Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM THỊ HÀ LY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả, số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Phạm Thị Hà Ly


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 3

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 4
5. Bố cục của luận văn ........................................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu ........................................................................................ 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP ...................................................................................... 8
1.1. TIỀN LƢƠNG VÀ MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN .............................. 8
1.1.1. Khái niệm tiền lƣơng ............................................................................. 8
1.1.2. Các khái niệm liên quan ........................................................................ 9
1.1.3. Hệ thống tiền lƣơng ............................................................................. 10
1.1.4. Vai trò của công tác trả lƣơng trong các doanh nghiệp ...................... 14
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP .................................................................................................................... 16
1.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lƣơng ............................................................. 16
1.2.2. Các phƣơng pháp trả lƣơng cho ngƣời lao động ................................. 28
1.2.3. Xác định quỹ lƣơng và đơn giá lƣơng................................................ 36
1.2.4. Quản lý công tác trả lƣơng .................................................................. 42
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG ............................................................................................... 45
1.3.1. Nhóm yếu tố từ bên ngoài ................................................................... 45
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp ...................................... 45
1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về công việc ........................................................... 46
1.3.4. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân .............................................................. 47


Chƣơng 2: ĐẶC ĐIỂM, TÌNH HÌNH KINH

DOANH VÀ THỰC

TRẠNG TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG ........................................................................... 49
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA ĐƠN VỊ ........................................ 49
2.1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng .. 49
2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty. ................................................ 50
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng ....... 52
2.2. TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
VINATEX ĐÀ NẴNG (TỪ 2009-2011) ............................................................. 61
2.2.1. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu qua các năm ............ 61
2.2.2. Tình hình các mặt hoạt động kinh doanh chủ yếu của đơn vị ............ 63
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA ............................................... 65
2.3.1. Thực trạng công tác xác định quỹ tiền lƣơng tại Công ty Cổ phần
Vinatex Đà Nẵng ........................................................................................... 65
2.3.2. Thực trạng cơ cấu tiền lƣơng tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng 70
2.3.3. Thực trạng phƣơng pháp trả lƣơng đang áp dụng tại Công ty ............ 71
2.3.4. Những tồn tại trong chính sách tiền lƣơng ở Công ty cổ phần
Vinatex Đà Nẵng ........................................................................................... 80
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG .................................................................... 84
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .......................................................... 84
3.1.1. Căn cứ vào xu hƣớng phát triển của ngành và chiến lƣợc trả lƣơng
của các đối thủ cạnh tranh ............................................................................. 84
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty
trong thời gian đến ........................................................................................ 85


3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi tiến hành trả lƣơng............ 88
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ .......................................................................... 89
3.2.1. Các giải pháp bổ trợ để hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty cổ

phần Vinatex Đà Nẵng .................................................................................. 89
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định quỹ tiền lƣơng ............................................ 99
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định cơ cấu tiền lƣơng ...................................... 102
3.2.4. Hoàn thiện các hình thức trả lƣơng ................................................... 103
3.3. KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG ............ 112
KÊT LUẬN ....................................................................................................... 115
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Bảng 2.1 Hệ thống máy móc thiết bị của Công ty cổ phần Vinatex

Trang
53

Đà Nẵng
Bảng 2.2 Bảng phân bố diện tích mặt bằng

54

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Vinatex Đà nẵng giai

56

đoạn 2009-2011
Bảng 2.4 Nguồn vốn và cơ cấu nguồn vốn của Công ty giai đoạn

59

2009 -2011
Bảng 2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai

62

đoạn 2009 -2011
Bảng 2.6 Tình hình quỹ tiền lƣơng và tiền lƣơng bình quân của

66

Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng giai đoạn 2009 - 2011
Bảng 2.7 Cơ cấu tiền lƣơng ở Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng

70

Bảng 2.8 Hệ số cấp bậc công việc của các chức danh công tác tại

72

Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng
Bảng 2.9 Phiếu thống kê sản lƣợng công đoạn cho công nhân

78

Nguyễn Thị Hiền của Xí nghiệp may II, tổ may 2 (tháng
5/2012)
Bảng 3.1 Các nhân tố sử dụng để định giá giá trị công việc

91

Bảng 3.2 Định giá công việc cho khối quản lý, phục vụ

92

Bảng 3.3 Định giá công việc may quần tây

93

Bảng 3.4 Khoảng cách điểm giữa các bậc trong thang lƣơng

95

Bảng 3.5 Bậc và hệ số lƣơng cho các công việc tại khối Văn phòng

96

Bảng 3.6 Bậc và hệ số lƣơng cho các công việc ở bộ phận may

97


Bảng 3.7 Số lƣợng lao động hƣởng lƣơng ở các bậc lƣơng của khối

98

văn phòng tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng
Bảng 3.8 Số lƣợng lao động hƣởng lƣơng ở các bậc lƣơng tại Xí

99

nghiệp may
Bảng 3.9 Bảng tính tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lƣơng so với doanh thu 101
của Công ty giai đoạn 2009 - 2011
Bảng 3.10 Cơ cấu tiền lƣơng năm 2012 của Công ty

102

Bảng 3.11 Hệ số lƣơng tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng

103

Bảng 3.12 Bảng ví dụ tính lƣơng thời gian cho bộ phận quản lý, 105
phục vụ của Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng
Bảng 3.13 Bảng tính thƣởng theo hiệu năng công tác của bộ phận 106
quản lý, phục vụ của Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng
Bảng 3.14 Bảng ví dụ tính tiền lƣơng tháng bộ phận quản lý, phục 107
vụ của Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng
Bảng 3.15 Đơn giá lƣơng cho công đoạn của sản phẩm LSP 21/88/3a 109
Bảng 3.16 Quan hệ giữa lƣơng gián tiếp và trực tiếp của bộ phận 110
may


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Sơ đồ
1.1
Sơ đồ
2.1

Tên sơ đồ
Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty cổ phần Vinatex
Đà Nẵng

Trang
28

50


1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển và xu thế hội nhập của nƣớc ta trên thị trƣờng
quốc tế đã mở ra nhiều cơ hội, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty mở
rộng sản xuất kinh doanh của mình nhƣng bên cạnh đó nó cũng tạo ra nhiều
thách thức, tình hình cạnh tranh trên thị trƣờng ngày càng diễn ra một cách
gay gắt và quyết liệt buộc các doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp
với tình hình mới. Trong tình hình đó, tất cả các công ty nói chung và công ty
Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng nói riêng phải không ngừng nâng cao năng lực
cạnh tranh của mình thông qua việc nâng cao năng lực quản lý, đổi mới
không ngừng để bắt kịp xu hƣớng phát triển của xã hội.
Đối với bất kỳ đơn vị sản xuất kinh doanh nào, công tác quản trị nguồn

nhân lực cũng là một trong yếu tố quan trọng và góp phần vào năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp. Một trong những nội dụng của quản trị nguồn nhân
lực là công tác quyết định hệ thống thù lao cho ngƣời lao động. Thù lao bao
gồm cả thù lao vật chất và thù lao phi vật chất, bao gồm cả những yếu tố
thuộc về lƣơng,thƣởng và những yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc, co hội
thăng tiến. Việc phải ra quyết định cân nhắc thù lao cho ngƣời lao động là
một trong những khó khăn rất lớn cho doanh nghiệp, nếu quyết đinh một mức
lƣơng quá thấp sẽ không tạo đƣợc động cơ cho ngƣời lao động nhƣng nếu
quyết định một mức tiền lƣơng cao thì sẽ không bù đắp đƣợc chi phí,không
tạo ra lợi thế chi phí cho doanh nghiệp đồng thời khi quyết định mức lƣơng
cũng phải quan tâm đảm bảo sự cân bằng giữa các nhân viên, các bộ phận
trong doanh nghiệp và sự cân bằng so với bên ngoài. Trong xu thế ngày nay,
sự cạnh tranh trong quá trình thu hút nhân tài, tạo động cơ cho ngƣời lao động
và nâng cao sự trung thành của nhân viên là một trong những vấn đề cấp thiết,


2
một trong những yếu tố quyết định đến tất cả các yếu tố trên đó là mức lƣơng
của ngƣời lao động bên cạnh những yếu tố phi vật chất khác.
Công ty CP Vinatex Đà Nẵng hoạt động trong lĩnh vực dệt may Việt
Nam, đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty là số lƣợng nhân viên nhiều,
và có nhiều trình độ khác nhau bao gồm cả Thạc Sĩ, đại học, cao đẳng, Trung
Cấp và kể cả lao động phổ thông làm việc trong những bộ phận khác nhau của
công ty. Trong thời gian qua, bên cạnh việc đẩy mạnh công tác sản xuất kinh
doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trƣờng nội địa là
quốc tế, Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng luôn chú ý việc hoàn thiện công
tác trả lƣơng, kết hợp giữa khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với
ngƣời lao động, tạo đƣợc một phần sự thỏa mãn cho ngƣời lao động và vì thế
công ty đã đạt đƣợc những hiệu quả nhất định nhƣ hiện nay trên thị trƣờng.
Tuy nhiên, công tác trả lƣơng tại Công ty vẫn còn một số tồn tại nhƣ việc xác

định quỹ lƣơng, phụ cấp, tiền thƣởng và phúc lợi còn chƣa hợp lý, vì thế công
tác trả lƣơng chƣa thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, thu hút
và duy trì lực lƣợng lao động, khuyến khích ngƣời có tài và ngƣời làm việc
giỏi,vẫn còn bị tình trạng sự thay đổi nhân sự liên tục, tạo ra sự thiếu ổn định
trong cơ cấu nhân sự đặc biệt là ở bộ phận công nhân sản xuất, công ty gặp
phải những vấn đề nhƣ
- Không tạo đƣợc sự trung thành cho nhân viên, có những nhân viên bỏ
việc đi nơi khác mà một trong những lý do đó là do mức lƣơng không thỏa
đáng.
- Chính sách tiền lƣơng còn nhiều hạn chế trong việc xác định phƣơng
pháp trả lƣơng cho các bộ phận trong doanh nghiệp, việc xác định quỹ lƣơng
của nhƣ chính sách khuyến khích nhân viên cũng còn nhiều bất cập.
- Chƣa tạo đƣợc động cơ làm việc, lòng nhiệt tình và gắn bó cho một số
nhân viên.


3
Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết đƣợc tầm quan trọng của
việc quyết định chính sách tiền lƣơng của nhân viên, tôi quyết định chọn đề
tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP Vinatex Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến công tác trả lƣơng cho ngƣời
lao động trong công ty.
- Phân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc trả
lƣơng tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng, cụ thể nhƣ:
+ Nghiên cứu thực trạng về công tác quản lý và quyết định hệ thống tiền
lƣơng trong doanh nghiệp.
+ Nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng đến mức lƣơng của nhân viên khi
ra quyết định tiền lƣơng cho nhân viên.
- Dựa trên cơ sở phân tích những thành công, những tồn tại hạn chế để từ

đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lƣơng cho
ngƣời lao động, đƣa ra những quyết định nhằm nâng cao hiệu quả của hệ
thống tiền lƣơng, xây dựng một chính sách tiền lƣơng đảm bảo đƣợc sự công
bằng lợi ích của ngƣời lao động và tạo đƣợc động cơ làm việc cho ngƣời lao
động, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh trong công tác thu hút nguồn nhân
lực tốt cho doanh nghiệp, tạo đòn bẩy khuyến khích và thúc đẩy sản suất đƣa
Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng ngày càng phát triển.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan
đến công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex
Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ nghiên cứu một số vấn đề cơ bản
liên quan đến công tác trả lƣơng
+ Không gian chỉ nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng


4
+ Thời gian: các giải pháp có ý nghĩa trong khoảng thời gian 2012-2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục tiêu trên thì để tài sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Các phƣơng pháp thống kê
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng
- Phƣơng pháp toán học
5. Bố cục của luận văn
Luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại
doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Đặc điểm, tình hình kinh doanh và thực trạng công tác trả
lƣơng cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác trả

lƣơng cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu
Để đáp ứng đƣợc sự phát triển của xã hội, sự phát triển của một doanh
nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng. Vấn đề về chính sách
tiền lƣơng và cách trả lƣơng cho ngƣời lao động sao cho vừa thỏa mãn đƣợc
nhu cầu, khuyến khích đƣợc hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, vừa cân
bằng đƣợc chi phí cho doanh nghiệp, việc xây dựng một chính sách trả lƣơng
phù hợp đã thu hút không ít sự quan tâm của các Nhà Quản lý, các Nhà Khoa
học, đặc biệt là các Nhà nghiên cứu, các Viện các Trƣờng Đại học… đã có rất
nhiều công trình khoa học đƣợc công bố trên các sách báo, tạp chí, đề cập về
vấn đề xây dựng các yêu cầu về phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện chính
sách trả lƣơng cho ngƣời lao động sao cho vừa hiệu quả về mặt chi phí cho
doanh nghiệp, vừa thỏa mãn đƣợc nhu cầu cuộc sống của ngƣời lao động,


5
cũng nhƣ tạo động cơ làm việc, kích thích tính chủ động trong công việc của
con ngƣời, nhằm tạo hiệu quả kinh tế cao nhất cho xã hội.
Ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về xây dƣng
chính sách trả lƣơng ở nhiều đơn vị khác nhau, đây là một trong những mối
quan tâm hàng đầu của bất kỳ một doanh nghiệp cũng nhƣ bất kỳ một ngƣời
lao động nào.
Với bản thân tôi nhận thấy, Công ty Vinatex Đà Nẵng nói riêng và các công
ty dệt may nói chung ở Việt Nam, do đặc điểm của quá trình hoạt động kinh
doanh, sử dụng nhiều lao động sản xuất trực tiếp sản phẩm và tỷ trọng của lao
động gián tiếp ít, công ty cần có những phƣơng pháp trả lƣơng của nhƣ xác định
quỹ lƣơng dƣới sự quản lý của nhà nƣớc, cũng nhƣ tuân theo đúng những qui
định của nhà nƣớc về chế độ lƣơng tối thiểu, bảo hiểm xã hội, trợ cấp, phụ
cập….cho ngƣời lao động, với đề tài này tôi hi vọng sẽ đƣa ra đƣợc những giải
pháp thiết thực, hữu ích nhằm góp phần hoàn thiện chính sách trả lƣơng của

công ty Vinatex Đà Nẵng trong thời gian tới
Đề tài đƣợc nghiên cứu những vấn đề sau:
- Nghiên cứu các cơ sở lý thuyết tiền lƣơng, các hình thức, phƣơng pháp
trả lƣơng cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp
- Nghiên cứu tình hình hoạt động, phân tích thực trạng của công tác xác
định quỹ tiền lƣơng, các phƣơng pháp trả lƣơng tại công ty Vinatex Đà Nẵng.
Những hạn chế trong công tác trả lƣơng hiện tại của công ty
- Từ đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
trả lƣơng tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng trong thời gian tới.
Qua quá trình nghiên cứu ở các đơn vị khác cũng những nguồn tài liệu
của công ty, tài liệu nghiên cứu về thực tiễn công tác trả lƣơng của công ty,
tôi nhận thấy những vấn đề nhƣ sau:


6
Theo nghiên cứu của luận văn “ Chính sách tiền lƣơng tại công ty cổ
phần Vinatex Đà Nẵng 2010”- Nguyễn Thị Hiền -Đại học kinh tế Huế , tôi
nhận thấy tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc phụ thuộc vào đơn giá sản
phẩm và đơn giá cho từng công đoạn sản phẩm mà Công ty xây dựng, căn cứ
để xác định đơn giá là định mức lao động. Mặt khác, công tác định mức lao
động tại Công ty đƣợc bộ phận kỹ thuật tiến hành đo đạt với những máy móc
hiện đại nhƣng vẫn chƣa đƣợc tiến hành tốt, chủ yếu dựa trên thống kê kinh
nghiệm của bản thân nhân viên làm công tác định mức và quan sát hành vi và
lƣu trữ trong đánh giá. Chính vì thế đơn giá tiền lƣơng không đƣợc xây dựng
chính xác, vì thế tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc không phản ánh chính
xác hao phí lao động mà họ bỏ ra, tiền lƣơng của công nhân giữa các Xí nghiệp
giữa các tổ trong một Xí nghiệp có thể chênh lệch rất lớn.
Theo luận văn “ Hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty dệt may Hòa
Thọ- 2009 – Đại học kinh tế Đà Nẵng” Luận văn đã vận dụng hệ số xếp loại
lao động và xếp bậc công việc nhƣng việc đƣa hệ số xếp loại lao động vào

trong cơ cấu của tiền lƣơng để tính tiền thƣởng và tiền lƣơng hàng tháng cũng
ít phát huy tác dụng và vẫn chƣa thật sự công bằng do không xây dựng đƣợc
những tiêu chí cụ thể nên việc xếp loại còn chung chung, mang tính hình thức
và hầu nhƣ đều xếp loại tốt nhƣ nhau. Bên cạnh đó, hệ thống đánh giá thiếu
khách quan dẫn đến tình trạng những ngƣời có những đóng góp lớn vào kết
quả hoạt động kinh doanh thì có mức lƣơng thấp hoặc không tƣơng xứng, một
số trƣờng hợp không phản ánh đƣợc đầy đủ đóng góp của ngƣời lao động, do
đó lao động không nỗ lực thể hiện năng lực của mình. Ví dụ nhƣ để xếp loại
nhân viên theo hệ số A, B, C D Công ty chƣa có một tiêu chí định lƣợng rõ
ràng nhƣ thế nào là hoàn thành nhiệm vụ vƣợt mức, hầu hết các nhân viên
cuối tháng nhận lƣơng đều đƣợc xếp loại A nhƣ nhau cho dù giữa các nhân
viên mức độ làm việc là khác nhau


7
Từ những đóng góp trong nghiên cứu về công tác trả lƣơng, phân tích
đặc điểm ngành dệt may của các tác giả đi trƣớc. Tôi hệ thống hóa cơ sở lý
luận về tiền lƣơng và công tác trả lƣơng trong phần nghiên cứu của mình,
đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua ở Công ty cổ
phần Viantex Đà Nẵng. Từ đó, đƣa ra những giải pháp hoàn thiện công tác trả
lƣơng tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng.


8

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TIỀN LƢƠNG VÀ MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1.1.1. Khái niệm tiền lƣơng

Tiền lƣơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nhƣ thù lao lao động, thu
nhập lao động, v.v…hiện nay trên thế giới, khái niệm về tiền lƣơng rất đa
dạng. Mỗi một nƣớc, một tổ chức có cách hiểu riêng về tiền lƣơng.
Ở Pháp, tiền lƣơng là các khoản thù lao hoặc lƣơng bổng cơ bản, bình
thƣờng hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ khác đƣợc trả trực tiếp
hay gian tiếp, bằng tiền hay hiện vật mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời
lao động theo việc làm của ngƣời lao động;
Đài Loan coi tiền lƣơng là tất cả các khoản thù lao mà ngƣời lao động
nhận đƣợc do làm việc; bất luận là lƣơng bổng, phụ cấp có tính chất lƣơng,
tiền thƣởng hoặc dùng dƣới các danh nghĩa khác để trả cho ngƣời lao động
theo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm.
Nhật Bản, tiền lƣơng là tất cả các khoản lƣơng bổng, tiền đƣợc chia lãi
hoặc những tên gọi khác chỉ thù lao cho lao động mà ngƣời sử dụng lao động
chi trả cho lao động
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) quan niệm tiền lƣơng là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng
tiền và đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do ngƣời sử dụng lao động
phải trả cho ngƣời lao động theo hợp đồng lao động đƣợc viết ra hay bằng
miệng, cho ngƣời lao động đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.


9
Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng của nƣớc ta năm 1993, tiền lƣơng là
giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua thoả thuận giữa ngƣời sử dụng lao
động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền
kinh tế thị trƣờng. Tiền lƣơng do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lƣơng, có thể hiểu khái niệm tiền

lƣơng nhƣ sau
Tiền lƣơng là giá trị mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động
(hoặc ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động), có thể biểu hiện
bằng tiền, hàng hóa,… đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao
động và ngƣời lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia theo một hợp đồng
lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã
thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lƣợng, chất
lƣợng công việc và dịch vụ đó.
1.1.2. Các khái niệm liên quan

a) Lƣơng tối thiểu
Lƣơng tối thiểu là mức lƣơng thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng. Mức lƣơng tối thiểu
đƣợc ấn định theo giá sinh hoạt nhằm bảo đảm cho ngƣời lao động bù đắp sức
lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và
đƣợc dùng làm căn cứ để tính các mức lƣơng cho các loại lao động khác.
Điều 7 – Bộ luật lao động quy định “ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng trên cơ sở
thỏa thuận với ngƣời sử dụng lao động nhƣng không thấp hơn mức lƣơng tối
thiểu do Nhà nƣớc quy định”.

b) Tiền lƣơng danh nghĩa
Tiền lƣơng danh nghĩa là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời lao động nhận đƣợc
từ kết quả lao động hàng tháng của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc


10
trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, phụ
thuộc vào trình độ, thâm niên……ngay trong quá trình lao động.

c) Tiền lƣơng thực tế

Tiền lƣơng thực tế đƣợc biểu hiện bằng số lƣợng hàng hóa, dịch vụ cần
thiết mà ngƣời lao động có thể trao đổi đƣợc thông qua tiền lƣơng danh nghĩa
của mình. Do đó, tiền lƣơng thực tế không chỉ liên quan đến tiền lƣơng danh
nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các
công việc phục vụ.
1.1.3. Hệ thống tiền lƣơng

a) Thang lƣơng bảng lƣơng
Thang lương: là một bảng gồm một số bậc lƣơng (hoặc mức lƣơng) theo
mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc. Các bậc
trong thang lƣơng đƣợc thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đƣợc sắp
xếp từ bậc có mức độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp cao.
Khoảng cách giữa các bậc trong thang lƣơng đƣợc thiết kế tăng dần và đƣợc
tính toán phù hợp, khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ, tích luỹ
kinh nghiệm; chênh lệch giữa hai bậc lƣơng liền kề thấp nhất bằng 5%.
Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức lƣơng) đƣợc thiết kế
cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc. Cũng nhƣ thang lƣơng
có số bậc và hệ số lƣơng nhƣng áp dụng chủ yếu cho cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức độ thành thạo
(chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề. Ví dụ nhƣ
lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ thống điện, thợ lặn, nhân viên bƣu chính
viễn thông...

b) Bậc lƣơng, hệ số lƣơng
Bậc lương: là hệ số của một bậc cụ thể so với mức lƣơng tối thiểu hoặc
là mức lƣơng của một bậc cụ thể.


11
Hệ số lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải đƣợc

trả cao hơn mức lƣơng tối thiểu bao nhiêu lần.

c) Mức lƣơng
Mức lương: là số lƣơng tiền tệ đƣợc quy định để trả công lao động trong
một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong thang
lƣơng.

d) Quy định hiện hành về hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng trong các
công ty Nhà nƣớc.
Ngày 14/12/2004, Chính phủ có Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy
định hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng trong các công ty Nhà nƣớc gồm các
đối tƣợng
Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh
Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát
Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán
trƣởng.
Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ.
(Chi tiết cụ thể tham khảo thêm Nghị định 205/2004 NĐ-CP, ở đây chỉ
giới thiệu những điểm cơ bản để hiểu khi vận dụng đối với doanh nghiệp hoạt
động theo luật doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài (FDI)).
1. Bảng lƣơng chuyên gia cao cấp và nghệ nhân
Đối với chuyên gia cao cấp có 3 bậc lƣơng
- Hệ số lƣơng: 7,00 – 7,50 – 8,00
Mức lƣơng từ 1/10/2004: 2.030 – 2.175 – 2.320 ngàn đồng
Đối với nghệ nhân có 2 bậc lƣơng
- Hệ số lƣơng: 6,25 – 6,75
Mức lƣơng từ 1/10/2004: 1.812,5 – 1.957,5 ngàn đồng


12

2. Bảng lƣơng của Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó
giám đốc, kế toán trƣởng
Đƣợc thiết kế theo lƣơng chức vụ, mỗi chức danh có 2 bậc lƣơng theo
hạng doanh nghiệp
Đối với Tổng công ty có 2 dạng
- Tổng công ty đặc biệt và tƣơng đƣơng
- Tổng công ty và tƣơng đƣơng
Đối với Công ty có 3 hạng: hạng I, hạng II và hạng III
- Cao nhất là Tổng giám đốc Tổng công ty đặc biệt và tƣơng đƣơng có 2
bậc lƣơng với hệ số là 7,85 và 8,2
- Thấp nhất là kế toán trƣởng Công ty hạng III có 2 bậc lƣơng với hệ số
là 4,33 và 4,66.
3. Bảng lƣơng viên chức chuyên môn nghiệp vụ: gồm có 4 chức danh
- Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sƣ cao cấp : có 4
bậc lƣơng: 5,58 – 5,92 – 6,26 – 6,60
- Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sƣ chính: có 6 bậc: 4,0
– 4,33 – 4,66 – 4,99 – 5,32 – 5,65
- Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sƣ: có 8 bậc: 2,34 - 2,65 – 2,96 –
3,27 – 3,58 – 3,89 – 4,2 – 4,51
- Cán sự, kỹ thuật viên: 12 bậc: bậc 1: hệ số 1,80; bậc 12: 3,89
4. Bảng phụ cấp chức vụ trƣởng phòng, phó trƣởng phòng
Đối với chức danh này, theo quy định chỉ hƣởng lƣơng chuyên môn
nghiệp vụ và cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo hạng công ty.
- Hệ số phụ cấp : cao nhất là Tổng công ty hạng đặc biệt
+ Trƣởng phòng hệ số 0,7
+ Phó phòng hệ số 0,6
- Thấp nhất công ty hạng III


13

+ Trƣởng phòng hệ số 0,3
+ Phó phòng hệ số 0,2
5. Thang lƣơng công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh
a) Thang lƣơng 7 bậc: áp dụng cho 12 ngành, mỗi ngành có 3 nhóm (I,
II, III) ví dụ
Ngành chế biến lâm sản
Nhóm I: chế biến dầu thảo mộc, trang trí bề mặt gỗ : 7 bậc lƣơng
với hệ số lƣơng các bậc là: 1,45 – 1,71 – 2,03 – 2,39 – 2,83 – 3,34 – 3,95
Nhóm II: sản xuất cót ép, mây tre, trúc, chế biến cánh kiến đỏ: 7
bậc lƣơng với hệ số là: 1,55 – 1,83 – 2,16 – 2,55 – 3,01 – 3,56 – 4,20
Nhóm III: cƣa xẻ máy, mộc máy, mộc tay, chạm khảm, khắc gỗ,
sản xuất ván dăm, ván sợi, gỗ dán với hệ số lƣơng các bậc: 1,67 – 1,96 –
2,31 – 2,71 – 3,19 – 3,74 – 4,9
b) Thang lƣơng 6 bậc: dùng cho các ngành chế biến lƣơng thực, thực
phẩm; dệt, thuộc da, giầy may; nông nghiệp thuỷ lợi, thuỷ sản; lâm
nghiệp; xây dựng; dầu khí; khai thác hầm lò, ví dụ
Ngành dệt, thuộc da, giả da, giầy may: chia 3 nhóm theo mức độ
nặng nhọc và tính phức tạp của công việc
Nhóm I: hệ số lƣơng các bậc là : 1,55 – 1,85 – 2,22 – 2,65 – 3,18 – 3,8
Nhóm II: 1,67 – 2,01 – 2,42 – 2,9 – 3,49 – 4,2
Nhóm III: 1,78 – 2,13 – 2,56 – 3,06 – 3,67 – 4,4
6. Bảng lƣơng công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh
Gồm 15 loại khác nhau
Ví dụ: Bảng lƣơng công nhân viên sản xuất điện (đối với trƣởng ca vận
hành các nhà máy điện, kỹ sƣ điều hành hệ thống điện) có 5 bậc lƣơng,
các bậc có hệ số lƣơng tăng đều là 0,4: 4,00 – 4,40 – 4,8 – 5,2 – 5,6
Đối với công nhân lái xe: có 4 bậc và chia 6 loại


14

Loại 1: xe con : 2,18 – 2,57 – 3,05 – 3,60
Loại 6: xe tải, xe cẩu 40 tấn trở lên: 3,2 – 3,75 – 4,39 – 5,15
Quy định và hƣớng dẫn xây dựng thang, bảng lƣơng đối với doanh
nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, doanh nghiệp FDI
Đƣợc vận dụng, áp dụng thang, bảng lƣơng theo quy định đối với
công ty Nhà nƣớc
Nếu doanh nghiệp tự xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng thì theo
quy định tại điều 57 của Bộ Luật lao động, Thông tƣ 13 - 14/2003 của
Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội hƣớng dẫn cụ thể là
Điều 57 Bộ Luật lao động: “ khi xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng,
định mức lao động, ngƣời sử dụng lao động phải thảm khảo ý kiến BCH
công đoàn cơ sở, thang lƣơng, bảng lƣơng phải đăng ký với cơ quan
quản lý Nhà nƣớc về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng, nơi
đặt trụ sở chính của ngƣời sử dụng lao động và công bố công khai trong
doanh nghiệp.
Thông tƣ 13 và 14/2003? TT hƣớng dẫn: Doanh nghiệp có trách
nhiệm xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng, tiêu chuẩn cấp bằng kỹ thuật,
công nhân, chức danh tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, viên chức làm
cơ sở ký kết HĐLĐ và thoả ƣớc lao động tập thể, xác định quỹ lƣơng, trả
lƣơng và giải quyết các chế độ khác cho ngƣời lao động.
1.1.4. Vai trò của công tác trả lƣơng trong các doanh nghiệp

a) Về mặt kinh tế
Tiền lƣơng đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn
định, phát triển của doanh nghiệp và kinh tế gia đình của ngƣời lao động. Nếu
tiền không đủ trang trải, mức sống của ngƣời lao động bị giảm sút, họ phải
kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp nhƣ vậy có thể làm ảnh hƣởng kết
quả làm việc tại doanh nghiệp. Ngƣợc lại nếu tiền lƣơng trả cho ngƣời lao

15
động lớn hơn hoặc bằng mức lƣơng tối thiểu thì sẽ tạo cho ngƣời lao động
yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công
việc vì lợi ích chung và lợi ích riêng.

b) Về mặt chính trị xã hội
Có thể nói tiền lƣơng là một nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ nhất,
nếu nhƣ tiền lƣơng không gắn chặt với chất lƣợng, hiệu quả công tác, không
theo giá trị sức lao động thì tiền lƣơng không đủ đảm bảo để sản xuất, thậm
chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm ảnh hƣởng cho đời sống của đại
bộ phận của ngƣời lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp
vụ, trình độ tay nghề. Do đó, tiền lƣơng phải đảm bảo các yếu tố cấu thành và
tạo nên nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của ngƣời lao động và gia đình
họ là điều kiện để ngƣời lao động hƣởng lƣơng hoà nhập vào thị trƣờng lao
động xã hội.
Vì vậy, khi dùng tiền lƣơng làm đòn bẩy kích thích ngƣời lao động đòi hỏi
công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng các vấn đề sau:
Tổ chức tiền lƣơng trong doanh nghiệp đƣợc công bằng và hợp lý sẽ tạo
ra hòa khí cởi mở giữa những ngƣời lao động, hình thành khối đoàn kết thống
nhất, trên dƣới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản
thân họ. Chính vì vậy mà ngƣời lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt
tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lƣơng họ đạt đƣợc.
Ngƣợc lại, khi công tác tổ chức tiền lƣơng trong doanh nghiệp thiếu tính
công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ
thậm chí khá gay gắt đối với ngƣời lao động với nhau, với những ngƣời lao
động với cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây ra
sự phá ngầm dẫn đến sự phá hoại ngầm dẫn những đến sự lãng phí to lớn
trong sản xuất. Vì vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công
việc cần đƣợc quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền lƣơng

16
đống thời thƣờng xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng
hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lƣơng, tiền
thƣởng của ngƣời lao động qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng hợp lý.
Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp tiền lƣơng đóng vai
trò đặc biệt quan trọng, nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của ngƣời lao
động, tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để quản lý doanh
nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực. Tuy nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng
đắn chế độ tiền lƣơng, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới phát huy đƣợc
mặt tích cực và ngƣợc lại sẽ làm ảnh hƣởng xấu đến toàn bộ hoạt động của
doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lƣơng

a. Qui trình thiết lập, xây dựng hệ thống thang, bảng lƣơng
Quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lƣơng, tiền công bao gồm 4 bƣớc cơ bản:
Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp
Đánh giá giá trị từng vị trí so với vị trí khác;
Quy định các ngạch công việc cho từng nhóm vị trí công việc giống
nhau hoặc tƣng tự (phân nhóm công việc);
Quy định thang lƣơng, bảng lƣơng cho từng ngạch công việc.

* Phân tích công việc
Đây là bƣớc đầu tiên trong quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lƣơng,
nhằm thu thập thông tin chi tiết về vị trí của 1 công việc cụ thể. Có nhiều cách
để thu thập thông tin chi tiết này, trong đó mỗi cách đều phải kết hợp kiến
thức, sự quan sát và kết quả phỏng vấn. Các thông tin đã thu thập đƣợc sử
dụng để soạn thảo bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn rõ ràng,

hoàn chỉnh. Việc mô tả công việc căn cứ vào các thông tin


17
Nhiệm vụ chính của chức danh công việc
Nhiệm vụ phụ
Việc soạn thảo bản yêu cầu chuyên môn căn cứ vào các thông tin
Trình độ học vấn cần thiết
Kinh nghiệm làm việc cần thiết
Kiến thức, kỹ năng cần thiết
Yêu cầu về thể chất, điều kiện làm việc cần thiết.
Thông tin thu thập đƣợc trong bƣớc phân tích công việc, trong bản mô
tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn đƣợc sử dụng để đánh giá gía trị
công việc. Đây chính là bƣớc tiếp theo trong quy trình xây dựng 1 hệ thống
tiền lƣơng của doanh nghiệp.

* Định giá công việc (đánh giá giá trị công việc)
Mục đích của đánh giá giá trị công việc nhằm mô tả công việc một cách
khái quát cho những vị trí công việc tƣơng tự nhau có thể đƣợc tập hợp thành
các nhóm và qua đó để xác định các thang lƣơng giống nhau cho các công
việc trong mỗi nhóm. Đánh giá giá trị công việc bao gồm 4 bƣớc
Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho doanh nghiệp
Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá
Cho điểm các yếu tố
Xác định thang điểm có thể chấp nhận đƣợc.
* Lập danh sách các yếu tố công việc
Để lập 1 danh sách các yếu tố công việc cần phải lấy thông tin thu thập
đƣợc trong bƣớc phân tích công việc và tổ chức thông tin này thành các nhóm
thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tố công việc. Có các nhóm yếu tố:
+ Kiến thức và kĩ năng

+ Trí lực
+ Thể lực và cƣờng độ lao động