Đào tạo nguồn nhân lực tại bưu điện Tỉnh Đăk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ VĂN HÙNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ VĂN HÙNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK NÔNG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiêng cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Lê Văn Hùng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NNL:

Nguồn nhân lực

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

BĐT:

Bƣu điện tỉnh

DN:

Doanh nghiệp

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

SP:

Sản phẩm

DV:

Dịch vụ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu .......................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC............................................................................... 7
1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 7
1.1.1 Một số khái niệm .............................................................................. 7
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 11
1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 13
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo .............................................................. 13
1.2.2. Mục tiêu và đối tƣợng đào tạo ...................................................... 19
1.2.3. Nội dung kiến thức & phƣơng pháp đào tạo ................................. 21
1.2.4. Nội dung triển khai thực hiện & kinh phí đào tạo ........................ 26
1.2.5. Đánh giá đào tạo............................................................................ 28
1.2.6. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo ........................................ 31

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 32
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong của doanh nghiệp ............... 32
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài của doanh nghiệp ............... 34
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1............................................................................................36


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU
ĐIỆN TỈNH ĐẮK NÔNG.........................................................................................37
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA BƢU ĐIỆN
TỈNH ĐẮK NÔNG ......................................................................................... 37
2.1.1 Giới thiệu về Bƣu điện tỉnh Đắk Nông .......................................... 37
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 37
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ ...................................................................... 38
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Bƣu điện tỉnh Đăk Nông ............................... 40
2.1.5. Những đặc điểm chủ yếu ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực
tại Bƣu điện Tỉnh Đắk Nông ................................................................... 42
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BĐT ĐẮK NÔNG .......... 48
2.2.1. Về số lƣợng lao động .................................................................... 48
2.2.2. Về chất lƣợng lao động ................................................................. 51
2.2.3. Công tác tuyển dụng năm 2012..................................................... 56
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NNL BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK NÔNG ...... 60
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực BĐT Đắk Nông ......... 60
2.3.2 Xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo ........................................ 61
2.3.3. Nội dung kiến thức và phƣơng pháp đào tạo ................................ 62
2.3.4. Thực hiện các chƣơng trình đào tạo .............................................. 63
2.3.5. Nguồn kinh phí đào tạo ................................................................. 64
2.3.6. Đánh giá về hiệu quả đào tạo ........................................................ 65
2.3.7. Chính sách đãi ngộ đối với ngƣời sau đào tạo .............................. 66
2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ...... 70

2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc về đào tạo .............................................. 70
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực BĐT Đắk Nông ....................................................... 72
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2............................................................................................73


CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI
BƢU ĐIỆN TỈNH ĐĂK NÔNG ..............................................................................74
3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH VÀ CỦA BĐT .............. 74
3.1.1. Định hƣớng phát triển chung của ngành BC-VT .......................... 74
3.1.2. Định hƣớng phát triển của Bƣu điện tỉnh Đắk Nông .................. 75
3.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2015 ............................. 76
3.1.4. Nguyên tắc khi đào tạo.................................................................. 76
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK NÔNG .................................................... 77
3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo .............................................................. 77
3.2.2. Xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo ....................................... 81
3.2.3. Nội dung kiến thức và Phƣơng pháp đào tạo ................................ 82
3.2.4. Công tác triển khai thực hiện và xác định kinh phí ...................... 85
3.2.5. Đánh giá đào tạo............................................................................ 88
3.2.6. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo ................................................ 90
3.2.7.Các giải pháp hỗ trợ khác............................................................... 91
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................ 94
3.3.1. Kiến nghị đối với Tỉnh Đắk Nông ................................................ 94
3.3.2. Kiến nghị đối với Tổng công ty Bƣu điện Việt Nam ................... 94
3.3.3. Kiến nghị đối với Bƣu điện tỉnh Đắk Nông .................................. 95
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3............................................................................................96
KẾT LUẬN .................................................................................................................97
TẠI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
2.1.

Tên bảng

Trang

Số lƣợng các điểm kinh doanh phục vụ hiện tại của Bƣu

45

điện tỉnh

2.2

Kết quả SXKD của BĐT qua các năm

46

2.3

Tình hình lao động của BĐT qua các năm

49

2.4

Số lƣợng và cơ cấu lao động của BĐT năm 2012

50

2.5

Tỷ trọng trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại BĐ T

51

2.6

Phân theo trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ.

53

2.7

Cơ cấu theo giới tính tại BĐT

54

2.8

Phân tích cơ cấu theo độ tuổi tại Bƣu điện tỉnh

55

2.9

Số lƣợng lao động tuyển dụng năm 2012

56

Số lƣợng cán bộ quản lý và viên chức chuyên môn nghiệp

62

2.10

vụ đƣơc đào tạo

2.11

Số lƣợng nhân viên lao động trực tiếp đƣợc đào tạo

62

2.12

Kinh phí đào tạo năm 2012

63

2.13

Mức độ hài lòng sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng

64

3.1

dự báo nhu cầu lao động đến năm 2015

76

3.2

Tỷ trọng doanh của từng nhóm dịch v ụ

77

3.3

Bảng yêu cầu năng lực

79

3.4

Thời gian thực hiện công tác đào tạo

86

3.5

Tổng hợp kinh phí đào tạo năm

87

Phiếu điều tra, đánh giá của nhân viên đối với chƣơng trình

88

3.6

đào tạo


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với thế giới, Việt Nam chúng ta đang bƣớc vào thế kỷ XXI và
chúng ta đang chứng kiến quá trình toàn cầu hoá ngày càng phát triển nhƣ
một xu thế khách quan. Đó là quá trình mà các quan hệ kinh tế vƣợt ra khỏi
biên giới quốc gia và khu vực, lan tỏa ra phạm vi toàn Thế giới. Mặt khác
khoa học kỹ thuật đang phát triển nhƣ vũ bão, việc ứng dụng khoa học công
nghệ vào thực tế càng trở nên mạnh mẽ. Sự thay đổi đó đã tác động mạnh mẽ
đến nguồn nhân lực của Việt Nam, đòi hỏi phải có sự thay đổi cho phù hợp
với yêu cầu mới. Do vậy không còn sự lựa chọn nào khác là nƣớc ta phải đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đất nƣớc để phát triển tránh tụt hậu so
với nƣớc khác. Mọi doanh nghệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trƣờng này buộc phải có chiến lƣợc riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh
nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh.
Doanh nghiệp ngoài sự đầu tƣ vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản
xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là
đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi. Thực tế đã
chứng minh rằng đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời mang lại hiệu quả cao hơn hẳn

so với đầu tƣ vào yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. Chính vì
vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp,
nên nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trở lên
cấp bách và cần thiết. Trƣớc đây trên địa bàn tỉnh Đắk Nông trong lĩnh vực
Bƣu chính Viễn thông chỉ có duy nhất Bƣu điện tỉnh Đắk Nông thực hiện
cung cấp dịch vụ, nên vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc
quan tâm chú trọng, do đó đội ngũ ngƣời lao động và cán bộ quản lý có trình
độ, chất lƣợng cao chiếm tỷ lệ rất thấp. Những năm gần đây với chính sách


2

mở cửa thị trƣờng, dịch vụ Bƣu chính Viễn thông đã có sự cạnh tranh hết sức
khốc liệt, thị phần của doanh nghiệp đang bị chia sẻ mạnh, đó là một phần tất
yếu do chất lƣợng nguồn nhân lực thấp, không theo kịp sự phát triển của cơ
chế thị trƣờng. Do đó để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thị trƣờng vấn đề con ngƣời là hết sức quan trọng. Từ ý nghĩ trên mà em chọn
đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Nông" để làm luận văn
tốt nghiệp của mình. Đề tài này nhằm phân tích đƣa ra các giải pháp để doanh
nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả tổ
chức. Đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với công việc và theo kịp với sự phát
triển của khoa học kỹ thuật, từ đó tạo ra một nguồn nhân lực đủ mạnh góp
phần nâng cao năng suất, hiệu quả trong lao động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Giúp cho Bƣu điện tỉnh hệ thống hóa cơ sở lý luận trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực, sử dụng tối đa các nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính hiệu quả tổ chức, thông qua việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn. Cập nhập thông tin,
kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao động quản lý. Chuẩn

bị đội ngũ kế cận trong định hƣớng phát triển tƣơng lai của doanh nghiệp.
Ngƣời lao động sau các khoá đào tạo sẽ đựơc hiểu biết hơn, thành thạo kỹ
năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ
cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng
lai. Đƣa ra đƣợc các biện pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực một cách khoa
học, có tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế của năng lực mạng lƣới
hiện tại của Bƣu điện tỉnh, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và năng lực cạnh tranh trên thị trƣờng.


3

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là tất cả những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Đắk Nông.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Bƣu điện tỉnh Đắk Nông. Nghiên
cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Bƣu điện tỉnh
Đắk Nông trong thời gian qua, từ đó rút ra những mặt làm đƣợc, những tồn tại
hạn chế cần khắc phục. Đề xuất các giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong thời gian tới tại Bƣu điện tỉnh Đắk Nông, nhằm đảm bảo nguồn lực
đủ mạnh để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng kết hợp các phƣơng
pháp phân tích tổng hợp, thống kê, hệ thống bảng biểu, phỏng vấn và khảo sát
bằng bảng kết quả ...
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết
tắt và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh

nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Đắk Nông.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Bƣu điện tỉnh Đắk Nông.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều giáo
trình, báo cáo khoa học, tạp chí của nhiều tác giả đề cập. Hầu hết các công
trình nghiên cứu đều nhấn mạnh đến tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân


4

lực, đồng thời đƣa ra các kiến nghị, đề xuất, định hƣớng và giải pháp đối với
nguồn nhân lực. Trong quá trình nghiên cứu tìm hiểu tác giả đã tham khảo các
giáo trình, tài liệu nhƣ sau:
- Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực, tác giả: PGS.TS Trần Kim Dung
(2011): NXB tổng hợp Tp HCM. Cuốn sách đã giới thiệu tổng quan về nguồn
nhân lực. Sách gồm mƣời hai chƣơng, trong đó chƣơng VII: “Đào tạo và phát
triển”, chƣơng này đã nêu một cách khá rõ về nội dung, tiến trình đào tạo
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chƣa đi sâu vào hệ thống lý luận của công tác đào
tạo nguồn nhân lực.
- Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (1995) - NXB Lao động – Xã hội, có nêu hệ thống lý
luận đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu tố cơ bản, đó là xác định nhu cầu
đào tạo; lựa chọn phƣơng pháp đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo và cũng
chƣa đi sau về hệ thống lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của các tác giả TS Nguyễn Quốc
Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hòa. Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S
Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên – NXB thống kê, Trong

chƣơng VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã nêu tƣơng đối toàn
diện về cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các
khái niệm rõ ràng, cụ thể.
- Giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nƣớc” của tác giả Nguyễn Thanh (2005) cho ta biết một cái nhìn
tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc.
- Bài viết đăng trên trang Web danhnhan360.com của tác giả Ngô Thị
Minh Hằng “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nƣớc


5

thời kỳ hội nhập” đã nêu khác rõ nét về tầm quan trọng của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhà nƣớc hiện nay, đã chỉ rõ
những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguòn nhân lực của các
doanh nghiệp và từ đó đƣa ra các giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả.
- Bài viết “Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả
Linh Long đăng trên trang Web 365ngay.com.vn đã nêu lên khá chi tiết về
nguyên tắc đào tạo và phát triển, cho thấy con ngƣời cần gì và mong muốn
nhƣ thế nào để phát triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất.
- Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND cấp xã – trƣờng
hợp huyện Đại lộc tỉnh Quảng Nam” của tác giả Đào Duy Bình (2010) Luận
văn đã khái quát các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực, từ đó đƣa ra một số giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
cho cấp xã tại huyện Đại lộc nói riêng và tỉnh Quảng Nam nói chung.
Nhìn chung các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết, giáo trình nghiên
cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực,

nêu lên đƣợc thực trạng của nguồn nhân lực nói chung từ đó đƣa ra những
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu thuộc các
lĩnh vực khác nhau và đƣa ra các giải pháp khác nhau để phù hợp với đơn vị
của mình.
Mỗi doanh nghiệp đều có một đặc điểm riêng, chính vì vậy công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Đắk Nông đƣợc xem xét một cách cụ thể
có hệ thống cơ sở lý luận chắc chắn, sát với thực trạng của DN để đƣa ra các
giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dƣỡng để sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển tại Bƣu điện tỉnh Đắk Nông trong
giai đoạn mới.


6

Qua các tài liệu nghiên cứu tác giả nhận thấy rằng hầu hết nhấn mạnh
đến tính hệ thống của đào tạo, qua ba giai đoạn đó là: đánh giá nhu cầu đào
tạo, xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo, đánh giá đào tạo. Nội dung
các bƣớc trên trình tự đó là:
- Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Mục tiêu và đối tƣợng đào tạo
- Nội dung kiến thức và phƣơng pháp đào tạo
- Nội dung triển khai thực hiện và kinh phí đào tạo
- Đánh giá đào tạo


7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nƣớc ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ
chƣa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những nhận thức
khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Có một số quan niệm nhƣ sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng
thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
Đối với xã hội: Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những ngƣời trong
độ tuổi lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có khả năng lao động
và đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Nguồn nhân lực là tổng
thể các tiềm năng lao động của một đất nƣớc hay một địa phƣơng đƣợc huy


8

động tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc hay địa
phƣơng đó.
Đối với doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số ngƣời

trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng và đƣợc huy
động vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo cơ cấu chức
năng, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức quản
lý và công nhân. Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực chia làm ba loại:
Lao động hợp đồng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng xác định thời
hạn và lao động thời vụ.
- Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con ngƣời và nguồn
nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001).
Từ các quan điểm trên chúng ta có thể khái quát: Nguồn nhân lực là
bao gồm tất cả những ngƣời lao động trong một tổ chức, là tổng thể các yếu tố
về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Ở góc độ của Bưu điện thì chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực ở khía
cạnh: Nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh là bao gồm tất cả cán bộ công nhân
viên, người lao động làm việc trong đơn vị, là tổng thể các yếu tố thể lực và
trí lực được huy động, sử dụng vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
* Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Bƣu điện:
Sản phẩm ngành Bƣu điện có tính chất vô hình, ngành nghề hoạt động
sản xuất kinh doanh của ngành theo mạng lƣới thống nhất dây truyền, để sản
xuất ra một sản phẩm dịch vụ cần có sự kết hợp của nhiều đơn vị trong ngành
Bƣu điện.
Lao động ngành Bƣu điện có tính chất rất đa dạng, mối liên hệ trong
lao động có tính chất gắn kết, chuyên môn hóa trên toàn mạng lƣới.


9

Kết cấu trình độ lao động ở các cấp bậc có tỷ lệ rất thấp, việc đào tạo
và đào tạo lại cho đội ngũ là rất khó khăn vì số lƣợng cần đào tạo là rất lớn,

lĩnh vực Bƣu chính có nhiều dịch vụ, nhu cầu đào tạo cho từng đối tƣợng là
khác nhau nên khó có thể tổ chức tập trung và đại trà.
Do yếu tố lịch sử để lại vì vậy trình độ lao động tƣơng đối thấp so với
mặt bằng các doanh nghiệp cùng ngành nghề ra đời sau.
Tính chất của ngành là vừa kinh doanh vừa phục vụ, mạng lƣới rộng
trên khắp lãnh thỗ, do đó việc bố trí lao động hợp lý luôn là vấn đề khó khăn
và cấp bách nhất.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con ngƣời.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói
đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến
thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó cho thấy,
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho ngƣời lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
đƣợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài, nhƣ: học việc, học nghề và hành


10

nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng,

phát triển NNL đó.
Nói cách khác: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến
thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để họ có thể
đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn công việc nào đó, hoặc để làm
những công việc khác trong tƣơng lai.
c. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo NNL và phát triển NNL là một quá trình của quản trị NNL, nó
có quan hệ với nhau, đào tạo là bổ sung những vấn đề còn thiếu của nhân lực,
làm nền tảng cho sự phát triển NNL trong tƣơng lai.
Đào tạo NNL: Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu đƣợc bởi vì không
phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển đƣợc những ngƣời mới có đủ trình
độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
Phát triển NNL: Là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công
việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển NNL đều có điểm tƣơng đồng dùng để chỉ một quá
trình tƣơng tự nhƣ nhau. Đó là quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến
thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo và phát triển đều sử dụng các
phƣơng pháp tƣơng tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao
các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển đƣợc phân
biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.


11

Đào tạo NNL

Phát triển NNL

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tƣơng lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tƣơng
thức và kỹ năng hiện tại.

lai.

1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh
tế xã hội nói chung cũng nhƣ đối với các doanh nghiệp, tổ chức và ngƣời lao

động nói riêng.
a. Về mặt xã hội
Đào tạo NNL là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, nó quyết định sự
phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp,
đói nghèo.
Đầu tƣ cho giáo dục và đào tạo là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ
chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
Đào tạo để phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nƣớc phát triển mạnh trên thế giới
nhƣ Anh, Pháp, Nhật…Sự đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng
chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
b. Về phía doanh nghiệp
Đào tạo NNL đƣợc xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu, chiến lƣợc của tổ chức. Chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
đƣợc các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế


12

cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát đƣợc.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giảm bớt đƣợc tai nạn lao động.

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đào tạo NNL là để đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứng
đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của DN. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng
kể. Đào tạo NNL làm tăng năng suất lao động, chất lƣợng thực hiện công
việc. Bên cạnh đó thì NNL còn giúp DN giảm bớt đƣợc chi phí.
c. Về phía người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà nó còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà
ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức,
xã hội.
Đào tạo nó đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao động, là một trong
những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Trình độ tay nghề đƣợc nâng lên,
từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và nó còn góp phần làm thoả
mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động.


13

Giúp cho ngƣời lao động có cái nhìn, tƣ duy mới trong công việc từ đó
tạo tính chủ động sáng tạo, hình thành nhân cách chuyên nghiệp trong lao
động.
1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Công tác đào tạo NNL là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là công
tác có tính lâu dài và thƣờng xuyên. Vì vậy, DN cần xây dựng một hệ thống
đào tạo NNL toàn diện và bao quát toàn bộ quá trình, khai phá tiềm năng,
nâng cao chất lƣợng NNL, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả.
Mục tiêu của đào tạo NNL là đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức,

các chƣơng trình đào tạo cần đƣợc xây dựng một cách có hệ thống và xem xét
nhu cầu thực sự của tổ chức. Tuy nhiên, thƣờng xuyên các tổ chức không tiến
hành nhƣ vậy mà mục tiêu đào tạo có thể không đƣợc xác định hoặc xác định
một các khá mơ hồ, và các chƣuơng trình đào tạo không đƣợc đánh giá một
cách nghiêm túc.
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng vì nó ảnh hƣởng đến kết quả
các bƣớc tiếp theo, nó quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo. Để chính
xác nhu cầu chúng ta phải xác định đƣợc bộ phận nào có nhu cầu đào tạo,
những kỹ năng kiến thức nào, đối tƣợng nào, số lƣợng, thời gian...
Nếu không có sự phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào
tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa
đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở ngƣời đƣợc
đào tạo và đƣợc tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muống đƣợc tham
gia vào các chƣơng trình đào tạo trong tƣơng lai.
Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không
thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp
ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra.


14

Đánh giá nhu cầu là xác định khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngƣời. Đỉnh điểm của giai đoạn đánh
giá là thiết lập các mục tiêu, cụ thể hóa các mục đích của đào tạo và năng lực
mong muốn của ngƣời nhân viên phải có sau khi hoàn tất chƣơng trình đào
tạo.
Tùy theo mục đích mà tổ chức có thể sử dụng nhiều phƣơng pháp thu
thập thông tin hoặc một vài nguồn thông tin cần thiết cho việc đánh giá nhu
cầu đào tạo.

Việc lựa chọn phƣơng pháp và nguồn tùy thuộc chủ yếu vào mục đích
của đào tạo. Nếu mục đích là cải thiện thành tích của nhân viên ở công việc
hiện tại thì rõ ràng ngƣời đào tạo phải bắt đầu bằng cách xem xét thành tích
hiện tại và xác định sự thiếu hụt khả năng hoặc lĩnh vực cần phải cải thiện.
Nguồn thông tin về sự thiếu hụt thành tích bao gồm cả các phàn nàn của
ngƣời giám sát và khách hàng, dữ liệu đánh giá và thành tích, đánh giá khách
quan về đầu ra hoặc chất lƣợng, và thậm chí các trắc nghiệm thành tích đặc
biệt để xác định cấp độ kiến thức và kỹ năng hiện thời của nhân viên. Thêm
vào đó, các chuyên gia phát triển nguồn nhân lực có thể thu thập các sự kiện
điển hình của thành tích công việc tồi và xem xét các báo cáo sự kiện để định
vị các vấn đề kiến thức và kỹ năng có thể có.
Phỏng vấn cá nhân hoặc nhóm với nhà quan sát, ngƣời thực hiện công
việc, hoặc ngay cả khách hàng là một cách thức khác để thu thập thông tin
nhằm chỉ ra sự khác nhau về thành tích và nhu cầu đào tạo nhận thức đƣợc.
Kỹ thuật nhóm là đặc biệt hữu ích để dự đoán nhu cầu đào tạo, tƣơng lai, cho
việc xếp đặt thứ tự ƣu tiên về nhu cầu đào tạo, hoặc cho những tình huống
nhập nhằng.
Khi có sự liên quan của một số lƣợng lớn những ngƣời đƣợc đào tạo
hoặc khi có sự trải dài theo vùng địa lý khác nhau, một mẫu con (mẫu tổng


15

thể) có thể đƣợc lựa chọn để phỏng vấn đánh giá nhu cầu, hoặc một bảng câu
hỏi để đánh giá nhu cầu, phƣơng pháp này thích hợp với việc khảo sát một đối
tƣợng đào tạo rộng. Thông thƣờng, trƣớc khi thiết kế bảng câu hỏi ngƣời ta sẽ
nghiên cứu cẩn thận các dữ liệu sẵn có và tiến hành một vài cuộc phỏng vấn.
Một lợi thế quan trọng đƣợc tạo ra trong giai đoạn đánh giá nhu cầu này
là có sự tiếp cận với một số lƣợng lớn giám sát viên và những học viên tiềm
tàng nhờ đó tạo ra sự tham gia hợp tác sớm và có thể sẽ gia tăng mức độ chấp

nhận và cam kết đối với sản phẩm đào tạo cuối cùng.
Sau khi tổ chức xác định sự thiếu hụt về thành tích, bƣớc kế tiếp là phải
xác định liệu rằng sự thiếu hụt này có thể đƣợc đáp ứng bằng đào tạo hay
không ? Trong một vài trƣờng hợp, động viên, ràng buộc, hoặc sự thiết kế
công việc kém có thể là nguyên nhân gây nên sự thiếu hụt này. Trong những
trƣờng hợp nhƣ thế, đào tạo về các kỹ năng công việc sẽ không giải quyết
đƣợc các vấn đề về thành tích.
Nếu đào tạo đƣợc lập kế hoạch cho nhân viên hiện tại đã đƣợc trù định
từ trƣớc cho thăng tiến hoặc sa thải, đánh giá nhu cầu sẽ phức tạp hơn. Các
chuyên gia đào tạo phải cố gắng đánh giá nhu cầu công việc tƣơng lai và sau
đó đánh giá khả năng của nhân viên trong việc đáp ứng nhu cầu này. Do nhân
viên đƣợc đánh giá không đảm nhận công việc trong tƣơng lai, mức độ thành
tích hiện tại của họ có thể hoặc không thể chỉ ra khả năng của họ để thực hiện
công việc tƣơng lai. Vì vậy các chuyên gia đào tạo có thể sử dụng các kỹ
thuật đặc biệt để đánh giá mức độ kiến thức và kỹ năng của nhân viên liên
quan đến nhu cầu về công việc tƣơng lai.
Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại chúng ta cần xuất
phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên nhƣ sau:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Dựa vào những
tiêu chuẩn mẫu đƣợc xây dựng trƣớc, nhà quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá


16

tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó phát hiện ra những vấn đề
trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên trong khi thực hiện công việc.
Qua đó nhà quản lý biết đƣợc những nhân viên nào đáp ứng đƣợc yêu cầu của
công việc, và những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo huấn luyện.
- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên: Không phải bất
cứ trục trặc nào trong công việc cũng đều xuất phát từ nguyên nhân trình độ

tay nghề, nghĩa là từ nguyên nhân “Chƣa biết làm”, mà nhiều khi ngƣời nhân
viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhƣng đơn giản hơn là họ “không
muốn làm”.
Khi đào tạo đƣợc thiết kế cho nhân viên mới tuyển dụng, phƣơng pháp
sử dụng có thể là khác biệt một ít. Đào tạo đƣợc thiết kế dựa trên cơ sở phân
tích kỹ càng về nội dung công việc và các đặc điểm không có thật của ngƣời
đƣợc đào tạo. Nếu ngƣời đƣợc đào tạo chƣa đƣợc tuyển dụng, thực sự là khó
để đánh giá mức độ kiến thức hiện tại của họ. Vì vậy các chuyên gia đào tạo
phải hợp tác chặc chẽ với giới quản trị ngay khi thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn
và đánh giá nhân viên.
Không xem xét đến phƣơng pháp cụ thể nào đƣợc sử dụng để đánh giá
nhu cầu, bất kỳ nỗ lực đánh giá nhu cầu xuyên suốt nào phải chú tâm đến ba
lĩnh vực chính yếu: Tổ chức, công việc và nhiệm vụ cá nhân.
a. Phân tích tổ chức
Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu
quả của toàn tổ chức và các nhu cầu duy trì của tổ chức. Nhƣ thiết kế lại công
việc sẽ dẫn tới nhu cầu đào tạo; hay thay đổi qui trình để đảm bảo sức khỏe
phải dẫn tới nhu cầu đào tạo. Kế hoạch nhân sự chỉ ra khi nào doanh nghiệp
cần tới các chƣơng trình đào tạo để đảm bảo các nhu cầu tƣơng lai của doanh
nghiệp về nhân lực.


17

Bảng liệt kê các vấn đề trong việc phân tích tổ chức để đánhg gía nhu cầu
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tƣơng lai.

Làm tốt

Công việc thực hiện kém hiệu quả

Chƣa đặc

Chuẩn bị

Do không

Không biết

vấn đề đào

cho tƣơng

muốn làm

làm

tạo

lai

So sánh với

Chính sách

- Không biết phải

Không đủ trình

bảng tiêu

nhân sự: chính

làm công việc đó.

độ trong khi biết

chuẩn thực

sách bố trí lao

- Không có điều

phải làm gì, có

hiện công

động, chính

kiện để làm.

đủ các điều kiện

việc

sách lƣơng,

- Do hậu quả của

và hiệu quả của

chính sách

hành động khác

các hoạt động
khác tốt.

khen thƣởng.

ĐÀO TẠO

Thải

Tái bố trí

Có khả

hồi

công việc

năng đào

cho phù hợp

tạo đƣợc

Phí tổn

Phí tổn

hợp lý

lớn

Tuyển
nhân viên
khác

Hình: Tiến trình đánh giá nhu cầu đào tạo