Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Hoàng Anh


ii

MỤC LỤC
CHƯƠNG

1

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ........................................4
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.............................4
QYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIÊT TẮT
ATLĐ

: An toàn lao động

BHLĐ

: Bảo hộ lao động

BHTN

: Bảo hiểm tai nạn

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BOT

: Hình thức Hợp đồng xây dựng- kinh doanh- chuyển giao

BVĐB

: Bảo vệ đường bộ

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNKT

: Công nhân kỷ thuật

CP

: Cổ phần

DN

: Doanh nghiệp

KHKT

: Khoa học kỷ thuật

KH-VTTB

: Kế hoạch – Vật tư thiết bị

KT- QLGT

: Kỷ thuật- Quản lý giao thông

KHCN

: Khoa học công nghệ

MBO

: Quản trị mục tiêu

WTO

: Tổ chức thương mại thế giới

SXVLXD& XDCT : Sản xuất vật liệu xây dựng& xây dựng công trình


iv

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

Mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm
Tình hình tài chính của công ty
Khả năng thanh toán của công ty năm 2008-2010
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 2008-2010
Cơ cấu nhân sự của công ty năm 2010
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2008-2010

15
34
35
36
37

2.6

(phân theo giới tính và trình độ)
Cơ cấu về độ tuổi

38
39

2.7
2.8
2.9
3.1

Hệ số thưởng của nhân viên
Phân loại thành tích để tính thưởng hàng tháng
Ý kiến về tiêu chí đánh giá
Bảng minh hoạ mức độ quan trọng của các tiêu chí đánh

41
42
45
68

3.2

giá thành tích của nhân viên thừa hành
Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá thành tích nhân

3.3

viên
Kết quả điều tra về định kỳ đánh giá thành tích nhân viên

70
71

bảng
1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5


v

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình vẽ
1.1
2.1
2.2
3.1

Tên hình vẽ
Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Sơ đồ bộ máy quản lý
Biểu đồ cơ cấu về độ tuổi

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

Trang
21
28
39
73


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Qua hơn 25 năm đổi mới và 5 năm Việt Nam trở thành thành viên
chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), Việt Nam được thế giới
biết đến như một nước đang phát triển mạnh mẽ về mọi lĩnh vực chính trị,
kinh tế, văn hoá, xã hội và an ninh quốc phòng, là điểm đến an toàn của các
doanh nghiệp trên thế giới và trong khu vực có dự định đầu tư và phát
triển.Với xu thế toàn cầu hóa và tính cạnh tranh ngày càng cao, con người
được xem là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản trị đều coi nhiệm
vụ quản trị con người là nhiệm vụ trọng tâm.
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng
nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc
và thực hiện quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức, đánh giá
thành tích nhân viên còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị văn
hoá tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên là yếu tố then chốt trong quá trình
quản trị nguồn nhân lực, nhằm xác định nhân viên làm tốt công việc như thế
nào để trả lương, khen thưởng hợp lý hay xác định nhu cầu đào tạo, phát triển
để cải thiện thành tích nhân viên.

Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nhân viên nêu
trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả và ngày càng phát triển,
Công ty Cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi không thể không
thực hiện đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh
giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty là chưa thật sự rõ ràng, nếu có
thì chỉ mang tính hình thức, việc đánh giá có khuynh hướng bình quân chủ
nghĩa. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do công ty chưa xác định được
mục tiêu đánh giá cụ thể, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, và chưa xây


2

dựng được một quy trình đánh giá thành tích nhân viên hoàn chỉnh. Trong khi
đó, với xu thế hội nhập nền kinh tế của đất nước ngày một sâu rộng vào kinh
tế thế giới, các trở ngại về vốn và công nghệ không còn là những vẫn đề đáng
quan ngại thì việc xây dựng một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công
việc khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay là vô cùng cấp thiết, nó
không những sẽ cung cấp cho các nhà quản lý một công cụ để phát triển
nguồn nhân lực do mình quản lý, mà còn tạo ra được một động lực làm việc
mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh công bằng, thúc đẩy sự sáng tạo và duy trì
sự gắn bó tự nguyện lâu dài của người lao động với công ty. Với những lý do
trên, nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi” làm luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Đánh giá đúng thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân

viên tại Công ty Cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng ngãi thời
gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đội ngủ nhân viên và công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng ngãi
* Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ hoạt động đánh giá thành tích nhân
viên từ năm 2008 đến 2010 và những yếu tố ảnh hưởng đến công tác này
trong thời gian đến của công ty Cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ
Quảng ngãi.


3

4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, dữ liệu
- Phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương pháp
sơ đồ để đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiển của đề tài
Luận văn đã tiếp cận được những lý luận về đánh giá thành tích mới
nhất, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích của
công ty và đề xuất một số giaỉ pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi.
6. Bố cục luận văn.
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được kết cầu thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Lý luận cơ bản về công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh và công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng đường bộ

Quảng Ngãi.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi.


4

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
Có một số quan niệm về nguồn nhân lực như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định”.[9, tr.1]
“ Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào
khác của người lao động”. [10, tr.1]
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều cách
khác nhau:
“Quản trị nguồn nhân lực là một thiết kế có chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển,

thù lao, sức khoẻ, an toàn nhân viên và tương quan lao động”. [10, tr.1]
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút ,đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ


5

chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [9, tr.3-4]
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ
như công việc và quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
* Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản sau:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Đảm bảo đủ số lượng lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp,
bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của
doanh nghiệp.
* Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực: Bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và
chất lượng mong muốn về nhân lực cho tổ chức đúng nơi và đúng lúc.
- Phân tích và thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo
sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể.
Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng một chức
năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho

công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao,...
- Tuyển mộ và tuyển chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt
động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức, gồm xác định nhu cầu
các vị trí mới và những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện hữu, sau


6

đó là thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau, xem xét và đánh giá để
lựa chọn ứng viên thích hợp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chức năng này chú trọng các
hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng
lực cá nhân.
- Đánh giá thành tích nhân viên: Đánh giá thành tích nhân viên là yếu
tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực , nhằm xác định nhân
viên làm tốt công việc như thế nào để trả lương, khen thưởng hợp lý hay xác
định nhu cầu đào tạo, phát triển để cải thiện thành tích nhân viên.
- Thù lao: Có hai loại thù lao đó là thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp
cho người lao động. Đó chính là tiền lương và các khoản dưới dạng lợi ích
khác nhau của người lao động. Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho
việc phát triển hệ thống thù lao hợp lý. Thông qua hệ thống thù lao lao động
và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có trách
nhiệm, mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được
đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Các chức năng này có quan hệ mật thiết với nhau trong đó đánh giá
thành tích nhân viên có vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của tổ chức. Kết quả của quá trình đánh giá thành tích nhân viên sẽ
là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng

còn lại của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.3 Đánh giá thành tích nhân viên
- Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên:
“Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. [10,tr.161]


7

“Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn
gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và
đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”. [13, tr.318]
1.1.2. Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm nhân viên
Khái niệm nhân viên trong doanh nghiệp: là một người cụ thể, đảm nhận
một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
1.1.2.2. Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp
Để dể dàng cho công tác đánh giá thành tích nhân viên ta có thể chia
nhân viên thành hai loại là nhân viên làm công tác quản lý và nhân viên
thừa hành.
* Nhân viên làm công tác quản lý:
Là những người được bầu hoặc bổ nhiệm giữ các chức vụ trong hội
đồng quản trị, ban giám đốc, trưởng phó các phòng ,hạt, đội...
* Nhân viên thừa hành
Là những người còn lại trong công ty không làm công tác quản lý bao
gồm nhân viên lao động gián tiếp và nhân viên lao động trực tiếp
- Nhân viên lao động gián tiếp:
Là tất cả các nhân viên thực hiện công việc hành chính
- Nhân viên lao động trực tiếp:
Là tất cả các nhân viên làm công việc ở các khâu trực tiếp sản xuất.

1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm
định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa
công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá thành
tích nhân viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp.


8

1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững,
vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa
hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh
nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến
lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ
chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi
công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. cung cấp các thông tin cơ bản
cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
1.1.3.2. Đối với người lao động
Đánh giá nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh giá hiệu quả các
chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Đánh giá nhân viên sẽ giúp nhà
quản lý kiểm tra được số lượng lao động và chất lượng lao động của từng
người lao động trong tổ chức, là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định
quản lý một cách chính xác và công bằng, phù hợp về mặt luật pháp và đạo
đức.
Đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để người lao động cải thiện tình hình
thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương
lai, giúp người lao động giám sát các quyết định trả lương, thưởng, thăng

chức, giáng chức, đào tạo...
Đánh giá nhân viên giúp nhân viên có được sự nhận xét, đánh giá chính
thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công việc của cá
nhân họ và những nhân viên khác.
1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1 Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao


9

Xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trên các
mặt như: Hiệu quả của công việc, doanh thu, thu nhập của từng nhân viên
trong kỳ đánh giá, định mức, sản lượng và chất lượng sản phẩm ...
b. Đánh giá thành tích làm Cơ sở để trả lương và khen thưởng
Đánh giá thành tích nhân viên là cấu thành của hệ thống thưởng phạt
của tổ chức. Những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận
được các phần thưởng hoặc thù lao vượt trội hơn các cá nhân khác.
c. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
- Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi
về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục
theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được và có thể đề nghị cách thức
giúp cho nhân viên thực hiện tốt hơn trong tương lai.
- Xác định phát triển nghề nghiệp: Đánh giá thành tích giúp cho nhân
viên có cơ hội biết rỏ sự đánh giá của doanh nghiệp đối với họ và là công cụ
để hướng dẫn nhân viên có thể phát huy tiềm năng của mình trong công việc,
có thể khiến cho nhân viên biết rõ những chổ mình cần cải tiến, sửa đổi, định
hướng cho nhân viên tự mình phát triển. Người quản lý và nhân viên có cơ
hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích nhân viên giúp cho

doanh nghiệp biết được nhân viên nào cần đào tạo, đào tạo cái gì và thời
gian nào.
d. Đánh giá thành tích làm cơ sở để ra các quyết định hành chính
- Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực nội bộ: kết quả đánh giá thành tích
nhân viên sẽ giúp cho nhà quản lý có thể hiểu nhân viên tương đối toàn diện
để từ đó đưa ra những thông tin đáng tin cậy cho việc trọng dụng nhân viên
đảm bảo dùng người đúng chỗ. Nguyên tắc trọng dụng nhân viên là nhìn việc
chọn người, tận dụng sở trường phát huy tiềm năng của nhân viên.


10

- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Việc đánh
giá thành tích nhân viên có thể khiến cho doanh nghiệp thu thập thông tin
công việc của nhân viên một cách kịp thời , chính xác. Thông qua việc phân
tích những thông tin này nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá hiệu quả các
chính sách khuyến khích động viên và chương trình quản trị nguồn nhân lực.
Các chương trình này bao gồm : các trương trình đào tạo, tái thiết kế công
việc, làm giàu công việc...
Mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: Các tiêu chí đánh giá,
phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá... cũng được xác
định khác nhau. Do đó, doanh nghiệp phải xác định cho được mục tiêu cụ thể
của việc đánh giá thành tích nhân viên. Nói cách khác, việc xác định mục tiêu
đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để
làm gì?
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2.1. Khái niệm
- Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được
các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định.
- Tiêu chí đánh giá thành tích là các yêu cầu của việc hoàn thành một

công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo
lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
Căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.
* Nhân viên làm công tác quản lý
-Chức năng nhiệm vụ: Mô tả chung về công việc , mục tiêu của công
việc, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn trong thực hiện công việc.
- Tiêu chuẩn nhân viên: Thông thường bao gồm các thông tin như sau:
- Chức vụ : Vị trí công tác cần mô tả
- Sức khỏe


11

- Tuổi đời
- Kiến thức và kỷ năng cần thiết:
+ Trình độ chuyên môn,ngoại ngữ ,tin học
+ Kinh nghiệm công tác
+ Kỹ năng khác (kỹ năng giao tiếp, năng lực thực hiện công việc...)
+ Yêu cầu về phẩm chất: Tính trung thực, tham vọng, khả năng hòa
đồng với mọi người, nguyện vọng cá nhân.
* Nhân viên thừa hành
Bản mô tả công việc: không có bản mô tả công việc chung cho tất cả các
loại hình doanh nghiệp tuy nhiên các bản mô tả công việc có các nội dung sau:
- Nhận diện công việc : Tên công việc, cấp bậc công việc
- Tóm tắt công việc: Mô tả chung về công việc, mục tiêu của công việc
- Chức năng, trách nhiệm, quyền hạn trong công việc
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc : bên trong và bên ngoài
công ty, mục đích của mối quan hệ
- Các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Điều kiện làm việc: +Môi trường làm việc

+ Thời gian làm việc
+ Công cụ hổ trợ
Tiêu chuẩn nhân viên:
- Chức vụ : Vị trí công tác cần mô tả
- Sức khỏe
-Tuổi đời
- Kiến thức và kỷ năng cần thiết:
+ Trình độ chuyên môn,ngoại ngữ ,tin học
+ Kinh nghiệm công tác
+ Kỹ năng khác (kỹ năng giao tiếp, năng lực thực hiện công việc...)


12

+ Yêu cầu về phẩm chất: Tính trung thực, tham vọng, khả năng hòa
đồng với mọi người, nguyện vọng cá nhân.
1.2.2.2. Nội dung tiêu chí đánh giá
* Đánh giá dựa trên các tố chất, đặc điểm
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình
thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại đánh giá này
chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào, nhưng lại ít chú trọng
về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc là không
liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.
Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm
được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên
thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều
tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để
xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên.
* Đánh giá dựa trên Các hành vi

Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một
nhân viên, ví dụ: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp
tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng. Nếu như một số
hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình
đánh giá là xác đáng. Sử dụng các tiêu chí hành vi là thích hợp khi tiến trình
sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng
chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc.
Đánh giá hành vi có thể rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác
định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt. Đánh giá
dựa trên hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên những điều mà họ thực
hiện công việc. Cách đánh giá này được chấp nhận hơn là cách đánh giá theo


13

đặc điểm.
* Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ
đạt mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện,
kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách
thức sử dụng để đạt được kết quả.
Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá
nhân hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường
trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy nhất tiêu
chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả
bằng bất cứ giá nào” trong nhân viên.
Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của
mình mà không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến khía cạnh của thành tích như sự
hợp tác - nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích của tổ chức.

Hạn chế nữa của việc đánh giá theo tiêu chí này là không hữu ích ở góc độ
phát triển nhân viên.
* Đánh giá dựa trên năng lực của nhân viên
Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang
tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công
việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan có thể bao
gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo, kiểm tra, giám sát.
Năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực
có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc. Một số năng lực khác
lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương
lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên. Loại tiêu chí này chỉ sử


14

dụng trong các trường hợp xem xét để bạt nhân viên.
Bất cứ loại tiêu chí đánh giá nào cũng có ưu điểm và tồn tại riêng khi
sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên. Do đó trên thực tế, các doanh
nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhau
nhằm có thể đánh giá thành tích ở nhiều góc độ nhằm đạt được kết quả đáng
tin cậy và hữu ích nhất.
1.2.2.3. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau:
+ Cụ thể: Các tiêu chí phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức, tiêu chí
phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt
đến mức nào
+ Đo lường được: Tiêu chí đánh giá được xác định một cách cụ thể và
có thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn với thành
tích sẽ công bằng giữa các nhân viên.

+ Đạt được: các tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các mức
độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với
đặc điểm của từng công việc.
+ Hợp lý: các tiêu chí đánh giá phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ
đặt ra đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm
ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến thành tích của họ.
+ Hạn định về thời gian: tiêu chí cũng phải phản ảnh được thời gian
hoàn thành công việc.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Để lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết phải tuỳ thuộc vào mục
đích của đánh giá, đồng thời tuỳ thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn
phương pháp phù hợp. Có rất nhiều phương pháp đánh giá, Doanh nghiệp có
thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây:


15

1.2.3.1. Phương pháp mức thang điểm
Phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng rãi
nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành
tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thang điểm đánh giá được
chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tích như xuất sắc, tốt, trung bình, dưới
trung bình, kém,...
Người đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân
viên để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong thang
đánh giá trên mỗi tiêu thức đánh giá. Các thang điểm trên bảng đánh giá phản
ánh mức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc quy đổi sang điểm số.
Bảng 1.1 dưới đây là một minh hoạ cụ thể.
Bảng 1.1. Mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá
STT

1

CÁC TIÊU CHUẨN ĐÁNH
GIÁ

Xuất
sắc
5

Các tiêu chuẩn liên quan

đến công việc
1.1 Khối lượng công việc
1.2 Chất lượng công việc
... ............................
2 Các tiêu chuẩn liên quan
đến cá nhân được đánh giá
2.1 Sự đáng tin cậy
2.2 Sáng kiến
2.3 Tính thích nghi
... ............................
1.2.3.2. Phương pháp xếp hạng

Tốt
4

Trung

Dưới

bình
3

trung bình
2

Kém
1


16

Là kỹ thuật đơn giản nhất. Theo đó, người đánh giá được xếp hạng theo
thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng phương pháp này thành hai
phương pháp:
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: xếp hạng từng cá nhân trong danh
sách đánh giá trên từng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc so sánh khả năng
của cá nhân đó với các thái cực (tệ nhất, giỏi nhất) đối với mỗi tiêu chuẩn
đánh giá.
+ Phương pháp so sánh từ cặp: So sánh mỗi nhân viên với tất cả nhân
viên còn lại cùng một lúc trên một tiêu chuẩn đánh giá.
1.2.3.3. Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO)
Quản trị theo mục tiêu (Management By Objectives - MBO) là một
triết lý quản trị do Peter Drucker đề xuất từ năm 1954; sau đó vào năm 1957,
Douglas McGregor phát triển thêm, phương pháp này là một chu trình khép
kín từ thiết lập mục tiêu của cá nhân, cách đạt được mục tiêu cho đến việc cấp
trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu, cụ thể:
- Nhà quản trị và nhân viên cùng nhau thiết lập mục đích và mục tiêu,
mục tiêu được thiết lập nhằm cải thiện thành tích của nhân viên.

- Mục tiêu phải thực tế, đo lường được cho cả dài hạn và ngắn hạn.
- Nhân viên phải kiểm soát được kết quả kỳ vọng.
- Mục đích và mục tiêu phải nhất quán cho mỗi cấp bậc.
- Nhà quản trị và nhân viên phải xác định cụ thể thời gian xem xét và
đánh giá mục tiêu.
Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO) rất khó thực hiện;
phương pháp này đòi hỏi trình độ quản lý của người quản lý và yêu cầu cao
đối với nhân viên khi thiết lập các mục tiêu, do đó ít được các công ty trên thế
giới và Việt Nam áp dụng.
1.2.3.4. Phương pháp phân tích định lượng


17

* Phương pháp 1
- Trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc
Lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu gì
đối với nhân viên, Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về
chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe…Nếu bị điểm kém đối với bất cứ
yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển hoặc bị cho
nghỉ việc.
Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu khi thực hiện công
việc.
Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung
bình, yếu, kém, Ở mỗi mức độ, nên có phần minh hoạ cụ thể cho nhân viên.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối
với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân
viên. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ

được căn cứ trên số điểm trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của
các yêu cầu đó, theo công thức:
1

Gt / b =

∑

Ki ×Gi

n

Ki

Trong đó:
Gt/b: điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên
n: số lượng yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc
Ki: điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu thứ i
Gi: điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo
yêu cầu i. Gi được xác định căn cứ trên cơ sở đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên với mức độ phân loại trong Bước 2 [9, tr.250].


18

Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của nhân
viên dựa trên những nguyên tắc sau:
Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân
viên sẽ bị đánh giá chung là kém, có thể bị luân chuyển công việc hoặc cho
nghỉ việc.

Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm G t/b,
nhân viên được đánh giá như sau:
•

Nếu Gt/b ≥ 8,5: nhân viên được đánh giá xuất sắc

•

Nếu 7 ≤ Gt/b ≤ 8,49: nhân viên được đánh giá là khá

•

Nếu 5,5 ≤ Gt/b ≤ 6,99: nhân viên được đánh giá là trung

bình
•

Nếu Gt/b ≤ 5,49: nhân viên được đánh giá là yếu.

* Phương pháp 2
Phương pháp này, đánh giá thành tích nhân viên dựa trên hai nhóm yêu
cầu chủ yếu: sự kết hợp giữa năng lực thực hiện công việc và kết quả thực
hiện công việc, mỗi nhóm yêu cầu có trọng số quy định riêng.
1.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
Trong các doanh nghiệp, hầu hết bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm
thiết lập và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên, tuy
nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia chương trình này, nhưng trách
nhiệm đánh giá thuộc về ai là tuỳ thuộc vào từng nội dung, mục đích đánh giá
cụ thể của công ty.
1.2.4.1. Tự đánh giá

Một số trường hợp khi giám sát viên không thể quan sát nhân viên hoặc
trong các chương trình quản trị theo mục tiêu, nhân viên được yêu cầu tự
đánh giá về hoàn thành công việc của mình, nếu nhân viên hiểu được mục
tiêu và tiêu chí hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự đánh giá thành tích; khi


19

đối tượng đánh giá là chính mình, sẽ động viên được bản thân phấn đấu hoàn
thành tốt nhiệm vụ cũng như tích cực đối với chương trình quản trị mục tiêu.
1.2.4.2. Cấp trên trực tiếp đánh giá
Cách đánh giá này phổ biến nhất, cách đánh giá này được hầu hết các
doanh nghiệp áp dụng là vì cấp lãnh đạo trực tiếp là người biết rõ nhất công
việc cụ thể của nhân viên và họ luôn theo dõi được mức độ hoàn thành công
việc của câp dưới.
1.2.4.3. Cấp dưới đánh giá
Hệ thống đánh giá này được sử dụng tại Exxon và một số trường đại
học khác, Quản trị cấp cao cho rằng nhân viên cấp dưới sẽ là người đánh giá
xác đáng thành tích của cấp trên về hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, giao tiếp…
Với cách tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn với các
nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn phần hành công việc của mình; tuy
nhiên, cấp trên cần tránh khuynh hướng xuề xoà và dễ dãi với cấp dưới.
1.2.4.4. Đồng nghiệp đánh giá
Các nghiên cứu chỉ ra rằng đồng nghiệp đánh giá là sát với thực tế việc
hoàn thành công việc của nhân viên do đó có thể nắm bắt các tiêu thức quan
trọng của thành tích, tập trung vào kỹ năng liên quan đến thành tích. Theo các
chuyên gia, đồng nghiệp đánh giá được sử dụng khi người giám sát không có
cơ hội quan sát nhân viên nhưng đồng nghiệp thực hiện được, hoặc làm việc
theo nhóm có tác động qua lại lẫn nhau.
1.2.4.5. Khách hàng đánh giá

Loại đánh giá này phổ biến đối với doanh nghiệp cung cấp dịch vụ, nơi
mà có mức độ tham gia của khách hàng cao và khi nhân viên dịch vụ cách xa
so với nhân viên khác hoặc người giám sát; thông tin có thể thu thập bằng
phỏng vấn qua điện thoại, gặp trực tiếp hay qua thư góp ý. Tuy nhiên, thông
tin này chính xác hay không phụ thuộc vào nhận thức và tâm lý khách hàng.


20

1.2.5. Lựa chọn thời điểm đánh giá
Đây cũng là vấn đề cần phải lưu ý trong quá trình thực hiện việc đánh
giá, Có một số loại hình đánh giá được thực hiện thường xuyên hoặc thực
hiện theo chu kỳ, có một số loại hình đánh giá khác rất hẹp và chỉ được thực
hiện vào một thời điểm nhất định; đánh giá hiệu quả và đánh giá hiệu suất
được thực hiện thường xuyên, thậm chí là công việc hàng ngày; trong khi đó
đánh giá tiềm năng của nhân viên ít được thực hiện và mang tính thời điểm.
Vì vậy tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá mà doanh nghiệp xác định thời
điểm đánh giá là cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng sao cho
phù hợp; nếu xác định thời điểm đánh giá quá dài thì nhà quản lý có ít cơ hội
để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn
nhiều ý nghĩa.
1.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm các bước sau (hình 1.1):
Bước 1: Xem xét tại mục tiêu của bộ phận, xem xét tổng thể các trách
nhiệm công việc của nhân viên, chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.
Bước 2: Thu thập thông tin đánh giá gồm: Kết quả thực hiện công việc
của nhân viên, các thông tin tham khảo của đồng nghiệp, khách hàng.
Bước 3: Đánh giá sự hoàn thành công việc qua việc đối chiếu so sánh
với các tiêu chí đã được xác lập; Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực
hiện công việc khác nhau.