NGHIÊN cứu về ĐỘNG cơ và NHU cầu TRÊN QUAN điểm KHOA học HÀNH VI tổ CHỨC để ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN làm VIỆC tại HUD

NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG CƠ VÀ NHU CẦU TRÊN QUAN ĐIỂM KHOA
HỌC HÀNH VI TỔ CHỨC ĐỂ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN
VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÀ XÃ HỘI HUD.VN

I. GIỚI THIỆU:
Công ty Cổ phần Phát triển nhà Xã hội - HUD.VN tiền thân là Công ty Cổ phần
Đầu tư Tài chính Phát triển Nhà và Đô thị - HUDFIC là Công ty con của Tập đoàn
Phát triển Nhà và Đô thị (HUD Holdings) được thành lập theo giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh số: 0103021219 Cấp ngày: 14/12/2007 của Sở Kế hoạch Đầu
tư Hà Nội. Công ty có chức năng rộng lớn trong lĩnh vực lập, quản lý và xây dựng
các dự án đầu tư phát triển các khu dân cư, khu Đô thị, khu Kinh tế, khu Công
nghiệp tập trung với các thông tin chính như sau:
- Trụ sở chính

: Tầng 5, tòa nhà 21 phố Kim Đồng, Giáp Bát, Hoàng

Mai, Hà Nội.
- Website: www.hudfic.com.vn
- Cổ đông sáng lập : Tập đoàn phát triển nhà và đô thị, Công ty Cổ phần đầu
tư BIVI, Các cá nhân
- Vốn điều lệ

: 1.500 tỷ VND.

- Số cán bộ nhân viên

: Đến nay số lượng CBNV của HUDFIC là 30

người với tỷ lệ trên 91% có trình độ đại học và trên đại học.
Các dự án hiện công ty đang triển khai:

1


+ Dự án khu đô thị mới thị trấn Nhồi, huyện Đông Sơn, Thanh Hóa: lô BT11 và
LK22
+ Dự án khu đô thị mới Tây Nam hồ Linh Đàm, Hoàng Mai, Hà Nội: lô TT6C
và TT6D
+ Dự án khu đô thị mới Vân Canh, Hoài Đức, Hà Nội ( giai đoạn 2 )
+ Dự án tổ hợp chung cư và khách sạn cao cấp Ánh Dương, Sơn Trà, Đà Nẵng.
Mục tiêu: Xây dựng những công trình nhà ở mang tính Xã hội hóa cao, thỏa mãn
nhu cầu về nhà ở cho đại đa số bộ phận người dân có mức thu nhập trung bình.
Tầm nhìn: Trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng
nhà Xã hội của Tập đoàn phát triển nhà và đô thị nói riêng và của Hà Nội nói
chung.
Sứ mệnh:
- Vượt trội trong cung cấp các giải pháp sáng tạo nhằm xây dựng những khu
nhà ở có chi phí thấp nhất để phục vụ đại đa số người dân Việt Nam - Sứ
mệnh với xã hội, cộng đồng.
- Xây dựng văn hóa cởi mở, tinh thần doanh nhân và môi trường làm việc
hiệu quả - Sứ mệnh với nhân viên, nội bộ;
- Đem lại giá trị bền vững và hấp dẫn cho cổ đông - Sứ mệnh với cổ đông;
Như vậy, yếu tố con người chính là vấn đề quan trọng nhất để HUD.VN có thể
thực hiện được mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh
vực xây dựng nhà Xã hội, cũng như thực hiện được tầm nhìn, sứ mệnh cũng như
giá trị cốt lõi của HUD.VN. Chỉ có quy tụ được những con người hiền tài, nỗ lực

2


làm việc và gắn bó với HUD.VN thì mới có thể thực hiện được những mục tiêu

này.
Đặc biệt, việc trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực xây
dựng nhà Xã hội ở Việt Nam, trong khi hiện tại xây dựng nhà ở Xã Hội mới được
chính phủ quan tâm trong những năm gần đây, hơn nữa, thị trường Bất động sản
đang trong thời kỳ đóng băng thực sự là một thách thức lớn, đòi hỏi mỗi người
trong HUD.VN phải nỗ lực hết mình ngay từ bây giờ mới có thể hoàn thành mục
tiêu này. Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực sự là công việc rất quan trọng
và cấp thiết đối với HUD.VN hiện nay. Tầm quan trọng của khuyến khích, tạo
động lực làm việc được chính HUD.VN khẳng định trong giá trị cốt lõi của mình
đó là: “Nỗ lực vượt trội”. Do đó, yếu tố then chốt hiện nay là HUD.VN cần phải
thực hiện ngay việc đổi mới mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng
động việc khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc.
Do đặc thù hoạt động kinh doanh, nên khả năng cạnh tranh về giá, về sản phẩm
của ngành xây dựng là rất khó. Vì hầu như giá cả không thể giảm được và sản
phẩm thì đều tương tự nhau. Do vậy, để có thể cạnh tranh trên thị trường, đứng
vững và phát triển thì chiến lược cạnh tranh tối ưu là hướng tới những sản phẩm
dành cho những đối tượng khách hàng cụ thể. Việc nâng cao chất lượng các công
trình nhà ở Xã hội trong khi vẫn phải đảm bảo giá của sản phẩm phải thấp để đại
đa số người dân có thể mua được đòi hỏi không chỉ quy trình làm việc, trang thiết
bị cơ sở vật chất, công nghệ mà còn đòi hỏi trình độ và sự nỗ lực của nhân viên.
Chỉ khi nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực thì mới có
thể nghiên cứu, học hỏi, sáng tạo ra các sản phẩm nhà ở thỏa mãn các nhu cầu của
Xã hội mà vẫn đảm bảo lợi nhuận tối đa của công ty. Hơn nữa, bên cạnh việc đảm
bảo về chất lượng nhà ở Xã hội cần phải chú ý đến khâu quản lý, bảo trì nhà sau
3


khi người dân đã vào ở. Đặc biệt chất lượng dịch vụ để khẳng định cần thời gian
dài, liên tục duy trì chứ không thể được thị trường ghi nhận lập tức. Trong việc duy
trì chất lượng dịch vụ cần phải chú trọng đến các yếu tố như quy trình, công nghệ,

cơ sở vật chất và con người. Trong đó, quy trình, công nghệ, cơ sở vật chất mang
tính ổn định cao, nhưng con người thì không giống như vậy, họ thường xuyên phải
được khuyến khích mới có thể duy trì được động lực làm việc.
Với những lý do như trên, việc thực hiện khuyến khích động viên, nâng cao
nỗ lực làm việc của nhân viên trong công ty HUD.VN là việc làm hết sức cấp thiết.
II. PHÂN TÍCH:
2.1. Lý thuyết về nhu cầu và động lực:
2.1.1. Khái niệm về động lực:
Như chúng ta được biết, trong bất cứ tổ chức nào, sự thành công đều liên
quan đến việc nhân viên thực hiện công việc ra sao. Trong quản lý nhân sự, chúng
ta phải tập trung chú ý vào những nhân viên có năng suất cao thông qua việc sử
dụng các kỹ thuật phân tích công việc, tuyển mộ và lựa chọn kèm theo việc điều
chỉnh và đào tạo nhân viên. Mặc dù những hoạt động này là quan trọng chúng ta
không thể giả sử rằng họ sẽ cho chúng ta một kết quả như mong muốn. Chúng ta
có thể thuê những nhân viên với khả năng rất tốt, điều chỉnh họ trong công ty, và
phát triển khả năng của họ nhưng không thể đảm bảo được sự thỏa mãn trong công
việc. Việc thực hiện công việc của cá nhân là sự kết hợp của khả năng của họ trong
công việc và sự mong muốn của họ để làm công việc đó. Do đó động lực trở nên
một quá trình kích thích những tiềm năng này trong tất cả nhân viên.
Động lực là một tập hợp những thái độ và giá trị ảnh hưởng đến một người
để hoạt động với một hành vi cụ thể có định hướng vào mục tiêu. Động lực là một
4


trạng thái bên trong không nhìn thấy được nhằm cung cấp năng lượng cho hành vi
định hướng mục tiêu của con người
Động lực có thể được xác định theo các hành vi bên ngoài. Một người được
kích thích sẽ có những cố gắng để hoàn thành công việc một cách xuất sắc hơn là
người không được kích thích.
Tóm lại, động lực là mong muốn làm gì đó, xác định bởi khả năng làm việc

để thỏa mãn nhu cầu nào đó.
2.1.2. Nhu cầu:
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện
vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình
độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những
nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì
khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu
đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận
thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn
nhu cầu).
2.2. Mối quan hệ giữa động lực và nhu cầu:
Quá trình thúc đẩy động lực của chúng ta bắt đầu với nhu cầu không được
thỏa mãn. Các nhu cầu không được thỏa mãn là những điều mà chúng ta mong
muốn nhưng lại bị tước đoạt mất. Bất cứ lúc nào chúng ta ở trong trạng thái bị tước
đoạt, có những nhu cầu không được thỏa mãn, kết quả tất yếu là sự ức chế. Sự ức
chế có những hậu quả tiêu cực nhưng nhiều lúc lại là cần thiết.

5


Ta thấy một thực tế trong công ty HUD.VN các cán bộ công nhân viên tuổi
đời còn rất trẻ ( trung bình ở độ tuổi 25-35 tuổi ), mỗi người có một động lực và
nhu cầu riêng. Mỗi cá nhân là một tế bào của xã hội cho nên mỗi thành viên trong
công ty tự bản thân cũng ý thức được nhu cầu của mình cũng là nhu cầu của xã
hội. Do đó, việc hướng các nhân viên trong công ty cùng nỗ lực để tạo nên một tập
thể năng động, sáng tạo để triển khai các dự án nhà ở xã hội có hiệu quả là điều tất
yếu trong giai đoạn hiện nay.
III. GIẢI PHÁP:
Thông qua các lý thuyết đã phân tích ở trên, ta có thể nhận thấy rằng: công

ty muốn tạo ra các sản phẩm nhà ở xã hội đáp ứng đại đa số nhu cầu của người dân
thì phải gắn quyền lợi của cán bộ nhân viên vào các sản phẩm đó ( Dành sự ưu tiên
mua sản phẩm nhà xã hội cho chính cán bộ nhân viên của công ty, coi như họ đang
tự xây dựng những ngôi nhà cho chính bản thân mình ). Vì thế, để tạo động lực và
khuyến khích làm việc, có thể có những giải pháp sau:
- Áp dụng mô hình thúc đẩy nhân viên.
- Có các tiêu chí để đánh giá được nhân viên một cách công bằng, minh bạch
để phân biệt nhân viên. Các tiêu chí này phải được định lượng một cách dễ dàng để
cả quản lý và nhân viên đều có thể tự đánh giá cho điểm.
- Xây dựng các chính sách đãi ngộ để tạo sự phân biệt giữa các nhân viên.
Để nhân viên có động lực để cố gắng, công ty cần công bố các chế độ chính sách
áp dụng cho nhân viên. Có chính sách đánh giá nhân viên công bằng, căn cứ vào
đó, bản thân nhân viên có thể thấy được lương mình được trả là bao nhiêu, có hợp
lý không, nếu người khác làm tốt hơn sẽ được hưởng bao nhiêu, để làm động lực
cho nhân viên phấn đấu.

6


- Tuyển những nhân viên phù hợp với tính chất công việc
- Mục tiêu công việc đưa ra phải rõ ràng, có tính khả thi. Phải phân tích rõ
cho nhân viên, nó có tính khả thi như thế nào và làm thế nào để đạt được.
- Cá nhân hóa các khen thưởng: mỗi cá nhân có nhu cầu về khen thưởng
khác nhau. Là cán bộ nhân sự và cán bộ quản lý tốt, cần nhận biết từng nhân viên
để có những chế độ khen thưởng phù hợp.
- Khen thưởng: Cần khen thưởng kịp thời những nhân viên có đóng góp cho
công việc. Việc khen thưởng có thể được công bố rộng rãi để làm động lực phấn
đấu cho các cá nhân khác.
- Tăng tính kích thích công việc cho nhân viên.
- Nâng cao vai trò và trách nhiệm của nhân viên đối với công việc.

- Trao thêm tính tự quyết trong công việc cho nhân viên.
- Lắng nghe các ý kiến đóng góp của nhân viên và cho nhân viên thấy được,
các đóng góp đó có ý nghĩa thế nào đối với công việc.
- Phân công công việc rõ ràng cho từng nhân viên và các tiêu chí để đánh giá
các công việc đó.
- Mở rộng công việc và quay vòng công việc cho mỗi cá nhân, để giảm sự
nhàm chán công việc và giúp nhân viên mở rộng kiến thức.
- Coi trọng chất lượng công việc, không nên quản lý thời gian làm việc của
nhân viên quá khắt khe.
- Tăng cường tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ, cập
nhật những kiến thức mới và cung cấp các kỹ năng mềm cho nhân viên.
IV. KẾT LUẬN:
7


Yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức chính là yếu tố con người
(nguồn nhân lực) trong tổ chức đó. Muốn cho tổ chức tồn tại và phát triển bền
vững thì các nhà quản lý cần biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của
tổ chức mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả thì
cần thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất và các nhu cầu lợi ích về tinh thần vì
suy cho cùng nhu cầu của cá nhân dù phân tích trên cơ sở của học thuyết nào thì
cuối cùng cũng bao gồm các nhu cầu, lợi ích về mặt vật chất và các nhu cầu, lợi ích
về mặt tinh thần. Hay nói cách khác cần phải có những biện pháp tạo động lực cho
người lao động trong tổ chức nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người
lao động để họ có thể phát huy hết nội lực của mình để đem lại lợi ích cao nhất cho
tổ chức.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu tham khảo - Quản trị Hành vi tổ chức - Chương trình đào tạo thạc sĩ
quản trị kinh doanh quốc tế GaMBA, 8/2009.

2. Slide bài giảng - Quản trị hành vi tổ chức - Chương trình đào tạo thạc sĩ quản trị
kinh doanh quốc tế GaMBA.
3. Human Behavior in Organizations, Rodney C. Vandeveer, Micheal L. Menefee,
Second edition (tài liệu tham khảo Chương trình GaMBA).
4. Hành vi tổ chức – Nguyễn Hữu Lam

8