quản trị nguồn nhân lực

Câu 1/ thế nào là quản trị nguồn nhân lực:
QTNNL là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của 1 tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Vì sao QTNNL vừa khó khăn, vừa phức tạp:
Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so
với việc quản trị nguồn nhân lực khác trong quá trình SXKD, vì con
người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về
mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính v.v…
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với
hai
mục
tiêu
chủ
yếu
gồm:
1. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng
nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu
quả
chung
của
tổ
chức,
của
doanh
nghiệp.
2. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực
của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp,
áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để
kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của CB/NV đối với công việc

chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ,
tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển
vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh
nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm
lòng trung thành với tổ chức, với DN.
Câu 2.Thế nào là phân tích công việc? Tại sao nói Phân tích công việc
là mộtcông cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực?
Khái niệm : Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà
quản trị nguồn
nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành,
nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ
năng cần thiết mà
nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc.
Bảng mô tả công việc :
-Nhận diện công việc : + Tên công việc
+ Mã số công việc
+ Cấp bậc công việc
1


+ Người thực hiện công việc.
+ Giám thị.
Câu 3: Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc là
gì ?
1- Bản mô tả công việc :
• Nhận diện công việc : tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc
công việc; nhân
viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện

công việc;
mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện
và người
phê duyệt bản mô tả công việc.
• Tóm tắt công việc : mô tả tóm tắt thực chất công việc là gì.
• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc : ghi rõ mối quan hệ giữa
người thực
hiện công việc với những người bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
• Chức năng, trách nhiệm trong công việc : liệt kê từng chức năng,
nhiệm vụ chính,
giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, chức năng
chính đó.
• Quyền hành của người thực hiện công việc : xác định rõ giới hạn hay
phạm vi
quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
• Tiêu chuẩn mẫu trong việc đánh giá nhân viên thực hiện công việc :
chỉ rõ những
chỉ tiêu mà người thực hiện công việc cần đạt được.
• Điều kiện làm việc : liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca
ba, thêm giờ,
tiếng ồn, mức độ ô nhiễm ..
2- Bản tiêu chuẩn công việc :
Những yếu tố chính thường đề cập đến :
• Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng
khác có liên
quan tới công việc.
• Kinh nghiệm công tác
2

• Tuổi đời
• Sức khỏe
• Hoàn cảnh gia đình
• Các đặc điểm cá nhân có liên quan tới thực hiện công việc.
Khi tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo thì có thể nghiên cứu
những tiêu
chuẩn trong hồ sơ tuyển dụng, phỏng vấn hay trắc nghiệm. Tuy nhiên
sẽ khó khăn hơn
khi tuyển dụng nhân viên để đào tạo rồi mới tuyển thành nhân viên
chính thức. Quy
trình :
• Dự đoán những đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện tốt công việc
• Tuyển các nhân viên có tiêu chuẩn tương ứng
• Thực hiện chương trình đào tạo
• Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo và
tuyển chọn
những học viên tốt nhất trong đào tạo.
• Phân tích mối quan hệ giữa những đặc điểm yêu cầu đề ra ban đầu với
thực tế thực
hiện công việc của nhân viên. Từ đó rút ra kết luận cần thiết về những
yêu cầu, tiêu
chuẩn đối với học viên cho các khóa đào tạo sau.
Câu 4: Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong
nội bộ và
từ bên ngoài doanh nghiệp ?
Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp :
Có nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh
nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp;; tuyển

người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung
tâm dịch vụ lao
động v.v... Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội
bộ được thực
hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ
bên trong
3


doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh
nghiệp thường
được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm so với tuyển dụng từ bên
ngoài:
• Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
• Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị, trách nhiệm mới. Họ đã
làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệo, do đó nhanh chóng thích nghi với
điều kiện làm
việc mới và biết cách thức để đạt được mục tiêu đó.
• Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ
tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc
tích cự, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho
doanh

nghiệp có thể gây ra một số khó khăn như sau :
-Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống cho doanh nghiệp theo
kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên
được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập
khuôn lại theo cách
làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo nên được bầu không khí thi đua
mới. Điều này
rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt
độngkém hiệu
quả.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ
là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển
4


chọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới,
dễ chia bè phái,
mất đoàn kết, khó làm việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp :
Đây là nguồn cung cấp ứng viên chủ yếu của các doanh nghiệp. Nó có
ưu điểm thông báo rộng rãi thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng.
Tuy nhiên, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí để tuyển chọn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn ứng viên bên ngoài :
• Khả năng cung cấp nguồn lao động. do dân số nước ta rất trẻ và số
lượng lao động
dồi dào nên đây là một lợi thế trong quá trình mở cửa của nước ta.

• Thị trường sức lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan
trọng đến việc
cung cấp nguồn ứng viên cho doanh nghiệp.
• Cuối cùng, cũng cần phải lưu ý về khả năng của thị trường trong việc
cung cấp ứng
viên cho một số nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao.
Câu 5. Các biện pháp giải quyết tình huống thừa và thiếu nhân viên
trong doanh nghiệp?
Các biện pháp áp dụng khi dư thừa nhân viên trong các doanh nghiệp
thường là:
- Cho nghỉ việc:
+ Cho nghỉ tạm thời : Xảy ra khi khối lượng công việc giảm xuống,
không đảm bảo có đủ việc cho nhân viên; ngay khi lượng công việc trở
lại bình
thường, nhân viên sẽ được gọi lại làm việc. Hình thức này thường xảy
ra trong các
doanh nghiệp làm việc có tính chu kỳ, thời vụ.
+ Cho nghỉ vĩnh viễn : Áp dụng trong hai trường hợp
* Khi công việc giảm xuống và chưa có khả năng khôi phục.
* Khi doanh nghiệp áp dụng quy trình công nghệ mới hoặc tinh giảm
biên chế mà những nhân viên không có kỹ năng cần thiết để tiếp tục
thực hiện công
việc

5


- Nghỉ không ăn lương: Thường áp dụng cho những nhân viên không
có khó
khăn về tài chính và cần có thời gian về giải quyết vấn đề cá nhân.

Hoặc những nhân
viên có những kỹ năng nhưng không có triển vọng tốt ở doanh nghiệp
trong tương lai
có thể nghỉ để đi học, đi tìm việc khác.
- Cho thuê: Đưa những lao động của doanh nghiệp đi làm thuê cho
những tổ
chức khác như đi làm cho các dự án với chính quyền, các tổ chức từ
thiện v.v…
Nhưng vẫn giữ tên họ trong sổ lương của doanh nghiệp.
- Giảm bớt giờ làm việc: Để tránh cho nhân viên khỏi bị nghỉ việc
doanh
nghiệp có thể thỏa thuận để giảm bớt giờ làm việc hoặc hai nhân viên
thay nhau cùng
làm chung một công việc. Hình thức này có tác dụng củng cố lòng tin
của nhân viên
đối với doanh nghiệp.
- Nghỉ hưu sớm: Có hai cách thực hiện
+ Doanh nghiệp đề nghị nhân viên nhận lương hưu thấp hơn mức bình
thường cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu.
+ Doanh nghiệp có thể mua số năm phục vụ còn lại của nhân viên cho
đến khi nhân viên đạt tuổi về hưu bằng cách trả cho họ số tiền tương
ứng với số lương
hưu của họ.
- Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống: Hình thức này chỉ
áp dụng
đối với các công việc sẽ không còn cần thiết cho doanh nghiệp nữa.
Tuy nhiên, dù áp dụng bất cứ hình thức giảm biên chế nào kể trên,
doanh
nghiệp cũng nên có chương trình trợ cấp.
Câu 7: Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương? Theo bạn yếu tố nào có

tính chất quyết định, tại sao?

6


Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương làm 4 nhóm như
sau:
1. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc :
- Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và
kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương
cao. Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu
về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương. Sự
phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu
cần thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của công việc được phản
ánh
qua
các
khía
cạnh
sau
đây
:
- Yêu
cầu
về
trình
độ
học
vấn
và

đào
tạo
- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
Các
phẩm
chất
cá
nhân
cần
có
Trách
nhiệm
đối
với
công
việc.
- Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc. Các
công việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu
quả
hoạt
động
của
tổ
chức.
- Điều kiện để thực hiện công việc. Các điều kiện khó khăn nguy hiểm
đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình
thường. Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần
cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công việc.
2. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:
Trình

độ
lành
nghề
của
người
lao
động
Kinh
nghiệm
của
bản
thân
người
lao
động.
Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến lương bổng của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên
thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và trả lương.
Mức
hoàn
thành
công
việc.
Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành
công việc của họ . Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ
hoàn thành công việc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau. Đó
cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách tiền
lương
Thâm
niên

công
tác.
Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể không phải là
một yếu tố quyết định cho việc tăng lương. Thâm niên chỉ là một trong
7


những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên.
- Sự trung thành. Những người trung thành với tổ chức là những người
gắn bó làm việc lâu dài với tố chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ
khuyến khích nhân viên lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ
chức. Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với nhau nhưng có
thể phản ánh những giá trị khác nhau. Các tổ chức của người Hoa đề
cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên
trong
trả
lương.
Tiềm
năng
của
nhân
viên.
Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện
những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực
hiện được những việc đó. Trả lương cho những tiềm năng được coi như
đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho
tiềm năng của tương lai .Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương
cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong
tương
lai.

3. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty
Chính
sách
tiền
lương
của
Công
ty
Khả
năng
tài
chính
của
Công
ty
Năng
suất
lao
động
4. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội
- Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường
Mức
sống
trung
bình
của
dân
cư
Tình
hình

giá
cả
sinh
hoạt
Sức
mua
của
công
chúng
Công
đoàn
,
xã
hội
Nền
kinh
tế
Luật
pháp
Khi xây dựng hệ thống tiền lương người ta có xu hướng trước tiên dựa
vào công việc sau đó sử dụng các yêu cầu về kỹ năng và kết quả làm
việc để xác định mức lương cho mỗi nhân viên
yếu tố có tính chất quyết định: là yếu tố môi trường công
Câu 9: Trình bày công thức lương thực tế và lương danh nghĩa. Giải
thích mối quan hệ của chúng:
Tiền lương danh nghĩa:
Tiền lương được trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền
lương danh nghĩa.
8

Tiền lương thực tế:
Được sử dụng để xác định số hàng hóa dịch vụ mà người lao động có
được thông qua tiền lương danh nghĩa.
Lương thực tế phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản:
Số tiền danh nghĩa
Chỉ số giá cả hàng hóa, dịch vụ
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa & tiền lương thực tế:
Wr = Wm : CPI
Trong đó:
Wr : tiền lương thực tế
Wm : tiền lương danh nghĩa
CPI : Consumer Price Index
PCI : Province Competitive Index
Muốn cho thu nhập tăng lên thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng
nhanh hơn chỉ số CPI.
Câu 10: Thế nào là thỏa ước lao động tập thể? Vì sao nó được áp dụng
rộng rãi trong các DN:
- Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử
dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ
lao động (Điều 44 Bộ Luật Lao Động).
Thông qua thỏa ước lao động tập thể, sẽ thống nhất về chế độ lao động
và những vấn đề thù lao, chính sách đãi ngộ phù hợp đối với những
người lao động trong một ngành nghề, công việc trong DN, một ngành
hoặc một vùng sẽ có tác dụng làm giảm thiểu những cạnh tranh không
chính đáng, không cần thiết.
Ở các DN có tổ chức công đoàn thì lãnh đạo DN phải thỏa thuận với
đại diện công đoàn về tất cả các vấn đề quan trọng nhất liên quan đến
quyền lợi của người lao động (như lương, thưởng, giờ làm việc, điều

kiện làm việc, bảo hiểm xã hội v.v…)
- Thỏa ước lao động tập thể thường được ký giữa đại diện tập thể người
lao động và đại diện của người sử dụng lao động (nếu DN nào không
đạt tỷ lệ 50% công đoàn viên/tổng số lao động thì phải bầu thêm người
đại diện cho những người lao động ở ngoài tổ chức công đoàn. Và ở
những DN không có tổ chức công đoàn, thì phải có Ban đại diện với ít

9


nhất là 3 người do tập thể người lao động bầu ra và được cơ quan lao
động cấp tỉnh công nhận).
- Theo Nghị định 196 CP ngày 31/12/1994 của chính phủ thì thỏa
ước lao động tập thể được áp dụng trong các doanh nghiệp sau:
+

Doanh

nghiệp

Nhà

nước

+ Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các tổ
chức, cá nhân có thuê mướn sử dụng từ 10 lao động trở lên.
+ Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp
thuộc
khu
chế

xuất,
khu
công
nghiệp
.
+ Các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc tổ chức Quốc tế tại Việt
Nam có thuê mướn từ 10 lao động là người Việt Nam trở lên (trừ
trường hợp điều ước Quốc tế mà Việt Nam tham gia hoặc ký kết
có quy định khác).

10