Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần máy và thiết bị phục tùng seatech Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN TRẦN DIỆU TRANG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ
THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

NGUYỄN TRẦN DIỆU TRANG


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu......................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................... 5
7. Bố cục của đề tài ................................................................................ 5
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 6
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................. 10
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .............. 10
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ....................................... 10
1.1.2. Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên .................................. 10
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích trong doanh nghiệp....................... 13
1.1.4. Các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích nhân viên................ 15
1.2. TIẾN TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN ............................................................................................................... 16
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên........................... 16
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên ........................ 17
1.2.3. Xác định chủ thể và đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
…………………………………………………………………………...23
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên.................. .26
1.2.5. Tổ chức đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn ................... 35
1.2.6. Phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên ............................. 37
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN ............................................................................................................... 39


1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài ................................................... 39

1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong.................................................... 41
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................... 43
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ
TÙNG SEATEACH ...................................................................................... 44
2.1. CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN..................................................... 44
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển.................................................. 44
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh .................................................. 45
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức................................................................. 46
2.1.4. Đặc điểm nguồn lực tại Công ty..................................................... 49
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty: ............................... 53
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT

BỊ

PHỤ TÙNG SEATECH

………....……………………………………………………………………55
2.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên ................... 55
2.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên ........................ 58
2.2.3. Xác định chủ thể và đối tượng đánh giá thành tích nhân
viên……………………………………………………………………...63
2.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên................... 64
2.2.5. Tổ chức đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn ................... 65
2.2.6. Phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên ............................. 67
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH.. 69
2.3.1. Những thành công........................................................................... 69

2.3.2. Những hạn chế ................................................................................ 70
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế......................................................... 70


KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................... 72
CHƯƠNG 3 : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ
TÙNG SEATEACH ...................................................................................... 73
3.1. NHỮNG CƠ SỞ TIỀN ĐỀ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ....................... 73
3.1.1. Dự báo các thay đổi của môi trường quản trị nguồn nhân lực........... 73
3.1.2. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh chủ yếu trong giai đoạn
2010 - 2020 ............................................................................................... 75
3.1.3. Định hướng về nguồn nhân lực trong giai đoạn 2010 – 2020........ 75
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ
TÙNG SEATECH .......................................................................................... 76
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ............................ 76
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên.......................... 77
3.2.3. Hoàn thiện chủ thể và đối tượng đánh giá thành tích nhân viên........... 84
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ..................... 85
3.2.5. Hoàn thiện tổ chức đánh giá thành tích nhân viên theo hệ thống tiêu
chuẩn…………………………………………………………………….86
3.2.6. Hoàn thiện phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên................ 87
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ ........................................................... 88
3.3.1. Áp dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý thực hiện công
việc của nhân viên..................................................................................... 88
3.3.2. Đào tạo người đánh giá .................................................................. 89
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................... 91
KẾT LUẬN .................................................................................................. 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 93

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

BARS

: Thang điểm đánh giá hành vi

BOSs

: Thang quan sát hành vi

CEO

: Giám đốc điều hành

CSH

: Chủ sở hữu

DT

: Doanh thu

ĐVT

: Đơn vị tính

MBO

: Phương pháp quản trị mục tiêu

N/vốn

: Nguồn vốn

NXB

: Nhà xuất bản

PGS

: Phó giáo sư

Seatech

: Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị phụ tùng

SL

: Số lượng

ThS

: Thạc sĩ

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

TS

: Tiến sĩ

TT

: Tỉ trọng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

21

2.1

Cơ cấu nguồn nhân lực của Seatech (2010 - 2012)

49

2.2

Quy mô tài chính của Seatech (2010 - 2012)

51

2.3

Cơ cấu tài chính của Seatech (2010 - 2012)

51

2.4
2.5

Kết quả hoạt động kinh doanh của Seatech (2010 2012)
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của
Seatech (2010 - 2012)

53
54

2.6

Nhận biết của nhân viên về mục tiêu đánh giá thành tích

58

2.7

Đánh giá của nhân viên về công việc được giao

59

2.8

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá

62

2.9

Nhận xét của nhân viên về phương pháp đánh giá

65

2.10

Kết quả điều tra về tiến trình đánh giá

67

2.11

Nhận xét của nhân viên về phản hồi kết quả đánh giá

trực tiếp

68


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

1.1

Quy trình thực hiện quản trị thành tích theo MBO

34

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Seatech

46


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi

tạo lợi thế cạnh tranh, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Vì thế, mỗi doanh nghiệp cần phải đầu tư thích đáng vào việc quản
lý nguồn nhân lực, nhằm giữ được những nhân viên có kỹ năng tay nghề
cao, có kiến thức và chủ động sáng tạo trong công việc; đồng thời giảm
thiểu đến mức thấp nhất những chi phí do nhân viên bỏ việc và làm việc
kém hiệu quả gây ra.
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng
nhất mà doanh nghiệp thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu quả làm
việc của nhân viên, làm cơ sở để triển khai các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực khác; là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị trong chiến lược xây
dựng và phát triển tổ chức. Và như một mối quan hệ nhân quả, ở đâu nếu việc
đánh giá nhân sự được coi trọng thì ở đó luôn có những nhân sự tốt nhất. Hơn
nữa, đánh giá thành quả hoạt động là một dịp tốt để cho các nhân viên của
mình hiểu một sự thật rằng chính họ là trụ cột trong công ty, giúp công ty
đứng vững trước các đối thủ cạnh tranh.
Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị phụ tùng SEATECH là doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực xây lắp, có đội ngũ cán bộ công nhân viên khá đông
(512 người năm 2012), trong đó bộ phận lao động trực tiếp chiếm hơn 70%
nên chất lượng, kết quả cung cấp dịch vụ của công ty phụ thuộc rất nhiều vào
năng lực và thái độ làm việc của đội ngũ nhân viên. Qua thực tế khảo sát cho
thấy, trong thời gian qua Công ty rất quan tâm đến công tác đánh giá thành
tích nhân viên. Công ty đã có bảng đánh giá nhân sự, trên cơ sở đó tiến hành
đánh giá thành tích nhân viên định kỳ hàng tháng, sáu tháng và cuối năm. Tuy
nhiên, công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của công ty nhiều nội


2

dung vẫn còn cảm tính và có phần chưa chuyên sâu, hệ thống văn bản cho
đánh giá còn sơ sài, hình thức, chưa đạt được các mục tiêu chiến lược của

doanh nghiệp. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do chưa thực hiện phân
tích công việc chuyên sâu, chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành
tích nhân viên riêng biệt giữa bộ phận văn phòng và đội ngũ công nhân làm
việc trực tiếp. Điều đó gây ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan đến
quản trị nguồn nhân lực như: phát triển nhân viên, khen thưởng, tăng lương,
đào tạo, đề bạt...dẫn đến việc đào tạo không đúng người, không đúng mục đích,
không tạo được động lực thúc đẩy nhân viên.
Xuất phát từ thực tế đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị phụ tùng SEATECH
Đà Nẵng ” nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại và đưa ra một số giải pháp
góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào ba mục tiêu chính :
(1) Hệ thống hóa các lý thuyết về đánh giá thành tích nhân viên và ứng
dụng vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp Việt Nam.
(2) Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
Cổ phần Máy và Thiết bị phụ tùng SEATECH.
(3) Đề xuất một số giải phát góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị phụ tùng SEATECH.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung giải quyết các câu hỏi sau :
(1) Phương pháp và quy trình đánh giá thành tích nhân viên nào phù hợp
với thực tế quản lý tại Công ty?
(2) Công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty có những
thành công, hạn chế nào? Nguyên nhân của các hạn chế đó?


3

(3) Giải pháp nào cần thực hiện để khắc phục những tồn tại, hạn chế và

nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài : công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị phụ tùng SEATECH.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài :
- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị
phụ tùng SEATECH.
- Về thời gian:
Ø Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2012.
Ø Tầm xa của các giải pháp đề xuất đến năm 2020.
5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Ø Cách tiếp cận nghiên cứu:
Đề tài sử dụng cách tiếp cận “duy vật lịch sử” bằng cách sử dụng các
dữ liệu thu thập được để phân tích công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty trong quá khứ và hiện tại nhằm chỉ ra đặc điểm đặc thù giúp đề xuất
các chính sách hòa thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty
trong tương lai.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng cách tiếp cận “duy vật biện chứng” thông
qua sử dụng dữ liệu thu thập được để nghiên cứu mối quan hệ giữa công tác
đánh giá thành tích nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến nó nhằm chỉ ra
các nhân tố thúc đẩy và kìm hãm; từ đó đưa ra phương hướng điều chỉnh cá
nhân tố này phù hợp giúp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
của Công ty trong tương lai.


4

Ø Phương pháp nghiên cứu :
v Phần cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh

nghiệp, tác giả sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp thu thập, đọc và tổng hợp các tài liệu nghiên cứu liên quan
đến đánh giá thành tích nhân viên hiện nay.
- Phương pháp so sánh đối chiếu các dữ liệu tổng hợp được để đưa ra được
hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên ứng dụng vào điều kiện cụ
thể của doanh nghiệp Việt Nam.
v Phần thực trang công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
phần Máy và Thiết bị phụ tùng SEATECH, tác giả sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát để thu thập thông tin về công tác
đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của công ty. Cuộc khảo sát được thực hiện
với mẫu là n = 100. Các dữ liệu thu thập được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm
phân tích dữ liệu thống kê SPSS.
- Phương pháp thống kê (phân tổ thống kê, đồ thị thống kê, số tuyệt đối, số
tương đối, so sánh, dãy số thời gian…) để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
- Phương pháp chuyên gia thông qua việc phỏng vấn một số lãnh đạo về
công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty.
- Phương pháp quan sát thực tế, phân tích số học, so sánh đối chiếu thực
chứng để đánh giá thực trạng.
v Phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
phần Máy và Thiết bị phụ tùng SEATECH, tác giả sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp thu thập, nghiên cứu các tài liệu về mục tiêu phát triển của
công ty trong giai đoạn 2010 – 2020 làm căn cứ đề xuất các giải pháp.
- Phương pháp dự báo, quan sát thực tiễn, so sánh đối chiếu để đề xuất
các giải pháp.


5

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu sẽ giúp cho tác giả nâng cao trình độ, kỹ năng, kiến thức

chuyên môn về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
Việt Nam.
Trên cơ sở khái lược những vấn đề cơ bản về đánh giá thành tích nhân
viên và kết quả khảo sát thực trạng, nghiên cứu nhằm chỉ ra những bất cập
trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Máy và
Thiết bị phụ tùng Seatech. Với thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả không
tham vọng đưa ra hệ thống các giải pháp hoàn chỉnh, toàn diện mà chỉ đề xuất
một số giải pháp cơ bản, thiết thực, phù hợp, cần áp dụng trong thời điểm hiện
tại của Công ty nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên làm
cơ sở cho công tác phát triển nhân viên; khen thưởng, nâng lương; đề bạt
đúng người đúng việc; bố trí, đào tạo cán bộ, nhân viên.
Nghiên cứu sẽ cho người đọc cái nhìn tổng quan về đánh giá thành tích
nhân viên trong doanh nghiệp Việt Nam, có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu
sâu hơn về việc đánh giá thành tích của nhân viên.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Máy và Thiết bị phụ tùng SEATECH.
- Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Máy và Thiết bị phụ tùng SEATECH.


6

8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm
của rất nhiều giới nghiên cứu. Có rất nhiều đề tài và các tác phẩm, các bài

báo, tạp chí tập trung nghiên cứu vấn đề này, để phục vụ cho việc nghiên cứu
đề tài, tôi đã chọn, tham khảo các tài liệu :
- TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, TS. Đào Hữu Hòa,
ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Bích
Thu (2006), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành
về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các lý thuyết về quản trị nguồn nhân
lực; nhất quán với cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược đồng thời
cung cấp những hiểu biết và các phương pháp để đo lường và đánh giá các
chương trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực
hành qua đó giúp người học tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.
Nội dung giáo trình gồm 8 chương, trong đó chương VI : “Đánh giá
thành tích”, chương này trình bày về tầm quan trọng chiến lược của đánh giá
thành tích như cộng cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lược
của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá,
quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.
- PGS.TS. Trần Kim Dung (2011) Giáo trình “Quản trị nguồn nhân
lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách giới thiệu các kiến
thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị
gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh. Cuốn sách gồm 12 chương, trong đó
chương 8 : “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên”. Mục tiêu :


7

+ Hiểu rõ mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công việc.
+ Mô tả nội dung, trình tự thực hiện quy trình đánh giá kết quả thực
hiện công việc.

+ Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc.
+ Những nội dung chính trong đánh giá kết quả thực hiện công việc.
+ Biết cách nâng cao chất lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc.
+ Cách thực hiện một cuộc phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện công
việc .
- TS. Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình “Quản trị nhân sự”, NXB
Thống kê. Qua nhiều năm nghiên cứu và kinh nghiệm quản trị nhân sự, tác
giả đã tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ các trường phái quản trị của Thụy
Sĩ, Nhật, Mỹ, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp với văn hóa Việt Nam, phối hợp
với cái hay, cái tốt của nước ngoài. Cuốn sách gồm 12 chương, trong đó
chương “Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu của chương này :
+ Định nghĩa đánh giá thành tích công tác.
+ Xác định mục tiêu của việc đánh giá thành tích công tác.
+ Mô tả được tiến trình đánh giá thành tích công tác.
+ Xác định trách nhiệm cũng như định kỳ đánh giá thành tích công tác
+ Mô tả các phương pháp đánh giá thành tích công tác.
+ Liệt kê các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá thành tích công tác.
+ Hiểu được các vấn đề cần thực hiện khi đánh giá thành tích công tác.
- TS. Nguyễn Thanh Hội (2002), “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê
Hà Nội đưa ra khái niệm “Đánh giá thành tích là tiến trình xác định, đo lường,
đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu
chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá”. Đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng cho các mục đích:


8

Giúp nhân viên so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn doanh nghiệp đề ra
và với các nhân viên khác, từ đó chỉnh sửa, duy trì, phát triển năng lực của
mình; cung cấp thông tin để xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện, nâng

lương, khen thưởng, thuyên chuyển, bố trí công tác.
- PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Văn Điềm (2007),
Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
Trong chương VIII : “Đánh giá thực hiện công việc”, tác giả cho rằng : “Đánh
giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng thường
được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động ”. Mục đích của đánh
giá thực hiện công việc nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao
động và giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Hệ
thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố : Các tiêu chuẩn thực
hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi. Có
nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mà các tổ
chức cần sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn. Để xây dựng và thực hiện
thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm
tốt các công việc sau: lựa chọn và thiết kế phương pháp; lựa chọn người đánh
giá; xác định chu kỳ đánh giá; đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
- ThS. Cao Hồng Việt (2005), Bài báo “ Đánh giá thành tích công
việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp”, Tạp chí Công nghệ Thông tin &
Truyền thông, Kỳ 1 tháng 10/2005. Bài báo trình bày lợi ích của hệ thống
đánh giá thành tích công việc chính thức trong doanh nghiệp. Tuy nhiên
việc lựa chọn và áp dụng phương pháp đánh giá cụ thể nào lại là một bài
toán, một thách thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự cân nhắc nhằm


9

hiện thực hoá lợi ích của hệ thống đánh giá. Bài viết cũng cung cấp ba
phương pháp thường được sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp Việt
Nam: Phương pháp thang điểm đánh giá, phương pháp đánh giá mô tả,

phương pháp quản trị mục tiêu.
- TS. Tạ Ngọc Hải (2008), Bài báo “ Một số nội dung về nguồn
nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Tạp chí Tổ chức Nhà
nước, Số 1+2 đưa ra nhận thức về vai trò của đánh giá nguồn nhân lực
trong sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và nghiên cứu các phương
pháp đánh giá nguồn nhân lực : đánh giá trong và ngoài, đánh giá 3600,
đánh giá đồ họa…
Ngoài ra, tác giả còn đọc, nghiên cứu một số đề tài nghiên cứu về
Công tác đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp của các học
viên cao hoc, nghiên cứu sinh trong và ngoài Đại học Đà Nẵng.


10

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Việc đánh giá thành tích nhân viên đã từ lâu luôn được các nhà quản trị
quan tâm. Và như một quan hệ nhân quả là ở đâu, nếu việc đánh giá thành
tích nhân sự được coi trọng thì ở đó luôn có được những nhân sự tốt nhất với
trọn vẹn ý nghĩa của nó.
Qua nhiều tài liệu tham khảo, tác giả xin nêu ra định nghĩa đánh giá
thành tích nhân viên như sau : “ Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nhất định.
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức
độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề
ra.” [8, tr. 161]
Định nghĩa trên cho thấy, đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và

có tính hệ thống. Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng
trả lời các câu hỏi : đánh giá cái gì? đánh giá như thế nào? ai đánh giá? khi
nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà
thông tin đánh giá thành tích cần được sử dụng?
Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối bởi nhiều yếu tố tình
cảm ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu
sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác
động tai hại.
1.1.2. Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ cho nhiều mục tiêu nhưng
có thể gộp thành hai nhóm chình như sau:


11

a. Phát triển nhân viên
Đánh giá nhân viên được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác
nhau; đánh giá nhân viên không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng nhiệm
vụ mà còn là một sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng phát triển và đạo
tạo nhân viên.
Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên : Việc lãnh
đạo nhận biết những nổ lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc
được giao và khen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân
viên, nhân viên sẽ cố gắng duy trì thành tích đó; mặt khác, những nhân viên
khác sẽ cố gắng nhiều hơn để được khen thưởng trong tương lai. Sự đánh giá
công bằng và xác đáng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên (với
những thông tin dữ, liệu chứng minh rõ ràng) sẽ mang tính thuyết phục cao
với những nhân viên khác, không tạo mâu thuẫn giữa các nhân viên do đánh
giá không rõ ràng, không trung thực.
Nâng cao thành tích của nhân viên : Trên cơ sở đánh giá mức độ

hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân
viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian
tới. Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm
yếu; giúp nhân viên tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc; từ
đó, xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn. Ngoài
ra, người lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công
việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt mục tiêu này.
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên : Các cuộc
họp đánh giá nhân viên là dịp để lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về các
mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên. Dựa trên những kỹ
năng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc trong thời gian qua, người lãnh
đạo có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất


12

công việc và thành tích cao hơn. Người lãnh đạo cũng cần định hướng cho
nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân
với lợi ích chung của tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo : Đánh giá thực hiện công việc cũng nhằm
phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức.
Nếu một nhân viên không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc,
chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần
thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên hoàn thành công
việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo phát triển
để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao hơn. Đánh giá mức độ hoàn
thành công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu.
b. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích còn phục
vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung.

Kết nối khen thưởng với thành tích : Đánh giá thành tích là một trong
những yếu tố cấu thành hệ thống thưởng - phạt của tổ chức. Các nhân viên,
những người nhân được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận được các phần
thưởng về vật chất của tổ chức như : tăng lương, khen thưởng. Những nhân
viên bị đánh giá kém sẽ nhận các hình phạt của tổ chức như : khiển trách, hạ
bậc lương, thuyên chuyển công việc khác, giáng chức và cuối cùng là sa thải.
Mục tiêu của kết nối đánh giá kết quả thực hiện công việc với các công tác
quản trị nguồn nhân lực nhằm động viên nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn. Tuy nhiên, việc kết nối thành tích với thưởng thì “nói dễ hơn thực hiện”.
Bởi đánh giá thành tích phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự
với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng - phạt công minh,
đảm bảo sự công bằng với nhân viên. Hệ thống thưởng - phạt sẽ mất tác dụng
hoặc sai mục đích thì nhân viên sẽ cảm nhận sự khen thưởng là ban phát,


13

khen thưởng không dựa trên thành tích, năng lực thực sự mà dựa trên sự thiên
vị, ưu ái hoặc nhằm mục đích chính trị.
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực : Thông
tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện trước
và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá
những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các
chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng
tròn chất lượng... Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể
được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản
trị nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách đào tạo và đề bạt nhân viên vì các
chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau.
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động quan trọng và có liên
quan hầu hết đến các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
a. Chính sách lương bổng và đãi ngộ
Ở góc độ quản trị, lương là một công cụ đắc lực trong quản trị nguồn
nhân lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả
các công cụ. Căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích, cấp quản trị sẽ có các
quyết định về lương cũng như thực hiện các khuyến khích tài chính cho
những nhân viên đạt kết quả thành tích cao. Các quyết định về lương thưởng
đối với các nhân viên được công bằng nhờ hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên, từ đó khuyến khích họ làm việc và tuân thủ các quy định của tổ chức.
b. Chính sách tuyển dụng
Đánh giá thành tích nhân viên có thể cung cấp thông tin cho tổ chức dự
báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên dựa vào việc đối chiếu
khả năng làm việc của người lao động với những gì tổ chức đánh giá về họ


14

trong quá trình tuyển dụng và qua đó có thể rút ra nhiều kinh nghiệm trong
hoạt động tuyển dụng. Đồng thời, nếu doanh nghiệp tuyển dụng đúng người
sẽ giảm thiểu nhiều trở ngại cho công tác đánh giá thành tích sau này.
c. Chính sách đào tạo và phát triển
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên là tiền đề cho việc xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên. Một nhân viên nếu không đạt yêu cầu công việc,
chương trình đào tạo có thể giúp họ điều chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự
thiếu hụt về kiến thức. Đánh giá thành tích nhân viên đem lại những thông tin
hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát hiện sự thiếu hụt về
chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tranh được
tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Chính sách đào tạo và phát triển tốt

góp phần nâng cao chất lượng đánh thành tích nhân viên.
d. Chính sách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Đánh giá thành tích nhân viên là để xác định vị trí hiện tại của nhân
viên khi thực hiện công việc. Qua đó, có chính sách bố trí và sử dụng nhân
viên hợp lý hơn, phù hợp với mức độ công việc và khả năng của nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên giúp xác định các cá nhân có khả năng để đề
bạt, bố trí vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý của công ty. Chính
sách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp nhân viên phát huy tối
đa năng lực của bản thân, nâng cao chất lượng công việc, từ đó nâng cao kết
quả đánh giá thành tích nhân viên.
e. Chính sách khen thưởng và kỹ luật
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những yếu tố cấu thành
chính sách thưởng - phạt của tổ chức. Đánh giá thành tích phải chính xác để
giúp tổ chức phải phát triển chính sách thưởng - phạt công minh, đảm bảo sự
công bằng với nhân viên. Chính sách thưởng - phạt sẽ mất tác dụng hoặc sai


15

mục đích thì nhân viên sẽ cảm nhận sự khen thưởng là ban phát, khen thưởng
không dựa trên thành tích, năng lực thực sự mà dựa trên sự thiên vị, ưu ái
hoặc nhằm mục đích chính trị.
1.1.4. Các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích nhân viên
a. Lỗi bao dung
Người đánh giá đánh giá thành tích nhân viên cao hơn mức mà họ xứng
đáng được hưởng. Khi lỗi bao dung xảy ra, hầu hết nhân viên đầu được đánh
giá thành tích ở mức độ cao. Bao dung là loại lỗi thông thường ở đánh giá,
mặc dầu các nghiên cứu gần đây gợi ý rằng đó chính là tính chất vốn có của
người đánh giá.
b. Lỗi nghiêm khắc

Người đánh giá, đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn mức lẽ ra họ
đáng được nhận. Lỗi nghiêm khắc là ngược lại với lỗi bao dung.
c. Lỗi xu hướng trung tâm
Giám sát viên đánh giá tất cả nhân viên gần với điểm giữa của thang
thành tích. Có một ít nhân viên nhận được đánh giá quá cao hoặc quá thấp.
Lỗi xu hướng trung tâm là do cố đánh giá tất cả vào trung tâm so với thành
tích thực của nhân viên. Lỗi xu hướng trung tâm thường là do việc thất bại
trong quan sát nhân viên của giám sát viên hoặc là do việc mô tả kém các tiêu
thức thành tích.
d. Lỗi vầng hào quang
Lỗi vầng hào quang liên quan đến việc đánh giá một cá nhân trên một
vài khía cạnh thành tích. Lỗi vầng hào quang là sự tương quan rất cao giữa
các đánh giá trên nhiều phương diện, hoặc đơn giản là khuynh hướng mà
người đánh giá tô hồng thành tích của người được đánh giá theo chiều hướng
tốt. Thông thường, chúng ta nghĩ rằng nhân viên có thể xuất sắc ở một vài
công việc, đạt mức trung bình ở khía cạnh khác và có lẽ là yếu ở một vài lĩnh


16

vực. Nhân viên sẽ nhận được một vài điểm đánh giá cao, một ít là thấp, một ít
là trung bình, lệ thuộc vào khía cạnh đánh giá. Mối tương quan giữa những
đánh giá này thường là trung bình hoặc thấp. Khi lỗi vầng hào quang xảy ra,
nhân viên nhận được các đánh giá gần như đồng nhất trên tất cả các khía cạnh,
và kết quả là sự tương quan giữa các đánh giá này là rất cao. [8, tr. 167-168]
1.2. TIẾN TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và đáp ứng yêu
cầu luật pháp, hệ thống đánh giá công việc phải cung cấp những thông tin xác
thực và đáng tin cậy. Sáu bước sau đây cung cấp nền tảng cho một tiến trình
đánh giá thành tích nhân viên.

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Ứng với các mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như : các tiêu chuẩn
đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá
…cũng được xác định khác nhau.
Vì vậy, để thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá thành tích trước hết cần
phải biết doanh nghiệp mong muốn gì khi đánh giá nhân viên. Nói cách khác,
việc xác định mục tiêu đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi : đánh giá
thành tích nhân viên để làm gì?
Theo lý thuyết đánh giá thành tích thực hiện được nhiều người thừa
nhận thì việc đánh giá thành tích nhân viên nhằm vào 3 mục tiêu chính sau :
- Mục tiêu hành chính : Kết quả của việc đánh giá thành tích nhân
viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như :
tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu
hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt
được, việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên.
- Các mục tiêu phát triển : Việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung
cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc


17

cung cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong
muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác
phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải
sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được các thông tin
riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay,
mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng hơn.
- Mục tiêu điều hành : Phân loại hiệu quả được dùng để điều hành
chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt
động quản lý nhân lực như tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả

lương theo hiệu quả.
Nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:
+ Các tiêu chuẩn đánh giá xác định không phù hợp.
+ Phương pháp đánh giá không hợp lý.
+ Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công
tác quản trị nguồn nhân lực.
+ Gây lãng phí cho doanh nghiệp.
Đánh giá thành tích là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực, kết quả
của đánh giá sẽ phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp. Do đó, muốn xác định được các mục tiêu đánh giá, cấp lãnh đạo phải
căn cứ vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chí, chỉ
tiêu thể hiện yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về cả mặt chất lượng
và số lượng. Đó chính là những yếu tố hiệu quả công việc mà doanh nghiệp
căn cứ vào để đánh giá nhân viên, những cột mốc chuẩn cho việc đo lường
thực tế kết quả thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc nhân
viên cần đạt được. Do vậy khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích, người