Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại khách sạn nghĩ dưỡng Vinpearl Luxury Đà Nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.13 MB, 165 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
HUỲNH ĐĂNG TRUNG
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN
NGHỈ DƯỠNG VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
HUỲNH ĐĂNG TRUNG
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN
NGHỈ DƯỠNG VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ MỸ THANH
Đà Nẵng - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất cứ cơng trình nào khác.
Tác giả
Huỳnh Đăng Trung
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 2
5. Cấu trúc luận văn ................................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 5
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...................................... 8
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ..................................................................... 8
1.1.1. Nhu cầu của người lao động ......................................................... 8
1.1.2. Động cơ......................................................................................... 8
1.1.3. Động lực......................................................................................10
1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực ......................................11
1.1.5. Tạo động lực làm việc.................................................................12
1.1.6. Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động......................13
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ PHƯƠNG
HƯỚNG VẬN DỤNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................14
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .......................................14
1.2.2. Thuyết hai yếu tố ........................................................................16
1.2.3. Thuyết công bằng của J. Staccy Adam .......................................17
1.2.4. Thuyết kỳ vọng ...........................................................................18
1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ......................19
1.2.6. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman – Oldham...............20
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG ..21
1.3.1. Tiền lương và phụ cấp.................................................................22
1.3.2. Tiền thưởng.................................................................................23
1.3.3. Phúc lợi .......................................................................................24
1.3.4. Bản thân công việc......................................................................26
1.3.5. Môi trường làm việc....................................................................26
1.3.6. Cơng tác đào tạo và nâng cao trình độ........................................28
1.3.7. Đánh giá thực hiện công việc......................................................29
1.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC KHÁCH SẠN......................................31
1.4.1. Kinh nghiệm tại khách sạn Ritz - Carlton, San Francisco, USA....31
1.4.2. Kinh nghiệm tại khách sạn Part Hyatt Đà Nẵng.........................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN NGHỈ DƯỠNG VINPEARL LUXURY
ĐÀ NẴNG.......................................................................................................36
2.1.NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA KHÁCH SẠN NGHỈ DƯỠNG VINPEARL
LUXURY ĐÀ NẴNG CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................36
2.1.1. Đặc điểm về sự hình thành và phát triển của khách sạn.............36
2.1.2. Những đặc điểm của khách sạn ..................................................37
2.1.3. Đặc điểm hoạt kinh doanh của khách sạn từ năm 2011-2012.........50
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG
LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN NGHỈ DƯỠNG
VINPPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG..............................................................53
2.2.1. Thực trạng sử dụng công cụ tiền lương và phụ cấp....................53
2.2.2. Thực trạng sử dụng công cụ tiền thưởng ....................................62
2.2.3. Thực trạng sử dụng công cụ phúc lợi .........................................67
2.2.4. Từ chính bản thân cơng việc.......................................................69
2.2.5. Mơi trường làm việc....................................................................73
2.2.6. Công tác đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động........81
2.2.7. Đánh giá thực hiện công việc......................................................82
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ
TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN
VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG ................................................................85
2.3.1. Thành công..................................................................................85
2.3.2. Hạn chế .......................................................................................86
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế. ..........................................................88
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................88
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LAO
ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN NGHỈ DƯỠNG VINPEAR LUXURY ĐÀ
NẴNG .............................................................................................................89
3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ CỦA GIẢI PHÁP ....................................................89
3.1.1. Xu hướng thay đổi của môi trường nguồn nhân lực...................89
3.1.2. Nguồn lực bên trong ...................................................................91
3.1.3. Sự cạnh tranh thu hút người tài của đối thủ cạnh tranh..............93
3.1.4. Những mong đợi của người lao động .........................................95
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY ...................................................................................96
3.2.1. Hồn thiện cơng cụ tiền lương....................................................96
3.2.2. Đa dạng hóa cách thức, phương pháp và các hình thức thưởng....101
3.2.3. Hồn thiện và nâng cao chế độ phúc lợi ...................................105
3.2.4. Tiêu chuẩn hóa các chức danh cơng việc .................................106
3.2.5. Tiến hành điều chỉnh công việc phù hợp ..................................110
3.2.6. Cải thiện điều kiện làm việc......................................................111
3.2.7. Cải thiện chất lượng mối quan hệ nhằm tạo lập bầu khơng khí
đồn kết .........................................................................................................112
3.2.8. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc ...................115
3.2.9. Hồn thiện cơng tác đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực .117
KẾT LUẬN ..................................................................................................122
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................123
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
Dx
Điểm số đánh giá của đơn vị
Hkk
Hệ số khuyến khích
Hsli
Hệ số lương của từng nhân viên trong đơn vị
Hkki
Hệ số khuyến khích của từng nhân viên trong đơn vị
Lkdi
Lương nhân viên kinh doanh của nhân viên thứ I
Lkd
Lương kinh doanh của đơn vị
Lx
Quỹ lương cấp bậc của đơn vị
CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
HDKD
Hoạt động kinh doanh
KS
Khách sạn
KT
Khen thưởng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
Tên bảng
Bảng số lượng và giá phịng tại Vinpearl Đà Nẵng
Qui mơ lao động tại khách sạn Vinpearl Đà Nẵng năm
2012
Trình độ lao động tại khách sạn năm 2012
Trình độ ngoại ngữ và tin học của lao động khách sạn
năm 2012
Tình hình khai thác khách của khách sạn từ năm 2011 –
2012
Cơ cấu nguồn khách tại khách sạn Vinpearl Đà Nẵng
Thống kê cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn Vinpearl
Đà Nẵng
Trang
38
41
42
43
44
46
49
2.8
Kết quả kinh doanh của khách sạn
50
2.9
Tổng hợp thống kê mô tả mẫu điều tra
53
2.10
Quỹ lương ở từng bộ phận khách sạn Vinpearl từ 2011 –
2012
54
2.11
Bảng lương theo chức danh
54
2.12
Phụ cấp cơng tác phí
57
2.13
Phụ cấp chỗ ở cho nhân viên công tác
57
2.14
Đánh giá của nhân viên khách sạn về tiền lương
60
2.15
Đánh giá của người lao động về lương theo bộ phận
62
2.16
Quỹ khen thưởng, phúc lợi của Vinpearl Đà Nẵng
63
2.17
Kinh phí tổ chức thi đua từ 2011 – 2012
63
2.18
Tiêu chuẩn danh hiệu thi đua
64
2.19
Đánh giá của cán bộ nhân viên khách sạn về tiền thưởng
65
2.20
Đánh giá của nhân viên về thưởng theo bộ phận
66
2.21
Các khoản phúc lợi cho nhân viên khi phát sinh
68
2.22
Đánh giá của nhân viên khách sạn về phúc lợi
68
2.23
Đánh giá của nhân viên về phúc lợi theo bộ phận
69
2.24
Đánh giá của nhân viên khách sạn về bản thân công việc
71
2.25
2.26
2.27
Đánh giá bản thân công việc của nhân viên khách sạn
theo bộ phận
Đánh giá của nhân viên khách sạn về điều kiện làm việc
Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc theo bộ
phận
73
74
75
2.28
Đánh giá của nhân viên khách sạn về cơ hội thăng tiến
76
2.29
Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến theo bộ phận
77
2.30
Đánh giá của nhân viên về mối quan hệ giữa cấp trên với
nhân viên
79
2.31
Đánh giá của nhân viên KS về mối quan hệ của nhân viên
80
2.32
Đánh giá của nhân viên khách sạn về công tác đào tạo
82
2.33
Đánh giá của nhân viên KS về hệ thống đánh giá thực
hiện công việc
85
3.1
Các nhân tố sử dụng để định giá công việc
98
3.2
Đánh giá các chức danh trong khách sạn
98
3.3
Quy định về hệ số khuyến khích
99
3.4
Tỷ lệ thưởng trên lợi nhuận đạt và vượt kế hoạch
103
3.5
Tỷ lệ % tháng lương được hưởng theo kết quả đánh giá
năm
104
3.6
Tỷ lệ phần trăm tháng lương được thưởng theo bộ phận
104
3.7
Tỷ lệ phần trăm tháng lương được thưởng theo thâm niên
105
3.8
Các nhiệm vụ và trách nhiệm của trưởng BP ẩm thực
108
3.9
Các mối quan hệ chủ yếu với các bộ phận
108
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
Tên sơ đồ
Trang
1.1
Học thuyết nhu cầu của Maslow
15
1.2
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
16
1.3
Các yếu tố của thuyết kỳ vọng
18
1.4
Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman - Oldham
21
1.5
Qui trình đánh giá thực hiện cơng việc
30
2.1
Cơ cấu khách Châu Á cuối năm 2012
47
2.2
Cơ cấu khách nội địa 6 tháng cuối năm 2012
48
2.3
Cơ cấu doanh thu khách sạn cuối năm 2012
51
2.4
Cơ cấu chi phí của khách sạn năm 2012
52
2.5
Cơ cấu lợi nhuận của khách sạn cuối năm 2012
52
-1-
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Có được sự phát triển của Thành Phố Đà Nẵng trong những năm qua là
nhờ sự phát triển vượt bậc của một số ngành. Trong đó, ngành kinh doanh
dịch vụ lưu trú là ngành phát triển hơn cả về số lượng cũng như chất lượng.
Vì vậy, sức cạnh tranh của ngành đã trở nên gay gắt hơn bao giờ hết. Trong
bối cảnh này, các doanh nghiệp trong ngành phải xây dựng cho mình chiến
lược kinh doanh phù hợp và phải thực sự quan tâm đến đội ngũ lao động. Bởi
họ là nhân tố quyết định cho sự thành công trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một trong những tài sản quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Mà giá trị con người đối với doanh nghiệp chính là năng lực làm việc của
họ. Tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc là nhân tố quyết định. Vì khi
có động lực thì người lao động có khát vọng cống hiến nên họ sẽ làm việc hăng
say hơn, tích cực hơn và tạo ra hiệu quả và năng suất cao hơn. Do vậy, động lực
thúc đẩy người lao động làm việc đóng vai trị quan trọng cho sự thành cơng hay
thất bại của doanh nghiệp. Để có được điều đó, các nhà quản trị phải áp dụng các
công cụ tạo động lực một cách tối ưu với từng thời gian và đối tượng cụ thể.
Vinpearl Luxury Đà Nẵng là khu nghỉ dưỡng chuyên kinh doanh các
dịch vụ lưu trú, nghỉ dưỡng cao cấp. Dù mới thành lập năm 2009, lãnh đạo
khu nghỉ dưỡng đã quan tâm đến công tác tạo động lực thúc đẩy người lao
động làm việc để tạo lợi thế so với đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, xét tồn cục
cơng tác này thực hiện chưa thực sự hợp lý. Vì vậy tác giả chọn đề tài “Nâng
cao động lực thúc đẩy người lao động tại khách sạn nghỉ dưỡng Vinpearl
Luxury Đà Nẵng“ làm luận văn tốt nghiệp. Hi vọng rằng nghiên cứu sẽ góp
phần nhỏ bé vào sự nghiệp phát triển của khách sạn.
-22. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc
trong các tổ chức nhằm tạo nền tảng lý thuyết cho việc phân tích thực tiễn.
- Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực thúc đẩy người lao động tại
khách sạn nghỉ dưỡng Vinpearl Luxury Đà Nẵng. Từ đó, tác giả đánh giá
những thành cơng, hạn chế và tìm ra nguyên nhân của hạn chế trong công tác
tạo động lực thúc đẩy người lao động tại khách sạn.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động tại khách sạn nghỉ dưỡng Vinpearl Luxury Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tượng: Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn có liên quan đến
động lực thúc đẩy người lao động.
- Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khu nghỉ dưỡng
Vinpearl Luxury Đà Nẵng.
- Về Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp là những dữ liệu thống kê được thu
thập từ nhiều nguồn khác nhau. Trong đó, số liệu về tình hình hoạt động kinh
doanh từ khi khách sạn đi vào hoạt động đến nay. Các dữ liệu sơ cấp được thực
hiện thu thập từ tháng 03 năm 2013 đến tháng 05 năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện các phương
pháp nghiên cứu sau:
* Nghiên cứu tài liệu và xử lý thơng tin thứ cấp
Trong q trình thực hiện đề tài nghiên cứu việc xác định nguồn tài liệu
nghiên cứu và thu thập tài liệu là rất quan trọng. Trong đề tài này tác giả đã sử
dụng các nguồn tài liệu chính sau đây:
- Các tài liệu, số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
thông qua các phịng ban trong cơng ty cung cấp.
- Các cơng trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài
-3của các tác giả đi trước đã giúp cho tác giả có cái nhìn tổng quan về vấn đề
nghiên cứu. Từ đó xây dựng mục tiêu nghiên cứu phù hợp.
- Nguồn tài liệu thu thập từ sách báo, tạp chí, từ các trang báo mạng cũng
giúp tác giả trong quá trình thực hiện đề tài.
* Nghiên cứu thực địa
Phương pháp nghiên cứu này giúp tác giả thu thập được nguồn dữ liệu
sơ cấp phong phú và có giá trị phục vụ cho thực hiện đề tài. Cụ thể là:
+ Mục tiêu khảo sát
Thu thập thông tin về mức độ sự hài lịng của đội ngũ nhân viên đối với
các cơng cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động hiện có tại khu nghỉ dưỡng,
để làm cơ sở đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng cụ nhằm nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động.
Nhận biết, đánh giá nhu cầu, mong muốn của nhân viên đối với các
công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn dữ liệu thu thập trong quá trình khảo sát được thu thập bằng kết
hợp các phương pháp sau đây:
- Quan sát và phỏng vấn trực tiếp người lao động làm việc tại khu nghỉ dưỡng.
- Phỏng vấn gián tiếp thông qua công cụ bảng hỏi:
+ Đối với phương pháp này tác giả sử dụng thang đo Likert năm mục
trả lời nhằm thu thập thông tin, đánh giá về sự hài lòng của nhân viên đối với
các công cụ tạo động lực thúc đẩy mà khách sạn đang áp dụng. Mặc khác, nhu
cầu, mong muốn của từng loại lao động về các công cụ tạo động lực thúc đẩy
người lao động tại khách sạn cũng sẽ được khảo sát.
+ Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu, bảng hỏi được kết hợp cả câu hỏi
đóng và câu hỏi mở. Cấu trúc bảng hỏi được chia thành ba phần: Phần một là
phần dẫn nhập để tạo tâm lý sẵn sàng tham gia cho người được hỏi. Phần hai là
phần nội dung chính của bảng hỏi, gồm những câu hỏi liên quan về ý kiến và
-4quan điểm của người lao động đối với các công cụ tạo động lực thúc đẩy. Phần
ba là phần kết luận của nội dung khảo sát, gồm những câu hỏi liên quan đến
những nhận xét, ý kiến, nhu cầu và mong đợi của nhân viên đối với các công cụ
tạo động lực thúc đẩy.
+ Về mẫu khảo sát: Vì tính chất công việc của ngành dịch vụ lưu trú là phần
lớn nhân viên làm việc theo ca, để đảm bảo dữ liệu thu thập có tính chính xác cao
và mang tính đại diện cho tổng thể mẫu, nên tác giả lựa chọn thời gian tiến hành
phát bảng câu hỏi cũng theo ca làm việc của nhân viên để đảm bảo nhân viên của 3
ca làm việc đều tham gia trả lời bảng câu hỏi. Nhằm tránh ảnh hưởng đến công việc
cho người lao động, tác giả đã lựa chọn thời gian phát bảng câu hỏi là tại nhà ăn của
công ty. Đây là khoảng thời gian người lao động thay ca và tập trung đầy đủ nhân
viên của tất cả các bộ phận.
Căn cứ vào nhận thức, trình độ, sự nghiêm túc của người lao động khi nhận
bảng câu hỏi, tác giả dự đoán tỷ lệ bảng câu hỏi hợp lệ thu về đạt 80%. Mặt khác,
do hạn chế về thời gian và kinh phí, tác giả chọn qui mơ mẫu là 175 (Phụ lục 1)
- Phương pháp tính qui mô mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu
phân lớp (Phụ lục 2).
+ Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện có mục đích. Thực
hiện việc khảo sát từ tháng 04 năm 2013 cho 3 ca làm việc, mỗi ngày một ca.
Dữ liệu được tác giả xử lý trên phần mềm SPSS 16.0. Ngoài ra, tác giả còn sử
dụng các phương pháp nghiên cứu khác như: Phân tích thống kê và chun gia.
5. Cấu trúc luận văn
Ngồi phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Khách
sạn nghỉ dưỡng Vinpearl Luxury Đà Nẵng.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
-5khách sạn nghỉ dưỡng Vinpearl Luxury Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong đề tài này, nguồn tài liệu mà tác giả tiếp cận được, có thể phân
chia thành hai loại là tài liệu trong nước và tài liệu nước ngồi.
+ Tài liệu nước ngồi
Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra các đặc tính cơ bản
của tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc đó là một sự thỏa mãn và
đáp ứng các nhu cầu, mong muốn của người lao động với công việc của các
nhà quản trị. Từ đó tạo sự hài lịng cho người lao động, khi đó sẽ tạo ra động
cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Năm 1969, theo Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L, trong tác
phẩm ”The measurement of Satisfaction in work and retirement, Rand Mc
Nally, Chicago, USA,1969”, đã chỉ ra rằng thang đo các thành phần trong
công việc với chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) bao gồm 5
khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp và tiền lương.
Gruneberg, trong tác phẩm “ The 1977 quality of employment survey
Survey research center, Institute of social reseach, univercity of michigan ann
arbor, USA, 1979” cho rằng, khi con người dành nhiều thời gian cho công
việc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hưởng động cơ, động lực làm việc của
họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn.
Cũng theo Spector trong tác phẩm “ Handbook of organizatinoal
measurerment, Lowa, USA,1997”, động cơ thúc đẩy người lao động trong
công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các
khía cạnh cơng việc của họ như thế nào, vì nó là một sự đánh giá chung về
thái độ của người lao động đối với công việc hiện tại.
Theo Bender and John S. Heywood, trong tác phẩm “ Job Satisfaction
of the Highly eduacated, 1998”, sự hài lòng của nhân viên nhìn chung được
-6cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực
đối với mơi trường làm việc.
Theo Andrew Oswald, trong tác phẩm “ Are you Happy at work, 2001”,
động cơ thúc đẩy người lao động làm việc là mức độ người nhân viên u
thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc mơi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu mong
muốn, giá trị và tính cách của người lao động thì người lao động càng có động
cơ, động lực làm việc càng cao.
Kreitner và Kinicki, trong tác phẩm ” Job Satisfaction in the United
States 2007” cho rằng, động lực thúc đẩy làm việc của người lao động phản
ảnh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm
hay cảm xúc của nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Tóm lại: Qua các cơng trình nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra rằng
tạo sự hài lòng trên cơ sở đáp ứng được các nhu cầu, mong muốn của người
lao động sẽ tạo động cơ và động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Theo
đó họ sẽ mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp nhiều hơn. Mặt khác, sự hứng
thú đối với công việc phụ thuộc vào nội dung, mức độ phức tạp và cảm giác
đạt đến thành cơng khi cơng việc được hồn tất.
+ Tài liệu trong nước
Tác phẩm,“Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung tái
bản lần thứ 8 có bổ sung, 2011.” đã chỉ rõ những tác động của các công cụ
tạo động lực thúc đẩy đối với người lao động làm việc ở nhiều mức độ khác
nhau tùy thuộc vào việc doanh nghiệp áp dụng các cơng cụ đó như thế nào.
Để tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc đòi hỏi doanh
nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến người lao động
từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả nhất. Do vậy, đòi hỏi doanh
nghiệp phải lựa chọn cho mình một hướng tiếp cận nhất định để tạo động lực
-7thúc đẩy hiệu quả nhất. Theo nhóm tác giả của Đại học kinh tế - Đại học Đà
Nẵng gồm PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn. ThS Nguyễn Phúc
Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, trong tác phẩm ” Quản Trị Học, tái bản lần
thứ nhất, nhà xuất bản tài chính, 2007.” có bốn hướng tiếp cận nhằm tạo
động lực thúc đẩy người lao động bao gồm: Cách tiếp cận truyền thống; mối
quan hệ con người với con người; nguồn nhân lực và hiện đại. Từ đó địi hỏi
người quản lý phải lựa chọn cách tiếp cận phù hợp với điều kiện, hồn cảnh
của doanh nghiệp để có thể mang lại kết quả cao nhất.
Những nghiên cứu của các tác giả trên cũng cho thấy, động lực thúc đẩy
người lao động trong cơng việc cũng có sự khác biệt, do các yếu tố cá nhân như :
giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chun mơn, thâm niên, chức vụ.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy cho người lao động.
Nhưng có thể gép thành hai nhóm yếu tố cơ bản sau: Tạo động lực thúc đẩy
thông qua yếu tố vật chất và thông qua yếu tố tinh thần. Về yếu tố vật chất, là
yếu tố cấu thành nên tổng thu nhập của người lao động đó là: Tiền lương,
thưởng và phúc lợi. Về yếu tố tinh thần là nhu cầu và mong đợi của người lao
động về điều kiện làm việc, về cơ hội thăng tiến, đào tạo, nâng cao trình độ,
bố trí ln chuyển cơng việc, môi trường làm việc.
Động cơ làm việc của người lao động được thể hiện ở ba mục tiêu, đó là
mục tiêu thu nhập, mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu về thỏa mãn các hoạt
động xã hội. Các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động,
nói cách khác là phải xác định được nhu cầu cụ thể của người lao động ở từng
giai đoạn, từ đó đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một
cách hợp lý, nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động một cách tốt nhất.
Tóm lại: Nghiên cứu về động lực thúc đẩy người lao động đã được các
tác giả nước ngoài và trong nước sớm tiếp cận và quan tâm thích đáng. Tuy
nhiên, nghiên cứu vấn đề này cho chính doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu
trú nghỉ dưỡng tại Vinpearl Đà Nẵng đến nay còn chưa được thực hiện.
-8CHƯƠNG 1
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó, nhu cầu là tính chất
của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân
biệt nó với mơi trường sống. Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp,
nhiều tầng lớp, bao gồm vơ số các chuỗi mắt xích của hình thức thể hiện.
Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hóa thành đối tượng
nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm
thỏa mãn nhu cầu đó. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan
trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong
muốn, tâm tư của người lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được
thỏa mãn thì mức độ hài lịng của người lao động về cơng việc và tổ chức của
mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
1.1.2. Động cơ
Động cơ đề cập đến cái tại sao về hành vi của con người. Động cơ được
hiểu là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tại được mô tả như những ước
muốn, những mong muốn, những ham muốn… đó chính là một trạng thái nội
tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động.
Khơng phải lúc nào con người cũng nhận thức được mọi điều mình
muốn. Do đó, nhiều hành động của con người chịu ảnh hưởng của các động
cơ tiềm thức hoặc nhu cầu. Động cơ của hầu hết mọi người là rất phức tạp.
Một phần quan trọng của động cơ con người ẩn dưới vỏ bề ngồi, nghĩa là
ln ln khơng rõ ràng. Nhiều khi chỉ một phần nhỏ của động cơ của một
người có thể thấy rõ được hoặc chính người đó nhận thức được.
-9Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người lao
động suy nghĩ và hành động. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi
con người bởi thế giới. Sự qui định này được thể hiện gián tiếp bằng quá
trình phản ánh động cơ đó.
Có thể nói động cơ làm việc của người lao động được hình thành một
cách tự nhiên, và bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được
khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối
với cơng việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân
sung túc. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần phải
loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của
người lao động. Kế tiếp, cần phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất
cả các nhân viên làm việc.
Động cơ lao động được thể hiện ở:
- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi
họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của con người.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá
nhân. Con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc
sống hằng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động ln có
xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chun
mơn của mình.
- Mục tiêu thỏa mãn về hoạt động xã hội: Con người muốn được thể
hiện mình thơng qua tập thể, khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát
triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động ln có xu hướng tìm cách
để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thơng qua các hoạt động xã hội.
Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định
được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được
-10nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ ở mức độ nào,
từ đó có thể đưa ra các phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách
hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động.
1.1.3. Động lực
Hiện nay, có nhiều khái niệm về động lực, chẳng hạn: Động lực lao
động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con
người để đạt được tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức;
Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong
những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao; Động lực cịn là sự thơi
thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt động.
Theo từ điển tiếng Anh Longman động lực là một động cơ có ý thức
hoặc vơ thức nhằm khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt một mục tiêu
mong đợi. Theo quan niệm này thì khi nói đến động lực làm việc là nói đến
các thúc đẩy, kích thích khác nhau khiến cho cá nhân làm việc. Các thúc đẩy
đó có thể là: Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó. Điều cần thiết khi
chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào đó. Sự khích lệ khiến ta cố
gắng làm một điều gì đó.
Như vậy mặc dù cịn có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng điểm chung
của cách hiểu thì động lực là cái thúc đẩy khiến cho cá nhân hoạt động.
Những thúc đẩy này có thể ở dạng có ý thức hoặc vơ thức. Theo cách nhìn
của nhà quản trị, biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đề ra. Do đó, một người
có động lực làm việc sẽ: Làm việc tích cực; Duy trì nhịp độ làm việc tích cực;
Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.
Vì thế, động lực phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó địi
hỏi có sự khát khao mong muốn và tự nguyện thực hiện của một người nào đó.
Nói cách khác, động lực là những gì kích thích con người hành động để
đạt đến mục tiêu nào đó.
-111.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực
Từ những tìm hiểu về các khái niệm liên quan đến động cơ và động lực
thì động cơ và động lực đều đề cập đến những hành vi của con người, những
trạng thái tâm lý bên trong kích thích người lao động hành động nhằm thỏa
mãn những nhu cầu, mong muốn, tâm lý để đạt được kết quả cao nhất trong
những điều kiện hồn cảnh khác nhau.
Động cơ có thể có trước động lực, động cơ có thể tạo ra động lực và
triệt tiêu động lực trong những điều kiện hoàn cảnh khác nhau. Động cơ sẽ trở
thành động lực khi nó tạo ra hành động cụ thể và đạt kết quả cụ thể.
Động lực cũng có thể hình thành trước động cơ và trở thành động cơ thúc
đẩy người lao động hành động để đạt được những nhu cầu và mong muốn.
Tuy nhiên, Có thể nói động cơ làm việc của người lao động được hình
thành một cách tự nhiên, và bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong
muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm
quyền đối với cơng việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc
sống cá nhân sung túc. Động cơ lao động được thể hiện ở: Mục tiêu thu nhập;
Mục tiêu phát triển cá nhân; Mục tiêu thỏa mãn về hoạt động xã hội.
Còn động lực là cái thúc đẩy khiến cho cá nhân hoạt động. Những thúc
đẩy này có thể ở dạng có ý thức hoặc vơ thức, là sự sẵn sàng nỗ lực say mê
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đề ra. Do đó, một
người có động lực làm việc sẽ: Làm việc tích cực; Duy trì nhịp độ làm việc
tích cực; Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.
Vì thế, động lực phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó
địi hỏi có sự khát khao mong muốn và tự nguyện thực hiện của một người
nào đó.
Nói cách khác, động lực là những gì kích thích con người hành động để
đạt đến mục tiêu nào đó. Cịn động cơ được thể hiện ở: Mục tiêu thu nhập;
Mục tiêu phát triển cá nhân; Mục tiêu thỏa mãn về hoạt động xã hội.
-121.1.5. Tạo động lực làm việc
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Tấn Thịnh trong tác
phẩm ”Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, 2009”, thì động lực
làm việc nói một cách nơm na là sự dấn thân, sự sẵn lịng làm một cơng việc
nào đó và khái quát hơn là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm
tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó.
Chúng xuất phát từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người mong muốn
được hành động, được thể hiện và được cống hiến. Động lực là kết quả của rất
nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống
và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực hay hành vi được thúc
đẩy, khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động
của nhiều yếu tố: Như bản thân cơng việc, các chính sách lương, thưởng và
các khoản phúc lợi, cơng tác đánh giá thành tích, cũng như các chương trình
đào tạo, cơ hội phát triển cho những nhân viên giỏi. Các yếu tố thuộc về cá
nhân người lao động cũng đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực cho
chính họ như nhu cầu, mục đích và các quan niệm về giá trị..
Động lực thúc đẩy người lao động là cái kích thích người lao động làm
việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu
là những cái địi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và
phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn.
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng cơng ty, xí nghiệp mình
vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ
hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn
đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Tóm lại, tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện
pháp mà nhà quản trị áp dụng cho người lao động nhằm thúc đẩy và kích
thích họ làm việc và cống hiến.
-131.1.6. Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động
a. Đối với cá nhân người lao động
Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói
chung và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho
người lao động có nhiều hơn các sáng kiến và sáng tạo trong cơng việc. Điều
này có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay
bản thân người lao động. Người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt
tình hơn và có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Đối với người lao động
mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút
ngắn thời gian lãng phí khơng cần thiết. Cịn đối với người lao động gắn bó
lâu năm thì làm cho họ trở nên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các
cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp …
Nếu khơng có động lực thì người lao động làm việc theo một khn
mẫu hay thậm chí làm theo kiểu ép buộc, điều này không những không mang
lại hiệu quả làm việc mà có đơi khi cịn gây ra những tác hại tiêu cực không
chỉ cho bản thân doanh nghiệp mà cho ngay chính bản thân người lao động
như: lãnh đạo khơng tin tưởng, đồng nghiệp khơng vui vẻ, khơng có sự quan
tâm lẫn nhau…
b. Đối với doanh nghiệp
Thực nghiệm cho thấy “Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm
việc“. Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO
Trung tâm đào tạo dành cho các doanh nhân và các doanh nghiệp của
IndochinaPro - Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn Quốc tế hàng đầu tại Việt
Nam và những người làm nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ
lệ trong phép tốn này ln là động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có
nghĩa là việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào
động lực – thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu
cầu của doanh nghiệp. Động lực lao động là kết quả tổng hợp của nhiều yếu
-14tố tác động đến người lao động. Nếu động lực lao động lớn sẽ làm tăng năng
suất làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và đóng
góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Mặt khác, tác dụng của tạo động lực cho người lao động làm cho người
lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Đó là cách để doanh nghiệp giữ gìn và
thu hút nhân tài, để nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng
thị trường. Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động
khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý tốt hơn,
tiết kiệm các chi phí và tránh lãng phí trong lao động.
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ PHƯƠNG
HƯỚNG VẬN DỤNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
a. Nội dung
Maslow cho rằng Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, có
những nhu cầu ở mức độ thấp, có những nhu cầu ở mức độ cao. Khi những nhu
cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì ngay lập tức các nhu cầu ở cấp độ cao hơn
trở thành tác lực để thúc đẩy con người hành động. Theo ông, có năm cấp độ
khác nhau về nhu cầu được thể hiện trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của
Maslow (Hay còn gọi là tháp Maslow). Trong năm nhu cầu này được chia ra
- Ba nhu cầu tối thiểu đó là: Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu như ăn,
ở, đi lại, … Nhu cầu về an toàn là các chế độ như BHXH, BHYT được đáp
ứng đầy đủ cho người lao động theo qui định của Nhà nước. Nhu cầu về xã
hội: Là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với
nhau trong cùng một đơn vị … một cách phù hợp và hợp tác
- Hai nhu cầu bậc cao đó là: “Nhu cầu được tôn trọng” là sau khi những
nhu cầu tối thiểu được đáp ứng, người lao động sẽ có những nguyện vọng cao
hơn như muốn có chức danh, địa vị của người lao động được khẳng định ở
