Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần dược phẩm BIDIPHAR 1
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.08 MB, 182 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
HOÀNG LỆ THƯƠNG
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
HOÀNG LỆ THƯƠNG
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG
Đà Nẵng - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Hoàng Lệ Thương
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 4
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 4
5. Bố cục của đề tài.................................................................................... 5
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ...... 7
1.1. SỰ HÀI LÒNG (THỎA MÃN) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................... 7
1.1.1. Nhu cầu, sự thỏa mãn ...................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm sự hài lòng của người lao động...................................... 7
1.1.3. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc .................................. 9
1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG ..... 11
1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ............ 11
1.3.2. Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) . 12
1.3.3. Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) ............ 13
1.3.4. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) ................... 14
1.3.5. Mô hình nghiên cứu của PGS. TS. Trần Kim Dung (2005) ......... 15
1.3.6. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân và mức độ
hài lòng công việc ........................................................................................... 18
1.4. THỰC TIỄN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1.... 20
1.4.1. Khái quát Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 ....................... 20
1.4.2. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 ..................................... 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 46
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................. 47
2.1. QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................... 47
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT.................................................... 48
2.2.1. Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu. .................................... 48
2.2.2. Các tiêu chí đánh giá cho các thang đo nhân tố............................. 52
2.3. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ............................................................................ 57
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ.............................................................. 57
2.3.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ .............................................................. 57
2.3.3. Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm ....................... 60
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .............................................................. 61
2.4.1. Thiết kế công cụ thu thập thông tin (phiếu khảo sát) .................... 61
2.4.2. Thiết kế thang đo ........................................................................... 61
2.4.3. Chọn mẫu ....................................................................................... 63
2.5. KỸ THUẬT PHÂN TÍCH SỐ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC ..................... 65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 66
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1 ....................................................................... 67
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ............................................................... 67
3.1.1. Mô tả thống kê ............................................................................... 67
3.1.2. Phân tích thống kê mô tả các vấn đề được khảo sát ...................... 70
3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ........................................................................ 76
3.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự hài lòng ......... 76
3.2.2. Kết quả đánh giá thang đo sự hài lòng chung................................ 78
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ.......................................................................... 78
3.3.1. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ................................... 78
2.3.2. Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc............................... 80
2.3.3. Kiểm định Crobach’s Alpha sau EFA ........................................... 81
3.4. MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH ........................................................................ 81
3.4.1. Nội dung điều chỉnh....................................................................... 81
3.4.2. Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh ......................................... 82
3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CỦA MÔ HÌNH........................................ 83
3.5.1. Kiểm định hệ số tương quan.......................................................... 83
3.5.2. Phân tích hồi quy ........................................................................... 84
3.6. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT ................................................................... 90
3.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO CÁC
ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN .................................................................................. 91
3.7.1. Kiểm định trung bình Independent-Sample T-test về giới tính..... 92
3.7.2. Kiểm định trung bình One-Way ANOVA về các đặc điểm cá
nhân ................................................................................................................. 92
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 94
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................. 95
4.1. KẾT LUẬN VÀ BÀN LUẬN ................................................................. 95
4.2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM
BIDIPHAR 1 ................................................................................................... 98
4.2.1. Vấn đề về đánh giá thực hiện công việc ........................................ 98
4.2.2. Vấn đề về cơ hội đào tạo và thăng tiến........................................ 100
4.2.3. Vấn đề về đồng nghiệp ................................................................ 102
4.2.4. Về vấn đề bản chất công việc ...................................................... 103
4.2.5. Một số kiến nghị khác.................................................................. 105
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO .................................................................................................. 109
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu............................................................... 109
4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 109
KẾT LUẬN .................................................................................................. 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 112
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AJDI
Adjust Job Descriptive Index
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
GMP – WHO Good Manufacturing Practice -World Health Organization
h
Giờ
JDI
Job Descriptive Index
KMO
Kaiser – Meyer - Olkin
MSQ
Minnesota Satisfaction Questionnaire
NĐ-CP
NLĐ
p
PGS. TS
Nghị định – Chính phủ
Người lao động
phút
Phó giáo sư. Tiến sĩ
SHL
Sự hài lòng chung của người lao động đối với Doanh nghiệp
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
TP
Thành phố
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
1.1
Trang
Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thỏa mãn
trong công việc
17
1.2
Cơ cấu vốn điều lệ tại thời điểm (31/03/2012)
20
1.3
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm
2011/2012
25
1.4
Tình hình thực hiện công tác đào tạo của Công ty
30
1.5
Yêu cầu về nhiệt độ, độ ẩm các kho bảo quản
40
2.1
Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
49
2.2
Các tiêu chí đánh giá thang đo của mô hình nghiên cứu
52
2.3
Kết quả nghiên cứu sơ bộ các vấn đề tìm hiểu thêm
59
2.4
Các loại thang đo biến được sử dụng trong phiếu khảo sát
63
2.5
Phân phân bố phần tử mẫu theo bộ phận làm việc
65
3.1
Điểm trung bình các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
73
3.2
Điểm trung bình các nhóm nhân tố sự hài lòng
75
3.3
Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo
77
3.4
Độ tin cậy của thang đo các nhân tố
78
3.5
Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA
80
3.6
Độ tin cậy của thang đo (Sau khi phân tích nhân tố)
81
3.7
Kiểm định đa cộng tuyến
85
3.8
Kiểm định hiện tượng tự tương quan
88
3.9
Kết quả hồi quy sự hài lòng sử dụng phương pháp
3.10
Stepwise
89
Kết quả kiểm định One-Way ANOVA
93
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
Trang
1.1
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
10
1.2
Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin
11
1.3
Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin
(2011)
13
1.4
Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
15
1.5
Mô hình nghiên cứu của PGS. TS Trần Kim Dung
(2005)
16
1.6
Tình hình nhu cầu tuyển dụng và đề bạt nhân sự
32
1.7
Tiền lương bình quân của người lao động tại Bidiphar 1
35
1.8
Một số hình ảnh về môi trường làm việc tại Công ty
39
1.9
Một số hình ảnh làm việc của người lao động
41
2.1
Mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu
50
3.1
Mẫu phân chia theo độ tuổi
68
3.2
Mẫu phân chia theo trình độ học vấn
68
3.3
Mẫu phân chia theo bộ phận làm việc
69
3.4
Mẫu phân chia theo thâm niên làm việc
69
3.5
Mẫu phân chia theo thu nhập hiện nay
70
3.6
Phân nhóm theo thang điểm trung bình của các yếu tố
70
3.7
Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng
82
3.8
Đồ thị phân tán Scatterplot
86
3.9
Biểu đồ tần số Histogram
86
3.10
Đồ thị P-Plot
87
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi từ năm 2006 đến nay,
kinh tế Việt Nam chịu tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên
ngoài trong lĩnh vực kinh tế. Bên cạnh nhiều cơ hội mới, sự tăng trưởng kinh
tế với sự thâm nhập của nhiều thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam cũng
mang đến nhiều thách thức về nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồn lao động
cấp trung và cao cấp, chất lượng nguồn nhân lực, áp lực cạnh tranh về lương
bổng, tranh giành nhân tài càng gây gắt hơn trên quy mô rộng hơn. Nhằm có
thể trụ vững trên thị trường đầy những thách thức đó, các Doanh nghiệp đã
không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên
hàng đầu của các Doanh nghiệp.
Nhân sự được xem như là “nguyên khí” của các Doanh nghiệp, là
nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho Doanh nghiệp vì theo
các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nhái” thế chiến lược, phương
thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể “sao chép”
được. Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh
thu, thị trường của các Doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về
nguồn nhân lực:
Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng
nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập. Hiện
nay trong tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều
(10% - 13% mỗi năm) với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu
chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng,
cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết Công ty không hài hòa…
Đình công lao động gia tăng: Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010, số
2
cuộc đình công tăng đột biến so với giai đoạn trước đây, cả nước xảy ra 2.127
cuộc đình công, bằng 73% số cuộc đình công đã xảy ra từ năm 1995 đến nay
(2.912 cuộc); trong đó: năm 2006 là 390 cuộc, năm 2007 là 551 cuộc, năm
2008 là 720 cuộc, năm 2009 là 218 cuộc, năm 2010 xảy ra 422 cuộc và 9
tháng đầu năm 2011 là 750 cuộc, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ
không đạt kế hoạch, uy tín Doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trường v.v…
Năng xuất và hiệu quả làm việc suy giảm: Đây cũng là yếu tố tác
động khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của Doanh nghiệp. Nguyên nhân có
thể bắt nguồn từ sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của Công ty, sự
thay đổi về cơ cấu tổ chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của
chính mình…
Con người chính là yếu tố sống còn đối với một Doanh nghiệp. Doanh
nghiệp của bạn không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng với
công việc hay môi trường làm việc, không có kỹ năng hoặc không có khả
năng chuyên môn... Do đó, việc “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao
động” là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng
và mức độ cam kết của nhân viên trong Công ty. Thông qua việc nghiên cứu
về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểu
được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn
đề đặt ra để từ đó: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ hơn công việc họ đang làm,
đảm bảo nhân viên hài lòng trong công việc, tiết kiệm ngân sách và thời gian
trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, quan trọng hơn là xác định
những biện pháp hiệu quả giúp giữ chân người tài.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc có ảnh
hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia,
mỗi địa phương, mỗi Doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được hài lòng của
người lao động cũng khác nhau. Tại TP. Hồ Chí Minh và một số thành phố
3
lớn đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động trong công việc Trần Kim Dung (2005), Châu
Văn Toàn (2009), Nguyễn Cao Anh (2011) v.v… Các nghiên cứu trước đây
cũng cho thấy mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự hài lòng các
thành phần công việc. Tuy nhiên, tại Bình Định – một tỉnh lẻ ở miền Trung
vốn không có sức thu hút nguồn nhân lực, có khoảng hơn 4.000 Doanh
nghiệp đang hoạt với tổng vốn đầu tư trên 20.000 tỷ đồng – chưa có nhiều
nghiên cứu khoa học về vấn đề này. Phần lớn các Doanh nghiệp ở đây gặp
nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động. Công ty cổ phần
Dược phẩm BIDIPHAR 1 cũng không phải là ngoại lệ. Vì vậy, nghiên cứu
này được thực hiện nhằm “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1”. Kết quả
nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi
những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác
nhân sự hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với Công ty Cổ phần Dược
phẩm BIDIPHAR 1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:
Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động
đối với Doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài
lòng của người lao động đối với Công ty cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1.
Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động
đến mức độ hài lòng của người lao động đối với Công ty Cổ phần Dược phẩm
BIDIPHAR 1.
So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các
yếu tố: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập bình quân.
4
Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
1. Thang đo các thành phần của sự hài lòng trong công việc tại Công ty
Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1 gồm những thành phần nào?
2. Người lao động có hài lòng khi đi làm không? Có sự khác biệt về
mức độ hài lòng của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (Giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn và thu nhập cá nhân) không?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Là mức độ hài lòng của người lao động trong công việc theo mức độ
cảm nhận của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1.
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp tại các
bộ phận làm việc, khi kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Trên cơ sở
đó khảo sát một số lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần dược phẩm
Bidiphar 1 nhằm đo lường mức độ hài lòng.
Chỉ khảo sát những lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm
việc tại Công ty (Công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn
phòng v.v…) và không phải là lãnh đạo quản lý Công ty.
Sự hài lòng về công việc của người lao động chịu tác động của rất
nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có
liên quan mật thiết đến công việc. Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 12
năm 2012 và tháng 01 năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp
nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu
khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các nhân viên để
xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của người lao động trong công việc.
Trên cơ sở đó, dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang
5
đo và đo lường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc đối với
Công ty của họ.
Phương pháp nghiên cứu định lượng trải qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: kiểm định thang đo và phân tích mô hình hồi quy về mức
độ hài lòng của người lao động tại Công ty.
- Giai đoạn 2: Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính các nhân đến
sự hài lòng của người lao động.
Công cụ nghiên cứu gồm có “Biên bản thảo luận nhóm”, “Phiếu điều tra
mức độ hài lòng của người lao động” và phần mền xử lý số liệu SPSS 16.0.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương, trong đó:
Phần mở đầu trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và cấu trúc luận văn.
Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng của người
lao trong công việc và thực tiễn.
Chương 2: Trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, nội dung
gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo.
Chương 3: Trình bày kết quả nghiên cứu sự hài lòng của người lao
động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1.
Chương 4: Kết luận và gợi ý một số giải pháp - Trình bày một số nhóm
giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và
đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Khái niệm về “nghiên cứu sự hài lòng của người lao động” vẫn còn khá
mới mẻ đối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới. Ở
các tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới nghiên cứu mức độ hài lòng của
6
người lao động được xem là quan trọng không thua kém gì việc nghiên cứu
mức độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định
của bộ máy nhân lực. Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người
lao động (nếu có) thì chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận Nhân sự đảm
trách. Vì vậy, khi tiếp cận các tài liệu nghiên cứu nước ngoài, tiêu biểu:
- Nghiên cứu của Smith, kendall và Hulin (1969) về xây dựng các chỉ
số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức dộ thỏa mãn công việc.
- Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
Tác giả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Đồng thời nghiên cứu cũng
điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác và sự khác biệt giới tính
đến sự hài lòng công việc.
- Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và các đồng sự (2011)
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định
đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến
nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của Sở y tế
Pakistan.
- Nghiên cứu của Weiss (1967) và đồng nghiệp của trường Đại học
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua
Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire).
- Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
Tác giả đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc
trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI)
theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969). Tuy nhiên, ngoài năm
nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc
lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của
Việt nam.
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về cơ sở xây dựng
mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự hài lòng trong công
việc. Trên cơ sở kết quả một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và
ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và các
giả thuyết nghiên cứu.
1.1. SỰ HÀI LÒNG (THỎA MÃN) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Nhu cầu, sự thỏa mãn
Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu (Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Theo Kotler (1999) [34], nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được
đáp ứng) được hài lòng do sự động viên mang lại. Tuy nhiên, các yếu tố tác
động đến sự hài lòng của người lao động, Dickson (1973) kết luận tiền bạc
không phải là động cơ duy nhất của người lao động và hành vi của người lao
động liên kết đến thái độ của họ. Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) [15] cho rằng
đối với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp,
lương và giá trị công bằng là rất quan trọng. Nhưng không phải tối đa hóa mọi
yếu tố động viên của tổ chức đều có tác động tích cực đến sự hài lòng.
1.1.2. Khái niệm sự hài lòng của người lao động
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công
trình nghiên cứu về sự hài lòng (thỏa mãn) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động tại nơi làm việc. Theo từ điện bách khoa toàn thư
(From Wikipedia, the free encyclopedia) [43] cho rằng sự thỏa mãn công việc
là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động,
8
thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một
khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm
những khía cạnh khác nhau như sau:
Mức độ hài lòng chung trong công việc
Theo Vroom (1964) [40] hài lòng trong công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Theo Weiss (1967) [42] định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là
thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động.
Theo Locke (1976) [29] thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu
là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) [33] cho rằng hài lòng trong công việc là phản
ứng tích cực đối với công việc.
Với Spector (1997) [36] sự hài lòng trong công việc đơn giả là việc
người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ
như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến thái độ.
Quan điểm của Ellickson và logsdon (2001) [22] thì cho rằng sự hài
lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính
cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao.
Còn Kreitner và Kinicki (2007) [27] sự hài lòng công việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc đó đối với công việc của mình.
Với các quan điểm về sự hài lòng ở trên, định nghĩa về sự hài lòng của
Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, nên luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này
cho nghiên cứu của mình.
9
Mức độ hài lòng với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) [35], mức độ thỏa mãn với các
thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của
nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như: bản chất công
việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương của họ.
Theo Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) [27] trong định
nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc
nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là
sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng có được khi người lao động
có được cảm giác thích thú, thỏa mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với
các khía cạnh công việc của mình. Do vậy luận văn chọn cả hai cách tiếp cận
trên để nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc.
1.1.3. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc. Ngoài các lý
thuyết như: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24], Thuyết nhu cầu
cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30], Lý thuyết ERG của Clayton
P.Alderfer (1969) [10], Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40] (phụ
lục 1) thì lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(1974) [23] đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc
sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng
như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc
tốt nhất.
10
Hình 1.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu
này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân
viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan
trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người
lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho
phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên
cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công
việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân
viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở
lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến
đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của người lao động như
thế nào.
11
1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG
Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự hài lòng của
người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo
nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số
nghiên cứu sau đây:
1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [35]
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số
mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý
thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính
chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e)
Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi
thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh
riêng, cụ thể:
(a) Tính chất công việc
1. Khả năng hoàn thành công việc
2. Công việc nhàm chán
3. Thỏa mãn công việc bản thân
4. Công việc không đáng quan tâm
5. Công việc đòi hỏi thách thức
(c) Thăng tiến
1. Thời cơ tốt để thăng tiến
2. Công việc không cơ hội thăng tiến
3. Thăng tiến nhờ vào năng lực
4. Nhiều cơ hội để thăng tiến
5. Chính sách thăng tiến không công bằng
(b) Thanh toán tiền lương
1. Trả lương công bằng
2. Trả lương không đầy đủ
3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản
4. Trả lương rất tốt
5. Không đảm bảo trong việc trả lương
(d) Giám sát
1. NLĐ được khen ngợi làm việc tốt
2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc
3. NLĐ xử lý khéo léo công việc
4. NLĐ xử lý không tốt công việc
5. NLĐ không cập nhật công việc
(e) Đồng nghiệp
1. Có ích
2. Nhàm chán
3. Thông minh
4. Lười biếng
5. Trách nhiệm
SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
Hình 1.2: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin
12
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn
lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995). Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên
chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong công việc. Chỉ trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng
trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001).
1.3.2. Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin
(2011) [10]
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân
viên trong lĩnh vực dược phẩm. Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng
công việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu
tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc,
tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng
nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động.
Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi
tác, và sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng công việc. Trong phần tổng quan
nghiên cứu của mình, Mosammod Mahamuda Parvin đã trích dẫn định nghĩa
về sự hài lòng theo hai hướng là sự hài lòng với các công việc nói chung và sự
hài lòng với các thành phần công việc. Theo cách tiếp cận với định nghĩa sự
hài lòng với công việc nói chung, ông đã trích dẫn của Spector (1997) [38],
Ellickson và Logsdon (2002) [23], Schermerhorn (1993). Theo các định nghĩa
sự hài lòng với các thành phần của công việc, ông trích dẫn của các tác giả
Mulinge và Mullier, Fisher và Locke.
Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh
rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến là những yếu tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các Công ty
dược phẩm.
13
Công việc an toàn
Điều kiện làm việc
Tiền lương và thăng
tiến
SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI
Đồng nghiệp
LAO ĐỘNG
Cấp trên
Công bằng
- Kinh nghiệm làm việc
- Tuổi tác
- Giới tính
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
Tuy nhiên bài nghiên cứu của Parvin còn một số hạn chế trong việc thu
thập dữ liệu, nghiên cứu bổ sung là cần thiết để phát hiện các mối quan hệ
giữa sự hài lòng công việc và điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, công
bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp. Các
hạn chế này đã giảm tính thống kê đã được kiểm chứng và kết luận. Một số
kinh nghiệm cần rút ra:
1) Các nghiên cứu trong tương lai cần chọn mẫu lớn hơn, phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên kiểm tra tỷ lệ phân tần.
2) Cần tiếp tục nghiên cứu điều tra các mối quan hệ tiềm năng và ảnh
hưởng đến các biến này và các biến không liên quan khác chẳng hạn như mức
độ công việc, khen thưởng đội ngũ và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc.
1.3.3. Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) [10]
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định
đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến
nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế
Pakistan. Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng
14
công việc chẳng hạn như việc trả lương, thăng tiến, an toàn trong công việc,
điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối
quan hệ với người quản lý, và tính chất công việc, với cỡ mẫu 200. Dựa vào
kết quả nghiên cứu, Alamdar đã đề xuất cho Chính phủ nên xem xét tất cả các
yếu tố như: thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và tính chất công việc
có tác động đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc chứng minh trong
nghiên cứu này. Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên hoạt động trong
lĩnh vực y tự trị các tổ chức, tác giả đề xuất nên tập trung vào tất cả các khía
cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không chỉ trên bất kỳ một trong
những yếu tố này.
Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là chỉ xem xét vài khía cạnh ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc như đã nói ở trên. Nó có thể có cả hai yếu tố
tiềm ẩn và rõ ràng có thể ảnh hưởng mức độ hài lòng công việc. Cỡ mẫu của
nghiên cứu là thấp đối với cả ngành y học tự trị tại Pakistan, nên tăng mẫu lên
để có thể nhận ra yếu tố quyết định quan trọng nhất ở cấp độ tổng quát hơn.
1.3.4. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) [42]
Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota
thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu
hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02
khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản
chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài; (c) Ngoài
ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. Trên
đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện.
15
(a)Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong
1. Bận rộn suốt thời gian làm việc
2. Cơ hội làm việc độc lập
3. Cơ hội làm việc khác
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể
5. Làm việc không trái với lương tâm
6. Cơ hội làm việc chung với người khác
7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc
8. Cơ hội làm việc theo khả năng
9. Quyền tự do phán đoán trong công việc
10. Cơ hội thử thách trong công việc
11. Tâm trạng hoàn thành công việc
v.v…
(b)Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc
2. Khả năng giám sát bản thân
3. Chính sách Công ty được thực thi
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể
5. Làm việc không trái với lương tâm
6. Cơ hội làm việc chung với người khác
v.v…
(c) Tiêu chí chung
1. Các điều kiện làm việc
2. Phương pháp làm việc theo nhóm
v.v…
SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
Hình 1.4: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
1.3.5. Mô hình nghiên cứu của PGS. TS. Trần Kim Dung (2005) [3]
Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài
lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả
công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969). Tuy
nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai
nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với
tình hình cụ thể của Việt nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm
định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như
thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là
điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo
JDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi Công ty và điều kiện làm
