Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng.

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm khách
quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Người cam đoan

Trương Ngọc Hùng


MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1..............................................................................................................8
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC.............................8
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC................8
1.1.1. Khái niệm nhu cầu..........................................................................................8
1.1.2. Khái niệm động cơ..........................................................................................9
1.1.3. Khái niệm động lực......................................................................................10
1.1.4. Khái niệm tạo động lực.................................................................................11
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CCCT

: Cao cấp chính trị

ĐH

: Đại học

UBND

: Ủy ban nhân dân

NN

: Ngoại ngữ

QLNN

: Quản lý nhà nước

SC

: Sơ cấp

TC

: Trung cấp

TCCT

: Trung cấp chính trị

TH

: Tin học


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1

Tên bảng

Trang

Số lượng cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng
43

2.2

từ năm 2007 – 2011
Tình hình biến động về độ tuổi cán bộ, công chức xã,

2.3
2.4

phường thành phố

Thâm niên giữ chức vụ, chức danh của cán bộ, công chức
Trình độ chính trị của cán bộ, công chức xã, phường trong 2

44
45
46

2.5

năm 2010 – 2011
Tình hình trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công

487

2.6

chức xã, phường
Trình độ quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức xã,

488

2.7

phường 2011
Bảng thống kê số liệu cán bộ xã, phường giữ chức danh

5253

2.8

trưởng các Hội, đoàn thể năm 2011
Tình hình thu nhập của cán bộ, công chức xã phường từ

60

2.9

năm 2008 đến 2011
Thống kê số liệu danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng

2.10
2.11
2.12

của cán bộ, công chức xã, phường từ 2009 – 2011
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường
Tổng hợp chất lượng quy hoạch cán bộ xã, phường
Bảng đánh giá mức độ đảm nhận công việc của cán bộ

64
69
787

không chuyên trách tại các phường năm 2010

842

Biểu đồ 2.1: Tốc độ tăng trưởng kinh tế thành phố qua các năm.............................47
Bảng: 2.1: Số lượng cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng từ năm 2007
– 201148

Bảng 2.2: Tình hình biến động về độ tuổi cán bộ, công chức xã, phường thành phố
50
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ phản ánh số lượng, thời gian công tác của cán bộ, công chức
giai đoạn 2008 - 2011..............................................................................................51


Bảng 2.3: Thâm niên giữ chức vụ, chức danh của cán bộ, công chức.....................51
Bảng 2.4: Trình độ chính trị của cán bộ, công chức xã, phường trong 2 năm 2010 –
2011 52
Bảng 2.5: Tình hình trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức xã,
phường....................................................................................................................54
Bảng 2.6: Trình độ quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức xã, phường 2011......54
Bảng 2.7: Bảng thống kê số liệu cán bộ xã, phường giữ chức danh

trưởng các Hội,

đoàn thể năm 2011..................................................................................................59
Biểu đồ 2.3: Biểu so sánh trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức và cán bộ
không chuyên trách xã, phường năm 2011 .............................................................60
Biểu đồ 2.4: Biểu so sánh trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức và cán
bộ không chuyên trách xã, phường năm 2011 ........................................................60
Bảng 2.8: Tình hình thu nhập của cán bộ, công chức xã phường ...........................67
từ năm 2008 đến 2011.............................................................................................67
Bảng 2.9: Thống kê số liệu danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng của cán bộ,
công chức xã, phường từ 2009 - 2011.....................................................................71
Bảng 2.10: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường...................76
Bảng 2.11: Tổng hợp chất lượng quy hoạch cán bộ xã, phường..............................85
Bảng 2.12: Bảng đánh giá mức độ đảm nhận công việc của cán bộ không chuyên
trách tại các phường năm 2010................................................................................91

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu

Tên biểu đồ
biểu đồ
2.1
Tốc độ tăng trưởng kinh tế thành phố qua các năm
2.2
Biểu đồ phản ánh số lượng, thời gian công tác của cán bộ,

Trang
42
45

2.3

công chức giai đoạn 2008 - 2011
Biểu so sánh trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức và

534

2.4

cán bộ không chuyên trách xã, phường năm 2011
Biểu so sánh trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức
và cán bộ không chuyên trách xã, phường năm 2011

54

Biểu đồ 2.1: Tốc độ tăng trưởng kinh tế thành phố qua các năm.............................47
Bảng: 2.1: Số lượng cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng từ năm 2007
– 201148
Bảng 2.2: Tình hình biến động về độ tuổi cán bộ, công chức xã, phường thành phố
50
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ phản ánh số lượng, thời gian công tác của cán bộ, công chức
giai đoạn 2008 - 2011..............................................................................................51
Bảng 2.3: Thâm niên giữ chức vụ, chức danh của cán bộ, công chức.....................51
Bảng 2.4: Trình độ chính trị của cán bộ, công chức xã, phường trong 2 năm 2010 –
2011 52
Bảng 2.5: Tình hình trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức xã,
phường....................................................................................................................54
Bảng 2.6: Trình độ quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức xã, phường 2011......54
Bảng 2.7: Bảng thống kê số liệu cán bộ xã, phường giữ chức danh

trưởng các Hội,

đoàn thể năm 2011..................................................................................................59
Biểu đồ 2.3: Biểu so sánh trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức và cán bộ
không chuyên trách xã, phường năm 2011 .............................................................60
Biểu đồ 2.4: Biểu so sánh trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức và cán
bộ không chuyên trách xã, phường năm 2011 ........................................................60


Bảng 2.8: Tình hình thu nhập của cán bộ, công chức xã phường ...........................67
từ năm 2008 đến 2011.............................................................................................67
Bảng 2.9: Thống kê số liệu danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng của cán bộ,
công chức xã, phường từ 2009 - 2011.....................................................................71
Bảng 2.10: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường...................76
Bảng 2.11: Tổng hợp chất lượng quy hoạch cán bộ xã, phường..............................85

Bảng 2.12: Bảng đánh giá mức độ đảm nhận công việc của cán bộ không chuyên
trách tại các phường năm 2010................................................................................91


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết số 33-NQ/TW ngày 16 tháng 10 năm 2003 của Bộ Chính trị
về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước đã xác định rõ “….. Xây dựng thành phố Đà Nẵng trở
thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là trung tâm kinh tế - xã hội lớn
của miền Trung”. Từ 1997 cho đến nay, thành phố Đà Nẵng đã và đang ngày
càng phát huy vị trí, vai trò là một trong những trung tâm kinh tế - xã hội của
Việt Nam. Trong những năm vừa qua, thành phố Đà Nẵng đã đạt được những
thành tựu lớn trong việc thúc đẩy nền kinh tế - xã hội của thành phố nói riêng và
nền kinh tế - xã hội đất nước nói chung phát triển. Cụ thể, tổng sản phẩm nội địa
(GDP) của thành phố Đà Nẵng không ngừng tăng qua các năm với mức tăng
bình quân 11%/năm; GDP bình quân đầu người năm 2010 ước đạt 33,2 triệu
đồng (2.015 USD), gấp 2,2 lần so với năm 2005 và bằng 1,6 lần mức bình quân
chung cả nước. Bên cạnh đó, trong hai năm liên tiếp (năm 2008 và 2009) thành
phố Đà Nẵng được công nhận dẫn đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp
tỉnh (PCI).
Để đạt được những thành tựu trên, nguồn nhân lực xã hội nói chung và
đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định
sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, đặc biệt là đội ngũ công chức cấp xã,
phường. Cán bộ, công chức cấp xã, phường là bộ phận gần dân nhất, là những
người trực tiếp tiếp xúc và giải quyết những vấn đề phát sinh trong cuộc sống
hàng ngày của người dân, của một khu vực và của cả đô thị. Thực tế yêu cầu
công việc đã đòi hỏi công chức ở cấp xã, phường phải có những kỹ năng tác
nghiệp trong quá trình tiếp xúc, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của người dân để

hiểu và đồng hành với dân, làm cầu nối giữa chính quyền với nhân dân ngày một
tốt hơn. Để làm được điều đó thì công chức phải có những thay đổi tích cực theo


2

hướng chuyên nghiệp hóa, hiện đại hóa, có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất
để thực hiện hoạt động công vụ.
Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng chất lượng và hiệu quả làm việc của
cán bộ, công chức xã, phường chưa cao, tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp,
một số nơi cán bộ, công chức còn có hiện tượng nhũng nhiễu, bộ máy hành
chính còn cồng kềnh. Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức xã phường chưa được quan tâm thích đáng để tạo động lực công tác, thúc đẩy cán
bộ, công chức dồn toàn bộ tâm huyết vào công việc để đáp ứng yêu cầu thực tiễn
về quản lý kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng.
Chính vì thế, có không ít câu hỏi đặt ra như: Động lực thúc đẩy quá trình
công tác của cán bộ, công chức xã - phường hiện nay là gì? Nguyên nhân nào
làm hạn chế động lực của cán bộ, công chức? Để trả lời được những câu hỏi này,
cần phải có một đề tài nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề tạo động lực cho cán bộ,
công chức xã, phường của thành phố Đà Nẵng. Ngoài ra, đề tài sẽ góp phần xây
dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công
chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực
của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển.
Vì những lí do trên, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho
cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” để làm luận văn thạc sĩ.
Đây là một công trình ra đời để đáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ thực tiễn cấp thiết
của thành phố Đà Nẵng và cả nước trong việc đảm bảo phát triển nguồn nhân lực
nước nhà.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Thứ nhất: đề tài làm sáng tỏ một số vấn đề mang tính lý luận đặt ra đối
với cán bộ, công chức cấp xã, phường; vai trò của cán bộ công chức cấp xã,

phường trong quản lý, nhà nước. Các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo
động lực cho cán bộ, công chức.
Thứ hai: đề tài phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của


3

cán bộ, công chức xã phường, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của cán
bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng.
Thứ ba: đề tài kiến nghị những giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công
chức đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức xã, phường của thành phố Đà Nẵng
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
a. Về đối tượng: Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu đối tượng là cán bộ,
công chức xã, phường sau đây gọi chung là cấp phường. Cụ thể:
- Cán bộ phường:
+ Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
+ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
+ Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
+ Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn
có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt
Nam);
+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
- Công chức cấp phường:
+ Văn phòng - thống kê;
+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

+ Tài chính - kế toán;
+ Tư pháp - hộ tịch;
+ Văn hoá - xã hội.

Đề tài không nghiên cứu 2 chức danh: Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng
quân sự, vì đây là hai đối tượng được điều chĩnh bằng những quy định đặc thù


4

của ngành.
b. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại TP. Đà Nẵng qua thực tiễn
tại 56 cơ quan xã, phường của thành phố Đà Nẵng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ
Chí Minh, các quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về cán
bộ công chức; nguyên lý của khoa học hành chính, quản lý nhà nước.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là sự kết hợp của nhiều
phương pháp: phương pháp hệ thống; phương pháp lôgíc kết hợp với lịch sử;
phương pháp khảo nghiệm thực tế, phân tích, tổng hợp; phương pháp điều tra xã
hội học; phương pháp xử lý thông tin.
5. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, thì đề tài gồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về tạo động lực
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức xã,
phường thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường
thành phố Đà Nẵng.
6. Tổng quan đề tài nghiên cứu

Đề tài giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức xã, phường thành phố
Đà Nẵng là đề tài có phạm vi nghiên cứu rộng, đa phần đề dựa trên việc nghiên
cứu các chính sách của thành phố hiện nay đang áp dụng cho đối tượng là cán bộ
công chức xã, phường.
Trong thời gian qua, ở cấp độ cao học đã có một số đề tài nghiên cứu
trong lĩnh vực tạo động lực. Đó là:
Luận văn Thạc sỹLuận văn Thạc sĩ- năm 2005 của tác giả Phạm Tấn
Linh với đề tài: nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công


5

chức xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
Luận văn Thạc sỹLuận văn Thạc sĩ- năm 2006 của tác giả Lê Đình Lý với
đề tài: nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Nghệ An
Luận văn thạc sỹLuận văn Thạc sĩ- năm 2007 của tác giả Trần Ninh Đông
với đề tài: xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại thành phố
Hồ Chí Minh.
Luận văn Thạc sỹLuận văn Thạc sĩ - năm 2008 của tác giả Hoàng Thùy
Oanh với đề tài: Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Tổng
công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ.
Luận văn Thạc sỹLuận văn Thạc sĩ - năm 2010 của tác giả Phạm Tuấn
Hùng với đề tài: Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
Công ty TNHH xây dựng Phú Xuân.
Luận văn Thạc sỹLuận văn Thạc sĩ -năm 2011 của tác giả Lê Mạnh
Cường với đề tài: Tạo động lực thúc đẩy người lao động ở công ty cổ phần Vận
tải Đa phương thức.
Luận văn Thạc sỹLuận văn Thạc sĩ- năm 2010 của tác giả Hoàng Thùy
Oanh với đề tài: Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Tổng

công ty cổ phần Dệt May Hòa Thọ
Ngoài các luận văn trên, còn có các bài luận, phân tích về vấn đề về cải
cách hành chính, về quản lý nguồn nhân lực xã hội của các tác giả khác nhau
trên các tạp chí chuyên ngành, bài báo, như:
PGS.TS. Nguyễn Trường Sơn, Phương hướng cải cách hành chính nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại Việt Nam trong giai đoạn mới,
Tạp chí khoa học và công nghê Đại học Đà Nẵng số 19, năm 2007;
PGS.TS Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 40, quyển 2, năm


6

2010; Nguyễn Văn Long, Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy Tạp
chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng, số 4, Đại học Đà Nẵng năm 2010;
Bên cạnh đó còn có những bài viết như: Trần Hương Thanh, Một số giải
pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước, Học viện Chính trị- Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh; Trần
Hậu Thành, Đổi mới công tác cán bộ, Tạp chí xây dựng Đảng, năm 2006;
Nguyễn Đức, Về đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, Tạp chí cộng
sản số 18, năm 2008; TS. Nguyễn Hữu Đức, Phó Vụ trưởng, Vụ chính quyền địa
phương, Bộ Nội vụ Cải cách bộ máy chính quyền cơ sở đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế thị trường và đẩy mạnh Hội nhập quốc tế; Đặng Công Ngữ, Giám
đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng, Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
thành phố Đà Nẵng.
Các đề tài nghiên cứu và các bài luận trên cung cấp cơ sở lý luận và quan
điểm tạo động lực trong lao động, vai trò, ví trí của cán bộ công chức xã, phường
trong hệ thống quản lý nhà nước, các tác giả đã nêu lên quan điểm về quản lý
nguồn nhân lực, về cải cách hành chính, đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên qua
tìm hiểu, chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể về tạo động lực cho đối

tượng là đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước cấp cơ sở một cách
hệ thống; chưa nghiên cứu thực trạng về việc đánh giá động lực của cán bộ, công
chức cấp xã, phường nói chung, cũng như đánh giá động lực của cán bộ, công
chức cấp xã, phường thành phố Đà Nẵng nói riêng.
Đề tài “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, ,- phường
thành phố Đà Nẵng” được tác giả đi vào nghiên cứu theo hướng hệ thống và
nhắm đến đối tượng cụ thể là cán bộ, công chức cấp xã, - phường mang tính ứng
dụng cụ thể, đặc biệt là cho thành phố Đà Nẵng. Vì thế đề tài này vẫn đảm bảo
tính mới và sự khác biệt so với những công trình đã được nghiên cứu trước đó.


7


8

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.1. Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không thõa mãn về một cái gi đó. Nó thể hiện là sự cần thiết về một cái gì đó.
Nhưng “cái gì đó” chỉ là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Nhu cầu là
tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do
đó phân biệt nó với môi trường sống.
Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao
gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện và nhu yếu liên kết chằng
chịt, có khẳả năng phát triển và đa dạng hóa [6].
Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hóa thành đối

tượng nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng tới và có
thể làm thõa mãn những nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thõa mãn một số
nhu cầu, một nhu cầu có thể làm thõa mãn bởi một số đối tượng với mức độ thõa
mãn có khác nhau.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự
thõa mãn của nhu cầu đều gắn liến với nền sản xuất xã hội và sự phân phối các
giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhung dù trong nền sản
xuất nào thì nhu cầu người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thõa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với
sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên
cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển xã hội ngày càng cao thì nhu


9

cầu ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất
cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi
những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhắm tạp ra
trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặt dù hai
nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt saong chúng có mối quan hệ khăng khít
nhau. Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố tinh thần
và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ
có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng tồn tại trong bản thân
người lao động nó không chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có
nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên ở mỗi thời điểm người lao động ưu tiên
thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất.
1.1.2. Khái niệm động cơ

Con người trong quá trình lao động, các nhà quản trị thường đặt ra câu
hỏi: Tại sao người lao động làm việc? Trong điều kiện như nhau, vì sao có người
làm việc nghiêm túc, hiệu quả công việc cao, có người thì ngược lại?. Và câu trả
lời được tìm ra đó là hệ thống động cơ, nhu cầu và lợi ích của người lao động đã
tạo ra điều đó.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng quyết tâm thực hiện với sự nỗ lực ở
mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng
đạt được kết quả để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân [6].
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình huống. Động cơ
có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác
nhau có các động cơ khác nhau. Mức độ thúc đẩy động cơ cũng sẽ khác nhau
giữa các cá nhân cũng như mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Nói chung, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động
cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định
bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền trong công việc


10

của mình… Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì những nhà quản trị,
quản lý cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm
việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp cần phải phát triển những yếu tố thực
sự có thế thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc, bằng cách nào đầy, người sử
dụng lao động sẽ tận dụng được động cơ thúc đẩy của nhân viên dưới quyền.
1.1.3. Khái niệm động lực
Tại Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương khóa VII đã ra Nghị
quyết xác định mục tiêu cải cách hành chính của nước ta là “xây dựng một nền
hành chính trong sạch, có đủ năng lực sử dụng đúng quyền lực và từng bước
hiện đại hóa để quản lý có hiệu lực và hiệu quả công việc của Nhà nước, thúc
đẩy xã hội phát triển lành mạnh, đúng hướn, phục vụ đắc lực đời sống nhân

dân, xây dựng nếp sống, và làm việc theo pháp luật” (trích Nghị quyết Hội nghị
VIII)
Để đạt mục tiêu đó cần phải tạo động lực trong lao động, làm việc của đội
ngũ cán bộ, công chức, hình thành và phát triển ở cán bộ, công chức thái độ tích
cực, hăng hái lao động, nâng cao chất lượng lao động, hiệu quả công tác. Có như
vậy mới tạo ra một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước
hiện đại, có tính chuyên nghiệp, xây dựng một đội ngũ công chức gần dân, quan
hệ mật thiết với nhân dân, được nhân dân tin cậy, tạo ra sự lành mạnh trong văn
hóa công sở, giảm quan liêu, tham nhũng, vì vậy tạo động lực lao động cho cán
bộ, công chức là nhiệm vụ cấp bách, một khâu quan trọng trong công cuộc cải
cách hành chính của nước ta.
Vậy động lực là gì?. Theo Maier và Lawler (1973), đã đưa ra một mô hình
về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc =

Khả năng

x

Động lực

Trong đó:
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo
Động lực = Khao khát x tự nguyện

x Các nguồn lực khác.


11

Như vậy, có thể thấy rằng động lực lao động có tác dụng rất lớn đến
quá trình làm việc của mỗi cá nhân. Theo Maier và Lawler động lực là sự
khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân; Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ
bên trong của mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thõa mãn;
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu; động lực là cái thúc
đẩy làm cho phát triển; động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Tóm lại khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự
khao khát và tự nguỵện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng
bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. Vậy
động lực có thể định nghĩa ‘‘là sự khao khát và tự nguỵện của mỗi cá nhân
nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và
mục tiêu của tổ chức đã đặt ra’’ [2].
1.1.4. Khái niệm tạo động lực
Trong một tổ chức, một cơ quan, doanh nghiệp. Nếu lãnh đạo quan tâm
đến động lực lao động của nhân viên mình, thì mỗi nhân viên trong cơ quan,
doanh nghiệp đó sẽ tự giác dồn hết khả năng làm tốt hơn những công việc được
giao sao cho có hiệu quả lớn nhất. Những việc làm đó xuất phát từ sự tự nguyện
muốn khẳng định bản thân với tập thể, cơ quan, doanh nghiệp, góp phần giúp cơ
quan, doanh nghiệp đạt được những mục đích, kế họach đặt ra.
Từ các tiếp cận trên về động lực, có thể khái quát về tạo động lực như sau:
“Tạo động lực là một biện pháp có mục đích của nhà quản lý để đạt được những
nhu cầu chưa được thõa mãn” hay “Tạo động lực là những hoạt động có tính
chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để
tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo mục tiêu mà cơ quan, doanh
nghiệp mong muốn” [4].
Một nhân viên làm việc trong cơ quan, doanh nghiệp có những nhu cầu

12

khác nhau. Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội và cũng
có thể là nhu cầu hoạt động làm việc. Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con
người nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển của bản thân họ trong những điều
kiện nhất định. Để đáp ứng những nhu cầu ấy, cần phải có những chính sách,
biện pháp, cách thức quản lý tác động, nhằm làm cho họ có động lực trong công
việc, thúc đẩy họ hài lòng với công việc và mong muốn đóng góp cho cơ quan,
doanh nghiệp, đó chính là quá trình tạo động lực.
Như vậy có thể hiểu rằng tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc hoặc tạo động lực là việc làm của nhà quản lý
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên để họ nâng cao hiệu quả làm việc của
bản thân, thông qua đó nhà quản lý đạt được những kết quả, những mục tiêu mà
cơ quan, doanh nghiệp đặt ra.
Các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động.
Để khuyến khích động viên tinh thần làm việc của nhân viên, nhà quản lý
phải sử dụng những biện pháp khuyến khích tác động vào nhu cầu của họ. Con
người có nhiều nhu cầu khác nhau, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra các cách tiếp
cận với các nhu cầu đó. Nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực cho thấy có
các học thuyết sau:
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, cho rằng con người có
nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn, được chia ra 5 nhu
cầu cơ bản. Các nhu cầu này được Maslow sắp xếp theo thứ tự như sau:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu vật chất cơ bản liên quan đến
việc duy trì sự sống của con người đó là nhu cầu về thức ăn, nước uống, chỗ ở và
ngủ.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được
bảo vệ khỏi các điều bất trắc, đảm bảo an toàn thân thể, tránh được bệnh tật, thất

13

nghiệp, mất việc làm và các mối nguy hiểm khác.
- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được quan hệ giao tiếp, được nói chuyện
trao đổi, xây dựng tình bạn, tình đồng nghiệp và mối quan hệ tốt với tập thể.
Thông qua việc đi làm, các mối quan hệ này được nảy sinh và con người thỏa
mãn được nhu cầu này khi họ thực hiện công việc của mình.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn có địa vị, uy tín, tiếng tăm,
khẳng định được giá trị của bản thân và cho mọi người biết mình có giá trị, có
thực lực, có năng lực thật sự, đòi hỏi phải được tôn trọng.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là cấp độ cao nhất thể hiện qua việc vận dụng và
phát triển các khả năng cá nhân trong công việc. Mong muốn được đảm nhận các
công việc khó hơn, đòi hỏi sự sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt được
các thành tích mới nhằm khẳng định giá trị bản thân.
Maslow cho rằng mỗi người có nhu cầu khác nhau và cần được thỏa mãn
bằng các cách khác nhau. Hệ thống thứ bậc của Maslow được nâng dần từ thấp
đến cao, khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì lập tức các nhu cầu khác
mới lại xuất hiện.
Một trong những lý do phổ biến nhất khi hỏi đến một nhân viên về lý do
của việc đi làm đó là kiếm tiền để sống, để trang trải các khoản chi tiêu đảm bảo
cuộc sống. Nhưng giả sử, họ được nhận khoản thu nhập một cách xứng đáng cho
những công việc mà họ đã bỏ công sức ra để thực hiện, thì hầu hết mọi người
đều quan tâm đến những lợi ích và những nhu cầu khác. Các lợi ích và nhu cầu
này không hữu hình và cũng có thể bao gồm tất cả những nhu cầu nói trên.
Ví dụ: Nhân viên mới được tuyển dụng đang cần có việc làm đồng thời
đảm bảo được có một khoản thu nhập cơ bản, thì vấn đề tạo cơ hội làm việc và
thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề được nhà quản lý phải quan tâm
hàng đầu.

Còn đối với nhân viên làm việc lâu năm trong cơ quan, doanh nghiệp,
những người này họ đã tích lũy khá nhiều kinh nghiệm, công việc được thuần


14

thục, tiền lương được trả cao, thì nhu cầu của họ là được có một vị trí, chức vụ
trong cơ quan, doanh nghiệp đó. Việc đề bạt họ vào một chức vụ nào đó sẽ
khuyến khích họ lao động hăng say hơn, tích cực hơn.
Ngoài ra trong mỗi nhóm nhân viên cũng có những nhu cầu khác nhau. Ta
có thể chia như sau: Nhóm nhân viên mới ra trường, nhóm nhân viên cấp thấp,
nhóm nhân viên cấp trung và cao cấp, đều có nhu cầu rất khác nhau. Nhân viên
mới ra trường mong làm việc ở các công ty lớn với môi trường làm việc chuyên
nghiệp để được học hỏi và phát triển nghề nghiệp, thu nhập cao. Nhân viên cấp
thấp mong được đào tạo và cơ hội thăng tiến. Nhân viên cấp trung và cao cấp sẽ
đặt ưu tiên về mức độ được tự chủ và phạm vi được trao quyền ra quyết định
trong công việc.
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên,
Người quản lý cần nghiên cứu tìm hiểu và nắm bắt nhu cầu khác nhau của từng
nhân viên. Biết họ có nhu cầu gì, đáp ứng đúng nhu cầu đó sẽ tạo động lực làm
việc cho nhân viên và ngược lại, mọi giải pháp sẽ là vô nghĩa nếu không nắm bắt
đúng được nhu cầu nhân viên mình.
Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay chưa có thuyết
nào thay thế tốt hơn thuyết này. Học thuyết này đã được công nhận rộng rãi, đặc
biệt là trong các nhà quản lý, điều hành. Nó được chấp nhận do tính Logic và
tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ
thống thứ bậc nhu cầu này được biết đến rộng rãi và được nhiều nhà quản lý sự
dụng làm công cụ hướng dẫn không những trong việc tạo động lực cho người lao
động mà còn được sử dụng làm công cụ trong nhiều hoạt động khác liên quan

đến việc khai thác nhu cầu của con người.
Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Động lực của người lao động còn bị ảnh hưởng rất lớn đến việc nhìn nhận


15

và đối xử công bằng của tổ chức. Ai cũng muốn mình được đối xử công bằng do
đó luôn đem quyền và lợi ích của mình ra so sánh với người khác và khi cảm
thấy bị thiệt thòi về quyền và lợi ích. Vì vậy nhà quản lý phải duy trì được sự
công bằng trong tổ chức mình và phải có biện pháp để giáo dục cho người lao
động về sự công bằng đó.
Tư tưởng về sự công bằng của cá nhân trong cơ quan, doanh nghiệp được
thể hiện như sau:
Các quyền lợi cá nhân
Sự đóng góp của cá nhân

=

Các quyền lợi của những người khác
Sự đóng góp của những người khác

Nếu tỷ lệ trên không bằng nhau, nghĩa là không có sự công bằng giữa
đóng góp và quyền lợi nhận được, người lao động cảm thấy bị thiệt thòi, sẽ nảy
sinh những trạng thái tiêu cực như thái độ, lười biếng, chống đối làm ảnh hưởng
tới hành vi của họ, khiến nhân viên mất dần động lực làm việc.
Do vậy, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng
giữa đóng góp và cái được hưởng của mỗi cá nhân và quan tâm đến cơ hội các cá
nhân có thể được hưởng ở các cơ quan, doanh nghiệp khác khi họ cùng một công
việc như ở cơ quan, doanh nghiệp mình để đưa ra những chính sách giữ chân

nhân viên làm việc cho mình.
Học thuyết kỳ vọng của Vitor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Vitor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ giữa sự nỗ
lực của người lao động với những thành tích mà họ nhận được. Với sự nỗ lực
nhất định sẽ đem lại những thành tích nhất định. Thành tích này dẫn tới những
kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Vai trò của người quản lý ở đây là phải giúp cho người lao động hiểu
được mối quan hệ này; đặt ra những phần thưởng và khuyến khích thích đáng
giúp người lao động nhận thấy những thành quả từ sự nỗ lực của mình.
Học thuyết tăng cường tích cực của B. F Skinner
Học thuyết của B. F Skinner hướng vào thay đổi hành vi của người lao


16

động thông qua việc thưởng, phạt. Học thuyết cho rằng những hành vi được
thưởng, thường có xu hướng lặp lại. Những hành vi không được thưởng hoặc bị
phạt thường có xu hướng không lặp lại. Nếu khoảng thời gian giữa thời điểm xảy
ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng
thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Việc đưa ra hình thức phạt giúp người quản lý loại bớt được những hành
vi không mong muốn nhưng cũng mang lại hiệu quả tiêu cực.
Như vậy, người quản lý cần quan tâm đến những hành vi tích cực và cần
có biện pháp thưởng kịp thời nhằm động viên, khuyến khích người lao động.
Các hình thức thưởng thường có hiệu quả cao hơn các hình thức phạt và cần cẩn
trọng khi đưa ra quyết định phạt đối với người lao động.
Từ các học thuyết trình bày ở trên, có thể rút ra những nhận xét:
- Người lao động họ có tâm lý quan sát những người chung quanh mình
và so sánh. Họ so sánh mức độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc giữa
họ và những người chung quanh. Và cái họ quan tâm đó là, với mức độ hoàn

thành công việc của mình, thì họ nhận được gì từ phía tổ chức, đó là tiền lương,
thưởng, cơ hội thăng tiến, đề bạt, sự quan tâm đánh giá của lãnh đạo về mình so
với người khác…hay có thể nói rằng giữa nỗ lực bỏ ra và kết quả mang lại phải
có sự công bằng.
- Mỗi người lao động đều có những nhu cầu chung, hay mỗi nhóm có
những nhu cầu chung nhất định. Nếu một nhu cầu nào đó thõa mãn thì nó
không tạo động lực lao động cho người đó nữa. Người quản lý cần hiểu rõ
người lao động của mình đang có nhu cầu gì và họ cần thõa mãn điều gì; đồng
thời họ cần phải gợi mở những nhu cầu mới cho người lao động để họ phấn
đấu.
- Sự thỏa mãn hay không thõa mãn của người lao động bao gồm các yếu
tố liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công việc; yếu tố liên quan đến


17

người lao động. Trong đó yếu tố thuộc về môi trường, tổ chức, sẽ giúp người lao
động không bất mãn với công việc, giúp họ yên tâm công tác. Các yếu tố liên
quan đến công việc là yếu tố ảnh hưởng tới sự thõa mãn hay không thõa mãn của
người lao động. Yếu tố này là yếu tố do tổ chức đem lại cho người lao động, vấn
đề này phụ thuộc nhiều vào quan điểm của người quản lý.
- Thực chất của vấn đề tạo động lực cho người lao động là giải quyết mối
quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của người lao động.
Nhu cầu là sự mong muốn, đòi hỏi sự khao khát của con người về một vấn
đề gì đó và thông thường được nhìn nhận dưới hai yếu tố nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần. Lợi ích được xem như là mức độ để thõa mãn nhu cầu, cũng giống
nhu cầu, lợi ích cũng có thể chia ra lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Trong
phạm vi một tổ chức chỉ xem xét đến các phạm trù nhu cầu, lợi ích cá nhân và
nhu cầu à lợi ích tập thể, đặc biệt là nhu cầu và lợi ích cá nhân.
Thực tế hiện nay trong các cơ quan, doanh nghiệp lợi ích nói chung có

quan hệ chặt chẽ với động lực lao động, trong mối quan hệ ấy, lợi ích cá nhân
và lợi ích tập thể luôn mâu thuẫn nhau. Để nhân viên của mình an tâm, xác
định bản thân tự nguyện theo các định hướng phát triển của cơ quan, doanh
nghiệp thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của cá nhân họ chỉ đạt được khi lợi ích của
cơ quan, doanh nghiệp đạt được tức phải hướng mục tiêu của cá nhân theo mục
tiêu của tổ chức, của tập thể. Làm được điều đó chính là tạo ra động lực làm
việc cho nhân viên của mình và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng
suất và hiệu quả công việc.
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng các yếu tố vật chất tức là
dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực lao động của người lao động nói
chung và đối với CBCC nói riêng. Yếu tố vật chất được hiểu là những vần đề
liên quan đến vật chất như: Tiền lương, thưởng, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ…


18

Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thõa mãn các nhu cầu
tối thiểu của mình. Chính vì vậy các khoản thu nhập được sử dụng như là đòn
bẩy để kích thích sự tích cực của người lao động;
1.2.1. Tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ
Chúng ta bất kỳ ai khi đi làm đều có thể đặt câu hỏi rằng: “Tại sao chúng ta
lại phải đi làm?”. Maslow giải thích rằng: Người ta đi làm để kiếm sống, và như
vậy thõa mãn được nhu cầu tồn tại. Chúng ta đều biết rằng, bình thường một khi
bỏ đói, không ai muốn để đi làm để có cái ăn thay vì nằm chết. Nói rộng ra mọi
người đều cần phải tồn tại và muốn tồn tại thì phải bỏ sức ra để đổi lấy thức ăn,
quần áo mặc. Do vậy bất cứ một cơ quan, doanh nghiệp nào cũng biết lý do căn
bản này để tính vào việc trả lương cho NLĐ. Tuy nhiên tiền lương cho NLĐ được
Chính phủ quy định thống nhất từ trên xuống cấp cơ sở, hàng năm Chính phủ ban

hành chính sách điều chính lương tối thiểu, như thế tiền lương sẽ thay đổi theo.
Người lao động đôi khi phải chấp nhận đồng lương còm cõi mà không còn cách
nào khác. Nhưng thực tế về sau, khi người làm công ăn lương nhận ra rằng đồng
lương này không thỏa mãn được nhu cầu tồn tại cơ bản của mình, dù bản chất tốt
đến đâu, họ cùng tìm cách nào đấy để bảo đảm thỏa mãn nhu cầu này. Đến nước
này, họ có thể không yên tâm công tác, hoặc vừa công tác nhưng cũng vừa làm ở
ngoài để tăng thu nhập hoặc tình huống xấu nhất là móc ngoặc với những đối
tượng khác để chạy dự án, chạy các công trình xây dựng, nói trắng ra là móc
ngoặc. Móc ngoặc để có thêm miếng ăn, cho nhu cầu tồn tại và cả nhu cầu an toàn
như Maslow đã trình bày. Và cũng theo Maslow nhu cầu của con người ngày càng
được nâng cao, nhu cầu thấp thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện, cứ như
thế và để thõa mãn nhu cầu đó xã, phường luôn xem xét và tìm hiểu.
Thế nhưng đồng lương, phụ cấp có phải là tất cả hay không? Để tạo động
lực mạnh mẽ hơn nữa, bảo đảm cuộc sống ổn định, thu hút những người có
chuyên môn về công tác tại xã, phường, thành phố đã ban hành những chính
sách đãi ngộ khác như mua nhà thu nhập thấp, bố trí chung cư tạo chỗ ở để họ