Đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THAO

ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ
Ở HUYỆN GIA BÌNH TỈNH BẮC NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ TUẤN HƯNG

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích
dẫn nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa
học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào.
TÊN TÁC GIẢ

NGUYỄN THỊ THAO


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................... 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP HUYỆN .................................................................... 5
1.1. Khái luận về công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện ............................... 5
1.2 Khái niệm đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp huyện. nội dung, hình
thức và phương pháp đào tạo ............................................................................................................11
1.3. Bài học kinh nghiệm đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở một số địa
phương .............................................................................................................................. 28
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ KINH TẾ CỦA HUYỆN GIA BÌNH TỈNH BẮC NINH ...................................... 34
2.1. Khái quát chung về huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh ................................................... 34
2.2. Thực trạng đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế của huyện gia bình tỉnh
bắc ninh.............................................................................................................................. 36
2.3. Đánh giá chung về đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở huyện Gia
Bình tỉnh Bắc Ninh ............................................................................................................ 58
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ Ở HUYỆN GIA BÌNH TỈNH BẮC NINH.. 67
3.1. Phương hướng đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở huyện Gia Bình
đến năm 2020..................................................................................................................... 67
3.2. Giải pháp chủ yếu đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở huyện Gia
Bình ................................................................................................................................... 71
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 81


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Diễn biến số lượng cán bộ, công chức, viên chức theo khối giai đoạn
2012 – 2016. ................................................................................................................. 36
Bảng 2.2: Số lượng công chức QLNN của huyện Gia Bình .............................. 37
Bảng 2.3: Số lượng công chức QLNN về kinh tế của huyện Gia Bình .................... 38
Bảng 2.4: Cơ cấu công chức quản lý nhà nước huyện Gia Bình ........................ 39

Bảng 2.5: Cơ cấu công chức QLNN về kinh tế huyện Gia Bình ........................ 41
Bảng 2.6: Số lượng, cơ cấu công chức QLNN về kinh tế huyện Gia Bình so sánh
với đội ngũ công chức QLNN của huyện năm 2016 .................................................... 41
Bảng 2.7. Trình độ đào tạo đội ngũ công chức QLNN huyện Gia Bình giai đoạn
2012- 2016 .................................................................................................................... 42
Bảng 2.8: Trình độ đào tạo đội ngũ công chức QLNN về kinh tế huyện Gia Bình
giai đoạn 2012 – 2016 ................................................................................................... 44
Bảng 2.9: Chất lượng công chức QLNN về kinh tế huyện Gia Bình so sánh với
công chức QLNN của huyện năm 2016 ........................................................................ 46
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức QLNN về
kinh tế ........................................................................................................................... 48
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo,bồi dưỡng
cán bộ, công chức QLNN về kinh tế cấp huyện ........................................................... 50
Bảng 2.12: Một số mục tiêu của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ,
CC QLNN về kinh tế ở huyện Gia Bình ...................................................................... 53


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với vốn khoa học, công nghệ, nguồn nhân lực được thừa nhận như
một yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế, xã hội của các quốc gia. Đội ngũ
cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính Nhà nước là những người trực tiếp tham
mưu cho chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai công tác quản lý nhà
nước trên các lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển kinh tế
- xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước. Do
vậy cần phải đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị,
gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt
động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân, phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa.
Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về

kinh tế là một trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2005 - 2015. Tại thời điểm cuối của giai đoạn nhìn về chặng
đường đã qua, có thể nói, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt,
góp phần nâng cao chất lượng cán bộ công chức. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi
dưỡng hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu
của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam đang trong quá trình đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trước yêu cầu đổi mới toàn diện cùng
với xu thế hội nhập, vai trò của công chức, đặc biệt là công chức quản lý nhà nước về
kinh tế trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cả về năng lực chuyên môn lẫn phẩm chất chính trị đạo đức cách mạng trong giai
đoạn hiện nay để gánh vác vận mệnh đất nước trở thành khâu then chốt và cấp thiết.
Gia Bình là huyện được tái lập từ tháng 9 năm 1999, nằm ở xa trung tâm tỉnh
kinh tế chậm phát triển và sản xuất nông nghiệp là chủ yếu. Đội ngũ công chức QLNN
về kinh tế với số lượng còn thiếu nhiều so với chỉ tiêu biên chế được giao, trình độ
chuyên môn, năng lực, kỹ năng hành chính còn nhiều hạn chế. Mục tiêu mà Đại hội
Đảng bộ huyện Gia Bình lần thứ XXI, nhiệm kỳ 2015 - 2020, đã đặt ra: Tiếp tục đẩy
mạnh công tác qui hoạch phát triển kinh tế- xã hội; tăng cường đầu tư đào tạo kết cấu hạ
tầng kinh tế- xã hội; điều chỉnh cơ cấu kinh tế và các hình thức tổ chức sản xuất hợp lý,
gắn đầu tư phát triển nông nghiệp với phát triển công nghiệp, dịch vụ, đô thị theo hướng
1


hiện đại. Đến năm 2020 tỷ trọng nông nghiệp chiếm 26,3%, công nghiệp- đào tạo cơ
bản chiếm 45,3%, dịch vụ chiếm 37,4% [4, tr 20].
Để thực hiện được mục tiêu đó, đòi hỏi chất lượng công chức QLNN về kinh tế
của huyện phải được nâng cao đáp ứng nhiệm vụ quản lý nhà nước về kinh tế nhằm đẩy
mạnh phát triển kinh tế - xã hội, tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống của
nhân dân ở địa phương.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo công chức quản lý nhà
nước về kinh tế ở huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài luận văn thạc sĩ, chuyên

ngành Quản trị kinh doanh.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề đào tạo, bỗi dưỡng cán bộ công chức nói chung và công chức quản lý
nhà nước về kinh tế nói riêng là công tác quan trọng của Đảng và Nhà nước ta. Để đáp
ứng yêu cầu của thực tiễn, có nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, những người làm công
tác lý luận nghiên cứu ở nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Đã có nhiều công trình
được công bố dưới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của
các tác giả.
- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào tạo nhân lực đáp
ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Nội dung
bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có đề xuất một số
định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Đỗ Nguyễn Quang Minh( 2014): Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
tại Sở Lao động thương binh và xã hội Tỉnh Đồng Pháp. Luận văn Thạc sĩ Quản trị
kinh doanh- Đại học kinh tế Quốc dân. Tác giả đã đưa ra những phân tích từ lý luận,
thực trạng và giải pháp cho việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức tại một cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động thương binh xã hội cấp
tỉnh là sở Lao động thương binh và xã hội tại tỉnh Đồng Tháp. Phân tích mang tính
xem xét chung và cho toàn bộ đội ngũ nhân lực ở cơ quan Sở trong đó bao gồm cả cán
bộ, công chức, viên chức.
-

Luận án tiến sỹ của nghiên cứu sinh Đặng Thị Hương(2010): “ Đào tạo cán bộ

quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh
tế quốc tế”. Luận án đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ quản lý trong các
2

doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phân tích thực
trạng đào tạo cán bộ quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam giai đoạn
2006- 2010, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ quản lý
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Nội dung Luận án chỉ đề cập đến đối
tượng cán bộ quản lý tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, với các biện pháp đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiêp.
Nhìn chung, các bài viết, công trình trên đã đưa ra một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về cán bộ, công chức cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tuy nhiên, chưa có công trình nào
tiếp cận từ góc độ đào tạo công chức quản lý nhà nước cấp huyện ở huyện Gia Bình,
tỉnh Bắc Ninh. Do đó việc nghiên cứu đề tài“ Đào tạo công chức quản lý nhà nước
về kinh tế ở huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh” sẽ vẫn còn dư địa cho việc phân tích
nghiên cứu. Đặc biệt hơn nữa, đây là địa bàn gắn với vị trí công việc hiện tại của học
viên nên điều này sẽ càng mang lại không chỉ ý nghĩa lý luận mà còn có ý nghĩa thực
tiễn sâu sắc cho công tác đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở huyện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận, đánh giá đúng thực trạng, đề xuất giải
pháp đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa và làm rõ vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo công chức quản lý
nhà nước về kinh tế cấp huyện ở Việt Nam.
+ Phân tích thực trạng công chức quản lý nhà nước về kinh tế huyện Gia Bình
tỉnh Bắc Ninh; đánh giá mặt được, chưa được và xác định nguyên nhân.
+ Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo hiệu quả công chức quản lý
nhà nước về kinh tế huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Là hoạt động đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở huyện Gia Bình

tỉnh Bắc Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh
3


Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện việc thống kê, đánh giá đối với hoạt
động đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh
trong khoảng thời gian từ 2012 đến 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác - Lênin.
- Phương pháp nghiên cứu: Phân tích, tổng hợp, hệ thống, so sánh; tùy từng nội
dung cụ thể của Luận văn sẽ có phương pháp nghiên cứu cụ thể.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Góp phần hệ thống các quan điểm của Đảng, Nhà nước về đào tạo công chức
nói chung, công chức QLNN về kinh tế nói riêng.
Nêu ra quan điểm về khái niệm, đặc điểm của công chức QLNN về kinh tế; từ đó
xác định các yêu cầu và nội dung đào tạo công chức QLNN về kinh tế đáp ứng công cuộc
cải cách hành chính hiện nay của huyện Gia Bình.
Đề xuất một số các giải pháp có giá trị thực tiễn cao nhằm mục đích đào tạo
công chức QLNN về kinh tế của huyện Gia Bình đảm bảo chất lượng, số lượng và cơ
cấu hợp lý.
Làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan làm công tác cán bộ, cơ quan nghiên
cứu chính sách công chức QLNN về kinh tế cấp huyện.
Luận giải sự cần thiết phải đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế
huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn hiên nay.
Đánh giá đúng thực trạng công chức quản lý nhà nước về kinh tế huyện Gia
Bình tỉnh Bắc Ninh.
Đề xuất các giải pháp đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế huyện Gia

Bình tỉnh Bắc Ninh.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn được kết cấu gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về đào tạo công chức quản lý nhà nước về
kinh tế cấp Huyện.
Chương 2: Thực trạng đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở huyện
Gia Bình tỉnh Bắc Ninh.
4


Chương 3: Phương hướng và giải pháp đào tạo công chức quản lý nhà nước về
kinh tế ở huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh.

5


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP HUYỆN
1.1. Khái luận về công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện
1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một trong những bộ phận quan trọng của bộ máy nhà nước, là nhân
tố bảo đảm cho việc thực hiện các định hướng phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc
gia. Trên thế giới chế độ công chức đã ra đời từ hàng trăm năm nay. Tuy nhiên, do
điều kiện kinh tế, văn hoá, lịch sử, xã hội của mỗi quốc gia, lãnh thổ khác nhau nên
quan niệm về công chức cũng không giống nhau.
Luật Công chức Cộng hòa Liên bang Đức năm 1977 quy định: “các công chức
Cộng hòa Liên bang Đức đều là những nhân viên làm việc trong cơ quan nhà nước,
trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học

quốc gia gồm: nhân viên các tổ chức công, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà
nước, các công chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ, nhân viên lao động công,
giáo sư đại học, giáo viên trung học hay tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái
xe lửa…” [18, tr.54]
Theo Điều lệ tạm thời về công chức nhà nước của nước Cộng hòa nhân dân
Trung Hoa, “công chức nhà nước bao gồm công chức lãnh đạo và không lãnh đạo và
phải thông qua một chế độ tuyển dụng hết sức nghiêm ngặt. Chức danh không lãnh
đạo (công chức nghiệp vụ) bao gồm: Cán sự, chuyên viên, chuyên viên tổ trưởng,
chuyên viên tổ phó, trợ lý chuyên viên nghiên cứu, chuyên viên nghiên cứu, trợ lý
chuyên viên thanh tra, chuyên viên thanh tra.
Chức danh lãnh đạo gồm: Thủ tướng Quốc vụ viện, Phó thủ tướng Quốc vụ
viện; chức Trưởng, phó cấp bộ, cấp tỉnh; chức phó cấp vụ, cấp sở; trưởng, phó phòng
(trong các vụ, sở, huyện); Tổ trưởng, tổ phó; Trưởng, phó cấp xã”. [18, tr.55].
Hiện nay, Trung quốc đã bỏ chế độ công chức theo chức nghiệp mà chuyển
sang công chức theo chế độ hợp đồng.
Quy định trên cho thấy phạm vi khái niệm công chức theo Luật Cộng hòa Liên bang
Đức cũng như Cộng hòa nhân dân Trung Hoa có điểm hẹp hơn so với khái niệm này

6


trong pháp luật nước ta. Sở dĩ vậy là vì phạm trù công chức của ta không giới
hạn trong phạm vi nền hành chính nhà nước mà nó bao hàm cả hệ thống chính trị.
Ở nước Pháp, “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công
cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các
công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”. [15, tr.228]
Việt Nam, công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà
nước. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng
hoà đã quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 nêu khái niệm công chức

là: “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ
thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức
theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Do hoàn
cảnh kháng chiến sau đó, nên tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng
trên thực tế các nội dung của quy chế đó không được áp dụng.

Sau ngày giải phóng

miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng ta thực hiện chế độ cán bộ trên
phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất cả những người làm
việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp
nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong
một cụm từ là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này dùng chung
cho tất cả mọi người làm việc cho nhà nước, không có sự phân biệt nên đội ngũ này rất
đông đảo và phạm vi làm việc của họ cũng rất rộng. Thực tế trên đã gây khó khăn,
thiếu thống nhất cho công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước trong việc sử dụng và
quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Để cụ thể hoá Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội
ban hành ngày 26/02/1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày
17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Theo Nghị định này, công
chức là “công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước,
bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường
xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một
ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp và công nhân quốc phòng”.
7


Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, khái niệm công chức được phân biệt rất

rõ với khái niệm cán bộ. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan, đơn vị đã được quy định. Còn cán
bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh.
Thi hành Luật Cán bộ, công chức, ngày 25/01/2010 Chính phủ ban hành Nghị
định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức ở quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh:
Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam: Người giữ chức vụ,
chức danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong văn
phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc
tỉnh (Ban Tổ chức, Ban Dân vận, Ban Tuyên giáo, Trung tâm bồi dưỡng chính trị).
Công chức trong cơ quan hành chính: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng
và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chủ tịch,
Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện; Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng
và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi thí điểm không tổ
chức Hội đồng nhân dân; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc
trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện (Văn phòng HĐNDUBND, Phòng Nội vụ, Phòng Kinh tế- Hạ tầng, Phòng Tài nguyên- Môi trường,
Thanh tra, Phòng Tài chính- Kế hoạch, Phòng Tư pháp, Phòng Nông nghiệp- Phát
triển nông thôn, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Lao động- Thương binh và Xã
hội, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế).
Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân: Chánh án, Phó Chánh án Tòa án
nhân dân cấp huyện; Thẩm phán tòa án nhân dân cấp huyện; thư ký tòa án; người làm
việc trong tòa án nhân dân cấp huyện.
Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân: Viện trưởng, Phó Viện
trưởng Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện; kiểm sát viên, điều tra viên và người làm
việc trong Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện.

8

Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội: Những người làm việc
trong cơ quan: Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội Nông dân, Liên
đoàn lao động, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Cựu chiến binh.
Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân:
Người làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập: Là người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện được ngân sách nhà nước cấp kinh phí
hoạt động (gồm các đơn vị: các trường mầm non, các trường tiểu học, các trường trung
học cơ sở, Trạm Khuyến nông, Trung tâm Dạy nghề, Đài phát thanh, Trung tâm Văn hóa
- Thể thao, Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất, Ban quản lý các dự án xây dựng).
Như vậy có thể thấy, khái niệm công chức là một khái niệm có nhiều cách hiểu
giữa các quốc gia và ngay ở nước ta nó cũng được hiểu không giống nhau qua các thời
kỳ. Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm công chức mà
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 của Việt Nam quy định làm đối tượng nghiên cứu.
Tuy nhiên, có những chỗ, tác giả vẫn sử dụng cả hai khái niệm cán bộ và công chức để
diễn đạt, do lịch sử vấn đề thời điểm đó diễn đạt như vậy hay do một số vấn đề phải
dùng cả khái niệm cán bộ để diễn đạt mới dễ hiểu và hợp lý (như công tác cán bộ chứ
không diễn đạt là công tác công chức).
QLNN về kinh tế là sự tác động của các cơ quan quản lý nhà nước có chức năng,
thẩm quyền nhất định đối với các quá trình kinh tế, các đơn vị kinh tế cơ sở, các ngành,
địa phương, vùng kinh tế cũng như toàn bộ nền kinh tế quốc dân thông qua pháp luật,
chính sách, công cụ, lực lượng vật chất và tài chính ở tất cả các lĩnh vực, các thành phần
kinh tế nhằm đạt mục tiêu định trước. Trong xu thế hiện nay, vai trò quản lý nhà nước
ngày càng quan trọng. Vai trò đó có được phát huy hay không lại tuỳ thuộc vào đội ngũ
công chức trong quản lý nhà nước về kinh tế.
Công chức QLNN về kinh tế là một bộ phận của cán bộ, công chức quản lý nhà

nước. Từ sau đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI(1986), nước ta đang chuyển dần từ
nền kinh tế kế hoạch hoá sang nền kinh tế thị trường. Trong nền kinh tế thị trường vai
trò của bộ phận này ngày càng quan trọng, nó đòi hỏi chúng ta phải xây dựng được
đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế thích hợp với sự vận hành của xã hội
9


theo những thể chế và cách thức mới. Theo cách hiểu ngày nay, công chức quản lý
nhà nước về kinh tế là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong đội ngũ công chức quản
lý nhà nước nói chung. Họ là những người làm việc trong lĩnh vực liên quan trực tiếp
hoặc gián tiếp đến kinh tế như: tham gia quản lý kinh tế trong các cơ quan quản lý
Nhà nước về kinh tế, tham gia hoạch định chính sách kinh tế và thực hiện việc quản lý
của Nhà nước đối với các hoạt động kinh tế trên phạm vi toàn quốc hoặc trong từng
vùng hay lĩnh vực cụ thể.
Theo cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước hiện tại, công chức quản lý nhà nước về
kinh tế của Việt Nam tồn tại ở cấp trung ương đến địa phương. Ở cấp huyện, công
chức QLNN về kinh tế cấp huyện là công chức làm việc trong cơ quan, đơn vị QLNN
về kinh tế cấp huyện thực hiện một hoặc một số chức năng nhất định về quản lý kinh
tế trong phạm vi thuộc thẩm quyền của cấp QLNN là cấp huyện.
1.1.2. Phân loại công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp huyện
Công chức quản lý nhà nước về kinh tế có thể phân loại theo những tiêu chí khác
nhau tuỳ thuộc vào đặc điểm và mục đích nghiên cứu.
Dựa vào vị trí, tầm quan trọng của công chức quản lý nhà nước về kinh tế, có thể
chia thành 2 nhóm:
Nhóm các nhà quản lý kinh tế, là những người quyết định, biện pháp lớn về kinh
tế, trực tiếp sử dụng những công cụ quản lý, điều tiết sự vận động của hoạt động kinh tế
trong phạm vi huyện.
Nhóm các nhân viên nghiệp vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý như: kỹ thuật
viên máy tính, thư ký, quản trị văn phòng,…Đây là những người trực tiếp chuẩn bị các
tài liệu, thông tin phục vụ cho các chuyên gia và các nhà quyết định chính sách.

Dựa vào lĩnh vực ngành nghề chia đội ngũ này thành công chức quản lý nhà
nước về kinh tế ngành nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài chính,…
Công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp huyện bao gồm những người làm việc
trong các cơ quan sau. Một là, cơ quan quản lý chung gồm: Thường trực Ủy ban nhân
dân huyện (Chủ tịch, Phó Chủ tịch) và Văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân
huyện (Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng, công chức làm công tác tổng hợp, Kế
toán, Văn thư, Kỹ thuật viên đánh máy). Hai là, cơ quan quản lý đa ngành gồm: Phòng
Tài chính - Kế hoạch (Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, công chức làm công nhiệm vụ
chuyên môn, Kế toán), Phòng Công Thương (Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, công
10


chức làm công nhiệm vụ chuyên môn) và cơ quan Thanh tra (Chánh Thanh tra, Phó Chánh
Thanh tra, Thanh tra viên). Ba là, cơ quan quản lý chuyên ngành gồm: Phòng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn (Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, công chức làm công
nhiệm vụ chuyên môn) và Phòng Tài nguyên - Môi trường (Trưởng phòng, Phó Trưởng
phòng, công chức làm công nhiệm vụ chuyên môn). Các công chức được liệt kê như trên
có thể là nhân lực tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động quản lý nhà nước về
kinh tế ở cấp huyện.
Thực chất, các cách phân loại trên chỉ mang tính tương đối vì trên thực tế, nhất là ở
cấp trung gian và cấp cơ sở, đội ngũ công chức này thường kiêm nhiệm nhiều công việc
khác không thuần tuý chỉ là công việc quản lý nhà nước về kinh tế, tuỳ thuộc vào sự quy
định tổ chức hành chính của Chính phủ trong từng giai đoạn và đặc điểm kinh tế - xã hội
của từng địa phương .
1.1.3. Vai trò của công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp huyện
Mọi cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước dù ở vị trí nào đi chăng nữa thì
cũng đều có những vai trò nhất định đối với sự thành công hay thất bại của công cuộc
xây dựng và phát triển kinh tế đất nước vì đây là nguồn lực giúp khai thông và sử dụng
các nguồn lực khác nhau của đất nước. Trong đó nổi lên vai trò của công chức quản lý
nhà nước về kinh tế, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa ở nước ta hiện nay công chức quản lý nhà nước về kinh tế đã trở thành một lực
lượng quan trọng trong hệ thống các cơ quan quản lý Nhà nước về kinh tế cũng như
trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Vai trò của họ là:
Thứ nhất công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện là những người biến
chủ trương, đường lối, chiến lược, chính sách, kế hoạch và các dự án phát triển kinh tế
của Đảng và Nhà nước vào cụ thể hóa trong phạm vi quản lý của huyện sao cho sát
thực tiễn và phù hợp với đặc thù của huyện. Họ sử dụng quyền lực Nhà nước để thực
hiện nhiệm vụ quản lý và điều hành các hoạt động của nền kinh tế theo nguyên tắc tập
trung dân chủ trong quá trình phát triển kinh tế đất nước và quản lý kinh tế ở phạm vi
địa phương cấp huyện.
Thứ hai, công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện là người có thể thu
thập được những nguyện vọng chính đáng và hợp lý của nhân dân, là cầu nối giũa Nhà
nước với nhân dân và các tổ chức kinh tế. Công việc của họ gắn liền với cuộc sống của
nhân dân, đôi khi họ phải làm việc trực tiếp với nhân dân, với các thành phần kinh tế
11


để tìm hiểu mức sống và nguyện vọng của nhân dân, tình hình hoạt động và mong
muốn của các thành phần kinh tế đối với Nhà nước.
Thứ ba, công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện giúp Nhà nước có thể
sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các nguồn lực và cơ hội quốc gia. Trong quá
trình, thực thi nhiệm vụ họ có khả năng tổng hợp, phân tích các thông tin thu thập
được về thực trạng các nguồn lực, các điều kiện kinh tế xã hội, tiềm năng của huyện để
đưa ra các phương án hoạt động tối ưu nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực
xã hội như tài nguyên thiên nhiên, nguồn lao động...Trong quá trình thực hiện công
việc quản lý Nhà nước đối với kinh tế ở huyện.
1.2 Khái niệm đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp huyện. Nội
dung, hình thức và phương pháp đào tạo
1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam, “đào tạo là quá trình tác động đến một con

người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo...
một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả
năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển
của xã hội; duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.
Theo từ điển Giáo dục học, “bồi dưỡng là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình
thành nhân cách và những phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo định hướng mục
đích đã chọn”.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD
công chức, tại Điều 5 giải thích:
- “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học”;
- “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Đào tạo và bồi dưỡng phản ánh cùng một mục đích là trang bị kiến thức, kỹ
năng cho người lao động, khiến họ thay đổi thái độ và hành vi theo hướng tích cực để
đáp ứng với những đòi hỏi của công việc, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
và hoàn thoành những mục tiêu của cá nhận và của tổ chức. Tuy nhiên, đào tạo là quá
trình truyền thụ kiến thức mới để người lao động có một trình độ cao hơn; còn bồi
dưỡng là quá trình làm tăng thêm những kiến thức dựa trên một nền tảng sẵn có với
những người đang giữ một chức vụ hay đảm nhiệm một công việc nhất định.
12


ĐTBD CC QLNNvề kinh tế là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức Nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và
phát triển đội ngũ CBCC thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng
chính trị, hết lòng phục vụ nhân dân.
ĐTBD CC QLNN về kinh tế là một quá trình có kế hoạch, thông qua giảng dạy
và học tập nhằm trang bị, bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đội
ngũ CBCC để họ có thể thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. ĐTBD CC QLNN về
kinh tế là công tác xuất phát từ đòi hỏi của thực tiễn khách quan, nhằm xây dựng đội

ngũ CBCC có chất lượng, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ trong giai đoạn hiện nay.
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo đối với công chức QLNN về kinh tế ở
cấp huyện.
1.2.2.1. Vai trò của đào tạo đối với công chức QLNN về kinh tế ở cấp huyện.
Đào tạo CC QLNN về kinh tế là hoạt động đặc biệt quan trọng trong quá trình
quản lý và sử dụng nhân sự tại các cơ quan, tổ chức. Trong Nghị quyết 30/NQ-CP
ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách HCNN giai
đoạn 2011 – 2020 đã khẳng định “Mọi CBCC phải có kế hoạch thường xuyên học tập
nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và năng lực hoạt động thực tiễn, bồi
dưỡng đạo đức cách mạng”. Chính vì vậy, vai trò của việc ĐTCC QLNN về kinh tế là
rất quan trọng và cần được quan tâm:
ĐTBD giúp bổ sung và hoàn thiện những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thực tế của họ, giúp họ đạt được kết quả cao hơn. Bởi bản chất của hoạt động
ĐTBD trong cơ quan HCNN là nhằm bù đắp những sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng,
hoàn thiện năng lực thực thi công vụ cho CBCC.
Đào tạo sẽ tạo những tiền đề cần thiết cho CBCC có cơ hội thăng tiến trong công
việc, khả năng phát triển con đường chức nghiệp của CBCC tăng cao. Những khóa ĐTBD
đáp ứng được nhu cầu của bản thân CBCC và nhu cầu về công việc của cơ quan sẽ là cơ
sở quan trọng để CBCC được xem xét đề bạt, thăng tiến lên vị trí cao hơn.
ĐTBD giúp CBCC có thêm động lực làm việc. Đây là vấn đề vô cùng quan
trọng trong thực tế là CBCC hành chính không tìm thấy động lực làm việc, có xu
hướng rời bỏ cơ quan HCNN ngày càng gia tăng. ĐTBD thể hiện sự quan tâm của tổ
chức, giúp CBCC thỏa mãn nhu cầu học tập, phát triển của bản thân.

13


ĐTBD cũng góp phần hình thành phẩm chất đạo đức, trách nhiệm của CBCC
trong công việc, đồng thời tạo cho CBCC có cách tư duy mới, phát huy tính sáng tạo,
tăng khả năng đưa ra sáng kiến trong công việc.

Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ CC QLNN là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong giai đoạn hiện
nay. Trong đó, một số lý do chủ yếu sau:
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người cán bộ, công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng là những giải pháp có tính chiến lược đáp ứng yêu cầu
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế.
1.2.2.2. Ý nghĩa của đào tạo đối với công chức QLNN về kinh tế ở cấp huyện
Đối với cơ quan QLNN thì công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ công chức được coi
là một trong những đường lối chính sách chủ chốt của Đảng và nhà nước ta trong giai
đoạn hiện nay. Nếu ĐTBD đúng hướng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ công việc
được giao sẽ giúp đội ngũ cán bộ, công chức có cách làm việc chuyên nghiệp, mang
lại lợi ích hữu hình cho bộ máy hành chính nhà nước, cải cách được thủ tục hành chính
rườm già, tiết kiệm được thời gian của đội ngũ CBCC nói riêng và của nhân dân nói
chung, cải thiện thói quen làm việc, cải thiện hành vi giao tiếp với nhân dân, tạo môi
trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức phát triển khả
năng cá nhân, nâng cao tính uy quyền của bộ máy QLNN. Đặc biệt, nếu đào tạo, bồi
dưỡng tốt còn rút ngắn thời gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay
đổi vị trí công tác.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân
lực, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước giúp cho bộ máy
QLNN ở huyện Gia Bình nâng cao trình độ, năng lực và kỹ năng giải quyết công việc.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với bộ máy
QLNN, thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại:
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong cơ quan QLNN.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản lý và điều
hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn.

14

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức bộ máy công quyền của
nhà nước.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào cơ quan nhànước.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Tạo dựng đội ngũ cán bộ, công chức giỏi, có năng lực, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao.
Tham mưu, đề xuất, đưa ra các giải pháp hữu hiệu, góp phần thực hiện chủ
trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương và của chính cơ
quan, đơn vị mình.
Đối với đội ngũ CBCC có vai trò rất quan trọng: Tạo ra được sự gắn bó giữa
đội ngũ cán bộ, công chức và cơ quan QLNN. Tạo ra tính chuyên nghiệp của mỗi cán
bộ, công chức.
1.2.3. Những vấn đề chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
.

1.2.3.1. Cơ sở pháp lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Hoạt động ĐTBD CBCC ở nước ta trong thời gian vừa qua được thực hiện dựa

trên cơ sở các văn bản pháp luật của Nhà nước. Trong đó, có thể nêu lên một số văn
bản cụ thể sau:
Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20/11/1996 của Thủ tướng Chính phủ về
công tác ĐTBD cán bộ và công chức Nhà nước;
Chỉ thị số 206/CT-TTg ngày 05/4/1997 của Thủ tướng Chính phủ về việc cử
Chủ tịch UBND, Chủ tịch HĐND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Thứ
trưởng các bộ và cấp tương đương tham gia các khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý
HCNN tại Học viện Hành chính Quốc gia;
Thông tư liên tịch số 79/1997/TTLT-BTCCBCP-BKH-BTC-BGDĐT ngày
19/09/1997 của Ban Tổ chức, Cán bộ Chính phủ – Bộ Kế hoạch và Đầu tư – Bộ Tài

chính – Bộ Giáo dục và Đào tạo hướng dẫn Quyết định số 874/QĐ-TTg;
Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/08/2003 của Thủ tướng Chính phủ
ban hành Quy chế ĐTBD CBCC;
Thông tư số 07/2006/TT-BNV ngày 01/12/2006 của Bộ Nội vụ hướng dẫn việc
xây dựng và thực hiện chỉ tiêu ĐTBD CBCC;
Luật CBCC năm 2008;
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về ĐTBC công chức;
15


Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/09/2010 của Bộ Tài chính quy định
việc lâp dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác
ĐTBD CBCC;
Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/08/2011 của Thủ tướng Chính phủ về
việc phê duyệt kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2011 – 2015;
Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương
trình tổng thể cải cách HCNN giai đoạn 2011 – 2020;
Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/11/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực
hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt Đề án ĐTBD CBCC, viên chức giai đoạn 2016 – 2025.
1.2.3.2. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Sự trưởng thành của đội ngũ CBCC trong suốt hơn 30 năm đổi mới đã đóng
góp quan trọng cho những thành tựu phát triển kinh tế – xã hội đất nước. Có thể khẳng
định mặc dù còn có những thiếu sót, nhưng không thể đánh giá thấp đội ngũ này. Từ
thực tiễn hiện nay cho thấy, đội ngũ CBCC cần đáp ứng được những yêu cầu của cải
cách hành chính, có thể nói tới như:
Thứ nhất, Yêu cầu về tính công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình của
CBCC khi thi hành công vụ.
Hiến pháp năm 2013 khẳng định rõ vai trò của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và

các thành viên của Mặt trận trong việc giám sát và phản biện xã hội. Ý thức và trách
nhiệm cá nhân của mỗi công dân được nâng cao trong quá trình thực hiện quyền và
nghĩa vụ của mình buộc các cơ quan nhà nước, CBCC phải có trách nhiệm giải trình,
công khai và minh bạch về quy trình thủ tục khi giải quyết các nhu cầu và lợi ích hợp
pháp của công dân.
Sự phát triển của mạng xã hội, các kênh thông tin, truyền thông làm cho “thế
giới phẳng hơn”, thông tin cập nhật, công khai và minh bạch hơn, khái niệm “chính
phủ mở” cũng từ đó mà xuất hiện. Theo đó, để quốc gia phát triển đòi hỏi phải có một
chính phủ thực sự là chính phủ phục vụ, gần dân, sát dân và hiểu dân.. Thông tin quản
lý từ các cơ quan nhà nước, đội ngũ CBCC phải nhanh hơn, đúng lúc, đúng chỗ, đúng
liều lượng. Làm tốt việc truyền thông mới có thể truyền tải được thông điệp của chính
phủ tới người dân và làm cho người dân hiểu đúng, hiểu trúng vấn đề, tạo sự đồng
16


thuận trong thực thi các quyết sách chính trị. Do đó, yêu cầu CBCC phải có năng lực
truyền thông, năng lực giải trình mới có thể đáp ứng quyền được tiếp cận thông tin của
người dân và xã hội ngày càng mở rộng và bảo đảm.
Thứ hai, Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi CBCC không ngừng rèn
luyện nâng cao năng lực và trình độ.
Khoa học công nghệ phát triển nhanh, đặc biệt là việc ứng dụng công nghệ
thông tin trong công việc đã làm thay đổi nhận thức của mỗi cá nhân. Đối với khu vực
nhà nước, việc ứng dụng công nghệ thông tin và khoa học kỹ thuật làm xuất hiện mô
hình “chính phủ điện tử”. Muốn “chính phủ điện tử” vận hành được thì trước hết phải
có “CBCC điện tử” và “công dân điện tử”. Nghĩa là, người dân nói chung và CBCC
nói riêng phải biết làm chủ công nghệ và tham gia vào quá trình tương tác mới có thể
vận hành và ứng dụng được thành tựu của khoa học công nghệ phục vụ cho công việc
của mình. Do đó, đòi hỏi CBCC phải tự đào tạo và nâng cao năng lực để có thể theo
kịp với tốc độ phát triển kinh tế – xã hội.
Thứ ba, Quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân

toàn cầu” yêu cầu CBCC phải nhạy bén và thích ứng với diễn biến tình hình kinh tế –
xã hội của khu vực và thế giới.
Trong môi trường toàn cầu hóa, các quốc gia trở thành những mắt xích trong
chuỗi giá trị toàn cầu, vừa phải lệ thuộc vào nhau, vừa cạnh tranh với nhau để phát
triển. Mặt khác, những vấn đề toàn cầu như biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường,
khủng bố, dịch bệnh xuyên quốc gia... làm cho các quốc gia phải liên kết lại trong bối
cảnh vừa hợp tác vừa đấu tranh để cùng tồn tại trong ngôi nhà chung là trái đất. Với
môi trường quốc tế hiện nay thật khó để một quốc gia biệt lập có thể phát triển được.
Do đó, xu hướng chung là hình thành các tổ chức liên kết xuyên quốc gia, khu vực,
như Cộng đồng chung châu Âu, Cộng đồng chung ASEAN,... Điều này đòi hỏi đội
ngũ CBCC phải có “tầm nhìn toàn cầu” trong năng lực xây dựng chính sách.
Có thể thấy, đội ngũ CBCC là một trong những trụ cột để có thể thực hiện cải
cách HCNN. Muốn có đội ngũ CBCC đáp ứng được những yêu cầu của nền hành
chính hiện đại thì không thể không nhắc tới vấn đề ĐTBD. ĐTBD có ý nghĩa rất quan
trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của bộ máy nhà nước mà cụ thể
là đội ngũ CBCC.

17


Thứ tư, Dự báo
Tổ chức bộ máy và biên chế là hai nhân tố quan trọng bảo đảm cho sự vận hành
của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước. Việc đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ máy phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ và sử dụng, bố trí đúng, đủ biên chế có ý nghĩa quyết
định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong bộ máy
nhà nước.
Một trong những nội dung cốt lõi của việc cải cách chế độ công vụ, công chức
là tiến hành xác định vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN. Nghị quyết Hội nghị
Trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý của bộ máy nhà nước đã xác định một trong những giải pháp để tiếp tục đẩy

mạnh việc cải cách chế độ công vụ, công chức là “xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu
chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển
dụng và bố trí sử dụng CBCC… trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc
làm và cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại đội ngũ công chức, đối
chiếu với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp”. Trong bối cảnh cải cách chế độ công
vụ, công chức hiện nay thì Đảng và Nhà nước ta luôn hướng tới việc xây dựng một bộ
máy gọn nhẹ với đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của nền
công vụ. Tuy nhiên, do nhiều lý do, trong một thời kỳ dài bộ máy hành chính của
chúng ta vẫn còn cồng kềnh, biên chế làm việc trong các cơ quan HCNN còn khá lớn,
một bộ phận trong số đó làm việc kém hiệu quả, vẫn có công chức chưa đáp ứng được
yêu cầu hoạt động của nền công vụ hiện đại.
Một nền hành chính chuyên nghiệp, trước hết là ở đó có đội ngũ CBCC chuyên
nghiệp, thành thạo và trách nhiệm trong một guồng máy hợp lý, khoa học. Chuyên
nghiệp phải kết hợp các yếu tố: năng lực chuyên môn liên quan đến công vụ, sự thành
thạo nghiệp vụ trong thực thi công việc được giao; thành thạo là sử dụng nhuần
nhuyễn các kiến thức, kỹ năng, xử lý các quan hệ gắn với công vụ được giao; trách
nhiệm là nhấn mạnh yếu tố nhân cách của người công chức.
Nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả ĐTBD, góp phần
xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức chuyên môn có đủ phẩm chất, trình độ và năng
lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển đất nước và hội nhập
quốc tế, ngày 25/01/2016 Thủ tướng Chính phủ đã ký ban hành Quyết định số

18


163/QĐ-TTg phê duyệt Đề án ĐTBD CBCC, viên chức giai đoạn 2016 – 2025. Trong
Đề án đã nêu rõ các mục tiêu cụ thể:
Thứ nhất, xây dựng hệ thống thể chế thống nhất, đồng bộ cho hoạt động ĐTBD
CBCC, viên chức, phù hợp với điều kiện của Việt Nam và yêu cầu hội nhập quốc tế;
hệ thống chính sách khuyến khích CBCC, viên chức học tập và tự học để không ngừng

nâng cao trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao.
Thứ hai, tổ chức hệ thống quản lý và cơ sở ĐTBD CBCC, viên chức gọn nhẹ,
khoa học, phù hợp với mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ ĐTBD.
Thứ ba, tổ chức ĐTBD nâng cao năng lực hoạt động thực hiện nhiệm vụ, công
vụ của CBCC:
- Đối với CBCC ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện
+ Tập trung bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định về trình độ lý luận chính
trị, kiến thức QLNN, kiến thức quốc phòng – an ninh, tin học, ngoại ngữ. Phấn đấu đến
năm 2020, 100% CBCC đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm
ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Bảo đảm hàng năm ít nhất 80% CBCC được cập nhật kiến thức pháp luật,
được bồi dưỡng về đạo đức công vụ; 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ
năng, phương pháp thực thi công vụ.
1.2.3.3. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nguyên tắc ĐTBD CBCC được quy định cụ thể tại Điểu 3 Nghị định số
18/2010/NĐ-CP:
“1. ĐTBD phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu
chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của
cơ quan, đơn vị.
2. Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong
hoạt động ĐTBD.
3. Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD.
4. Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương
trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
5. Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.”

19


1.2.4. Nội dung đào tạo công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp huyện.

Đào tạo công chức là tổng thể các biện pháp của các cơ quan Đảng, Nhà nước,
đoàn thể trong xây dựng tiêu chuẩn công chức; đánh giá công chức; quy hoạch công
chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng,
kỷ luật công chức, ...nhằm phát huy năng lực công chức theo hướng bố trí số lượng
hợp lý, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp
ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới.
1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng công chức quản lý nhà nước về
kinh tế ở cấp huyện.
Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước hay doanh nghiệp
hiệu quả thì việc xác định như cầu đào tạo là cần được thực hiện đầu tiên mà người
làm công tác đào tạo trong tổ chức cần quan tâm.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo,
đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định dựa trên những phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực
hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên. Do
đó để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các
cơ sở sau:
- Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu
như lợi nhuận, chi phí, quy mô lao đông…. Từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân
lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức.
Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức cơ quan đó thấy
được điểm mạnh và điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ công chức.
- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu thực hiện công việc trong tổ
chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm.
- Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người
lao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc sẽ có thể
làm trong tương lai. Từ đó xác định số lao động còn thiếu, cần chú trọng những kỹ
năng và kiến thức nào trong quá trình làm việc.
- Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp( phân tích công việc) rất khác so với kết
quả thực hiện của người lao động ( phân tích cá nhân) thì điều đó có nghĩa là đang

tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Trong trường hợp này cần trả lời
20


một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay do chế
độ lương thưởng chưa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù hợp của người quản lý
trực tiếp hay người lao động có khó khăn. Khi trả lời được những câu hỏi đó, ta sẽ xác
định được đối tượng thực sự cần được đào tạo để từ đó xác định phương pháp, nội
dung đào tạo.
1.2.4.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
 Xác định mục tiêu đào tạo
Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo. Cụ
thể là việc xác định các kết quả cần đạt được và các tiêu chuẩn để thực hiện.
Mục tiêu đào tạo CC QLNN về kinh tế là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ
thực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ
năng, cách thức hoạt động thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc thể hiện sự
nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ CCQLNN về kinh tế. Qua đó, góp
phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng
và hiệu quả làm việc của CCQLNN về kinh tế; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay
đổi về chất lượng trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Căn cứ vào mục đích, tính chất
của từng khóa học, cơ sở đào tạo lựa chọn hoặc nhấn mạnh mục tiêu mà mình mong
muốn đạt được.
 Xác định đối tượng đào tạo
Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo cho từng
khóa đào tạo. Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương
trình đào tạo.
Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào tạo xác định cụ thể
đối tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc làm này phải dựa trên nghiên cứu xác định
nhu cầu của cán bộ công chức và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng. Hiện nay,
CCVC trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ

đã được đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo của họ
để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Bên cạnh đó, xác định đối tượng
đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng CCVC, đảm bảo sau khi đào tạo
CCVC được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quả công tác. Khi công bố đối tượng
đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh
nhầm lẫn cho đơn vị cử CCVC đi tham dự các khóa học.
21