Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Pacific Dinco

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ YẾN NHI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY PACIFIC DINCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ YẾN NHI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY PACIFIC DINCO

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Yến Nhi


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài ................................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ........................................... 6
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN........ 6
1.1.1. Khái niệm nhân viên, thành tích và đánh giá thành tích................. 6
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích trong doanh nghiệp....... 6
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên................................ 7

1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN ......................................................................................................... 9
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên...... 9
1.2.2. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên ....................... 11

1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ................. 15
1.2.4. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên ...................................... 21
1.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên [9]. .... 22
1.2.6. Thời điểm và thời hạn đánh giá thành tích nhân viên................... 25
1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên ............................ 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY PACIFIC DINCO .................. 28


2.1. TÌNH HÌNH CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN......................................................... 28
2.1.1. Tổng quan về công ty cố phần Pacific Dinco ............................... 28
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010 - 2012 32

2.2. CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................... 33
2.2.1. Số lượng lao động ......................................................................... 33
2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................ 34
2.2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................... 35
2.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................. 36
2.2.5. Nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực tại công ty ...................... 37

2.3.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY PACIFIC DINCO .............................................. 38
2.3.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích ................ 38
2.3.2. Thực trạng về các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên............. 43
2.3.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên công ty đang áp
dụng......................................................................................................... 49
2.3.4. Thực trạng về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên ................ 50

2.3.5. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên51
2.3.6. Thực trạng về thời điểm và thời hạn đánh giá thành tích nhân viên. 51
2.3.7. Thực trạng việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên .. 52

2.4.NHẬN XÉT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY PACIFIC DINCO ......................................................... 52
2.4.1. Ưu điểm......................................................................................... 52
2.4.2. Nhược điểm................................................................................... 53
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................. 54

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 56


CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY PACIFIC DINCO .................. 57
3.1. NHỮNG CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY PACIFIC DINCO ........ 57
3.1.1. Chiến lược và mục tiêu phát triển công ty trong giai đoạn 20112015

..................................................................................................... 57

3.1.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của công ty công ty Pacific Dinco
trong thời gian đến .................................................................................. 58

3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY PACIFIC DINCO ........ 60
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành
tích nhân viên .......................................................................................... 60
3.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên .............. 62
3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá thành tích nhân viên................... 77

3.2.4. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên ..................... 96
3.2.5. Mở rộng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên...... 101
3.2.6. Xác đinh thời điểm và định kỳ đánh giá thành tích nhân viên ... 103
3.2.7. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết
quả sau đánh giá .................................................................................... 103

3.3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ................................................ 105
3.3.1. Với chính quyền Thành phố Đà Nẵng ........................................ 105
3.3.2. Với công ty Pacific Dinco........................................................... 105

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..................................................................... 107
KẾT LUẬN .......................................................................................... 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1

CBCNV

2

DN

3

ĐGTT

4

KT

Kỹ thuật

5

NV

Nhân viên

6

NĐ-CP

Nghị định Chính phủ

7

SXKD

Sản xuất kinh doanh

Cán bộ công nhân viên
Doanh nghiệp
Đánh giá thành tích


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm

16

bảng
1.1

đánh giá
1.2

Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp xếp hạng

17

1.3

Biểu mẫu ghi chép vụ việc quan trọng

18

2.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty

32

giai đoạn 2010 – 2012
2.2

Số lượng lao động giai đoạn 2010 – 2012

33

2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2010 – 2012

34

2.4

Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2010 – 2012

35

2.5

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn

36

2010 – 2012
2.6

Quy định phân loại thành tích để trả lương kinh

39

doanh hằng tháng (Hkdi)
2.7

Hệ số thưởng của nhân viên trong công ty

41

2.8

Số lượng nhân viên được tuyển dụng và thôi việc qua

43

các năm
2.9

Kết quả điều tra về thực trạng hệ thống tiêu chí đánh

45

giá thành tích
2.10

Kết quả đánh giá sự hài lòng về yêu cầu của tiêu chí

46

đánh giá thành tích
3.1

Tiêu chuẩn đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

71

3.2

Tiêu chuẩn đánh giá kỹ năng đáp ứng quá trình thực

74

hiện công việc của nhân viên tương ứng với từng
phòng ban


Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng hướng dẫn đánh giá kỹ năng đáp ứng quá trình

89

bảng
3.3

thực hiện công việc
3.4

Hướng dẫn đánh giá thái độ phục vụ của nhân viên

91

công ty
3.5

Chấm điểm đánh giá thái độ, kỷ luật lao động

92

3.6

Mẫu kế hoạch thực hiện công việc của nhân viên

98

3.7

Bảng minh họa nhật ký thời gian thực hiện công việc

99

3.8

Bảng chấm công làm thêm giờ của nhân viên

100

3.9

Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá thành tích

102

nhân viên


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Số hiệu các

Tên sơ đồ, hình vẽ

sơ đồ, hình vẽ
Sơ đồ 1.1
Sơ đồ 2.1
Hình 3.1

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Pacific
Dinco
Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh
giá thành tích nhân viên

Trang
22
30
63


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố then chốt và là “giá trị cốt lõi” quyết định đến sự
thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, công tác quản trị
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và ngày càng được quan tâm
thích đáng.
Một trong những vấn đề quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực
là làm thế đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên và làm cho nhân viên
cảm thấy công sức mình bỏ ra xứng đáng với những gì mình nhận được, đó là
công việc không hề đơn giản của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
doanh nghiệp. Với ý nghĩa đó, đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình
đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát
triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho những nỗ lực của nhân
viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình
thực hiện công việc và thành quả của nó.
Trong những năm gần đây, việc đánh giá thành tích công tác của nhân
viên càng trở nên cấp thiết. Thực tế cho thấy, trong công tác đánh giá thành

tích của nhân viên tại công ty còn nhiều điều bất cập cần phải tìm hiểu và
phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp và để công ty ngày càng
phát triển hơn. Được sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn PGS.TS. Bùi
Quang Bình và của đơn vị thực tập nên tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Pacific Dinco” với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là:
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong tổ chức.


2
- Đánh giá được thực trạng đánh giá thành tích của nhân viên tại công ty
Pacific Dinco
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại công ty Pacific Dinco
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nhân viên công ty Pacific Dinco
- Phạm vi nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
Pacific Dinco trong 3 năm 2010-2012
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp các phương pháp nghiên
cứu:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu thực tế.
- Phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
- Sử dụng phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương
pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng nhằm giải quyết vấn đề.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, tài liệu tham khảo thì luận văn có cấu trúc

gồm 3 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
Pacific Dinco
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
Pacific Dinco
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã tham khảo một số tài liệu liên quan
đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các doanh nghiệp, đó là các
luận văn được thực hiện tại trường Đại học kinh tế Đà Nẵng trong những năm


3
gần đây và các bài viết khác:
1. “Đánh giá thành tích – từ thực trạng đến giải pháp”, TS Vũ Ngọc Viện quản lý Châu Á
Tài liệu đề cập đến những vấn đề sau đây:
- Tác giả nhấn mạnh đến tầm quan trọng của bảng mô tả công việc trong
công tác đánh giá thành tích. Một doanh nghiệp có bảng mô tả công việc rõ
ràng, cụ thể là cơ sở cho công tác đánh giá thành tích thành công. Bài viết mô
tả khá rõ ràng về cách xây dựng và yêu cầu cần đạt được của bảng mô tả công
việc.
- Bài viết đề cập đến vai trò của nhà quản trị trong công tác đánh giá
thành tích. Một lần nữa, tác giả nhấn mạnh vai trò của nhà quản trị trong công
tác đánh giá thành tích. Đặc biệt, nhà quản trị nhân sự cần phát huy hơn nữa
vai trò tham mưu cho lãnh đạo trong công tác định hướng, phương pháp đánh
giá thành tích để tạo được sự hiểu biết thông suôt từ lãnh đạo đến từng nhân
viên về quy trình đánh giá làm cho người lao động hiểu rằng họ “được” đánh
giá chứ không phải “bị”đánh giá.
2. “Đánh giá nhân sự sao cho hiệu quả?”, tác giả Đông Dương trên
báo Doanh nhân Sài Gòn,

Bài viết đã giải quyết được những vấn đề sau đây;
- Đưa ra định hướng rõ ràng bằng cách kết hợp các phương pháp mang
tính chiến lược và chiến thuật vào quy trình đánh giá nhân sự
- Khuyến khích đối thoại với nhân viên bằng cách hướng dẫn, hỗ trợ và
thúc đẩy việc truyền thông hiệu quả về quy trình đánh giá nhân sự cho những
nhà quản lý liên quan
3. Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Thông tin di động - Chi
nhánh Đà Nẵng” - Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Lê Bích
Lãnh, Năm 2012, Người hướng dẫn khoa học PGS. TS Võ Xuân Tiến
Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã giải quyết
được những vấn đề sau:


4
- Một là, hệ thống những lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên
trong tổ chức.
- Hai là, nêu lên thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
công ty thông tin di động – Chi nhánh Đà Nẵng từ đó đưa ra những nhận xét
chung về đánh giá thành tích nhân viên công ty.
- Ba là, đề xuất xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên nhằm
góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Thông
tin di động – Chi nhánh Đà Nẵng tạo điều kiện để việc đánh giá được chính
xác, khách quan hơn, đồng thời xây dựng chính sách đãi ngộ khen thưởng,
đào tạo, phát triển, xử phạt hợp lý.
4. “ Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng
Nam” - Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Huỳnh Phạm Xuân
Phương, Năm 2012, Người hướng dẫn khoa học GS.TS Trương Bá Thanh
Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã giải quyết
được những vấn đề sau:
- Một là, hệ thống những lí luận về đánh giá thành tích và đánh giá thành

tích của nhân viên trong các tổ chức
- Hai là, phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích của nhân viên
công ty TNHH Tuấn Đạt đã thực hiện trong thời gian qua, tìm ra những tồn
tại của hệ thống và tiến trình đánh giá thành tích và những hạn chế về vai trò
của công tác này.
- Ba là, một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt trong thời gian đến, nhằm giúp cho công ty
có cách nhìn mới, toàn diện và sâu sắc hơn về công tác đánh giá thành tích
của nhân viên và có thể từng bước triển khai trong thực tế.
Sau khi khảo sát các nghiên cứu trên về 2 đề tài đánh giá thành tích nhân
viên, tôi rút ra được các kết quả sau:
- Thứ nhất, các nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu và tổng hợp được
một hệ thống các cơ sở lý luận khá đầy đủ và cụ thể về công tác đánh giá


5
thành tích nhân viên: mục tiêu, tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thành tích
nhân viên và việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên.
- Thứ hai, các nghiên cứu trước đây đã có phân tích và tổng hợp được
một khối lượng kiến thức thực tiễn trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong các doanh nghiệp
- Thứ ba, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số phương pháp để hoàn
thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên; nêu lên được việc đánh giá
thành tích nhân viên công việc phải xây dựng bản mô tả công việc và thực
hiện tiêu chuẩn chức danh của nhân viên; với mục tiêu đánh giá và tiêu chuẩn
đánh giá thành tích nhân viên, các đề tài cũng chỉ ra được việc áp dụng
phương pháp đánh giá thành tích nhân viên cho phù hợp hơn.
Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu vấn đề đánh giá thành tích
nhân viên ở các góc độ khác nhau với nhiều phương pháp nghiên cứu khác
nhau song nhìn chung các nghiên cứu đã phân tích được những thực trạng,

làm rõ những nguyên nhân, kết quả trong đánh giá thành tích nhân viên. Định
hướng các giải pháp để có mục tiêu, tiêu chí và phương pháp đánh giá thành
tích nhân viên phù hợp hơn, hiệu quả hơn. Tuy nhiên cho đến nay, chưa có
một nghiên cứu cụ thể nào về vấn đề "Đánh giá thành tích nhân viên tại
công ty Pacific Dinco" nên tác giả đã lựa chọn đề tài này làm nội dung nghiên
cứu cho luận văn của mình. Trong khuôn khổ luận văn này, bản thân muốn kế
thừa những thành quả đã nghiên cứu của các công trình trên về mặt cơ sở lý
luận, từ đó vận dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê mô tả số liệu
và so sánh: bằng cách tập hợp các báo cáo, phân tích các số liệu thống kê
nhằm rút ra những nét nổi bật, những đặc điểm qua các năm hay những tồn
tại, hạn chế để nhận định và đánh giá; trên cơ sở đó đề xuất giải pháp có tính
khả thi và mang lại hiệu quả cao.


6
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm nhân viên, thành tích và đánh giá thành tích
- Khái niệm nhân viên: Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một vị
trí công tác nào đó trong một tổ chức, doanh nghiệp.
- Khái niệm thành tích: Thành tích là việc hoàn thành công tác của một
cá nhân hoặc nhóm lao động theo định kỳ.
- Khái niệm đánh giá thành tích:
Tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng
năm 2006 “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của
nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” .
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích trong doanh nghiệp

Nếu chỉ xem xét bề ngoài, đánh giá thành tích là một loạt những hành
động thuần tuý nghiệp vụ. Tuy nhiên, đánh giá thành tích được thực hiện
khoa học và phù hợp là hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng
chiến lược đối với doanh nghiệp và mang lại lợi ích cho bản thân người lao
động.
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin
phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần
việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến
đúng mục tiêu, theo cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
Đối với doanh nghiệp và người lao đông, công tác đánh giá thành tích có
những ý nghĩa sau:


7
- Đối với doanh nghiệp: công tác đánh giá thành tích nhân viên giúp
doanh nghiệp phát triển bền vững bởi vì nếu được thực hiện thường xuyên
công tác này giúp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực, từ
đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược
của tổ chức đến từng phòng, ban, cá nhân nhân viên, gắn kết mục tiêu phát
triển tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán
giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức; Cung cấp các
thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực.
- Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và các nhân viên xem
xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc, qua đó nhân viên biết được các
nhận xét, ý kiến đánh giá của lãnh đạo về thực hiện công việc, về năng lực
của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc
thực hiện công việc, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp

dưới trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
Công tác đánh giá thành tích nhân viên cần phải thực hiện theo một số
các nguyên tắc sau:
a. Tính nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc
nhưng tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán
trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban. Nguyên tắc nhất quán góp phần
đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.
b. Hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm


8
bảo quy tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh
giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu
chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
nhân viên cũng được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử
dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo
có thành kiến đối với nhân viên đó.
c. Nguyên tắc chính xác
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể
định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ
công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi…trong
việc đánh giá.
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh

Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá, người
được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp
thực hiện đánh giá… Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng
cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh
hoạt hiệu chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá
chính xác và phù hợp
e. Nguyên tắc tiêu biểu
Nguyên tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu
chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá
cũng như người được đánh giá quan tâm. Nguyên tắc này góp phần làm cho
hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá nhân viên có tính hiệu quả và
khả thi hơn.


9
f. Nguyên tắc đạo đức
Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác công bằng còn
đảm bảo định hướng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc
làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua
việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá phải nhằm phát triển một con
người thật sự, phát triển một con người toàn diện.
g. Loại bỏ lỗi đánh giá
Khi đánh giá thánh tích nhân viên cần loại bỏ những lỗi sau:
- Lỗi bao dung: đánh giá thành tích nhân viên cao hơn họ xứng đáng
được hưởng.
- Lỗi nghiêm khắc: đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn họ xứng đáng
được hưởng.
- Lỗi xu hướng trung tâm: cố đánh giá các nhân viên vào mức trung bình
của thành tích so với thành tích thực của họ.
- Lỗi vầng hào quang: liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài

khía cạnh nổi bật của thành tích.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm mục tiêu đánh giá
Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá xem các cá nhân
có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng), soát
xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần
khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá
nhân và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết.
Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá
nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này.


10
b. Các loại mục tiêu đánh giá
Đánh giá thành tích được sử dụng trong nhiều mục tiêu khác nhau mà có
thể được nhóm gộp thành hai loại :
- Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên [9]:
Theo xu hướng quản trị hiện đại, đánh giá thành tích có thể sử dụng theo
vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên.
+ Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên: Sử dụng đánh giá thành
tích như là công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản
hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tích
cực theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành
tốt sẽ được tán dương, khen thưởng và nhận được sự tăng thêm thù lao.
+ Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người
giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn trong tương lai bằng cách chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân
viên xác định tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan

trọng. Ngoài ra, người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân
viên cũng như thời gian để đạt được mục tiêu này.
+ Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Người giám sát và nhân
viên có cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của
nhân viên thông qua các cuộc họp đánh giá. Người giám sát có thể chỉ ra cho
nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này
+ Xác định nhu cầu đào tạo: Kết quả xác định thành tích là tiền đề cho
việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Một nhân viên cụ thể nếu không
đạt yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh
các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Đánh giá thành tích đem
lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo
chuyên sâu cho tổ chức.


11
- Đánh giá thành tích để ra quyết định hành chính [9]:
Bao gồm các mục đích cụ thể:
+ Làm cơ sở xác định lương thưởng với thành tích và các quyết định
nhân sự nội bộ khác:
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của tổ chức.
Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng
nhận các phần thưởng hoặc thù lao vượt trội hơn các cá nhân khác, trong khi
các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của tổ chức.
Các quyết định nhân sự nội bộ khác thường được kết nối với đánh giá
thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết
định khác.
+ Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực:
Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu
quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện
trước và sau khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá

những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm: các
chương trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc, các vòng tròn
chất lượng….
1.2.2. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu,
thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng
lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công
việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Tiêu chuẩn thể hiện nhiệm vụ của người lao động và cũng thể hiện sự kỳ
vọng của nhà quản lý với người lao động. Do vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn thành
tích người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên


12
qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của doanh nghiệp để đảm bảo
thành tích của nhân viên góp phần đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp,
thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh và điểm
yếu, mục tiêu và nguyện vọng trong công việc của nhân viên.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là mục tiêu công việc. Cũng như với bất
cứ mục tiêu nào khác, mục tiêu công việc phải đáp ứng chỉ tiêu sau, đó là:
- Cụ thể: phải gắn mục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho thấy những
nhiệm vụ mà người lao động cần làm và cần làm tốt đến đâu một cách rõ
ràng, tránh mập mờ.
- Đo lường được: Tiêu chuẩn nên trả lời các câu hỏi như cái gì, bao
nhiêu và khi nào. Khi tiêu chuẩn đánh giá thành tích được diễn đạt một cách
cụ thể, có thể đo lường được theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn
với thành tích sẽ công bằng giữa nhân viên.
- Khả thi: Tiêu chuẩn mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên.

Thiết lập tiêu chuẩn quá cao nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình có
thể gây tác động ngược lại. Điều cần lưu ý ở đây là mục tiêu cần thống nhất
giữa cấp quản trị và nhân viên để tránh mục tiêu là áp đặt vượt quá khả năng
thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành dưới khả
năng thực hiện để dễ đạt thành tích.
- Hợp lý: Tiêu chuẩn đó có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra
đối với nhân viên, được nhân viên chấp nhận. Tiêu chuẩn cũng không nên
đồng nhất bởi vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và
gây ảnh hưởng đến thành tích của họ.
- Có định hướng thời gian: Tiêu chuẩn phải trả lời được câu hỏi khi nào
ngoài câu hỏi cái gì và bao nhiêu.


13
c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân
viên khác nhau, song quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích nào để
đánh giá và đánh giá như thế nào cho phù hợp.
* Tiêu chuẩn dựa trên đặc điểm cá nhân
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình
thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại đánh giá này
chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú
trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó không
liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.
Sử dụng loại tiêu chuẩn này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc
điểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân
viên thực sự ứng xử ở công việc vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều
tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó
xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên.

Một số tố chất có thể liên quan tới hiệu quả công việc. Nếu như mối
quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp.
* Tiêu chuẩn dựa trên hành vi
Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một
nhân viên. Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần
hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng. Nếu như một
số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình
đánh giá là xác đáng. Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến
trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử
dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc.


14
* Tiêu chuẩn dựa trên kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chí khi kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ
đạt được mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương
tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều
cách thức sử dụng để đạt được kết quả.
Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá
nhân hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường
trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy nhất tiêu
chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả
bằng bất cứ giá nào” trong số nhân viên.
Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của
mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích
chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra
lợi ích của tổ chức. Hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này
là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên.
* Tiêu chuẩn dựa trên năng lực

Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và
hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử
hoặc là định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng
lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn…
Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng
lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc.
Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần
thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của


15
nhân viên. Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt
nhân viên.
Tóm lại, do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công
việc, đồng thời mỗi loại có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng đánh giá
thành tích nhân viên. Vì vậy, trên thực tế, các doanh nghiệp thường không sử
dụng một loại tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng
hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ nhằm có kết
quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên. Sẽ
vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt và
có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt được kết quả công việc.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên, việc
sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tùy thuộc vào mục tiêu của
việc đánh giá là tưởng thưởng, đề bạt, đào tạo hay mục tiêu để phát triển nhân
viên. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên:
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
Đây là phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng

rãi nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức
thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Theo phương pháp
này, kết quả đánh giá thành tích công tác được ghi lại trên một bảng có thang
chia điểm. Thang điểm này chia ra thành các mức điểm số, thường có 5 đến 7
mức, được xác định bằng cách tính từ chỉ mức độ như: xuất sắc, giỏi, khá,
trung bình, hoặc kém.