Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH phát triển và chuyển giao phần mềm - DTSOFT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN XUÂN HÙNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN VÀ
CHUYỂN GIAO PHẦN MỀM - DTSOFT
C
Mã số

60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ

N ườ

ướ

ẫ

UẢN TRỊ KINH DOANH

ọc TS. NGUYỄN

Đ Nẵ

- Năm 2013

UỐC TUẤN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

N

ễ X â Hù


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3
5. Cấu trúc luận văn ........................................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .................................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH .................. 9
1.1. KHÁI LƯỢC VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH .............................................. 9
1.1.1. Tóm tắt các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................... 9
1.1.2. Định nghĩa đánh giá thành tích........................................................... 11
1.1.3. Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích .......................... 13
1.1.4. Chức năng của đánh giá thành tích .................................................... 15
1.1.5. Lợi ích mà đánh giá thành tích mang lại [8, tr 1] ............................... 17
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH .......................................... 18

1.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích .............................................................. 19
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá ............................................................. 21
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá ........................................................ 27
1.2.4. Thời gian đánh giá và đối tượng đánh giá .......................................... 31
1.2.5. Thực hiện và tổng hợp kết quả đánh giá ............................................ 34
1.2.6. Thông tin phản hồi sau đánh giá ........................................................ 35
1.2.7. Ứng dụng kết quả đánh giá................................................................. 37
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..................................................................................... 39
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY
TNHH PHÁT TRIỂN VÀ CHUYỂN GIAO PHẦN MỀM - DTSOFT ........ 40
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY DTSOFT ......................................... 40


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 40
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm: ....................................................... 41
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ................................................... 42
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực và chính sách tiền lương tại công ty
DTSoft .......................................................................................................... 45
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH Ở CÔNG TY ........................ 48
2.2.1. Mô tả công tác đánh giá thành tích hiện tại của Công ty ................... 48
2.2.2. Nghiên cứu thực trạng đánh giá thành tích ở Công ty DTSoft .......... 52
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..................................................................................... 66
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY
TNHH PHÁT TRIỀN VÀ CHUYỂN GIAO PHẦN MỀM - DTSOFT ........ 68
3.1. NHỮNG CĂN CỨ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DTSOFT .................................... 68
3.1.1. Mục tiêu chiến lược chung ................................................................. 68
3.1.2. Mục tiêu chiến lược cụ thể ................................................................. 68
3.2. GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY DTSOFT .......... 69
3.2.1. Mục tiêu của việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích ............... 69

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện đánh giá thành tích ........................................... 70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..................................................................................... 95
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 97
UYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)
PHỤ LỤC.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1

Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích

26

Bảng 2.1

Tình hình sử dụng nguồn nhân lực qua 3 năm

45

2009- 2010- 2011
Bảng 3.1

Các tiêu chuẩn đánh giá chung cho các cấp

74

Bảng 3.2

Tiêu chuẩn thành tích riêng cho Quản trị cấp cao

78

Bảng 3.3

Kết quả điều tra về thời điểm đánh giá thành tích

81

nhân viên
Bảng 3.4

Kết quả điều tra đối tượng thực hiện đánh giá

82

thành tích
Bảng 3.5

Bảng tổng hợp điểm đánh giá theo phương pháp
thang điểm

84

84


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hình

Tên hình

Trang

Hình 1.1

Mô hình động cơ thúc đẩy [4, tr 98]

12

Hình 1.2

Sơ đồ tóm tắt các chức năng của đánh giá

17

thành tích [3, tr 319-321]

43

Hình 1.3

Mô hình đánh giá 360o

33

Hình: 2.1

Sơ đồ tổ chức công ty DTSoft

43


1

MỞ ĐẦU
1. Tí

cấp

ế củ đề

Nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Chính vì vậy mọi nhà quản lý đều đặt trọng tâm để giải
quyết vấn đề là nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và
phát triển của một tổ chức. Làm thế nào để phát huy được yếu tố đó nhằm góp
phần vào sự phát triển của tổ chức luôn là vấn đề được các nhà quản lý quan
tâm. Tổ chức có tạo cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực bản thân hay
không? Công việc của nhân viên có mang tính thách thức khả năng và tiến
triển theo thời gian không? Nhân viên có duy trì được tinh thần và động lực
làm việc tích cực? Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn
của một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân

viên.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong thời đại toàn cầu hóa ngày nay, và
đánh giá thành tích có cơ sở khoa học là công việc quan trọng nhằm nâng cao
hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích nhân viên là một
trong những công cụ hữu dụng nhất mà các tổ chức thường sử dụng để duy
trì, thúc đẩy hiệu quả công việc và thực hiện công việc nhằm đạt đến mục tiêu
chiến lược của tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo
hành vi mà nhân viên thực hiện công việc nhất quán với chiến lược của tổ
chức. Đánh giá thành tích nhân viên thông qua đánh giá thực hiện công việc,
mà còn là một công cụ được sử dụng để cũng cố giá trị và văn hóa của tổ
chức. Trong khi tất cả chúng ta đều tập trung vào những tiến trình, thủ tục
đánh giá chính thức, thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật
ra có thể tiến hành theo những cách không chính thức. Hầu hết các nhà quản


2

lý đều giám sát cách thức làm việc củ`a nhân viên là định lượng như thế nào
để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức.
Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá trị tương đối của nhân viên
đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để tối đa hóa sự đóng góp của từng
nhân viên. Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng
cả hai hình thức đánh giá chính thức và không chính thức.
Tuy nhiên, trong quá trình làm việc và gắn bó với công ty TNHH Phát
triển và Chuyển giao phần mềm - DTSoft, tôi nhận thấy công ty chúng tôi
không có một hệ thống đánh giá thành tích hoàn chỉnh, nhất quán theo chiến
lược kinh doanh và sứ mệnh của mình, vẫn còn mang nặng tính hình thức và
cảm tính. Nguyên nhân của tồn tại trên là do công ty chưa xây dựng được các

tiêu chuẩn đánh giá nhân viên sát với công việc. Các tiêu chuẩn đánh giá còn
mang tính chung chung áp dụng cho nhiều đối tượng nên việc đánh giá nhân
viên thiếu chính xác, không hiệu quả, không đạt được mục đích như mong
muốn của cấp lãnh đạo và nhân viên. Từ việc đánh giá nhân viên không chính
xác, làm ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: Đề
bạt, khen thưởng, tăng lương, đào tạo, sắp xếp bố trí cán bộ chưa đúng với
năng lực, và không đúng người. Do đó không tạo được động lực thúc đẩy
nhân viên làm việc tốt hơn và làm giảm nhu cầu thăng tiến của họ. Bởi hệ
thống tiêu chuẩn đánh giá còn nhiều thiếu sót nên khi đánh giá nhân viên,
lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân để tránh những thắc mắc từ các
nhân viên và việc đánh giá thường mang tính cảm tính chủ quan của những
người đánh giá. Với những đánh giá như trên, những nhân viên làm việc
không hiệu quả, thiếu tránh nhiệm, lời nói không đi đôi với việc làm thường
tích cực ủng hộ, ngược lại nó tạo ra tâm lý bất mãn vì tất cả quyền lợi đều
được lãnh đạo công ty tính “trung bình cộng” và điều này sẽ làm giảm tâm
huyết và động lực làm việc của những nhân viên có năng lực và tích cực.


3

Do đó với mong muốn đóng góp cho sự phát triển lâu dài của công ty,
thì mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên là điều mà tất
cả các nhân viên như tôi và Ban Lãnh đạo công ty đều mong muốn. Vì vậy tôi
đã chọn đề tài “Đá
ể v C

ể

á

íc

â v

ạ Cô

TNHH P á

p ầ mềm – DTS f ” làm luận văn Thạc sĩ của mình.

2. Mục

cứ

Đưa ra cơ sở lý luận về và hệ thống hóa lý luận về đánh giá thành tích
nhân viên, thực trạng việc đánh giá thành tích đang được áp dụng tại Công ty
DTSot, từ đó đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực và thật sự
mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty.
Xác định các yếu tố then chốt tạo nên thành tích của Công ty, trên cơ sở
đó thiết kế hệ thống đánh giá thành tích, giúp nhân viên định hướng hành vi
và nỗ lực phấn đấu đạt mục tiêu chiến lược của Công ty. Việc thiết lập này tạo
cơ sở để Công ty điều chỉnh hoàn thiện việc đánh giá thành tích cho các kỳ
tiếp theo.
3. Đố ượ

v p ạm v

cứ

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là hoạt

động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Phát triển và Chuyển
giao phần mềm - DTSoft.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty
TNHH Phát triển và Chuyển giao phần mềm - DTSoft. (Trụ sở chính: Đ/C:
133 Kim Ngưu – Thanh Lương – Q.Hai Bà Trưng – Hà Nội). Các số liệu sử
dụng của 3 năm 2009, 2010 và 2011.
- Thời gian nghiên cứu: từ ngày 20/02/2012 đến ngày 30/11/2012.
4. P ươ

p áp

cứ

- Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt
động cần thu thập thông tin và ghi chép lại.


4

- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn nhân viên và các nhà quản trị về
vấn đề liên quan đến đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu điều tra: sử dụng bảng câu hỏi để thu thập
thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp dữ liệu: dựa vào các dữ liệu như: sơ đồ cấu trúc, các quy
định về chức năng nhiệm vụ, các số liệu qua các năm; Dữ liệu qua thu thập.
- Thống kê, tổng hợp: xử lý thông tin bằng công cụ SPSS, Excel.
Các phương pháp nêu trên giúp người viết tiếp cận vấn đề từ nhiều góc
độ: từ lý thuyết đến thực tiễn. Với cách tiếp cận vấn đề như vậy, giúp người
viết tránh được những quan điểm đánh giá phiến diện và những giải pháp đề
xuất sẽ sát với thực tế, mang tính khả thi cao.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Nghiên cứu lý thuyết liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên
- Nguyên nhân làm cho việc đánh giá thành tích nhân viên kém hiệu quả
- Tìm hiểu quan điểm về việc đánh giá nhân viên từ góc độ của nhà lãnh
đạo và từ góc độ của một người nhân viên.
- Đề xuất áp dụng một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá
nhân viên có xét đến yếu tố phù hợp với điều kiện thực tế tại công ty.
5. Cấ

úc l ậ vă

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục; Luận
văn gồm 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích.
- Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH
Phát triển và Chuyển giao phần mềm - DTSoft.
- Chương 3: Giải pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH
Phát triển và Chuyển giao phần mềm - DTSoft.


5

6. Tổ

q

lệ

cứ

Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu, tài liệu, giáo trình về quản
trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá thành tích nói riêng, có những giáo
trình bằng tiếng Việt và cả những giáo trình tiếng Anh. Liên quan đến đề tài
nghiên cứu của mình, nhằm đưa ra cái nhìn đa chiều về lĩnh vực mà đề tài
nghiên cứu, nên tác giả đã tìm hiểu và tham khảo các công trình nghiên cứu
sau:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn
Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên - xuất bản
năm 2006. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội
dung sách có tám chương và chương VI : “ Đánh giá thành tích” chương này
đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình đánh giá thành tích.
2. Giáo trình Quản trị nhân lực. Chủ biên: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất bản Lao động và Xã hội, 2004. Nêu hệ
thống lý luận về đánh giá thành tích công việc theo ba yêu tố cơ bản: Các tiêu
chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức
trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản
lý nguồn nhân lực.
3. Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê – 2005. Do Georget
T.Milkovich và John W.Boudreau. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị
nguồn nhân lực. Nội dung sách gồm có năm phần và được chia ra thành mười
sáu chương và trong chương IV của phần I : “ Các đặc điểm của công nhân
viên” chương này sẽ xem xét thông tin về những con người trong tổ chức đó,
có rất nhiều đặc điểm cá nhân khác nhau có thể đo lường được, và đôi khi bản
liệt kê dài vô tận. Chương này tập trung vào thành tích và thái độ, những nhà
quản lý nhân sự hướng dẫn xác định đo lường những gì và đo lường như thế


6

nào. Những thông tin như vậy có thể giúp đạt được những mục tiêu của nhân
viên và tổ chức. Quá trình đo lường và trao đổi thông tin cũng có những tác
động quan trọng. Khi bạn suy nghĩ tất cả các thông tin là một mối nguy hiểm
nghề nghiệp thực sự cho những nhà quản lý nhân sự. Những nhà quản lý phải
có cách lựa chọn thông tin nào cần sử dụng và sử dụng chúng như thế nào?
Chương này sẽ trả lời cho chúng ta các câu hỏi sau: mục tiêu của việc đánh
giá thành tích là gì?; Những tác động đến đánh giá thành tích?; Những mặt
tích cực và tiêu cực của đánh giá thành tích?;… Ngoài ra còn đưa ra một số
phương pháp đánh giá như: MBO, Bảng đối chiếu, Thang điểm …. Và chọn
người đánh giá như Đánh giá 360o …
4.Michael Armstrong (2009), Armstrong’s Handbook of Human
Resource Management Practice, bản lần thứ 11, Part VII, pp. 615-643. Phần
này nói về quản trị thành tích. Tuy nhiên tác giả cũng đưa ra khái niệm đánh
giá thành tích,
- Đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá thành tích như Qui tắc “SMART” và
các bước để sử dụng các đo lường thành tích như sau: 1. Đạt được các mục
tiêu, 2. Năng lực, 3. Chất lượng, 4. Cống hiến vào nhóm, 5. Chăm sóc khách
hàng, 6. Mối quan hệ làm việc, 7. Hiệu quả, 8. Linh hoạt, 9. Kỹ năng/mục tiêu
học tập, 10. Gắn kết các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, 11. Hiểu
biết về kinh doanh, 12. Hiểu biết về tài chính.
- Hướng dẫn đánh giá thành tích nhân viên dựa trên 12 nguyên tắc vàng :
Nên chuẩn bị; Làm việc với cấu trúc rõ ràng; Tạo một không khí đúng; Đưa
ra phản hồi tốt; Sử dụng thời gian một cách hiệu quả; Sử dụng lời khen ngợi;
Để cho các cá nhân làm được phần lớn điều họ nói; Khuyến khích việc tự
đánh giá; Thảo luận thành tích nhân viên không phải là tính cách; Khuyến
khích phân tích thành tích; Đừng đưa ra những chỉ trích không mong đợi và
Đồng thuận các mục tiêu đo lường được và một kế hoạch hành động.


7

- Đưa ra các phương pháp đánh gia như so sánh cặp, Đánh giá 360 0 và
nhiều khía cạnh liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên mà tác giả có thể
sử dụng để tham khảo cho việc hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
5. Dick Grote (2002), The Performance Appraisal Question and Answer
Book: A Survival Guide for Managers: Đây là tài liệu thực hành cho các nhà
quản trị. Hướng dẫn chúng ta cách thiết lập các câu hỏi để phỏng vấn, cách
chuẩn bị, xử lý. Sách này thiết kế trên cơ sở trả lời những câu hỏi trong thực
tế quản trị nguồn nhân lực. Những câu hỏi liên quan đến việc hoàn thành công
việc dựa trên các năng lực hành vi…. Nhằm đánh giá thành tích của nhân viên
một cách chính xác nhất, dễ hiểu và đơn giản.
6. Jack Jigon (2002), How to Measure Employee Performance, Zigon
Performance Group: Step 5, pp 26. Phần này giới thiệu các biện pháp để xác
định kết quả thành tích nhân viên. Bao gồm có 4 biện pháp chung ( Số lượng,
Chất lượng, Chi phí và Kịp thời) Những biện pháp chung được sử dụng trong
việc tổng quát, sử dụng khi gặp khó khăn trong việc xác định các biện pháp
cho một kế quả cụ thể. Đồng thời tác giả cũng giới thiệu 2 biện pháp cụ thể đó
là: Biện pháp sử dụng con số và biện pháp mô tả. Ngoài ra Tài liệu này còn
nêu những vấn đề về sự kỳ vọng cải thiện thành tích nhân viên trong điều kiện
đo lường kết quả làm việc của nhân viên là công việc khó khăn.
7. Tạp chí Công nghệ Thông tin và Truyền thông “Đánh giá thành tích
công việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp” của tác giả ThS. Cao Hồng
Việt. Bài viết nhằm khái quát về hệ thống đánh giá thành tích công việc trong
doanh nghiệp (DN), một công cụ quản trị DN mà theo tác giả chưa được đánh
giá cao trong các DN ở Việt Nam nói chung và DN Nhà nước nói riêng. Đánh
giá thành tích công việc là gì và tiến hành nó như thế nào? Những quy trình,
thủ tục nào, những nhân tố nào cấu thành hệ thống đánh giá thành tích
công việc?

8

Sau đó tác giả bài tạp chí kết luận rằng: “Với lợi ích mà hệ thống đánh
giá thành tích công việc đem lại bất kỳ một DN nào cũng không thể bỏ qua
việc xem xét và triển khai nó. Đây thực sự là một cơ hội để DN vươn lên trong
môi trường ngày nay khi mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt. Đặc biệt đối
với các DN nhà nước trong nền kinh tế đang hội nhập mạnh với nền kinh tế
thế giới, các nhà quản lý phải nhận thức sâu sắc được lợi ích của hệ thống
đánh giá thành tích công việc, phải nắm bắt được những nguyên tắc cơ bản,
những mấu chốt để có được một hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả. Hy
vọng rằng qua khái quát về hệ thống đánh giá thành tích công việc như trên
có thể gợi mở cho những nhà quản lý của chúng ta có thêm phương tiện nâng
cao hiệu quả SXKD của DN mình”.
Như vậy xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của Đánh giá thành tích nhân viên trong tổ
chức. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã
đạt được đồng thời tiến hành chọn chính công ty TNHH Phát triển và chuyển
giao phần mềm – DTSoft nơi mà tác giả đang công tác làm nghiên cứu
chuyên sâu.


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1. KHÁI LƯỢC VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1.1. Tóm ắ các

ạ độ

q

ồ

â lực

Quản trị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt động:
* Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ
chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình
hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương
trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại với chất lượng mong
muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý
một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu
cầu và nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay
đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay
tình huống của chiến lược.
* Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách
hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là
cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện, đảm bảo
rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công
việc.
Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo các
nguồn
nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các
ứng viên tốt nhất, thiết lập và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển
thích hợp.

10

* Tuyển mộ và lựa chọn
Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng
viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong
việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa
chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên là việc
xác định nhu cầu các vị trí mới và những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện
công việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các
quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ
khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có
việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.
* Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích các hoạt động xác định nhân viên làm tốt
như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản
trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình
đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát
triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên.
Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực
hiện công việc và thành quả của nó.


11

* Đào tạo và phát triển
Do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở
thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính thức hay
không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng
dẫn thực hiện một công việc mới hay đảm bảo đáp ứng những thay đổi về
công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên
gia nguồn nhân lực hoặc có thể là chuyên gia kỹ thuật hay do tổ chức đưa
người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề
nghiệp hay các cơ sở đào tạo.
Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm
trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể
cung cấp các khóa tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc
các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và các dự báo về nhu cầu
nguồn nhân lực.
* Thù lao
Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù
lao thích hợp. Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián
tiếp, tức là các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Ý nghĩa của thù
lao không đơn giản là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ
của mình mà thông qua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự
vươn lên khẳng định vai trò của họ [2,tr 2-3].
1.1.2. Đ

ĩ đá

á

íc

- Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành

12

tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so
sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra [2, tr 161].
- Đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá
sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ [3, tr 319].
- Đánh giá thành tích là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
[5, tr 142].
Từ các định nghĩa trên, ta có thể rút ra định nghĩa đánh giá thành tích
sau:
Đánh giá thành tích là tiến trình quan sát đánh giá có hệ thống và chính thức
những đóng góp của nhân viên trong một giai đoạn trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người
lao động.
Đánh giá thành tích nhằm tạo động lực cho người lao động làm cho
người lao động gắn bó và trung thành với tổ chức hơn. Động cơ ảnh hưởng
đến hiệu suất công việc của nhân viên, vì vậy cần hướng động cơ đó vào mục
tiêu chung của tổ chức.

Nhu cầu tạo ra mong
muốn để thỏa mẫn
các đòi hỏi (quan hệ,
sự thừa nhận …)

Hì

Hành vi: Thể hiện

hành động để thỏa
mãn nhu cầu

1.1 Mô ì

độ

cơ

Phần thưởng: Thỏa
mãn nhu cầu bên
trong và bên ngoài
của cá nhân, …

úc đẩ [4,

98]

Mô hình trên thể hiện tầm quan trọng của động cơ trong việc thúc đẩy
các hành động của tổ chức. Động cơ thúc đẩy nhân viên cao luôn đi đôi với


13

kết quả thực hiện công việc cao và mang lại nhiều lợi nhuận cho tổ chức. Vì
vậy phải kết hợp giữa động cơ và phần thưởng nhằm tạo cho nhân viên luôn
được thỏa mãn để họ có thể tham gia công việc tích cực và hiệu quả hơn trong
những tình huống khác nhau của tổ chức.
Thành tích của nhân viên được xác định bởi ba yếu tố là: Khả năng của
nhân viên, môi trường làm việc, sự động viên của cấp trên. Thiếu một trong

ba yếu tố đó thì công việc khó có thể đạt được kết quả. Mỗi nhân viên đều có
một số nhu cầu, nhu cầu ấy tạo ra những mong muốn, mong muốn đó khởi
phát hành động hoặc thái độ nhằm đạt được mục tiêu. Đạt được mục tiêu sẽ
cho kết quả thành tích.
Như vậy, về nhà quản trị, sự động viên đòi hỏi phải giúp đỡ nhân viên
thỏa mãn nhu cầu, động lực của họ để họ làm việc vì những mục đích của tổ
chức.
1.1.3. Tầm q

ọ

c ế lược củ đá

á

ích

Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công
việc sau:
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức. Các kết quả đánh giá giúp các nhà quản lý cập nhật bản mô
tả công việc và đảm bảo rằng các tiêu chí trong bản mô tả công việc tập trung
vào những mục tiêu của bộ phận cũng như định hướng của tổ chức.
- Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một
cách hữu hiệu và hiệu quả.
- Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu
suất công việc. Mọi nhân viên đều mong muốn cấp trên nhìn nhận hiệu quả
công việc của họ ra sao. Nhờ đó, nhân viên có thể biết được những nhược
điểm cần khắc phục, và nhà quản trị nên sử dụng kết quả đánh giá để phát

14

triển đội ngũ nhân viên bằng việc phát huy thành quả đã đạt được, có thể xem
xét cơ hội thăng tiến…. Ngoài việc khen thưởng, điều này giúp nâng cao giá
trị của nhân viên đối với tổ chức.
Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược
đến tận từng phòng ban, cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm
soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá
tổ chức về các công việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện
công việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên đang đi
đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không
[2, tr 161-162].
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo
hành vi mà nhân viên thực hiện nhất quán với chiến lược của tổ chức. Thực tế
cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà
họ cảm nhận sẽ được tưởng thưởng.
Nhân viên mong muốn tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm cách
thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh, tức là các mục tiêu chiến lược
của tổ chức.
Lấy ví dụ: Nếu trọng tâm của tổ chức tập trung vào kiểm soát chi phí,
thì nhân viên phải tìm cách kiểm soát và hạ thấp chi phí. Nếu mục tiêu là hiệu
suất, nhân viên sẽ phấn đấu cho hiệu suất công việc. Đánh giá thành tích trở
thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục
tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách
thức giúp tổ chức đối phó với bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung. Khi tổ
chức nhấn mạnh vào hiệu suất của từng cá nhân, có thể gây nên hiệu quả tiềm
ẩn như giảm thiểu chất lượng và sự hợp tác giữa các thành viên, bộ phận.

15

b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn
hóa tổ chức.
Đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét rằng liệu nhà quản trị
có chia sẽ giá trị này trong tổ chức hay không?
Chắc chắn các tổ chức nên phấn đấu thỏa mãn nhân viên bằng tiền
lương tốt, sự giám sát và động viên công việc tốt từ đó tạo ra giá trị cho tổ
chức. Đây là sự liên kết giữa các chỉ số chủ đạo và các chỉ số tụt hậu, đảm bảo
khách hàng nhận được giá trị giao dịch với một tổ chức, đòi hỏi nhân viên
phải tập trung tìm hiểu nhu cầu và kỳ vọng của khách hàng. Từ việc thỏa mãn
nhu cầu khách hàng sẽ góp phần mang lại giá trị cho tổ chức đó.
Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự
liên kết đánh giá với văn hóa tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều
chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với
văn hóa tổ chức.
1.1.4. C ức ă

củ đá

á

íc

Đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau mà có
thể nhóm gộp lại thành bốn loại chính [2, tr 162-164]:
a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên:

Tập trung vào việc cải thiện thành tích của nhân viên trong tương lai và
phát triển nghề nghiệp.
- Cũng cố và duy trì thành tích: Việc nhà quản trị thừa nhận và
tuuwongr thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ
cũng cố thành tích của chính những nhân viên đó mà sẽ còn tạo động lực cho
các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong
tương lai. Người giám sát chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên.


16

- Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,
người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn trong tương lai.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá
thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các
mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên trong việc phát triển
các chương trình đào tạo chuyên sâu của tổ chức.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác
định nhu cầu đào tạo của nhân viên, bên cạnh đó sẽ đem lại những thông tin
hữu ích.
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính:
Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối lương, thưởng với thành
tích để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của
tổ chức.
- Kết nối phần thưởng và thành tích: Đánh giá thành tích là yếu tố cấu
thành của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức. Những nhân viên đạt được
thành tích tốt sẽ được tưởng thưởng như tăng lương, thưởng và sẽ được đề bạt
ở vị trí cáo hơn. Ngược lại các nhân viên bị đánh giá thấp sẽ bị tổ chức phạt
và có thể bị sa thải.

- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Thông tin
từ đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực,vì các chương trình này có mối liên hệ
mật thiết với nhau.
Đánh giá thành tích ngoài hai loại chính được nêu trên là công cụ phát
triển nhân viên và công cụ hành chính thì đánh giá thành tích còn:
Đóng góp vào sự thịnh vượng: như đoán trước nhu cầu nguồn nhân lực.
Cung cấp các dữ liệu thông tin: cho các quyết định về nguồn nhân lực.


17

C

ệ
v

ệ

ệ
ô

ă
p

cô

ác
ồ
H ạc đ

â lực

â sự ộ bộ

ồ

ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH

Lươ

bổ

v đã

C

ộ

P á

H ạc đ
v p á
ể
ề
ệp

Hình 1.2 Sơ đồ óm ắ các c ức ă

mộ v lự

c ọ

ể
ồ
â lực

củ đá

á

íc

[3, tr 319-321]
1.1.5. Lợ íc m đá

á

íc m

lạ [8, tr 1]

a. Đối với doanh nghiệp
Hiện tượng phổ biến là người quản lý không có được một bức tranh rõ
nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình, họ không có
động cơ để bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích
công việc của từng cá nhân nếu như không có đánh giá thành tích chính thức.
Do đó đánh giá thành tích là công việc chính thức sẽ giúp khắc phục được
phần nào khiếm khuyết này.

18

Ngoài ra trong quá trình đánh giá, những người đánh giá khác nhau có
thể áp dụng những tiêu chí đánh giá khác nhau, tiêu chuẩn khác nhau về tính
khách quan và sự đánh giá. Điều này đã làm mất đi giá trị của việc đánh giá
về phương diện so sánh, một trong những nguyên nhân làm giảm lòng tin của
người bị đánh giá.
Cuối cùng đánh giá chính thức của doanh nghiệp là một phương tiện
khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần
thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới
có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân anh ta và cho doanh
nghiệp.
b. Đối với cá nhân
Nếu trong doanh nghiệp không có đánh giá công việc chính thức thì bản
thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không nhận
ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc; Họ
sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay
không; Họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông
qua đào tạo, và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
Hoạt động đánh giá thành tích cần phải có sự tham gia của các đối tượng
liên quan ảnh hưởng đến thành tích của cá nhân hay tập thể đó là các nhà
quản lý, chuyên gia nguồn nhân lực, khách hàng khi thực hiện những quyết
định về từng vấn đề [2, tr 172]:
- Xác định mục tiêu đánh giá
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Lựa chọn phương pháp đánh giá
- Thời gian và người đánh giá
- Thực hiện và tổng hợp đánh giá

19

- Công tác phản hồi đánh giá
- Ứng dụng kết quả đánh giá
1.2.1. Mục

đá

á

íc

Khi đánh giá thành tích nhân viên cần phải căn cứ vào mục tiêu đánh giá
là gì. Tùy theo từng mục tiêu mà có cách thức đánh giá khác nhau. Kết quả
đánh giá thành tích phải phù hợp với mục tiêu đề ra. Vì vậy, mục tiêu đánh
giá được coi là đầu vào quan trọng của hệ thống để định hướng cho hoạt động
đánh giá thành tích. Bao gồm các mục tiêu sau:
a. Mục tiêu hành chính
- Làm cơ sở xác định lương, thưởng và các quyết định nhân sự nội bộ
khác
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của tổ chức.
Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng
nhận các phần thưởng hoặc thù lao vượt trội hơn các cá nhân khác, trong khi
các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của tổ chức.
Các quyết định nhân sự nội bộ khác thường được kết nối với đánh giá
thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết
định khác.
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu

quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện
trước và sau khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá
những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm: các
chương trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc,…
b. Mục tiêu phát triển nhân viên
Theo xu hướng quản trị hiện đại, đánh giá thành tích có thể sử dụng theo
vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên.