Đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản lý nhà nước Huyện Hoài Nhơn, Tỉnh Bình Định
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (600.05 KB, 99 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯƠNG NAM PHONG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
HUYỆN HỒI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Đà Nẵng - Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯƠNG NAM PHONG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
HUYỆN HỒI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chun ngành: Kinh tế Phát triển
Mã số: 60.31.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. Đào Hữu Hòa
Đà Nẵng - Năm 2012
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn
Trương Nam Phong
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1
1. Tính cấp thiết của đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2
4. Phương pháp nghiên cứu
2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
2
6. Bố cục của đề tài
3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
6
1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
6
6
1.1.2. Đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản lý nhà
nước
8
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản
lý nhà nước
9
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ
MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
10
1.2.1. Xác định mục tiêu, nhu cầu, đối tượng đào tạo
10
1.2.2. Xác định các nội dung cần đào tạo
13
1.2.3. Lựa chọn cách thức, phương pháp đào tạo
15
1.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo và dự thảo ngân sách
16
1.2.5. Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo
18
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
18
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
19
1.3.1. Cấu trúc tổ chức hệ thống bộ máy quản lý nhà nước
19
1.3.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của các cơ quan nhà nước
22
1.3.3. Môi trường làm việc và tính chất cơng việc
23
1.3.4. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước
24
1.3.5. Khả năng và trình độ hiện có của cán bộ, cơng chức
24
1.3.6. Các nhân tố thuộc mơi trường văn hóa, xã hội
25
1.3.7. Các nhân tố thuộc về cơ sở đào tạo
25
1.3.8. Các nhân tố thuộc về nhà nước
26
1.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN
LÝ NHÀ NƯỚC Ở CÁC NƯỚC
26
1.4.1. Philippin
26
1.4.2. Singapore
27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
28
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HỒI
NHƠN, BÌNH ĐỊNH
30
2.1. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN
HỒI NHƠN
2.1.1. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Hoài Nhơn
30
30
2.1.2. Đặc điểm bộ máy quản lý nhà nước và nguồn nhân lực quản lý
nhà nước của huyện
32
2.1.3. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của huyện Hoài Nhơn giai
đoạn 2007 – 2011
37
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ
MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HOÀI NHƠN THỜI GIAN QUA
40
2.2.1. Thực trạng công tác xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo
40
2.2.2. Thực trạng công tác xác định nội dung, kiến thức đào tạo
42
2.2.3. Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo
46
2.2.4. Thực trạng việc lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo
47
2.2.5. Thực trạng việc đảm bảo kinh phí cho đào tạo
47
2.2.6. Thực trạng cơng tác quản lý chất lượng đào tạo
49
2.3. THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI HẠN
CHẾ TRONG VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ MÁY
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HỒI NHƠN
51
2.3.1. Những thành cơng
51
2.3.2. Các hạn chế
53
2.3.3. Ngun nhân hạn chế
54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
55
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HOÀI NHƠN
ĐẾN NĂM 2020
57
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
57
3.1.1. Chủ trương phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước của
Việt nam đến năm 2015, tầm nhìn 2020
57
3.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hồi Nhơn
đến năm 2015, tầm nhìn 2020
58
3.1.3. Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước huyện
Hồi Nhơn đến năm 2015, tầm nhìn 2020
60
3.1.4. Một số u cầu có tính ngun tắc khi thực hiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước trên địa bàn huyện Hoài Nhơn
61
3.2. GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ MÁY
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HOÀI NHƠN ĐẾN NĂM 2020
62
3.2.1. Giải pháp về xác định mục tiêu, nhu cầu và đối tượng đào tạo
62
3.2.2. Xác định nội dung, kiến thức đào tạo
67
3.2.3. Lập kế hoạch đào tạo
69
3.2.4. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
71
3.2.5. Xây dựng chính sách nhằm đảm bảo nguồn kinh phí cho đào
tạo
72
3.2.6. Tăng cường công tác quản lý chất lượng đào tạo
74
3.2.7. Các giải pháp nhằm tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động
đào tạo
77
3.3. CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
79
3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ
79
3.3.2. Kiến nghị với tỉnh Bình Định
79
KẾT LUẬN
81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
83
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐVT
Đơn vị tính
GDP
Gross Domestic Product
HĐND
Hội đồng nhân dân
LLCT
Lý luận chính trị
SL
Số lượng
TAND
Tịa án nhân dân
UBND
Ủy ban nhân dân
VKSND
Viện kiểm sát nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
12
1.2
Xác định số lượng đối tượng đào tạo hàng năm
13
1.3
Dự thảo ngân sách cho đào tạo nguồn nhân lực
17
2.1
Một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội chủ yếu của huyện
31
2.2
Quy mô nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện
34
2.3
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo độ tuổi
35
2.4
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước năm
2012
2.5
Số lượt người đào tạo đúng với yêu cầu của Huyện so
với tổng số người đã tham gia đào tạo qua các năm
2.6
36
37
Số lượng cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo từ
năm 2007 - 2011
38
2.7
Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
39
2.8
Khảo sát công tác xác định mục tiêu đào tạo
40
2.9
Số lượng cán bộ, công chức cấp xã đã tham gia đào tạo
các nội dung từ 2007 – 2011
2.10
44
Số lượng cán bộ, công chức cấp huyện đã tham gia đào
tạo các nội dung từ 2007 – 2011
44
2.11
Kinh phí đầu tư cho đào tạo của huyện qua các năm
48
2.12
Mức độ thỏa mãn của người được cử đi đào tạo về hỗ
trợ kinh phí đào tạo của huyện
2.13
49
Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình
đào tạo
50
2.14
Khảo sát tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công
việc sau khi đào tạo của đơn vị
2.15
51
Khảo sát mức độ đánh giá đối với cách giao tiếp, ứng
xử của cán bộ, công chức và thời gian trả kết quả của
53
cơ quan
3.1
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức cấp xã
65
3.2
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức cấp huyện
66
3.3
Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, cơng chức của
huyện Hồi Nhơn
3.4
Lập kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng chương trình
đào tạo tại huyện
3.5
3.6
70
71
Phiếu khảo sát đánh giá đối với cán bộ, công chức đã
tham gia khóa đào tạo
75
Phiếu đánh giá cán bộ, cơng chức đã tham gia đào tạo
76
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự phát triển; là tài
sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp... Nguồn nhân lực
nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề của
các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá trình
phát triển.
Trong những năm qua, Hồi Nhơn ln chú trọng và quan tâm đúng
mức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức từ
huyện đến cơ sở và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ
máy nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững để
phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, trình độ văn hóa, chun mơn, nghiệp
vụ của đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn thấp và cịn nhiều bất cập, chưa đáp
ứng được yêu cầu phát triển.
Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp
hóa – hiện đại hóa của huyện Hồi Nhơn trong thời gian đến, đòi hỏi nguồn
nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước phải có những chuyển biến tích cực
cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Nhiệm vụ đặt ra cho các cấp lãnh đạo
Huyện là cần phải nghiên cứu để đưa ra các chính sách, cơ chế và biện pháp
thích thích hợp nhằm thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng, đáp ứng mọi yêu cầu của tình hình mới. Xuất phát từ u cầu đó, tơi
chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản lý nhà nước
huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc
sỹ của mình. Hy vọng luận văn sẽ góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước huyện
2
Hồi Nhơn trong thời gian đến.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Chỉ rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong bộ máy quản lý nhà nước tại huyện Hoài Nhơn.
- Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
trong bộ máy quản lý nhà nước huyện Hoài Nhơn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Những người được quy định tại Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 đang làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước huyện Hồi Nhơn,
gồm có cán bộ, cơng chức cấp xã và cán bộ, công chức cấp huyện.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Một số vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.
- Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề đào tạo liên quan đến nguồn
nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước huyện Hoài Nhơn.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa từ nay
đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp duy vật biện chứng;
- Phương pháp duy vật lịch sử;
- Các phương pháp thống kê;
- Các phương pháp khác…
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc đào tạo nguồn
3
nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước.
Mặt khác, đề tài cũng tìm hiểu và xác định một số giải pháp về đào
tạo nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước để huyện có kế hoạch hỗ
trợ nhằm đảm bảo có được nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ sự phát
triển về chính trị, kinh tế - xã hội ở địa phương.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục các bảng
biểu và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các
tổ chức nhà nước;
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy
quản lý nhà nước huyện Hồi Nhơn, Bình Định
Chương 3: Một số giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy
quản lý nhà nước huyện Hồi Nhơn, tỉnh Bình Định đến năm 2020.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Qua một thời gian tìm hiểu tài liệu nghiên cứu, tôi đã tham khảo một
số nghiên cứu trước đây có liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Một
số tài liệu nghiên cứu:
Quốc Hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khóa XII
(2008), Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 [3]. Luật này quy định về cán bộ,
công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa
vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ, giúp
người nghiên cứu hiểu được cán bộ, công chức là ai, được quản lý dựa trên
những nguyên tắc nào, quyền hạn và nghĩa vụ của cán bộ, công chức …
Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), “Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y
tế tỉnh Bình Định”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [13], đề tài
này nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo
4
nguồn nhân lực y tế, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của
các cơ sở y tế cơng lập do Sở Y tế Bình Định quản lý giai đoạn 2006 – 2010
và đề xuất các giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế cho
các cơ sở y tế công lập do Sở Y tế Bình Định quản lý giai đoạn 2011 – 2015;
phương pháp nghiên cứu của đề tài này là thu thập thông tin thứ cấp, thực
hiện phỏng vấn cán bộ lãnh đạo các đơn vị về công tác đào tạo.
Trần Quang Triết (2011), “Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thơng
tin cho khu vực hành chính cơng của tỉnh Bình Định”, Luận văn thạc sỹ kinh
tế, Đại học Đà Nẵng [14], đề tài này nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ cơ sở lý
luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam hiện nay,
phân tích đánh giá thực trạng và công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng nghệ
thơng tin khu vực hành chính cơng của tỉnh Bình Định trong thời điểm hiện
tại, chỉ ra được điểm mạnh và yếu trong đào tạo nguồn nhân lực cơng nghệ
thơng tin khu vực hành chính cơng cho tỉnh Bình Định, định hướng và giải
pháp đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành chính
cơng tỉnh Bình Định; phương pháp nghiên cứu là tiếp phương pháp tiếp cận
hệ thống, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp điều tra khảo sát
và điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia.
Cao Thanh Thương (2011), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hồi Nhơn, tỉnh Bình Định”, Luận văn
thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [15], Đề tài này nghiên cứu nhằm hệ thống
hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, đề xuất giải pháp để hồn
thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa
bàn huyện trong thời gian tới; phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương
pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp phân
5
tích thống kê và một số phương pháp khác.
Nguyễn Sơn (2011), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của huyện
Bình Sơn tỉnh Quảng Ngãi”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [16].
Đề tài này nêu lên những vấn đề còn tồn tại, cần nghiên cứu giải quyết trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của huyện Bình Sơn, tỉnh
Quảng Ngãi, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp, kiến nghị kịp thời giải quyết
những vấn đề đang tồn đọng và dự báo, định hướng phát triển nguồn nhân
lực huyện Bình Sơn giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến 2020; phương
pháp nghiên cứu của đề tài là vận dụng phương pháp luận chung, phương
pháp cụ thể là logic lịch sử, phân tích và tổng hợp so sánh, điều tra thực tế,
thống kê, mơ hình hóa và kinh nghiệm thực tiễn…
Tống Văn Tồn (2012), “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước”, Luận văn thạc sỹ,
Học viện Cơng nghệ bưu chính Viễn thông [17]. Đề tài này nghiên cứu về hệ
thống cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, đánh giá thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, các giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực; phương pháp nghiên cứu sử dụng là các phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp logic, phân tích tổng
hợp, so sánh … ngồi ra cịn dùng các bảng biểu và sơ đồ minh họa làm tăng
tính trực quan và thuyết phục q trình nhận xét.
Ngồi một số luận văn thạc sỹ kinh tế tham khảo nêu trên, tơi cịn
tham khảo các tài liệu khác như các tài liệu của các chuyên gia …
Việc nghiên cứu các tài liệu này đã giúp tôi hệ thống được một số vấn
đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đào tạo nguồn nhân lực
trong các tổ chức nhà nước mà tôi nghiên cứu nói riêng, đồng thời tiếp cận
được một số phương pháp nghiên cứu hữu ích phục vụ cho đề tài tôi đang
nghiên cứu.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ
XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh
hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người
trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu
thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao
động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được nguồn lao động là một bộ phận của
dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, theo Bộ luật lao động
quy định nguồn lao động là những người “đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao
động” hay cịn gọi là lực lượng lao động.
Hiện nay có khá nhiều các quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
- Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
- Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995).
- Theo Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội:” Nguồn nhân lực
hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng
7
lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những
người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”.
- Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
cơng việc lao động nào đó.
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến
nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận
các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương
binh và Xã hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ
xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa
phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để
phát triển kinh tế xã hội.”
Từ những cách tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai để
họ có thể chuyển tới cơng việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác
của họ.
- Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể.
- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất
8
định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận
một cơng việc nhất định.
Tóm lại, có thể nói đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng
dạy, tập huấn, trang bị, cung cấp các kỹ năng, kiến thức cho một cá nhân,
nhóm người, tổ chức về một vấn đề nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định.
1.1.2. Đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản lý
nhà nước
- Thực hiện quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản lý nhà
nước là tạo tính chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Các vấn đề trong xã hội xảy ra thường xuyên, liên tục với những diễn
biến khó lường trước, do đó để giải quyết nó địi hỏi phải có một đội ngũ cán
bộ, cơng chức có trình độ nhất định và là những người làm việc chuyên
nghiệp trong bộ máy quản lý nhà nước để trực tiếp và thường xuyên giải
quyết các vấn đề của xã hội theo từng lĩnh vực khác nhau. Tùy theo mỗi lĩnh
vực địi hỏi mỗi cơng chức phải có trình độ chun môn nghiệp vụ khác
nhau, hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền, phục vụ
tốt cho nhân dân và tổ chức. Chính vì thế việc đào tạo cho mỗi loại công chức
cũng khác nhau nhằm đáp ứng nhu cầu công việc của từng cá nhân đang phụ
trách.
- Cung cấp cho đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý nhà
nước những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết phục vụ cho q trình
thực thi cơng quyền.
Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống nhằm phục vụ nhiệm vụ
chính trị. Cơng vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và các tổ
chức xã hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó cơng dân và tổ chức
phải phục tùng các quyết định của người thực thi cơng vụ, cịn cán bộ, cơng
9
chức khi thực thi công vụ là thực thi công quyền trong một phạm vi nhất định
theo chức trách nhiệm vụ được giao mà pháp luật cho phép. Thẩm quyền của
cán bộ, công chức lớn hay bé là tùy thuộc vào tính chất cơng việc và cấp bậc
chức vụ của cán bộ, công chức. Đây là một đặc điểm quan trọng của cán bộ,
cơng chức.
- Ngồi cung cấp kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, công tác đào
tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản lý nhà nước còn chú trọng đào tạo kiến
thức chính trị, an ninh quốc phịng, quản lý nhà nước và các đào tạo khác
theo từng chức danh, ngạch bậc cụ thể của cán bộ, công chức.
1.1.3. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy
quản lý nhà nước
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai, nhất là đối với những người thực hiện chức năng quản lý
nhà nước.
Trong những năm qua, thực hiện đường lối của Ðảng, việc xây dựng
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đã được đẩy mạnh, đạt được kết quả
tích cực, tổ chức bộ máy Nhà nước ngày càng được hoàn thiện hơn, phương
thức hoạt động của Nhà nước được đổi mới; Nhà nước quản lý chủ yếu bằng
luật pháp, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, cơ chế, chính sách và các nguồn
lực của Nhà nước, giảm bớt các mệnh lệnh hành chính can thiệp vào các lĩnh
vực kinh tế, hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước được nâng lên, đáp ứng
ngày càng tốt hơn yêu cầu của công cuộc đổi mới, phát triển nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
10
hội nhập quốc tế, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Có những kết quả trên, khơng
thể khơng kể tới vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực. Nó góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước và quyết định sự phát triển
của xã hội; bên cạnh đó nó cũng góp phần đào tạo ra đội ngũ cán bộ, công
chức quản lý ở tầm vĩ mô tức là những người hoạch định và thực thi chính
sách trong q trình xây dựng nhà nước pháp quyền. Đồng thời, công tác đào
tạo sẽ đáp ứng được nhu cầu học tập của cán bộ, công chức chuyên môn,
cũng như cán bộ, công chức quản lý, tạo sự gắn bó trong cơ quan, và nó tạo
cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc nhằm phát huy
tính sáng tạo cũng như thái độ tích cực và cơ hội thăng tiến.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ
MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
1.2.1. Xác định mục tiêu, nhu cầu, đối tượng đào tạo
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo tức là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần
đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo giúp tìm ra sự sai khác giữa u cầu cơng
việc và khả năng của cán bộ công chức nhằm hạn chế sự sai khác đó đến mức
tối đa.
Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên
khơng thể thiếu, nhất là khi Chính phủ đang có chủ trương xác định trình độ
đào tạo gắn với vị trí việc làm. Một người được đào tạo ở ngành, lĩnh vực này
khơng thể gắn với vị trí việc làm ở ngành, lĩnh vực khác. Vì vậy, quá trình
đào tạo sẽ giúp cho cán bộ, công chức đáp ứng được vị trí việc làm mà họ
đang có hoặc hướng đến những vị trí việc làm khác.
Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của
công việc, từ mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Do đó mục tiêu của đào tạo phải
11
nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khóa đào tạo muốn đạt được,
phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiên thức, kỹ năng và khả
năng thực hiện cơng việc sau q trình đào tạo.
Các mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ
sở để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành,
thời gian và đối tượng tham gia.
Như vậy, có thể khẳng định rằng trong các nội dung đào tạo thì mục
tiêu đào tạo là nội dung có tính chất quyết định.
b. Xác định nhu cầu đào tạo
- Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại cán bộ nào, bao nhiêu người.
Xác định nhu cầu đào tạo là công việc không thể thiếu khi tiến hành
công tác đào tạo. Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo có thể:
- Loại trừ những chương trình đào tạo khơng thích hợp;
- Quyết định phương pháp và đối tượng đào tạo;
- Tránh được việc gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào
tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện thường xuyên, hàng
năm hoặc dài hạn. Có thể thực hiện xác định nhu cầu đào tạo bằng cách lập
bảng 1.1.
12
Bảng 1.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
(ĐVT: người)
Chỉ tiêu
Năm …
Năm …
Năm …
Đào tạo về chuyên môn
- Đại học ngành Luật
- Đại học ngành Kinh tế
- Đại học ngành …
Đào tạo về nghiệp vụ
- Quản lý nhà nước
- Lý luận chính trị trung cấp
- Lý luận chính trị cao cấp
- Nghiệp vụ thẩm định giá
- Nghiệp vụ ….
c. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể ở bộ phận
nào và đang làm cơng việc gì để đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hồi bão phát triển của họ khơng giống nhau. Do
vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình
sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Bên cạnh những kiến thức có thể áp dụng để đào tạo cho cả cán bộ,
công chức chuyên môn và quản lý thì cũng có những kiến thức phục vụ riêng
cho từng đối tượng. Do đó, việc xác định đối tượng đào tạo ảnh hưởng không
nhỏ đến việc xác định chương trình, nội dung đào tạo cũng như nhu cầu đào
tạo.
13
Các đối tượng đào tạo trong bộ máy quản lý nhà nước cấp huyện có thể
xác định dựa theo bảng 1.2.
Bảng 1.2. Xác định số lượng đối tượng đào tạo hàng năm
(ĐVT: người)
TT
Đối tượng đào tạo
Số
lượng
Mô tả công việc hoặc
chức danh đang đảm
nhiệm
1 Cán bộ chuyên trách cấp xã
2 Công chức cấp xã
- Công chức Tư pháp – Hộ tịch
- Công chức ……
3 Cán bộ, công chức lãnh đạo cấp
huyện
- Chủ tịch UBND huyện
- Phó Chủ tịch UBND huyện
- Trưởng phịng Nội vụ
- Trưởng phịng ….
4 Cơng chức chun mơn trong cơ
quan nhà nước cấp huyện
- Chuyên viên phụ trách Tôn giáo
- Chuyên viên phụ trách ….
1.2.2. Xác định các nội dung cần đào tạo
Xác định nội dung cần đào tạo cho nguồn nhân lực là xác định cấp bậc
cần đào tạo, vị trí việc làm cần đào tạo và kết cấu chương trình phù hợp với
mục tiêu đã đề ra. Có nhiều nội dung cần đào tạo đối với đào tạo nguồn nhân
14
lực cho bộ máy quản lý nhà nước, như: đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ; đào
tạo các loại kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc; đào tạo phẩm chất đạo
đức, hiểu biết pháp luật.
Ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất
định. Trách nhiệm của người quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu
cụ thể của từng loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về
kiến thức cần phải có để bổ sung cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu
hiện tại và trong tương lai.
Việc xác định nội dung kiến thức, chương trình đào tạo ảnh hướng rất
lớn đến chất lượng và mục tiêu của đào tạo, vì nếu khơng, học viên sẽ tự lựa
chọn học các ngành nghề theo sở thích mà không theo mục tiêu của tổ chức
đã đề ra. Việc xác định nội dung kiến thức, chương trình đào tạo phải dựa
trên cơ sở các yêu cầu sau:
- Căn cứ vào mục tiêu đào tạo;
- Căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của học viên;
- Căn cứ vào định hướng yêu cầu nhiệm vụ trong tương lai;
- Đào tạo đúng đối tượng;
- Đảm bảo cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, pháp luật
và chuyên sâu về chuyên ngành được đào tạo;
- Chọn đúng giáo viên, cung cấp cho họ những thơng tin cần thiết.
Có thể liệt kê một số nội dung cần đào tạo đối với cán bộ, công chức
trong bộ máy quản lý nhà nước như sau:
- Đào tạo chuyên môn như: Sau đại học, đại học.
- Đào tạo nghiệp vụ: nghiệp vụ quản lý kinh tế, nghiệp vụ quản lý nhà
nước, nghiệp vụ hành chính – văn phịng, nghiệp vụ quản trị văn phòng, kỹ
năng giao việc cho cấp dưới …
- Đào tạo kiến thức quốc phịng, lý luận chính trị trung cấp, cao cấp.
