ÔN tập 70 môn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực

ÔN TẬP 70% MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
A. CHƯƠNG TUYỂN DỤNG
Lý Thuyết:
1. Tuyển mộ nội bộ và tuyển mộ bên ngoài là gì, ưu và nhược điểm?
a. Tuyển mộ nội bộ doanh nghiệp:
- ứng viên trong doanh nghiệp tự nộp đơn ứng tuyển hay đồng nghiệp giới
thiệu.
- tuyển mộ nội bộ khác với bổ nhiệm nhân sự
- cần thông báo tuyển dụng nhân sự công khai
- các tiêu chuẩn tuyển chọn phải rõ ràng
♥ ưu điểm:
-

biết năng lực làm việc và tính cách của ứng viên
ứng viên có thể nắm bắt công việc nhanh
tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng
tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

♥ nhược điểm:
- ứng viên giữ thói quen làm việc cũ, ít đổi mới
- thiếu người làm việc ở vị trí hiện tại của ứng viên trúng tuyển
- các ứng viên không được chọn dễ chán nản
b. Tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp:
- Đăng báo tuyển dụng
- Công ty săn đầu người
- Trung tâm giới thiệu việc làm
- Tuyển người từ các trường đại học
- Đề nghị nhân viên giới thiệu
- Tham gia hội chợ việc làm
- Các ứng viên dự tuyển trước đây
- Các website giớ thiệu việc làm

♥ ưu điểm:
-

Thu hút được nhiều ứng viên dự tuyển
Mang lại cách làm việc mới cho doanh nghiệp
Phát triển kỹ năng và kinh nghiệm làm việc cho nhân viên công ty

♥ nhược điểm:
-

Chi phí tuyển dung cao, thời gian tuyển dụng lâu


- ứng viên cần hòa nhập với doanh nghiệp
- lựa chọn úng viên phù hợp với công việc khó khăn
2. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển mộ?
- Số lượng hồ sơ dự tuyển so với mục tiêu
- Chất lượng hồ sơ dự tuyển
- Thời gian tuyển mộ so với dự kiến
- Chi phí thực tế so với dự kiến
- Mức độ thành công của ứng viên sau khi dự tuyển
3. Quy trình tuyển dụng?
1. Lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ
2. Trắc nghiệm và kiểm tra
3. Phỏng vấn tuyển chọn
4. Xác minh về ứng viên
5. Thỏa thuận điều kiện làm việc
6. Hướng dẫn hội nhập
4. Các phương pháp phỏng vấn ứng viên?
1. Phỏng vấn theo cấu trúc: đặt câu hỏi theo bản câu hỏi được chuẩn bị

trước.
2. Phỏng vấn không theo cấu trúc: trao đổi với ứng viên mà không
chuẩn bị trước câu hỏi
3. Phỏng vấn theo tình huống: đặt ra tình huống và yêu cầu ứng viên xử
lí tình huống.
4. Phỏng vấn theo nhóm: đặt câu hỏi cho nhiều người củng tham gia một
một lúc để tiết kiệm thời gian.
5. Phỏng vấn hội đồng: nhiều người cùng tham gia phỏng vấn ứng viên
6. Phỏng vấn căng thẳng: chấp vấn và đặt ra câu hỏi với cường độ dồn
dập cho ứng viên.
5. Để tuyển dụng người phù hợp với công việc ta cần làm gì? Dựa vào đâu để
xây dựng đề thi và câu hỏi phỏng vấn?
Tuyển dụng người phù hợp với công việc là tuyển người có kỹ năng, kiến thức và
phẩm chất phù hợp với yêu cầu của bảng mô tả công việc.
Để tuyển người đúng việc cần:
- Phân tích công việc rồi lập bảng mô tả công việc có tiêu chuẩn đáng giá rõ
ràng.
- Dựa vào bảng mô tả công việc để viết thông báo tuyển dụng để người có
kiến thức, kỹ năng phù hợp dự tuyển.
- Xây dựng đề thi, câu hỏi phỏng vấn theo bảng mô tả công việc
6. Một công ty cần là gì để tăng chất lượng hoạt động tuyển dụng? (6ý)
- Có quy trình tuyển dụng quy định rõ ràng, chặc chẽ.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí
- Xây dựng ngân hàng đề thi dựa vào bảng mô tả công việc


-

Huấn luyện cho người phỏng vấn
Xây dựng hồ sơ và đề xuất tuyển dụng phù hợp

Xây dựng mối quan hệ với các kênh tuyển dụng

Bài Tập:
1. Bài tập tình huống về người phỏng vấn, nêu ưu nhược điểm của họ?
2. Xây dựng một kế hoạch tuyển dụng?
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG
1. Xác định vị trí tuyển dụng
2. Số lượng ứng viên
3. Thời gian tuyển dụng: (chia làm mấy đợt)
4. Kế hoạch thực hiện: ( ai thực hiện, tiến độ, ai phụ trách)
5. Nguồn tuyển dụng
6. Ngân sách
7. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng và rút kinh nghiệm
B. CHƯƠNG ĐÀO TẠO
Lý Thuyết:
1. Quy trình đào tạo?
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Đánh giá nhu cầu
- Lập kế hoạch chuẩn bị
- Duyệt kế hoạch
- Thực hiện kế hoạch
- Đánh giá hiệu quả đào tạo
2. Xác định một nhu cầu đào tào ta dùng những phương pháp nào?
a. Cấp công ty:
- Khi công ty áp dụng công nghệ mới, chiến lược mới
- Chi phí tăng lên, khách hàng phàn nàn tăng
- Tuyển dụng nhân sự mới
- Tỉ lệ tai nạn lao động tăng
- Sản phẩm lỗi tăng
b. Dựa vào công việc

- nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng so với bảng mô tả công việc
c. dựa vào chính bản thân nhân viên
- dựa vào hồ sơ đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
- quan sat nhân viên làm việc
- cho nhân viên làm bài đánh giá
- phỏng vấn người quản lí của nhân viên
3. Mục tiêu đào tạo?


Phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART:
- Năng suất, lợi nhuận, doanh thu tăng lên bao nhiêu?
- Giảm tỉ lệ sản phẩm lỗi từ bào nhiêu đến bao nhiêu phần trăm?
- Rút ngăn thời gian làm việc từ bao nhiêu xuống còn bao nhiêu thời gian?
- Giảm số lượng khách hàng phan nàn xuống bao nhiêu?
4. Hình thức và phương pháp đào tạo ?
Đào tạo tại chỗ:
-

NV tham gia các khóa học tại doanh nghiệp

☻các phương pháp đào tạo tại chỗ:
-

Minh họa : giới thiệu công việc, làm mẫu để người học quan sát và thực
hành
Kèm cặp: giao cho nhân viên một công việc cụ thể, được hoạch định trước.
liên tục kiểm tra và phản hồi thực hiện.
Đỡ đầu : nhân viên được người nhiều kinh nghiệm cố vấn về công việc
Luân chuyển công việc: NV được luân chuyển từ công việc này sang công
việc khác.

Đào tạo tập trung:
-

Nhân viên tham gia các khóa học thoát ly khỏi công việc hằng ngày.
Thường là khóa học dài hạn giúp nhân viên nâng cao chuyên môn hay
trang bị thêm những kiến thức mới.

☻các phương pháp trong đào tạo tập trung:
-

Thuyết giảng: giảng viên cung cấp các khái niệm và giải thích
Thuyết trình: giao cho học viên chủ đề nghiên cứu, thuyết trình và trao đổi
Hội thảo: người thuyết trình trình bài các kiến thức chung về chủ đề sau đó
các học viên đưa ra câu hỏi thảo luận
Thảo luận nhóm: đưa ra chủ đề cho các nhóm tham gia thảo luận và trình
bày ý kiến.
Mô phỏng: dựng lại một sự kiện mô phỏng trong thực tế để học viên thực
hành
Giải quyết tình huống: đưa ra tình huống cho học viên giải quyết nhằm
củng cố kiến thức đã học
Nhập vai: người học đóng vai vào các chức vụ để thực hành về công việc
Học với phần mền máy tính: học viên được thực hành bằng phần mềm về
môn học


5. Công tác chuẩn bị để tổ chức một lớp học?

6. Cách đánh giá hiệu quả đào tạo?
- Lấy ý kiến phản hồi từ học viên

- Cho học viên làm kiểm tra
- Đánh giá phương pháp kỹ năng làm việc của họ sao khi đào tạo có hiệu quả
hơn không?
- Đo lường kết quả công việc: năng suất, doanh thu, sản lượng, chi phí thực
hiện công việc.
7. Một doanh nghiệp cần làm gì để nâng cao chất lượng đào tạo?
- có quy trình hướng dẫn đào tạo sao cho kiểm soát được đào tạo một cách
tốt nhất.
- quan tâm xác định nhu cầu đào tạo đúng, hiệu quả
- lựa chọn hình thức , phương pháp đào tạo phù hợp
- chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ đào tạo phù hợp
- chú trọng đội ngủ chuyên gia đào tạo, có kỹ năng truyền đạt


-

xây dựng hệ thống tài liệu đào tạo nội bộ
chú trọng công tác đánh giá hiệu quả đào tạo

Bài tập:
1. Tình huống về đào tạo => nhận xét người tổ chức đào tạo?
2. Đặt những câu hỏi cho người quản lý và nhân viên để xác định nhu cầu đào
tạo?
a. Hỏi quản lý:
- Anh có hài lòng với kêt quả làm việc của nhân viên bộ phận anh không?
- Trong đợt đánh giá vừa rồi có bao nhiêu nhân viên trong bộ phận anh có
kết quả đánh giá làm việc không tốt?
- Anh có thể cho tôi xem hồ sơ của những nhân viên đó không?
- Trong công việc họ thường mắc những lỗi gì?
- Bằng cách nào anh biết nhân viên anh mắc những lỗi này trong công việc?

- Theo ạnh, họ mắc những lỗi này có phải thực sự là do thiếu kiến thức kỹ
năng trong công việc không hay vì lý do nào khác ( nhân viên bất mãn, tiên
lương không động viên nhân viên làm việc, điều kiện làm việc k tốt?
- Trước đây nhân viên có được đào tạo chưa? Cách đây bao lâu? Có cần thiết
phải đào tạo lại không? Thời điểm nào thực hiện đào tạo tốt nhất?
b. Hỏi nhân viên:
- Trong lần đánh giá gần đây, cấp quản lý đánh giá a xếp loại gì?
- Cấp quản lý thường đề nghị a cải thiện điểm nào trong công viêc?
- Trong công việc, a thường mắc những lỗi, những khó khăn nào?
- Gần đây a đã từng học những khóa học nào rồi?
- A có muốn đề nghị công ty đào tạo cho a để thực hiện công việc được tốt
hơn không? Nếu có thì nên đào tạo về mảng nào?
- Thời gian nào thích hợp nhất để thực hiện đào tạo?
3. Lập kế hoạch đào tạo?

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
10/10/2014 – 14/10/2014
I.

II.
III.

MỤC TIÊU KHÓA HỌC
- Giúp cửa hàng đạt doanh số tối thiểu 300.000.000
- 100% nhân viên có kiến thức nghiệp vụ về hoạt động của cửa hàng.
- đào tạo cho nhân viên về kỹ năng giao tiếp với khách hàng trong cửa
hàng, 90% khách hàng hài lòng với hoạt động chăm sóc khách hàng.
TÊN KHÓA HỌC
nâng cao công tác nghiệp vụ và kỹ năng chăm sóc khách hàng.
THỜI GIAN THỰC HIỆN

10/10/2014 – 14/10/2014


IV.

GIẢNG VIÊN
Ông Nguyễn Thành Công , trưởng phòng kinh doanh của Vissan
V.
SỐ LƯỢNG HỌC VIÊN
- Tất cả các nhân viên trong cửa hàng theo danh sách đính kèm (15
người)
VI. PHƯƠNG PHÁP GIẢNG DẠY
- Giảng viên thuyết giảng về công tác nghiệp vụ trong cửa hàng.
- Giảng viên chia sẽ các phương pháp và nghiệp vụ chăm sóc khách hàng
- Học viên được thực hành công tác về chăm sóc khách hàng
- Học viên giải quyết tình huống về chăm sóc khách hàng.
VII. NỘI DUNG GIẢNG DẠY
- Các lợi ích về chăm sóc khách hàng
- Các nghiệp vụ cần nhớ trong việc chăm sóc khách hàng
- Các hình thức chăm sóc khách hàng
- Các tình huống về chăm sóc khách hàng.

VIII. KẾ HOẠCH CHI TIẾT VÀ CHI PHÍ THỰC HIỆN
Stt

Công việc

Người thực
hiện

Thời gian (ngày/10/2014)
7

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Lập kế hoạch
Duyệt kế hoạch
Lập danh sách học viên
Chuẩn bị phòng, dụng cụ
Chuẩn bị tài liệu
Thông báo cho giảng viên, học
viên
Lập thời khóa biểu
Chuẩn bị hậu cần
Lập ngân sách
Thực hiện đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo

Thanh
Đức

Thanh
Dũng
Thanh
Thanh
Thanh
Dũng
Thúy
Thành Công
Thanh

8

9

1
0

x
x
x

x

1
1

1
2

1

3

x

x

x

14

x
x
x
x

x
x
x
x

x


IX.
X.

NGÂN SÁCH ĐÀO TẠO
26.000.000 đ ( dự toán ngân sách đính kèm)
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
- Cho người học làm bài kiểm tra cuối khóa học

- Yêu cầu người học nhập vai tình huống để đánh giá
- Đo lường mức độ hoàn thành mục tiêu của khóa học

C. CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
Lý Thuyết
1. Quy trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên gồm những bước nào?
1.1. Đề ra tiêu chuẩn đánh giá
1. Chuẩn bị đánh giá
1.2. Chọn phương pháp đánh giá
2. Đo lường hiệu quả công việc
1.3. Đào tạo cho người đánh giá
3. Đánh giá
1.4. Thu thập thông tin để đánh giá
4. phỏng vấn đánh giá
1.5. Tiến hành đánh giá
5. áp dụng kết quả đánh giá
1.6. Phản hồi về kết quả đánh giá
1.7. Áp dụng kết quả đánh giá
2. Khi xác định tiêu chuẩn đánh giá cần tuân thủ nguyên tắc nào? Dựa vào đâu
để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá? Cách thu thập thông tin kết quả làm việc
của nhân viên?
a. Nguyên tắc xác định tiêu chuẩn đánh giá
- Phải tuân thủ nguyên tắc SMART
+ cụ thể
+ đo lường được
+ có thể đạt được
+ có tính thực tiễn
+ có thời hạn nhất định
b. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào:
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn kết quả công việc

- Kế hoạch và mục tiêu của các phòng ban, tổ chức, kế hoạch đã giao đầu kỳ
c. Cách thu thập thông tin để đánh giá
- Quan sát nhân viên làm việc
- Phỏng vấn khách hàng
- Thu thập thông tin về doanh số, kết quả làm việc
3. Người đánh giá cần tránh những lỗi gì khi đánh giá năng lực làm việc của
nhân viên?


- tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng
- thiên kiến
- quá dễ hay quá khắc khe
- xu hướng bình luận
- dự vào thông tin từ trí nhớ
- thành kiến
4. Các phương pháp đánh giá năng lưc làm việc của nhân viên: pp đồ họa, pp
MBO, pp 360 độ…?
a. Phương pháp đánh giá MBO (dựa vào mục tiêu)
- Đầu kỳ thảo luận và ấn định mục tiêu cho nhân viên
- Cuối kỳ so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đã đưa ra ở đầu kỳ
- Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu của nhân viên
b. Phương pháp đánh giá 360 độ:
- Là phương pháp đánh giá mà có tất cả sự tham gia của nhân viên, nhà quản
trị, khách hàng và đồng nghiệp, về năng lực làm việc của nhân viện.
c. Phương pháp chấm điểm:
- Xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp với các nhóm công việc và chấm điểm
năng lực làm việc của nhân viên theo các tiêu chí này.
d. Phương pháp lưu giữ:
- ghi lại những sự kiện tích cực và không tích cực để về nhân viên để đánh
giá.

e. Phương pháp so sánh cặp
- so sánh kết quả làm việc của từng nhân viên với các nhân viên khác trong
nhóm.
+ kết quả làm việc tốt hơn đánh dấu (+)
+ kết quả làm việc bằng nhau đánh (0)
+ kết quả làm việc yếu hơn đánh dấu (-)
+ tính tổng số lượng dấu (+) của nhân viên và xếp hạng theo số lượng dấu
cộng (+).
5. Một doanh nghiệp cần làm gì để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá năng
lực làm việc của nhân viên?
- Quy trình đánh giá hợp lý và phải phổ biến cho nhân viên biết
- Tiêu chuẩn đánh giá phải phản ánh được năng lực làm việc của nhân viên
- Huấn luyện cho người đánh giá để đánh giá đúng
- Cập nhật pp đánh giá, tiểu chuẩn đánh giá theo từng thời kỳ, từng chiến
lược kinh doanh.
Bài Tập:
1. Tình huống liên quan đánh giá năng lực làm việc => nhận xét có tồn tại gì?
2. Thiết kế biểu mẫu và tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc về một công việc
mà em biết?


D. CHƯƠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG
Lý Thuyết
1. Nguyên tắc của một hệ thống thù lao? Nguyên tắc 3P trong trả lương?
a. Nguyên tắc của một hệ thống thù lao:
- thu hút được nhân tài
- duy trì được nhân viên giỏi
- thúc đẩy nhân viên nâng cao năng lực làm việc
- công bằng trong nội bộ doanh nghiệp
- đảm bảo cạnh tranh với thị trường

- phù hợp với năng tài chính
- tuân thủ pháp luật
b. nguyên tắc 3P trong trả lương.
- Pay for position-trả lương theo vị trí: định giá lương theo đúng cấp bậc
và chức vụ
- Pay for person-trả lương cho người giữ vị trí công viêc :
- Pay for performance-trả lương theo kết quả hiệu quả hoàn thành công
việc:
2. Lương cơ bản, lương theo kết quả và thưởng có gì khác nhau?
- Lương cơ bản: là lương trả theo thời gian, cố định hằng tháng, phụ thuộc
vào vị trí, thời gian đã từng làm công việc.
- Lương theo kết quả: là lương trả theo kết quả công việc đạt được trong
tháng, quý hay trong năm. ( bán được 1 sản phẩm thì được hưởng 1% trên
sản phẩm đó.)
- Thưởng: là khi đạt được kết quả làm việc theo tiêu chuẩn nhất định, doanh
số nhất định thì được thưởng theo tiêu chuẩn đã định trước. vd: chỉ có
những người đạt doanh số 1 tỉ trong vòng một quý mới được thưởng
100trđ)
3. Để kích thích nhân viên nổ lực đạt kết quả trong công việc, công ty có thể áp
dụng những hình thức trả lương nào?
Để kích thích nhân viên nổ lực đạt kết quả trong công việc ta cần nâng cao
tiền lương theo kết quả công việc, đặt ra tiền thưởng cao cho người đạt
được kết quả định trước. bên cạch đó tiền lương cơ bản không thể quá thấp
vì như vậy sẽ dễ gây chán nản cho nhân viên, không thu hút được nhiều
người làm công việc đó.

Bài Tập:


1. Tính lương?

Bài tập 1:
Một nhân viên A có: lương tối thiểu là 1.150.000đ, hệ số lương cấp bậc là 4,66. Số
ngày làm việc quy định là 26 ngày, số ngày làm việc thực tế là 20 ngày. ( các ngày
nghỉ quá phép không được hưởng lương). Nhân viên còn được hưởng lương theo
kết quả công việc. Nhân viên sẽ được thưởng 100% lương mềm là 12.000.000đ
nếu doanh thu đạt 950trđ. Nhân viên này, trong tháng đạt được doanh thu thực tế
là 900 trđ.
- Phụ cấp tiền ăn: 0,5 LCB thực tế
- Phụ cấp tiền xăng: 0,3 LCB thực tế
- Phụ cấp tiền điện thoại: 0,2 LCB thực tế
- Đóng BHXH: 8%LCB; BHYT : 1,5%LCB; BHTN: 1%LCB
Nhân viên còn được miễn trừ thuế thu nhập 9trđ cho cá nhân và 3,6trđ cho người phụ
thuộc. biết NV có một con nhỏ chưa đến tuổi lao động.
Yêu cầu: tính thu nhập thực lãnh của nhân viên
Giải:
-

LCB = Lương tối thiểu * hệ số lương cấp bậc = 1.150.000*4.66 =5.359.000đ
LCBtt = LCB*(số ngày làm việc thực tế / số ngày làm việc quy định) =
5.359.000*(20/26) = 4.122.307đ.
Lương theo kết quả = 12trđ * 900/950 = 11.368.421đ
PC tiền ăn = 0,5*4.122.307đ = 2.061.153,5đ
PC tiền xăng = 0,3*4.122.307đ = 1.233.692,1đ
PC tiền điện thoại = 0,2*4.122.307đ = 824.461,4đ
BHXH, BHYT, BHTN = 10.5%*5.359.000đ =562.695đ
Tổng thu nhập = 4.122.307đ + 11.368.421đ + 2.061.153,5đ + 1.233.692,1đ +
824.461,4đ - 562.695đ =19.047.338,2đ
Thu nhập chịu thuế = 19.047.338,2đ – 9.000.000 – 3.600.000 = 6.447.338,2đ
Thuế thu nhập cá nhân = 5.000.000*5% + 1.447.338,2*10% = 394.733,82đ
Vậy, thu nhập thực lãnh = 19.047.338,2đ – 394.733,82đ = 18.652.604,38đ

Bài 2:
Nhân viên A có:
-

Lương tối thiểu: 1.150.000đ
Hệ số lương cấp bậc: 4,66
Số ngày làm việc quy định: 26 ngày
Số ngày làm việc thực tế: 22 ngày
Thưởng theo sản phẩm: làm được 10.000 sp, đơn giá lương 2.000đ/sp


Nhân viên
A
B
C
D
Tổng
-

Nhóm có 4 người:
Hệ số lương
(1)
4,66
4,33
4
3,99

Hệ số tích cực
(2)

1,2
1
1,3
1,5

Thời gian làm việc thực tế
(3)
22 ngày
25 ngày
26 ngày
25 ngày

Ghi chú
(4) = (1)*(2)*(3)
123,024
108,25
135,2
149,625
516,099

Nhân viên A có:
Phụ cấp chức vụ: 0,4 LCB
Phụ cấp tiền ăn: 0,4 LCB thực tế
Phụ cấp tiền xăng + điện thoại: 0,2 LCB thực tế
Đóng BHXH: 8%LCB; BHYT : 1,5%LCB; BHTN: 1%LCB
Nhân viên A được miễn trừ 9trđ cho cá nhân và 3,6 trđ cho người phụ thuộc
( biêt NV A có một con nhỏ chưa đên tuổi lao động)

Yêu cầu: tính thu nhập thực lãnh của nhân viên A
Giải:






LCB = 1.150.000đ * 4,66 = 5.359.000đ
LCB tt = 5.359.000* (22/26) = 4.534.538đ (1*)
Lương theo sp = (10.000*2.000)*(123.024/516,099) = 4.767.457đ (2*)
PC chức vụ = 0,4 * 5.359.000 = 2.143.600đ (3*)
PC ăn + xăng + điện thoại = 0,6*4.534.538đ = 2.720.723đ (4*)
BHXH, BHYT, BHTN = 10,5%* 5.359.000đ = 562.695đ (5*)
Tổng thu nhập = (1*) + (2*) + (3*) + (4*) – (5*) = 13.603.623đ
Thu nhập chịu thuế = 13.603.623 - 12.600.000 = 1.003.623đ
Thuế thu nhập cá nhân = 1.003.623đ *5% = 50.181đ
Thu nhập thực lãnh = 13.603.623 - 50.181 = 13.553.442đ

2. Phân tích định giá công việc?


Giải: