Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty điện lực Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ VĨNH HIỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ VĨNH HIỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. TRƯƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng – Năm 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Vĩnh Hiền


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 2
5. Bố cục đề tài .............................................................................................. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................... 3
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................................ 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ............... 7
1.1.1. Một số khái niệm .............................................................................. 7
1.1.2. Nguyên tắc trả lương cho người lao động......................................10
1.1.3. Ý nghĩa của công tác trả lương.......................................................12
1.2. QUI TRÌNH XÂY DỰNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG .......................... 14
1.2.1. Phân tích, định giá công việc..........................................................14
1.2.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương ..............................................16
1.2.3. Lựa chọn phương pháp trả lương ...................................................17
1.2.4. Duy trì và quản trị hệ thống lương .................................................25
1.2.5. Nghiên cứu, điều chỉnh chính sách trả lương.................................26

1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG .. ..27

1.3.1. Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ..................................27
1.3.2. Những nhân tố thuộc môi trường Công ty .....................................28
1.3.3. Những nhân tố thuộc về công việc.................................................28
1.3.4. Những nhân tố thuộc cá nhân người lao động ...............................29


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH............................31
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH ........................ 31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.....................................................31
2.1.2. Tổ chức quản lý ..............................................................................34
2.1.3. Các nguồn lực cơ bản .....................................................................39
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ......................................44
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH ........................................................ 46
2.2.1. Tình hình trả lương lao động tại Công ty.......................................46
2.2.2. Phân tích công tác trả lương hiện tại của Công ty..........................48
2.3. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ... 73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH
ĐỊNH ............................................................................................................................76
3.1. CÁC CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................................ 76
3.1.1. Sự thay đổi của các yếu tố môi trường...........................................76
3.1.2. Sự thay đổi cơ cấu ngành điện và xu hướng phát triển của ngành.76
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp..........77
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH ................................................................ 78
3.2.1. Hoàn thiện chính sách trả lương.....................................................78

3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu tiền lương .........................................................83
3.2.3. Hoàn thiện hình thức trả lương ......................................................85
3.2.4. Duy trì và quản trị hệ thống lương .................................................98
3.2.5. Nghiên cứu, điều chỉnh chính sách lương......................................99
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 99


KẾT LUẬN ..................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Lao động qua các năm của Công ty Điện lực Bình Định

40

2.2

Hệ thống kho bãi

41

2.3

Hệ thống nhà điều hành, nhà trực điện

42

2.4

Hệ thống các trạm

43

2.5

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011

45

2.6

Tiền lương bình quân của Công ty giai đoạn 2009-2011

48

2.7

Quỹ tiền lương Công ty từ năm 2009 đến năm 2011

50

2.8

Cơ cấu tiền lương của Công ty giai đoạn 2009-2011

53

2.9

Hệ số phụ cấp chức vụ

56

2.10

Hệ số phụ cấp trách nhiệm

56

2.11

Hệ số phụ cấp khu vực

56

2.12

Phụ cấp điện thoại hàng tháng

57

2.13

Phụ cấp công tác phí hàng tháng

57

2.14

Lương thời gian tháng 6/2011 tại Điện lực Phú Phong

58

2.15

Tiêu chuẩn bình xét thành tích cá nhân

61

2.16

Lương một số chức danh tại Điện lực Phú Phong trực

62

bảng

thuộc Công ty
2.17

Mức lương tháng 6/2011 một số chức danh công việc

63

tại Điện lực phú Phong trực thuộc Công ty
2.18

Chi phí nhân công thi công công trình chống quá tải
đường dây nhánh rẽ Hưng Lạc XT-471E Mỹ Thành Bình Định

66


2.19

Chi phí nhân công lắp đặt trước công tơ

67

2.20

Chi phí nhân công lắp đặt sau công tơ

67

2.21

Đơn giá chi phí nhân công gia công cơ khí

69

2.22

Chi phí nhân công bộ phận gia công cơ khí tháng

71

02/2011
3.1

Phân bổ quỹ tiền lương đơn giá cho các đơn vị theo

80

cách tính mới
3.2

Phân bổ quỹ tiền lương đơn giá cho các đơn vị theo

81

cách tính mới
3.3

Phân bổ quỹ tiền lương bổ sung cho các đơn vị theo

82

cách tính mới

3.4

Xác định cơ cấu tiền lương của Công ty thời gian sắp

83

đến
3.5

Mức độ phức tạp và trách nhiệm trong công việc

87

3.6

Xác định mức độ phức tạp và trách nhiệm của công

87

việc
3.7

Hệ số tính lương theo mức độ hoàn thành công việc của

91

khối sản xuất kinh doanh điện năng
3.8

Lương một số chức danh tại Điện lực Phú Phong

94

3.9

Bảng so sánh tính lương một số CBCNV tại Điện lực

95

Phú Phong theo phương pháp tính lương cũ và phương
pháp tính lương mới


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

1.1

Cơ cấu trả công trong các doanh nghiệp

9

1.2

Sơ đồ Quy trình xây dựng công tác trả lương

14

1.3

Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

30

2.1

Mô hình tổ chức quản lý của Công ty Điện lực

35

Bình Định
2.2

Mô hình tổ chức của Điện lực loại A

37

2.3

Mô hình tổ chức của Điện lực loại B

38


1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sức mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực
của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động. Vì vậy, các doanh
nghiệp thường tìm cách khai thác và sử dụng nguồn lực này một cách hiệu
quả nhất.
Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp để khai thác nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp mình. Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp
sử dụng làm đòn bẩy kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động.
Tiền lương là một vấn đề rất được sự quan tâm của xã hội, bởi tiền
lương chính là nguồn thu nhập chính của người lao động. Mục đích chủ yếu
của lao động chính là tiền lương, tiền lương là nguồn thu nhập chính của
người lao động, tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc sống của người lao động và
gia đình sung túc, đầy đủ hơn. Chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp có
thể phát huy được tính sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý
thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Từ đó mới có thể
phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tiền lương nên
trong nhiều năm qua Công ty Điện lực Bình Định luôn có các biện pháp cải
thiện công tác tiền lương nhằm phát huy tối đa vai trò của công tác tiền lương.
Tuy nhiên, công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định vẫn còn tồn tại
một số hạn chế nhất định cần phải nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý. Trả
lương cho bộ phận sản xuất kinh doanh điện năng theo lương cơ bản và theo
mức độ hoàn thành công việc cũng như mức hỗ trợ cho các bộ phận lương
khoán sản phẩm vẫn chưa thực sự hợp lý hiện nay.
Vì vậy, tiếp tục hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Điện lực


2

Bình Định là việc cần thiết để phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động,
nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh. Từ ý nghĩ đó, qua nhiều năm công tác tại Công ty Điện lực Bình Định,
em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình
Định” làm đề tài cho luận văn này.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, khái niệm, nội dung và các yếu tố
liên quan đến công tác trả lương cho người lao động.
- Phân tích thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công
ty Điện lực Bình Định. Đưa ra những nhược điểm và những nguyên nhân ảnh
hưởng đến công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho người lao
động tại Công ty Điện lực Bình Định.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả lương
cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất của
công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định.
Phương hướng và giải pháp nhằm phục vụ Công ty áp dụng trong hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác trả lương tại Công ty
Điện lực Bình Định.
Về thời gian: Các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao
động tại Công ty Điện lực Bình Định trong thời gian đến.


3

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp được sử dụng trong luận văn là phương pháp luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử . Để nghiên cứu các nội dung, luận văn sử dụng
phương pháp thống kê, phương pháp phân tích thực chứng và một số phương
pháp khác để phân tích, so sánh, định lượng để nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định.
5. BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác trả lương cho người lao động
Chương 2: Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công
ty Điện lực Bình Định
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người
lao động tại Công ty Điện lực Bình Định.
6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế nghiên cứu từ rất lâu, bắt
đầu là W.Petty. Chính William Petty là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền
móng cho lý thuyết "quy luật sắt về tiền lương". Lý thuyết mức lương tối
thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu của chủ nghĩa tư bản. Đề cập đến
vấn đề thu nhập của người lao động, W. Petty khẳng định: “luật pháp chỉ phải
đảm bảo cho người làm việc phương tiện để sống, bởi vì nếu cho phép họ
nhận được gấp đôi, thì họ sẽ làm việc ít hơn hai lần sức mà họ có thể và đáng
làm, và điều đó đối với xã hội có nghĩa là làm mất đi một lượng lao động”.
Tuy nhiên từ lý luận này ta thấy được là, công nhân chỉ nhận được từ sản
phẩm lao động của mình những tư liệu sinh hoạt tối thiểu do họ tạo ra. Phần
còn lại đã bị nhà tư bản chiếm đoạt. Điều này, trong Mac & P.Ang-ghen toàn
tập, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia sự thật năm 1995, Mac đã viết “Đó là


4

mầm mống của sự bóc lột”. Cũng trong tác phẩm này, lý luận tiền lương của
Mác đã vạch rõ “bản chất của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản đã bị che đậy
– tiền lương là giá cả của lao động” và những luận điểm của Mác về tiền
lương vẫn còn giá trị đến ngày nay.
Hiệu quả họat động sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào các
nguồn lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện
pháp để khai thác nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Theo giáo sư Phạm
Minh Hạc viết trong Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001, “nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó”. Tuy nhiên, theo PGS.TS Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí
khoa học và công nghệ - Đại học Đà Nẵng số 5(40)-2010: “Nguồn nhân lực
là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”. Ngoài
ra, vấn đề về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực cũng được đề cập
đến trong các giáo trình như: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực-PGS.TS
Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), NXB Đại học Kinh tế
quốc dân, Hà Nội; Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - ThS. Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), NXB Đại học Kinh tế quốc dân,
Hà Nội; TS. Nguyễn Quốc Tuấn (2006) với Giáo trình Quản tị nguồn nhân
lực, NXB Thống kê.
Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp sử dụng làm đòn bẩy
kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động. TS.Nguyễn Thanh
Liêm đã viết trong Quản trị sản xuất và tác nghiệp, NXB Giáo dục, 1999: “
Sản xuất là quá trình biến đổi những yếu tố đầu vào thành đầu ra. Mục đích
của quá trình chuyển hoá này là tạo giá trị gia tăng để cung cấp cho khách
hàng. Đầu vào của quá trình chuyển đổi bao gồm nguồn nhân lực, vốn, kĩ

5

thuật, nguyên vật liệu, đất, năng lượng, thông tin. Đầu ra của quá trình chuyển
đổi là sản phẩm, dịch vụ, tiền lương, những ảnh hưởng đối với môi trường”,
như vậy tiền lương là một trong những đầu ra của quá trình sản xuất trong
một doanh nghiệp. PGS,TS Võ Xuân Tiến đã viết trong Tạp chí khoa học và
công nghệ - Đại học Đà Nẵng số 5(40)-2010: “Con người sống và làm việc
có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần,
nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc. Đây là đòi
hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ
trong những điều kiện nhất định. Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc
đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc
đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm
bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn
tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những
nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung,
có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người
được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp”, muốn vậy: “Trong các cơ
quan vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế công việc, bố trí đúng
người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các nhà quản lý” và
“ ...chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Phần thưởng cho người lao động phải
công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực
thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận. Sự công bằng không
chỉ thể hiện ở phần thưởng mà người lao động được nhận mà người lao
động nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà
còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau. Nếu không,
phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích”. Trong
giáo trình Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh II- NXB Giáo dục,Năm
2001 của GS.TS. Trương Bá Thanh cũng đã đề cập đến việc đánh giá hiệu

6

quả hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu lợi nhuận thu được, chỉ tiêu chi
phí tiền lương của doanh nghiệp…
Với chủ đề về hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động cũng
có nhiều đề tài nghiên cứu như: Hoàn thiện công tác trả công lao động ở các
công ty điện chiếu sáng của tác giả Võ Văn Đào (Luận văn thạc sĩ quản trị
kinh doanh - Đại học kinh tế Đà Nẵng năm 2001); Hoàn thiện công tác trả
công lao động ở Công ty dệt may Hòa Thọ của tác giả Nguyễn Hai (Luận văn
thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học Đà Nẵng 2004); Hoàn thiện công tác
trả lương cho người lao động tại Xí nghiệp Mây tre lá xuất khẩu Âu Cơ huyện
Núi Thành tỉnh Quảng Nam của tác giả Nguyễn Đình Thường (Luận văn thạc
sĩ quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Đà Nẵng năm 2009); Hoàn thiện
công tác trả lương cho người lao động tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và
các bãi biển du lịch Đà Nẵng của tác giả Hồ Thị Thanh Thảo (Luận văn thạc
sĩ quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Đà Nẵng năm 2010), các công trình
này đã đề cập đến những vấn đề cơ bản của công tác trả lương, phương pháp
nghiên cứu cụ thể và những giải pháp dựa trên nhưng lý luận tương đối logic.
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu này chưa đề cập đến quy trình xây dựng
hệ thống trả, chưa sử dụng đến các phương pháp phân tích, định giá công việc
là những phương pháp hay và phổ biến hiện nay.
Tạp chí Hội Điện lực với bài viết Nghiên cứu lộ trình hình thành và
phát triển thị trường điện lực Việt Nam, 2004; Đề án tổng thể sắp xếp đổi mới
và phát triển các doanh nghiệp của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam giai
đoạn 2004-2010-2004 của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam đã đề cập đến sự
thay đổi cơ cấu ngành điện và xu hướng phát triển của ngành. Ngoài ra,
nguồn tài liệu nội bộ là những tài liệu quan trọng thể hiện một cách cụ thể,
sinh động nhất hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty.

7

CHƯƠNG 1

NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực và nguồn nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội, kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp, tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Có nhiều quan niệm về nhân lực: “Nhân lực là sức lực con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức
lao động.” [2]
Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lực của con người, bao gồm: thể
lực và trí lực. “Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể , nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.” [3] và “Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,
lòng tin, nhân cách…của từng con người” [3].
“ Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và
đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.”[10].

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể


8

các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó.[4]
Vậy có thể nói: “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.”[10]
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh
trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại
nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông
nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang
nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp
của người lao động sẽ phù hợp hơn.
b. Tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, chính trị xã hội. Tiền lương không
chỉ phản ánh thu nhập thuần túy quyết định sự ổn định và phát triển của người
lao động, mà tiền lương chính là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh
nghiệp, của xã hội.
Theo quan niệm của Mác: “ Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của
giá trị sức lao động.”[7]
Tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội biểu hiện bằng tiền
được trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của
mọi người dùng để bù đắp lại hao phí lao động của mọi người và nó là một
vấn đề thiết thực đối với cán bộ công nhân viên. Tiền lương được quy định
một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ, nó kích thích

người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình độ tay nghề, cải
tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động.


9

“ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.” [1]
Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa, dịch
vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tạo thành hệ thống thù
lao lao động. Thù lao lao động gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất.
Thù lao vật chất bao gồm: Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp. Thù
lao trực tiếp bào gồm tiền lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền
thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm chính sách mà công ty áp dụng
như Bảo hiểm xã hội, y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi…
Thù lao phi vật chất: Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến thù lao
mang tính vật chất mà còn quan tâm đến những đãi ngộ về tinh thần gọi là thù
lao phi vật chất. Đó là những cơ hội được ghi nhận về thành tích để thăng tiến
trong công việc, môi trường làm việc có hấp dẫn, thú vị đòi hỏi sức phấn đấu
của người lao động hay không, bản thân công việc có thu hút được người lao
động không…
Cơ cấu hệ thống trả lương

Thù lao phi vật chất

Thù lao vật chất

Lương
cơ
bản

Phụ
cấp

Thưởng

Phúc
lợi

Cơ hội
thăng
tiến

Công
việc
thú
vị

Điều
kiên
làm
việc

Hình 1.1. Cơ cấu trả công trong các doanh nghiệp
Như vậy người lao động sau khi sử dụng sức lao động tạo ra sản phẩm
thì được trả một số tiền công nhất định. Xét về hiện tượng ta thấy sức lao


10

động được đem trao đổi để lấy tiền công. Vậy có thể coi sức lao động là hàng
hoá, một loại hàng hoá đặc biệt. Và tiền lương chính là giá cả của hàng hoá
đặc biệt đó, hàng hoá sức lao động. Vì hàng hoá sức lao động cần được đem
ra trao đổi trên thị trường lao động trên cơ sở thoả thuận giữa người mua với
người bán, chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu. Do đó giá
cả sức lao động sẽ biến đổi theo giá cả của các yếu tố cấu thành cũng như
quan hệ cung cầu về lao động. Như vậy khi coi tiền công là giá trị của lao
động thì giá cả này sẽ hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Giá cả sức lao động hay tiền công có thể tăng hoặc
giảm phụ thuộc vào cung cầu hàng hoá sức lao động. Như vậy giá cả tiền
công thường xuyên biến động nhưng nó phải xoay quanh giá trị sức lao động
cũng như các loại hàng hoá thông thường khác, nó đòi hỏi một cách khách
quan yêu cầu tính đúng, tính đủ giá trị của nó. Mặt khác giá tiền công có biến
động như thế nào thì cũng phải đảm bảo mức sống tối thiểu để người lao động
có thể tồn tại và tiếp tục lao động.
Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng
cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy
người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động.
1.1.2. Nguyên tắc trả lương cho người lao động
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu
nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định. Thông thường khi xây
dựng chế độ tiền lương và tổ chức chi trả tiền lương theo các nguyên tắc sau:
Trả lương ngang bằng nhau cho những lao động như nhau: những lao
động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ … nhưng có sức hao phí lao
động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này rất quan trọng
bởi vị nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều
này khuyến khích người lao động rất nhiều.

11

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương: Tăng tiền
lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Năng suất
lao động quyết định số lượng sản phẩm làm ra , tiền lương là chi phí chi trả.
Tiền lương tăng dẫn đến chi phí sản xuất tăng còn tăng năng suất lao động lại
làm giảm chi phí cho từng đơn vị lao động. Kinh doanh có hiệu quả thì mức
giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí tiền
lương bình quân. Nguyên tắc này xét trên phạm vi nhỏ là doanh nghiệp hay
phạm vi lớn hơn là toàn xã hội đều thấy rõ tính hợp lý khoa học của nó phù
hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên của toàn xã hội.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm
các nghề khác nhau. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong
trả lương cho người lao động, góp phần phát triển cân đối giữa các ngành
nghề khác nhau trong xã hội. Nguyên tắc này rất cần thiết dựa trên những cơ
sở sau:
Thứ nhất do tính chất phức tạp của các ngành nghề khác nhau nên trình
độ lành nghề bình quân giữa các ngành nghề cũng khác nhau, dẫn đến việc
phải phân biệt trong trả lương để khuyến khích người lao động nâng cao trình
độ tay nghề;
Thứ hai là điều kiện lao động, những người làm việc trong điều kiện
nặng nhọc độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với
những người làm việc trong điều kiện bình thường.
Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế, một số
ngành được coi là trọng điểm, ở các ngành này cần dùng tiền lương để thu hút
và khuyến khích người lao động;
Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất, những khu vực địa lý khác
nhau dẫn đến tiền lương khác nhau để thu hút lao động đến làm việc tại những
khu vực này.

12

Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng
cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy
người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác trả lương
Tiền lương có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của xã hội, của doanh
nghiệp và người lao động.
a. Đối với xã hội
Tiền lương với chức năng kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất
sức lao động cho xã hội, tuy nhiên mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao
động và cách tính, cách trả lương trong mỗi chế độ xã hội là khác nhau.
Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh
hoạt nhận được từ khoản tiền lương của họ. Để tái sản xuất sức lao động thì
tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người lao động và gia đình của họ.
Chính vì vậy công tác tiền lương cần đảm bảo những nội dung:
Phải định mức lương tối thiểu, mức lương tối thiểu này phải đảm bảo
cuộc sống bản thân người lao động và gia đình họ. Mức lương này là nền tảng
cho chính sách tiền lương và công tác trả lương của các doanh nghiệp, bởi vậy
nó phải được thể chế bằng pháp luật buộc các doanh nghiệp phải thực hiện.
Mức lương tối thiểu được ấn định đảm bảo cho người lao động làm việc đơn
giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn
và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính
các mức lương cho các loại lao động khác.
Mức lương cơ bản: Được xác định trên cơ sở mức giá hàng vật phẩm
tiêu dùng trong từng trường hợp một, khi giá cả có biến động hoặc lạm phát
tăng cao phải điều chỉnh tiền lương phù hợp để đảm bảo đời sống cho người
lao động.
Như vậy, về mặt xã hội, tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước

đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao


13

động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỉ lệ lao động trên thị trường, chế độ
ưu đãi khuyến khích khác nhau theo từng vùng miền địa lý.
b. Đối với doanh nghiệp
Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm
và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền
lương. Tuy nhiên, mức chi phí tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ không thể
huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, hiệu
quả doanh nghiệp đạt thấp hơn mong muốn. Mặt khác, mức tiền lương thấp sẽ
không là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, năng suất thấp kéo theo
tỷ suất lợi nhuận thấp.
Tiền lương cao là một phương tiện thu hút những người có tay nghề
cao và cũng là một phương tiện tạo ra lòng trung thành của người lao động
trong doanh nghiệp, vì tiền lương có chức năng kích thích và là đòn bẩy kinh
tế vô cùng quan trọng. Việc trả lương cao sẽ ảnh hưởng qui mô chi phí tăng
cao, đặc biệt trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng
suất lao động sẽ làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Để giải quyết mâu thuẫn, doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính
sách trả lương phù hợp bảo đảm lợi ích cho doanh nghiệp.
c. Đối với người lao động
Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để
duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng như của gia đình họ.
Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao
động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình. Từ đó
người ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá
nhân khi có tiền lương cao.

Tiền lương là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh
nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp.


14

1.2. QUI TRÌNH XÂY DỰNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
Xây dựng công tác trả lương thông thường trải qua năm bước căn bản:
Phân tích, định giá công việc; Xây dựng hệ thống thang bảng lương; Lựa
chọn phương pháp trả lương; Duy trì và quản trị hệ thống lương; Nghiên cứu,
điều chỉnh chính sách trả lương.
Phân
tích,
định
giá
công
việc

Xây
dựng
hệ
thống
thang
bảng
lương

Lựa

Duy

chọn

trì và

phương

quản

pháp

trị hệ

trả

thống

lương

lương

Nghiên
cứu,
điều
chỉnh
chính
sách
trả
lương

Hình 1.2. Sơ đồ Quy trình xây dựng công tác trả lương

1.2.1. Phân tích, định giá công việc
Đánh giá công việc nhằm đo lường giá trị công việc và tầm quan trọng
của công việc dựa trên các yếu tố thông thường như kỹ năng, trình độ chuyên
môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc …
Đánh giá công việc nhằm các mục đích sau: Xác định cấu trúc công
việc của công ty, mang lại sự bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công
việc, triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra
một cơ cấu lương bổng, đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân
viên liên quan đến công việc.
Bốn phương pháp định giá công việc thường được phổ biến hiện nay:
Phương pháp xếp hạng công việc: phương pháp này là phương pháp
đơn giản nhất để định giá công việc. So sánh đối chiếu mỗi công việc và xếp
hạng chúng theo trật tự về giá trị liên quan hoặc thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới
10 hạng trở lên. Các công việc tương tự nhau được xếp vào một hạng. Mức


15

hạng lương sẽ theo thứ tự đó mà xếp, sau khi đối chiếu với mức lương đang
thịnh hành trong xã hội. Phương pháp này được thực hiện đơn giản, ít tốn
kém, nhanh và dễ hiểu. Đây là phương pháp không định lượng, dựa trên chủ
quan và các nhân tố lương không được so sánh với nhau mà dựa trên tổng thể
công việc.
Phương pháp phân loại công việc: Là phương pháp xác định một số
loại hoặc hạng ngạch, và mỗi hạng ngạch gồm có một nhóm công việc tương
tự nhau. Người đánh giá so sánh bảng mô tả công việc với bảng mô tả bảng
thứ hạng ngạch. Nếu thấy 2 bảng ăn khớp với nhau, người ta chấp nhận hạng
ngạch đó. Đây là phương pháp định giá công việc không định lượng, so sánh
toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước. Các công việc được sắp xếp
vào các loại hoặc nhóm công việc được xác định trước . Người định giá công

việc quyết định cấu trúc số loại hoặc nhóm, nó nằm trong khoảng 8 loại, dao
động trong khoảng từ 5 đến 15, tiếp theo là định nghĩa về mỗi loại, những
định nghĩa này là tiêu chuẩn trình bày để xây dựng hệ thống lương.
Phương pháp tính điểm: Phương pháp tính điểm chia nhỏ công việc
thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang được
cấu trúc. Phương pháp tính điểm ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của
công việc và tổng các giá trị này cung cấp một bảng định giá giá trị tương đối
của công việc đó. Phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc
theo bản chất các nhóm công việc được định giá. Nó gồm các bước sau:
Bước 1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu của công ty. Các
công việc này được phân theo nhóm công việc như nhóm công việc tại văn
phòng, nhóm công việc bán hàng…
Bước 2: Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc rồi viết bản mô
tả công việc.


16

Bước 3: Dựa vào việc phân tích công việc, nhà phân tích chọn lọc và
xác định xem các yếu tố cần thiết để thực hiện công việc.
Bước 4: Tính tỉ lệ phần trăm tầm quan trọng của các yếu tố công việc đó.
Bước 5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc, ví dụ như điều kiện làm
việc có 3 bậc, trình độ học vấn có 5 bậc.
Bước 6: Ấn định thang điểm là 500 hay 1000.
Bước 7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc, của từng yếu tố.
Bước 8: Tiến hành định giá tất cả công việc trong công ty bằng cách so
sánh đối chiếu với bảng điểm đã xây dựng với bảng mô tả công việc của mỗi
công việc bất kỳ.
Bước 9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty.
Bước 10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây

dựng trước.
Phương pháp so sánh nhân tố: Là phương pháp so sánh định lượng
công việc này với công việc khác, nó cho phép tiến trình đánh giá công việc
được hoàn tất theo từng nhân tố định giá. Nhân tố dược so sánh, thay vì điểm
số, và sử dụng 5 nhân tố công việc tổng quát sau đây:
- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh,
khả năng lý luân, óc tưởng tượng…
- Kỹ năng, tay nghề,
- Điều kiện và thể lực,
- Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ và kiểm soát.
- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của
tiếng ồn, sự thoáng mát, rủi ro, tai nạn…
1.2.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương
Khi hoàn tất việc định giá công việc nội bộ và thu thập thông tin khảo
sát lương, cần chuyển dịch thông tin này sang tỉ lệ lương cho từng công việc.