Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển giáo dục Đà Nẵng.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Tươi


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.............................................. 3
6. Kêt cấu luận văn ................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP.......... 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................ 7
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................ 7
1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên .............................. 8
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÔNG
TY, DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 9
1.2.1. Xác định mục đích của công tác đánh giá thành tích .................... 9
1.2.2. Xác định các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.................... 12

1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích .......................................... 16
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích ..................................... 26
1.2.5. Thời gian đánh giá........................................................................ 29
1.3. QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .............................................. 30
1.3.1. Định nghĩa quản trị thành tích...................................................... 30
1.3.2. Mục tiêu quản trị thành tích.......................................................... 30
1.3.3. Đặc điểm quản trị thành tích ........................................................ 30
1.3.4. Tiến trình quản trị thành tích ........................................................ 32


1.3.5. Nâng cao hiệu quả quản trị thành tích.......................................... 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
GIÁO DỤC ĐÀ NẴNG................................................................................. 36
2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐÀ NẴNG................................... 36
2.1.1. Giới thiệu tổng quát về công ty .................................................... 36
2.1.2. Sơ đồ tổ chức ................................................................................ 38
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực............................................................. 40
2.1.4. Đặc điểm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................... 45
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY.................................................................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng về mục đích của công tác đánh giá thành tích ........... 46
2.2.2. Thực trạng việc xác định tiêu chí đánh giá .................................. 48
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích trong công ty........................... 54
2.2.4. Thời gian đánh giá........................................................................ 55
2.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá ....................................................... 55
2.2.6. Phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên........................... 56
2.3. NHỮNG ƯU ĐIỂM VÀ NHỮNG MẶT HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY................... 57
2.3.1. Ưu điểm ........................................................................................ 57
2.3.2. Hạn chế ......................................................................................... 57
2.3.3. Nguyên nhân................................................................................. 57
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 59


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐÀ NẴNG ....................................................... 60
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY............................................... 60
3.1.1. Định hướng phát triển của NXBGD Việt Nam ............................ 60
3.1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển của công ty: ................................. 60
3.1.3. Mục tiêu chung của công ty trong năm 2014-2015...................... 64
3.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian đến
......................................................................................................................... 64
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN ........................................................................................ 65
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục đích đánh giá thành tích .............. 65
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá .................................. 67
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá................................................ 73
3.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá ....................................................... 74
3.2.5. Phản hồi kết quả đánh giá nhân viên............................................ 76
3.3. KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 78
KẾT LUẬN .................................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CSTĐ

: Chiến sĩ thi đua

KV

: Khu vực

LCB

: Lương cơ bản

NNL

: Nguồn nhân lực

NXBGD

: Nhà xuất bản Giáo dục

TĐKT

: Thi đua khen thưởng

SGK

: Sách giáo khoa

STK

: Sách tham khảo

SĐT

: Sách điện tử

SBT

: Sách bổ trợ

SBTMR

: Sách bổ trợ mở rộng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty cổ

40

phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Đà Nẵng
qua các năm 2011, 2012, 2013
2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty cổ

41

phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Đà Nẵng
qua các năm 2011, 2012, 2013
2.3

Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty cổ

44

phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Đà Nẵng
qua các năm 2011, 2012, 2013
2.4

Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

45

trong 3 năm 2011, 2012, 2013
3.1

Kế hoạch xuất bản năm 2014

61

3.2

Kế hoạch in – kho vận

62

3.3

Kế hoạch phát hành năm 2014

62

3.4

Kế hoạch mở rộng thị trường

63


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Số hiệu hình vẽ,
biểu đồ

Tên hình vẽ, biểu đồ

Trang

Hình 1.1

Hệ thống đánh giá năng lực của nhân viên

16

Hình 1.2

Tiến trình quản trị thành tích nhân viên

32

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Đầu tư và phát

38

triển Giáo Dục Đà Nẵng
Biểu đồ 2.1

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

40

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011

42

Biểu đồ 2.3

Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012

42

Biểu đồ 2.4

Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2013

43

Biểu đồ 2.5

Cơ cấu lao động theo giới tính

44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay
thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt
mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát
triển tổ chức. Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của

một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên.
Đánh giá nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ
chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện
quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá nhân viên
đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện
trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty. Đánh giá thực hiện công
việc còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức.
Trong khi tất cả chúng ta đều tập trung vào những tiến trình, thủ tục
đánh giá chính thức thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật
ra có thể tiến hành theo những cách không chính thức. Hầu hết các nhà quản
lý đều giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như thế nào
đó để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ
chức. Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá trị tương đối của nhân
viên đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để tối đa hoá sự đóng góp của
từng cá nhân nhân viên. Với những lợi ích của việc đánh giá nhân viên nêu
trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả và ngày càng phát triển,
Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Giáo dục Đà Nẵng không thể không thực
hiện đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên
hiện nay tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Giáo dục Đà Nẵng còn


2
mang tính chất hình thức và cảm tính. Từ việc đánh giá nhân viên không
chính xác, sẽ ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân
lực như : khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá
không chính xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo
không đúng người; việc đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên,
không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, hoạt
động đánh giá nhân viên đạt hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều yếu tố :
đó là quan điểm đúng của cấp lãnh đạo về đánh giá nhân viên, đó là hệ thống

tiêu chuẩn đánh giá chính xác, đó là việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù
hợp và ngoài ra, người lãnh đạo phải nắm bắt phương pháp đánh giá nhân
viên.
Qua tìm hiểu, về thực trạng đánh giá thành tích tại Công ty cổ phần đầu
tư và phát triển Giáo dục Đà Nẵng và được sự đồng ý của Giảng viên hướng
dẫn , với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Công ty cổ
phần đầu tư và phát triển Giáo dục Đà Nẵng, tôi quyết định chọn đề tài nghiên
cứu “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần đầu tư và phát
triển Giáo dục Đà Nẵng”.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
Cổ phần đầu tư và phát triển Giáo dục Đà Nẵng trong thời gian qua.
- Phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại công
ty, qua đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đành giá thành tích.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ
phần đầu tư và phát triển Giáo dục Đà Nẵng


3
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại Công Ty Cổ phần
đầu tư và phát triển Giáo dục Đà Nẵng qua số liệu thực trạng 3 năm 2011 đến
2013, giải pháp đến năm 2020
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
- Phương pháp phân tích, so sánh
- Phương pháp thống kê tổng hợp dữ liệu
- Phương pháp chuyên gia
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Luận văn góp phần làm rõ những tồn tại về công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Đà Nẵng và
hoàn thiện việc đánh giá thành tích tại công ty, kết quả có thể làm tài liệu
tham khảo cho công ty trong việc ra chính sách quản lý hoặc cho các đối
tượng muốn nghiên cứu về vấn đề đánh giá thành tích nhân viên.
6. Kêt cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý thuyết về đánh giá thành tích nhân viên trong các
doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Đà Nẵng
Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích ở Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Đà Nẵng.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm
của rất nhiều giới nghiên cứu. Đó là quá trình chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình
cảm của con người trong một tổ chức khác nhau.Có rất nhiều đề tài, tác phẩm


4
tập trung nghiên cứu vấn đề này.
Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn các tài liệu tham khảo
sau: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn (cùng
nhóm biên soạn TS Đoàn Gia Dũng, TS Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan,
Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên) do NXB Thống kê
xuất bản năm 2006; “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân do NXB
Lao động- Xã hội TP Hồ Chí Minh xuất bản năm 2008; “ Quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp” của tác giả TS Hà Văn Hội do NXB Bưu Điện, Hà Nội
xuất bản năm 2007; “Quản trị Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính
Viễn Thông” của tác giả Th.S Hà Văn Hội (cùng với PGS.TS Bùi Xuân Phong,

TS Vũ Trọng Phong) do NXB Bưu Điện, Hà Nội xuất bản năm 2002.
Bên cạnh đó, tôi còn tham khảo: bài luận văn “Hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Lắp máy và Xây dựng Điện” của
Trần Thu Hằng. Và một số bài viết về nguồn nhân lực và đánh giá thành tích
nhân viên trên các webside.
Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các
câu hỏi: đánh giá cái gì, đành giá như thế nào, ai đánh giá, đánh giá khi nào
và mục tiêu mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng
Theo John M. Ivancevich, đánh giá thành tích là hoạt động nhằm xác
định hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân: Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh
giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là
một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của
một cá nhân trong một thời kì nhất định.
Nhân viên là người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công việc
nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.


5
Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh
giá đúng mức độ thực hiện công việc của nhân viên hay không và việc đánh
giá là cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Tác giả Hà Văn Hội đưa ra cái nhìn tổng hợp về những vấn đề đánh giá
thành tích nhân viên trong doanh nghiệp: việc đánh giá thành tích nhằm mục
đích xác định cơ sở cho việc đãi ngộ, chính sách tiền lương, động viên phát
triển nguồn nhân lực, giúp nhân viên sửa chữa các sai lầm, đưa ra các quyết
định nhân sự đúng đắn, tăng cường quan hệ cấp trên và cấp dưới. Tác giả
cũng đã nêu vai trò và ý nghĩa của việc đáng giá thành tích nhân viên
Theo tác giả Nguyễn Quốc Tuấn cùng nhóm biên soạn: đánh giá thành
tích nhân viên là là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ

chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp
nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu
chuẩn mà tổ chức đề ra. Có nhiều Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên:
Phương pháp danh mục kiểm tra, Phương pháp ghi chép các sự kiện quan
trọng, Các phương pháp so sánh, Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu,
phương pháp cho điểm…Nội dung đánh giá gồm có 3 loại đánh giá: đánh giá
dựa trên đặc điểm, hành vi và kết quả.
Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thành tích
nhân viên tổ chức cần làm tốt các công việc như sau: lựa chọn và thiết kế phương
pháp đánh giá, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người
đánh giá, phỏng vấn đánh giá và các lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích.
Quản trị thành tích là việc tích hợp hệ thống đánh giá thành tích với hệ
thống nguồn nhân lực rộng hơn, và quản trị thành tích là phương tiện kết nối
hành vi công việc của nhân viên với mục tiêu của tổ chức
Ducker P.F đưa ra phương pháp đánh giá thành tích nhân viên đặc biệt là


6
phương pháp “Quản trị mục tiêu (MBO)”
Từ cơ sở lý luận trên cùng với việc tìm hiểu và nghiên cứu về công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển Giáo
dục Đà Nẵng, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Đà Nẵng” để nghiên cứu.Tôi
nhận thấy rằng cho đến thời điểm này chưa có công trình nào tập trung nghiên
cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn về đánh giá
thành tích nhân viên tại công ty.


7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực: là thể lực con người, nằm trong mõi con người và làm cho
con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của con người và mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động, con người có sức lao động [9]
- Nguồn nhân lực: được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước là cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm thể lực,
trí lực, nhân cách của con người nhằm đắp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định (theo tập chí khoa học và công nghệ đại
học đà nẵng. PGS.TS Võ Xuân Tiến)
- Quản trị nguồn nhân lực: là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất
cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NNL, phân tích và thiết kế
công việc, chiu mộ và lực chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù
lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…
- Khái niệm đánh giá thành thích nhân viên
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên
cho tổ chức trong một giai đoạn.Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ
giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với
tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối
nhiều bởi tình cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính
bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có


8
thể có những tác động tai hại. [9, Tr.161]

Đánh gia thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay
còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét
duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân trong một thời kì
nhất định. [8]
Theo John M. Ivancevich, đánh giá thành tích là hoạt động nhằm xác
định hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. [12, Tr. 253]
1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lí. Một doanh
nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào nhưng lại thiếu một đội
ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt bậc.
Thế nhưng, có “tướng tài” mà không giỏi “dụng binh” e rằng khó giữ được cơ
ngơi an khang thịnh vượng.
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển NNL một cách chặt chẽ
và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp
dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm
sút, sản phảm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí.
Rõ ràng đánh giá nhân lực của nhân viên là một công việc nhạy cảm vì
kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc
tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính
xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất.
Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm
việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí.
Bên cạnh đó, về phía doanh nghiệp, môt khi đã đánh giá đúng người thì sẽ
giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.


9
Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu

áp dụng vào sai đối tượng. Như vậy doanh nghiệp lại phải tốn quá nhiều chi
phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc và ngược lại,
doanh nghiệp không giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích
hợp, làm cho người lao động cảm thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công
sức bỏ ra.
Tóm lại, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác
động lên cả tổ chức lẫn cá nhân:
Đối với nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự ti tức là tự
đánh giá họ thấp; những người thường có kết quả thực hiện công việc không
cao hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lí
sẽ cảm thấy không an toàn, thậm chí lo lắng, sợ hãi khi làm việc trong doanh
nghiệp.
Ngược lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc có
nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh
nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện cong
việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn
công việc, đào tạo, trả công v.v…[6,Tr.105]
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY, DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định mục đích của công tác đánh giá thành tích [9]
a. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể được sử dụng trong một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Nó đóng vai trò quan trọng trong


10
việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định đường nghề

nghiệp và nhu cầu đào tạo.
- Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là công
cụ phát triển nhân viên có thể thay thế người giám sát trong vai trò củng cố và
duy trì thành tích. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá
khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng
thành tích tốt mà họ đã đạt được. Sự tán dương, khen ngợi có thể tăng thêm
với các phần thưởng tài chính cho nhân viên hoàn thành tốt công việc. Theo
văn hóa phương Tây, tất cả nhân viên thích được kể, thích được mọi người
biết đến khi họ thực hiện tốt công việc.
- Cải thiện thành tích: Người giám sát có thể sử dụng thông tin đánh giá
thành tích để đề nghị cách thức mà qua đó mà qua đó nhân viên có thể thực
hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thể chỉ ra điểm
mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên các định, tìm ra cách thức hữu hiệu để
hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo
luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các
mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá thành
tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục
tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Người giám sát có thể
khuyên nhân viên các bước để đạt được mục tiêu này. Dựa trên cơ sỡ các kĩ
năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho
nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách sẽ trợ giúp
nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp dài hạn. Và kết quả là nhân viên
được động viên cao hơn để thực hiện thành tích tốt tại vị trí của họ bởi vì nó
được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo: đánh giá thành tích có thể xác định nhu cầu


11
đầu tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên không đạt được yêu cầu về công

việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kĩ năng cần thiết
hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện trên yêu cầu
(tiêu chí) có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề
bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đêm lại những thông
tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo mà thích hợp hầu
hết các yêu cầu của nhân viên. [9]
b. Đánh giá thành tích để đưa ra quyết định hành chính
- Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành
của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những người nhận
được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức,
chẳng hạn như tăng lương thành tích và thưởng, trong khi các nhân viên bị
đánh giá thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức bao gồm sự giáng chức
hoặc sa thải. Các quyết định nhân sự khác thường được kết nối với đánh giá
thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết
định khác.
Mục tiêu trong cách thức kết nối thành tích với các quyết định nhân sự
khác là phải động viên nhân viên thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên, việc kết nối
này không phải là dễ thực hiện. Đánh giá các cá nhân phải được thực hiện
một cách chính xác, phần thưởng cung cấp phải có giá trị thực sự với nhân
viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng dựa trên thành tích để mà
nhân viên nhận thấy họ được quản lý công bằng. Hệ thống sẽ thất bại nếu
nhân viên tin rằng nhà quản trị và người giám sát sẽ phân chia phần thưởng
dựa trên cảm giác chủ quan (sự ưu ái) hoặc xem xét về chính trị.
- Đánh giá với các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Thông
tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị NNL. Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi


12
có sự đang xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá các thay đổi xảy

ra. Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giảm
công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng tròn chất lượng… [9]
1.2.2. Xác định các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm tiêu chí đánh giá
- Tiêu chí đánh giá thành tích là các yêu cầu của việc hoàn thành một
công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo
lường thực tế thực hiện công việc của người lao động
b. Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
Xây dựng tiêu chí đánh giá dưa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng
mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Nếu như
bảng mô tả công việc cho ta thấy được toàn bộ những nhiêm vụ, trách nhiệm,
các điều kiện làm việc các tiêu chí về thực hiện công việc có liên quan tới một
công việc cụ thể. Thì bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc cho ta
thấy những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về mặt chuyên môn,
trình độ văn hoá, kinh nghiêm, các đặc trưng về thể lực và trí lực, tác phong
giao tiếp và một số yêu cầu khác liên quan.
Để có được hệ thống tiêu chí đánh giá người ta sử dụng 2 phương pháp:
Phương pháp 1: Chỉ đạo tập trung.
Tức người lãnh đạo bộ phận đưa ra các tiêu chí mà không cần bàn bạc
với người lao động. Ưu điểm của phương pháp này là các tiêu chí được đưa ra
nhanh gọn, đầy đủ, phù hợp với bản chất công việc nếu như người lãnh đạo là
người am hiểu về nhân viên và về công việc. Tuy nhiên, nếu người lãnh đạo
chỉ biết một cách chung chung về nhân viên và công việc thì sẽ dẫn tới các
tiêu chí đưa ra thiếu chính xác và không phù hợp với người lao động.


13
Phương pháp 2: Thảo luận dân chủ.
Tức người lãnh đạo sẽ cùng thảo luận với người lãnh đạo để đi đến
thống nhất về tiêu chí đưa ra. Phương pháp này được thực hiện qua 3 bước:

Bước1: Người lãnh đạo phổ biến về cách xây dựng tiêu chí và thuyết
phục người lao động tự xây dựng tiêu chí.
Bước 2: Người lao động xây dựng tiêu chí cho mình rồi nộp lại cho
người lãnh đạo.
Bước 3: Người lãnh đạo thảo luận với từng người lao động về các tiêu
chí dự kiến để đi đến thống nhất về tiêu chí cuối cùng.
Yêu cầu của phương pháp này là người lãnh đạo phải am hiểu người lao
động, am hiểu công việc cũng như các yêu cầu của tổ chức, họ phải có khả
năng thuyết phục, trao đổi, thảo luận để đảm bảo việc xây dựng tiêu chí đánh
giá thực hiện công việc được thuận lợi.
c. Nội dung của tiêu chí đánh giá
Tiêu chí để đánh giá hệ thống đánh giá thành tích được mô tả ở phần
trước cung cấp cơ sở để ra các quyết định quan trọng khi phát triển hệ thống
đánh giá. Quyết định quan trọng là lựa chọn loại thành tích để đánh giá. Có ba
loại thông tin thành tích cơ bản. Hệ thống đánh giá dựa trên đặc điểm đánh
giá khả năng hoặc các đặc điểm cá nhân khác của nhân viên. Hệ thống đánh
giá dựa trên hành vi đo lường phạm vi mà một nhân viên thực hiện các hành
vi cụ thể, có liên quan trong khi thực hiện công việc. Cuối cùng, hệ thống
đánh giá dựa trên kết quả đánh giá “nền tảng” liên quan với công việc của
nhân viên: Công việc đã được hoàn tất hay không, và lợi ích nào tạo ra? Mỗi
một loại đánh giá có một vài thuận lợi và hạn chế.
- Đánh giá dựa trên đặc điểm
Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc các
đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định, sự


14
trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc cấp độ của sự sáng tạo. Loại
đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng
lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm. Mặc dù đánh giá dựa

trên đặc điểm là dễ xây dựng, nó cũng bộc lộ nhiều hạn chế.
Cách tiếp cận dựa trên đặc điểm có sự giới hạn về tính hợp lý. Các đặc
điểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân
viên thực sự ứng xử ở công việc bởi hành vi công việc bị ảnh hưởng nhiều bởi
tình huống và nhân tố môi trường. Một nhân viên thường hung dữ và quá
khích với đồng nghiệp có thể hành động theo cách kiềm chế, cân nhắc khi xử
sự với khách hàng.
Một vấn đề khác là độ tin cậy giữa những người đánh giá trong cách
đánh giá này thường là thấp. Đặc điểm là rất khó để xác định một cách chính
xác. Hạn chế cuối cùng của đánh giá dựa trên đặc điểm là nó không hữu hiệu
để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. [9, Tr.173]
- Đánh giá dựa trên hành vi
Đánh giá loại này xem xét hành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá
nhân của họ. Đánh giá hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn
thành công việc là rất quan trọng, và vì vậy đánh giá hành vi được sử dụng để
nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành công việc. Ví dụ như nhân viên bán
hàng nên chào khách khi họ đi vào cửa hiệu, giúp họ tìm thứ họ cần, thu tiền
nhanh chóng, và cảm ơn họ đã mua sắm tại cửa hàng. Điều có thể xảy ra là
nhân viên bán hàng không chào hỏi hoặc trợ giúp khách hàng, lại có thể thực
hiện tốt và đạt những mục tiêu về bán hàng, nhưng các cá nhân này sẽ không
đại diện cho cửa hiệu theo cách mà nhà quản trị mong muốn.
Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên
những điều mà họ thực hiện tại công việc. Cách đánh giá này được pháp luận
chấp nhận hơn cách đánh giá theo đặc điểm. Đánh giá hành vi có thể là rất


15
hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều
nhân viên nên làm khác biệt. [9,Tr.174]
- Đánh giá dựa trên kết quả

Để tránh các vấn đề vốn có đánh giá dựa trên hành vi, người ta sử dụng
cách thức đánh giá dựa trên kết quả đạt được. Cách này đáp ứng các vấn đề
nền tảng như là bao nhiêu xe hơi được bán hoặc nhân viên mang lại bao nhiêu
lợi nhuận cho công ty trong tháng. Khi mà cách thức sử dụng để đạt được kết
quả là không quan trọng, hoặc khi có nhiều cách thức đểthành công, đánh giá
dựa trên kết quả sẽ thích hợp. Theo cách thức này, cả hai nhân viên bán hàng
được mô tả ở phần trên sẽ nhận được điểm đánh giá như nhau, ngay cả khi họ
đạt cùng một kết quả nhưng sử dụng nhiều phương tiện khác nhau.
Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một vài trường hợp
và đối với một vài công việc. Như thành tích của một giáo viên trung học là
gì? Phải chăng nó được phản ánh qua sốlượng học sinh thi trượt (chủ yếu do
học sinh không chịu học)..? Hơn nữa, kết quả là không nhất quán dưới sự
kiểm soát của từng nhân viên. Sự hư hỏng thiết bị, chuyển đổi kinh tế, sự
không may mắn, không đủ ngân sách hoặc thiếu sự hỗ trợ của nhân viên, hoặc
các nhân tố không chịu sự kiểm soát trực tiếp của nhân viên có thể ảnh hướng
lớn đến kết quả công việc. Đánh giá kết quả vì vậy bị tác động bởi những
nhân tố ngoại lai này. Một vấn đề khác là đánh giá dựa trên kết quả có thể
nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “ có kết quả bằng bất cứ giá nào” trong số
nhân viên. Ví dụ, một tổ chức đánh giá thành tích của nhân viên nhận đơn đặt
hàng qua điện thoại dựa vào tiêu chuẩn doanh thu từ các đơn hàng này, nhân
viên ở bộ phận điện thoại sẽ tìm cách trì hoãn tiếp nhận các cuộc gọi đến để
huỷ đơn hàng của khách hàng hoặc sắp xếp cuộc gọi lại vì những điều này
ảnh hưởng đến doanh thu bán hàng. Những hoạt động như vậy không phải là
những điều mà tổ chức hướng đến và sẽ làm tổn hại đến công việc kinh doanh


16
trên nền tảng của quản trị quan hệ khách hàng.
Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của
mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Đánh giá dựa trên kết quả bộc

lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích chẳng hạn như sự
hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tổ chức.
Hạn chế cuối cùng của cách đánh giá này là không hữu ích ở góc độ phát triển
nhân viên. Mặc dầu đánh giá chỉ ra rằng kết quả là thấp hơn mức độ chấp
nhận, chúng không thường cung cấp thông tin rõ ràng về cách cải thiện thành
tích công việc.
-

Mục
- đích của
tổ chức

-

Mục đích
- của cá
nhân

Tiêu chuẩn
mẫu từ bản
mô tả công
việc và mục
đích của tổ

Đánh
giá
thực
hiện
công

Sử dụng trong
hoạch định nguồn
nhân lực trả lương,
khen thưởng, đào
tạo và kích thích

-

Thông tin phản hồi cá nhân
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá năng lực của nhân viên [6]
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích
Phương pháp đánh giá nhân viên có thể chia thành ba nhóm phương
pháp chính: Nhóm phương pháp đánh giá đặc điểm cá tính (Trait Methods),
Nhóm phương pháp đánh giá Hành vi thực hiện (Behavioral Methods) và
Nhóm phương pháp đánh giá Kết quả (Result Methods).
a. Các phương pháp đánh giá đặc điểm cá tính
- Phương pháp Thang đo Bình chọn dạng biểu đồ – Graphic RatingScale method (xem Phụ lục 1 - Biểu mẫu đánh giá theo Phương pháp Thang
đo Bình chọn dạng biểu đồ)