Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ THU HUYỀN

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ
CÁC CHỢ QUẬN LIÊN CHIỂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – NĂM 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ THU HUYỀN

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ
CÁC CHỢ QUẬN LIÊN CHIỂU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS Trương Bá Thanh

ĐÀ NẴNG – NĂM 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Lê Thị Thu Huyền


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu .................................................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN ..................................................................................................... 5
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ....................................................................... 5
1.1.1 Nhu cầu ............................................................................................ 5
1.1.2 Động cơ ............................................................................................. 5
1.1.3. Động lực........................................................................................... 6
1.1.4 Tạo động lực làm việc....................................................................... 7
1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC............................................ 16
1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow........................ 16
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ........................... 22
1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg............................................... 18
1.2.4 Sự lưỡng phân trong quản trị: Lý thuyết X và lý thuyết Y............. 18

1.2.5 Thuyết kỳ vọng của VROOM......................................................... 20
1.2.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams............................... 21
1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................ 23
1.3.1.Tiền lương – Tiền cơng................................................................... 23
1.3.2 Khen thưởng.................................................................................... 25
1.3.3 Chương trình phúc lợi ..................................................................... 25


1.3.4 Đào tạo và phát triển người lao động.............................................. 26
1.3.5 Bản thân công việc.......................................................................... 27
1.3.6 Cơ hội thăng tiến............................................................................. 28
1.3.7 Môi trường làm việc........................................................................ 29
1.3.8 Đánh giá thực hiện công việc.......................................................... 31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................. 32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG
LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC CHỢ QUẬN LIÊN CHIỂU ..... 33
2.1. GIỚI THIỆU VỀ BAN QUẢN LÝ CÁC CHỢ QUẬN LIÊN CHIỂU.... 33
2.1.1. Lịch sử hình thành phát triển của Ban quản lý .............................. 33
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Ban quản lý ...................................... 33
2.1.3 Cơ cấu tổ chức tại Ban quản lý ....................................................... 34
2.1.4 Tình hình nguồn lực tại Ban quản lý các chợ. ................................ 37
2.1.5 Báo cáo kết quả hoạt động của Ban quản lý ..................................... 40
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC CHỢ QUẬN LIÊN CHIỂU
TRONG THỜI GIAN VỪA QUA................................................................... 41
2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động............................................. 43
2.2.2 Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động
thông qua các công cụ tạo động lực làm việc được sử dụng tại Ban quản lý
các chợ Quận Liên Chiểu trong thời gian vừa qua. ......................................... 45

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................. 68
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC CHỢ QUẬN LIÊN CHIỂU ................. 69
3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................................................. 69
3.1.1 Mục tiêu của Ban quản lý .............................................................. 69
3.1.2 Phương hướng thực hiện mục tiêu.................................................. 69


3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN
QUẢN LÝ CÁC CHỢ QUẬN LIÊN CHIỂU. ................................................ 70
3.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động...........69
3.2.2 Hồn thiện cơng tác tiền lương ....................................................... 71
3.2.3 Hồn thiện cơng tác khen thưởng ................................................... 73
3.2.4. Hồn thiện công tác phúc lợi. ........................................................ 75
3.2.5 Cải thiện môi trường làm việc ........................................................ 76
3.2.6 Chú trọng công tác đàogtạo ............................................................ 78
3.2.7 Tạo cơ hội thăng tiến....................................................................... 79
3.2.8 Bố trí, sắp xêp lại cơng việc............................................................ 79
3.2.9 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc ......................... 80
3.2.10 Tăng sự gắn bó với Ban quản lý ................................................... 83
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................. 85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................... 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 87
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BQL

: Ban quản lý

ĐVT

: Đơn vị tính

KT-TV

: Kế tốn tài vụ

LCB

: Lương cơ bản

LNG

: Lương ngồi giờ

LKT

: Lương kiêm thu

PCCC

: Phịng cháy chữa cháy

QLC

: Quản lý chợ

SL

: Số lượng

TH-HC

: Tổ chức hành chính

TNVK

: Thu nhập vượt khung

TTC

: Tối thiểu chung

TL

: Tỉ lệ

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
1.1

Thuyết hai yếu tố F.Herzberg

Trang
18

2.1

Lao động phân chia theo giới tính

38

2.2

Lao động phân chia theo trình độ

39

2.3

Báo cáo kết quả hoạt động năm 2010-2012

40

2.4

Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động Ban quản lý
các chợ Quận Liên Chiểu

44

2.5

Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc

44

2.6

Hệ số phụ cấp chức danh

46

2.7
2.8
2.9

Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu người lao động
về công tác tiền lương
Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu người lao động
thông qua tiền lương theo chức danh công việc
Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu người lao động
về công tác khen thưởng

47
48
49

2.10

Ý kiến người lao động về cơ hội thăng tiến

51

2.11

Kết quả về công tác đào tạo

56

2.12

Ý kiến người lao động về công tác đào tạo

56

2.13

Ý kiến người lao động về môi trường làm việc

58

2.14

Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu người lao động thông
qua công việc được giao

60

2.15
2.16

2.17

Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu người lao động thông
qua bản thân công việc theo chức danh
Mức độ đáp ứng nhu cầu người lao động thông qua công
tác đánh giá thực hiện công việc
Ý kiến người lao động về việc gắn bố với tổ chức

61
63
65


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
2.1

Tên biểu đồ

Trang

Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu người lao

47

động thông qua công tác tiền lương
2.2

Khảo sát người lao động về điều kiện xét thưởng

50

2.3

Ý kiến người lao động về cơng tác khen thưởng

51

2.4

Các hình thức thưởng ưa thích

52

2.5

Khảo sát người lao động về cơ hội thăng tiến

54

2.6

Đánh giá người lao động về môi trường làm việc

59


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

Tên sơ đồ

sơ đồ

Trang

1.1

Quá trình tạo động lực làm việc

8

2.1

Bộ máy tổ chức

34


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong mọi hoạt động của
doanh nghiệp. Việc khai thác tốt nguồn lực này nhằm phát triển doanh nghiệp
là một vấn đề cần thiết của nhà quản trị trong quá trình điều hành doanh
nghiệp của mình. Để làm được điều đó địi hỏi nhà quản trị phải có sự hiểu
biết về nhân viên của mình ở nhiều khía cạnh và ln quan niệm rằng “con

người là yếu tố trung tâm của sự phát triển”.
Hiện nay, trong các doanh nghiệp đặc biệt chú ý đến các hình thức kích
thích về vật chất đối với người lao động. Tuy nhiên, không phải lúc nào tăng
lương, tăng thưởng cũng có thể khuyến khích được người lao động hăng say
làm việc. Bởi mỗi chúng ta ngoài nhu cầu về vật chất, thì cịn nhiều nhu cầu,
động lực khác khiến chúng ta lao động chăm chỉ, sáng tạo. Bởi vậy là một nhà
lãnh đạo cần phải thấu hiểu cấp dưới của mình muốn cái gì, cần cái gì để thúc
đẩy cho hiệu quả.
Tuy nhiên, tìm hiểu đươc điều đó khơng phải dễ dàng, vì người lao
động thường che dấu động cơ thực của mình vì nhiều lý do khác nhau, do yếu
tố tâm lý, do quan điểm xã hội. Hoặc là, động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo
môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có
những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Do vậy để nắm bắt được động
cơ thúc đẩy người lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể,
môi trường cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng người lao động cụ thể.
Từ đó người lao động sẽ phấn đấu làm việc hết mình với tổ chức. Mặt khác
nó sẽ phát huy cao độ về trí tuệ và tinh thần, nâng cao tính năng động và sáng
tạo trong sản xuất, nó góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập của
người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


2

Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu là đơn vị hành chính sự nghiệp
có thu, tự đảm bảo chi phí hoạt động, có trách nhiệm đảm bảo những hoạt
động buôn bán của tiểu thương diễn ra được suôn sẽ và đảm bảo tài sản của
họ được an toàn nên vấn đề tạo động lực trong lao động là hết sức cần thiết.
Bởi vậy đòi hỏi mỗi cá nhân làm việc ở đây đều phải nhiệt tình, cẩn thận, có
trách nhiệm cao với cơng việc, hịa nhã với mọi người. Nhận thức được tầm
quan trọng của vấn đề này đối với Ban quản lý và được sự đồng ý của giáo

viên hướng dẫn, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp tạo động lực
làm việc cho cán bộ viên chức tại Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu.”
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản liên quan đến động lực
lao động, tạo động lực lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động lực cho
người lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực lao động tại
Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu, tìm ra những nguyên nhân làm hạn
chế động lực của người lao động tại Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu
trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho
người lao động tại Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Là những lý luận khoa học và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực
làm việc cho cán bộ viên chức tại Ban quản lý.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung liên quan đến tạo
động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Ban quản lý.


3

+ Về thời gian: Để thuận tiện cho việc phân tích, đánh giá các chính
sách, các bảng số liệu thống kê cũng như tạo điều kiện cho việc đánh giá tình
hình sát với thực tế hiện nay. Tơi tiến hành nghiên cứu và phân tích các số
liệu trong phạm vi từ năm 2010 – đầu năm 2013. Từ đó đề xuất một số giải
pháp cho thời gian tới.
+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải
pháp tạo động lực cho người lao động tại Ban quản lý các chợ Quận Liên

Chiểu trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu: phân tích các dữ liệu thứ cấp do Ban
quản lý cung cấp như: Các chính sách của Ban quản lý đối với nhân viên,
bảng báo cáo kết quả hoạt động …
- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn sâu.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ban quản
lý các chợ Quận Liên Chiểu.
6. Tổng quan tài liệu
Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm đều đã chỉ rõ các công cụ dùng để tạo động lực làm việc


4

đối với người lao động, những tác động của chúng và hiệu quả mang lại như
thế nào.
Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hịa,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan đã nêu lên
những nội dung về đào tào và phát triển nguồn nhân lực, hệ thống thù lao
được sử dụng trong các doanh nghiệp.
Luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu động lực thúc đẩy làm việc cho giảng

viên tại Trường Đại học Duy Tân” của Trương Hồng Hoa Dun đã trình
bày những cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao
động, những đánh giá về động lực thúc đẩy làm việc của giảng viên Trường
Đại học Duy Tân và đề xuất các giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
giảng viên Trường Đại học Duy Tân.
Thời báo Kinh tế Sài gòn (2007), Cách tạo động lực cho nhân viên,
. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn
nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định
sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị ln tìm
cách để duy trì và tạo động lực cho người lao động của mình và hướng dẫn
một số phương pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên. Bài báo đã làm rõ các
nội dung của tạo động lực lao động và được tham khảo để xây dựng hệ thống
cơ sở lý luận cho đề tài.


5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Nhu cầu
Nhu cầu của con người là một trong những trạng thái cảm giác thiếu
hụt một sự thỏa mãn nào đó. Người ta cần có thức ăn, quần áo, nơi ở, sự an
toàn, của cải, sự quý trọng và một vài thứ khác nữa để tồn tại. Nhưng nhu cầu
này không phải do xã hội tạo ra, chúng tồn tại như một bộ phận cấu thành cơ
thể con người và nhân thân con người. [10]
Có nhiều cách phân loại nhu cầu:
- Nếu căn cứ vào tính chất: nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội

- Nếu căn cứ vào cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình.
- Nếu căn cứ vào đối tượng thỏa mãn nhu cầu: nhu cầu vật chất và nhu
cầu xã hội.
Dù phân loại theo cách nào trong bản thân người lao động chúng có
mối quan hệ khăng khít với nhau, nó khơng phải chỉ có một u cầu vật chất
hay tinh thần mà nó có nhiều địi hỏi khác nhau. Vì thế tại mỗi thời điểm
người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số nhu cầu mà họ nhận thấy
là cần thiết. Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các
nhu cầu cấp thiết đó của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được
động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách
quản lý phù hợp, vừa thỏa mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp
thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình.
1.1.2 Động cơ
Để có thể thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá
trình lao động sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ


6

thúc đẩy họ hành động. Động cơ hành động là nhu cầu mạnh nhất của con
người trong một thời điểm nhất định. Mỗi con người lựa chọn một cách hành
động khác nhau, nhưng mục đích cuối cùng là nhằm đạt được điều mình
mong muốn.
Như vậy, động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho tồn bộ
nhóm các xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tư
tưởng hành động của con người. Khi các nhà quản trị thúc đẩy nhân viên có
nghĩa là họ làm những việc mà hy vọng họ sẽ đáp ứng những xu hướng và
nguyện vọng của nhân viên để thúc đẩy các nhân viên làm việc theo kết quả
mong muốn.

1.1.3. Động lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình
hồn thành cơng việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện các mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động ln có những người làm việc
trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với cơng việc, thậm chí bỏ việc,
kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra câu trả lời cho vấn đề trên chính là động
lực lao động của người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về
động lực lao động:
“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. [4, tr134]
“ Động lực (Motivation) là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện
các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu
cầu cá nhân”
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả


7

cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động ”. [11, tr89]
Từ những nghiên cứu trên có thể hiểu:“ Động lực là những nhân tố bên
trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự
nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”.
Vì thế, đòi hỏi các nhà quản lý nắm bắt được động lực của người lao
động một cách chính xác, nắm bắt được động cơ số một, cải biến những động
cơ khơng lành mạnh, khơng có thực phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng
của tổ chức .
1.1.4 Tạo động lực làm việc

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.” Tạo động
lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng suất
lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn
bó của người lao động với công việc, với tổ chức. Đồng thời công tác tạo
động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động
giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh. [11]


8

Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:
Nhu cầu
khơng
được thỏa
mãn

Sự căng
thẳng

Các
động cơ

Giảm
căng
thẳng

Hành vi

tìm
kiếm

Nhu cầu
được
thỏa mãn

Sơ đồ 1.1: Q trình tạo động lực lao động
Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu khơng được thỏa mãn sẽ tạo ra
sự căng thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người
lao động. Điều đó sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu
cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng
thẳng. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải có các biện pháp nhằm thỏa
mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người lao động được thỏa
mãn với cơng việc, từ đó tạo được động lực lao động.
a. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp
đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, mơi
trường sống và làm việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực
của người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể
chia thành ba nhóm sau:
Các nhân tố thuộc về người lao động
· Hệ thống nhu cầu cá nhân
Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn
những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc


9

trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng

mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm
cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến,
làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường... Nếu khi làm việc tại tổ
chức các nhu cầu của họ được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc
đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lịng với cơng việc, gắn bó lâu dài với
tổ chức. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong
muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn
nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
· Mục tiêu cá nhân
Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới, nó định hướng cho mỗi cá nhân
phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu, đồng thời nó
cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu.
Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động cịn phải có trách nhiệm làm việc để
đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá
nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu khơng có sự dung hịa thì
sẽ khơng đạt được mục tiêu của cả hai bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà
quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức,
làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ
chức cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân
nỗ lực vì tổ chức.
· Khả năng và kinh nghiệm làm việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của người
lao động trong cơng việc càng cao thì người lao động cảm thấy tự tin trong
công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của mình qua kết quả
thực hiện công việc. Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng
nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong cơng việc chiếm vị trí khá


10

quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, người quản lý cần
phải bố trí những cơng việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm
của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của
mình.
· Đặc điểm cá nhân người lao động
Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tơn giáo... đều có ảnh hưởng tới hành vi
làm việc của người lao động. Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm
cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi
người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các
chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân
đồng thời tạo ra động lực lao động.
· Mức sống của người lao động
Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào
trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình
trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ
quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình
trạng kinh tế khó khăn thì họ ln coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi
đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương
khơng phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác
như cơng việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp... Hiện nay, thu nhập bình
qn đầu người của Việt Nam vẫn cịn ở mức thấp nên việc đi làm để có một
mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên
hàng đầu đối với phần lớn người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
· Công việc mà người lao động đảm nhận
Người lao động có hứng thú, có động lực làm việc khi họ được bố trí
những cơng việc phù hợp với năng lực, sở trường, được tự chủ trong công


11

việc, được phản hồi kết quả làm viêc, được hưởng những quyền lợi tương xứng.
Hay những công việc gằn liền với sự thay đổi của kỹ thuật công nghệ đặt ra yêu
cầu về trình độ người lao động ngày càng nâng cao, nắm bắt cái mới sẽ thúc
đẩy họ phấn đấu học tập, tìm tịi nghiên cứu, nâng cao trình độ nếu không sẽ
bị đào thải. Ngược lại, họ nhận được những cơng việc cứ lặp đi lặp lại, khơng
địi hỏi nhiều về tư duy đổi mới làm cho họ cảm giác nhàm chán và triệt tiêu
hứng thú làm việc.
· Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự
tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh mơi trường (khói bụi, tiếng
ồn..), sự phân cơng hiệp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng làm
việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu người lao động
được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết
bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại
đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của cơng việc, đảm
bảo an tồn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu khơng khí
tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng... sẽ làm cho người lao động
cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc
đem lại năng suất cao và ngược lại.
· Phong cách quản lý của người lãnh đạo
Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo
người lao động do đó phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng
lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới. Hiện nay, phong cách lãnh đạo
có thể chia thành ba loại. Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền là việc
người lãnh đạo đưa ra các quyết định và bắt người lao động phải tuân thủ mà
không được thắc mắc, thường tạo ra cho người lao động tâm lý căng thẳng,
thực hiện công việc như một cái máy, khơng có động lực làm việc; tuy nhiên

12

lại phát huy hiệu quả trong tình huống cần quyết định nhanh, quyết đoán.
Phong cách lãnh đạo dân chủ là người lãnh đạo quan tâm thu hút người lao
động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động để đưa
ra quyết định cuối cùng, tao lập được tinh thần hợp tác nhưng đôi khi sẽ gặp
khó khăn cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo
khơng quyết đốn. Phong cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng quyền tự
quản cho cấp dưới bằng việc cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm
chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự
cam kết với tổ chức thì sẽ đem lại thiệt hại cho tổ chức.
Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng do đó
người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để
thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng do đó
người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để
thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
· Văn hóa doanh nghiệp
Văn hố của doanh nghiệp là tồn bộ những tập tục, tập quán mà được
các nhà quản lý và tồn thể nhân viên nhất trí và thực hiện. Văn hóa doanh
nghiệp thể hiện thơng qua các lễ nghi, các truyền thống, các nghệ thuật ứng
xử... Nó được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống
ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ
và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực
hiện các mục đích.
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đến
hành vi, thái độ của cấp trên với cấp dưới, đến công tác đánh giá thực hiện
công việc và qua đó ảnh hưởng đến cơng tác tạo động lực lao động.

13

· Các chính sách quản lý nhân sự
Bao gồm các chính sách từ tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện
công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh
lao động. Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý khơng những giúp
người quản lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách có hiệu quả nhằm đạt được
mục tiêu củả tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của
người lao động từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Nếu người lao động được làm việc trong một mơi trường an tồn, trả lương
cao tương xứng với kết quả thực hiện cơng việc, có cơ hội thăng tiến và học
tập, được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở
trường...họ sẽ gắn bó với tổ chức, nỗ lực hết mình để đóng góp cho tổ chức.
· Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và
quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức có vai trị
quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn
nhẹ, ít đầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận, mỗi thành viên
được phân công rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo sẽ giúp cho người lao
động chủ động trong công việc, mọi quyết định, nhiệm vụ, hoạt động diễn ra
nhanh chóng, đạt hiệu quả cao.
Nhóm nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi
· Vị thế và vai trị của ngành nghề trong xã hội
Những người lao động làm việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà
xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ
lực phấn đấu. Ngược lại, với những công việc mà xã hội không coi trọng,
không đánh giá cao thì người lao động dễ có tâm lý tự ti, chán nán, làm giảm
động lực làm việc

14

· Pháp luật của chính phủ
Đặc biệt là luật lao động là cơ sở pháp lý nhằm bảo đảm quyền lợi và
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Luật pháp càng nghiêm minh và có
hiệu lực càng cao người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ
được pháp luật bảo vệ, họ khơng sợ bị giới chủ bóc lột sức lao động, bắt ép vơ lý
từ đó tạo ra động lực cho họ làm việc.
· Hệ thống phúc lợi xã hội
Hệ thống phúc lợi xã hội có vai trị đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc
sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, thai sản.... Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát triển thì đời
sống của người lao động ngày càng được đảm bảo. Khi người lao động được
đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với
cuộc sống sau khi về hưu từ đó họ sẽ chú tâm hơn với cơng việc, làm việc có
động lực và đat hiệu quả cao hơn.
b. Vai trị
Tạo động lực làm việc có vai trị rất lớn đối với người lao động. Có thể
xem xét vai trò trên 3 phương diện cơ bản: cá nhân, tổ chức, xã hội
- Đối với cá nhân người lao động
+ Là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc, quyết định
đến động lực làm việc và nhu cầu của con người.
+ Hình thành nên phương hướng làm việc, mục đích sống, ước mơ khát
vọng cho mỗi nhân viên.
+ Khi có việc thúc đẩy động lực, con người sẽ hăng say hơn trong công
việc, ln cố gắng phấn đấu, đóng góp những giá trị thiết thực và hiện hữu
nhất, kết quả là nhận được mức thu nhập cao hơn.
- Đối với tổ chức
+ Phát huy được năng lực liên kết của con người, làm cho mối quan hệ

15

trong tổ chức trở nên tốt đẹp và lành mạnh hơn, khơng khí làm việc thoải mái,
mọi người giúp đỡ nhau trong công việc.
+ Tạo khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức cũng như
bên ngoài tổ chức.
+ Là một trong những nhân tố tạo tiền đề cho sự phát triển của tổ chức trong
tương lai.
- Đối với xã hội:
+ Khi động lực được tạo ra cho người lao động làm cho năng suất lao
động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo.
+ Đồng thời khi con người đã có động lực để làm việc thì sẽ cảm thấy
u thích công việc, cảm thấy vui khi được lao động, đến lúc đó thì cuộc sống
của họ sẽ phong phú hơn, xã hội sẽ văn minh, phát triển hơn.
c. Mục đích
- Đối với người lao động: Khi đi làm đều mong muốn nhận được một cơng
việc tốt. Đó là một cơng việc tạo cho họ mức lương tương xứng với mức độ hồn
thành cơng việc và được thưởng mỗi khi họ hồn thành tốt cơng việc. Tuy vậy
tiền bạc, vật chất không phải là động cơ duy nhất khi họ đi làm. Ngồi những
thứ đó ra họ cịn cần có một cơng việc an tồn với bản thân, khơng buồn chán,
có cơ hội để thể hiện năng lực, ở đó người lao động được đối xử cơng bằng,
được cảm thấy mình quan trọng, cần thiết. Nếu đáp ứng được những điều này
thì người lao động sẽ có động lực để thực hiện công việc tốt hơn.
- Đối với doanh nghiệp: là một đơn vị kinh doanh luôn mong muốn
việc làm ăn có lãi. Để có được điều này thì họ cần bán được nhiều sản phẩm.
Mà muốn đạt được điều này, doanh nghiệp phải hoạt động hiệu quả từ khâu
sản xuất, phân phối và tiêu thụ nhưng điều này hoàn toàn máy móc khơng thể
làm được mà phải cần đến con người, những người lao động có tâm, có trí, có

lực vì thế muốn đạt được mục tiêu chung của tổ chức thì nhà lãnh đạo phải sử