Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại Tỉnh Quảng Ngãi.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (898.73 KB, 131 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác./.
Tác giả luận văn
Trần Đình Dũng
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ................. 4
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU
VỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ............................................................ 4
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 4
1.1.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính Nhà nước........................ 7
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã ảnh hưởng đến việc
phát triển nguồn nhân lực ..................................................................... 11
1.1.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực .................................... 14
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................... 16
1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực ............................................... 16
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức................ 17
1.2.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực.......................................... 18
1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .................................. 22
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ...................................................................................................... 27
1.3.1. Điều kiện tự nhiên....................................................................... 27
1.3.2. Điều kiện xã hội.......................................................................... 28
1.3.3. Điều kiện kinh tế......................................................................... 29
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CỦA MỘT SỐ NƯỚC VÀ ĐỊA PHƯƠNG Ở NƯỚC TA........................... 30
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA .. 34
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NGÃI ẢNH
HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................ 34
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ....................................................................... 34
2.1.2. Đặc điểm xã hội.......................................................................... 36
2.1.3. Đặc điểm kinh tế......................................................................... 39
2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA ................ 41
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
2.2.1. Thực trạng số lượng nguồn nhân lực ............................................. 41
2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại Quảng Ngãi
thời gian qua ....................................................................................... 46
2.2.3. Thực trạng của nâng cao năng lực của nguồn nhân lực hành chính cấp
xã ...................................................................................................... 57
2.2.4. Thực trạng của nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ............. 76
2.3. NGUYÊN NHÂN ............................................................................. 82
2.3.1. Chưa làm tốt công tác quy hoạch .................................................. 83
2.3.2. Khả năng tài chính của tỉnh dành cho phát triển nguồn nhân lực
cịn ít ................................................................................................. 84
2.3.3. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau khi phát triển..................... 85
CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP PTNNL HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, PHƯỜNG,
THỊ TRẤN TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN ĐẾN ....................... 86
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................................. 86
3.1.1. Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị mà cơ quan hành chính cấp xã phải
giải quyết ........................................................................................... 86
3.1.2. Xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương .... 87
3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực hành chính cấp xã đến năm 2015 và mục tiêu
đến năm 2020...................................................................................... 97
3.1.4. Một số quan điểm có tính ngun tắc khi xây dựng giải pháp......... 101
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ...............................................................102
3.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực....................................................... 102
3.2.2. Về cơ cấu nguồn nhân lực.......................................................... 103
3.2.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực........................................ 107
3.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 112
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ......................................................................117
KẾT LUẬN ............................................................................................119
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................120
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
UBND
Ủy ban nhân dân
HĐND
Hội đồng nhân dân
CT
Chủ tịch
PCT
Phó Chủ tịch
CBCC
Cán bộ, cơng chức
TCA
Trưởng Cơng an
CHTQS
Chỉ huy trưởng Qn sự
VPTK
Văn phịng – Thơng kê
ĐCXD
Địa chính – Xây dựng
TCKT
Tài chính – Kế tốn
TPHT
Tư pháp – Hộ tịch
VHXH
Văn hóa – Xã hội
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
Diện tích tự nhiên của các huyện trong tỉnh Quảng Ngãi
năm 2010
Dân số, mật độ dân số các huyện trong tỉnh Quảng Ngãi
từ năm 2008-2010
Số lượng xã, phường, thị trấn phân theo các huyện, thành
phố thuộc tỉnh Quảng Ngãi năm 2008, 2010
Số lượng CBCC xã, phường, thị trấn tỉnh Quảng Ngãi từ
năm 2006-2010
Tốc độ phát triển về số lượng nguồn nhân lực hành chính
cấp xã giai đoạn 2006-2010
Số lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã tỉnh Quảng
Ngãi năm 2010 chia theo dân số và từng địa phương
Cơ cấu về nhiệm vụ công tác của nguồn nhân lực hành
chính cấp xã tỉnh Quảng Ngãi năm 2010
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã chia theo các
huyện đồng bằng từ năm 2006-2010
Tốc độ phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã chia
theo các huyện đồng bằng giai đoạn 2006-2010
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã chia theo các
huyện miền núi, hải đảo từ năm 2006-2010
Tốc độ phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã chia
theo các huyện miền núi, hải đảo giai đoạn 2006-2010
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
Trang
35
37
38
42
43
45
46
48
49
50
51
2.12
2.13
2.14
2.15
2.16
2.17
2.18
2.19
Cơ cấu về dân tộc của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
Cơ cấu về giới tính của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
giai đoạn 2006-2010
Cơ cấu về độ tuổi của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
giai đoạn 2006-2010
Trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCC cấp xã tỉnh Quảng
Ngãi từ năm 2006-2010
Tốc độ phát triển về trình độ chun mơn nghiệp vụ của
CBCC cấp xã tỉnh Quảng Ngãi gia i đoạn 2006-2010
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Chủ tịch UBND cấp
xã từ năm 2006-2010
Tốc độ phát triển về trình độ chun mơn nghiệp vụ của Chủ
tịch UBND cấp xã tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của Phó Chủ tịch UBND
cấp xã từ năm 2006-2010
53
54
56
58
59
60
61
63
Tốc độ phát triển về trình độ chun mơn nghiệp vụ của
2.20
Phó Chủ tịch UBND cấp xã tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn
64
2006-2010
2.21
2.22
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức xã từ năm
2006-2010
Tốc độ phát triển về trình độ chun mơn nghiệp vụ của
cơng chức xã tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
65
66
Thực trạng trình độ chun mơn CBCC hành chính cấp xã
2.23
thuộc các huyện đồng bằng và miền núi, hải đảo của tỉnh
Quảng Ngãi năm 2010
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
67
2.24
2.25
2.26
2.27
2.28
2.29
2.30
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
Trình độ quản lý nhà nước của CBCC hành chính cấp xã
tỉnh Quảng Ngãi từ năm 2006-2010
Tốc độ phát triển trình độ quản lý nhà nước của CBCC
hành chính cấp xã tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
Trình độ lý luận chính trị CBCC hành chính cấp xã tỉnh
Quảng Ngãi từ năm 2006-2010
Trình độ lý luận chính trị Chủ tịch UBND cấp xã tỉnh
Quảng Ngãi từ năm 2006-2010
Trình độ lý luận chính trị Phó Chủ tịch UBND cấp xã tỉnh
Quảng Ngãi từ năm 2006-2010
Trình độ lý luận chính trị cơng chức cấp xã tỉnh Quảng
Ngãi từ năm 2006-2010
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tỉnh Quảng Ngãi từ
năm 2006 đến năm 2010
Các chỉ tiêu chủ yếu về phát triển kinh tế
Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hành chính cấp
xã đến năm 2015
Định hướng về hoàn thiện cơ cấu ngành nghề cho nguồn
nhân lực hành chính cấp xã tỉnh Quảng Ngãi
Xác định trình độ chun mơn cần đào tạo, bồi dưỡng đối
với CBCC hành chính cấp xã tỉnh Quảng Ngãi
Xác định kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC
hành chính cấp xã tỉnh Quảng Ngãi
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
70
71
72
74
74
75
80
89
97
104
108
110
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
Cơ cấu kinh tế tỉnh Quảng Ngãi năm 2010
Số lượng CBCC xã, phường, thị trấn tỉnh Quảng Ngãi
giai đoạn 2006-2010
Cơ cấu về nhiệm vụ công tác nguồn nhân lực hành
chính cấp xã tỉnh Quảng Ngãi năm 2010
Cơ cấu CBCC xã, phường, thị trấn thuộc các huyện
đồng bằng tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
Cơ cấu CBCC xã, phường, thị trấn thuộc các huyện
miền núi, hải đảo tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
Cơ cấu về dân tộc của nguồn nhân lực hành chính cấp
xã tỉnh Quảng Ngãi từ năm 2006-2010
Cơ cấu về giới tính nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực hành chính cấp xã tỉnh
Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
T rình độ chun mơn nghiệp vụ của CBCC cấp xã tỉnh
Trang
40
44
48
50
52
54
55
57
60
Quảng Ngãi từ năm 2006-2010
2.10
T rình độ chuyên môn nghiệp vụ của Chủ tịch UBND
cấp xã tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
62
2.11
2.12
T rình độ chun mơn nghiệp vụ của Phó Chủ tịch
UBND cấp xã tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
T rình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức cấp xã
tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006-2010
64
67
T rình độ chun mơn nguồn nhân lực hành chính cấp
2.13
xã tỉnh Quảng Ngãi năm 2010 so sánh giữa các huyện
68
đồng bằng với các huyện miền núi, hải đảo
2.14
2.15
2.16
T rình độ quản lý nhà nước đội ngũ CBCC cấp xã tỉnh
Quảng Ngãi từ năm 2006-2010
T rình độ lý luận chính trị của CBCC cấp xã tỉnh Quảng
Ngãi giai đoạn 2006-2010
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tỉnh Quảng Ngãi từ
năm 2006 đến năm 2010
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
72
73
81
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản và quý giá nhất của tổ chức, cơ quan,
đơn vị và một lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định của tổ chức, cơ
quan, đơn vị. Nếu các tổ chức, cơ quan, đơn vị biết cách phát triển và khai
thác tốt thì nguồn nhân lực là nguồn lực có đóng góp rất lớn và quyết định sự
thành công của tổ chức, cơ quan, đơn vị trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Nói như vậy để thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng nhất của nền
kinh tế đó là vốn nguồn nhân lực, là khả năng tri thức và nguồn sáng tạo có
giá trị của họ. Phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức cần thiết, là một
trong những yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế - xã hội, cũng như tăng
cường sức mạnh của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị, quốc gia. Trước đây người
ta xem vai trò của nguồn nhân lực đơn thuần chỉ là phương tiện, một yếu tố
cho sự phát triển giống như các yếu tố vật chất khác. Ngày nay, cùng với sự
phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội, nhận thức của con người ngày càng
nâng cao, vài thập niên trở lại đây người ta cho rằng con người là yếu tố mang
tính quyết định và trung tâm của sự phát triển, đồng thời con người là mục
tiêu và động lực cho sự phát triển. Vì vậy, phát huy tốt nguồn lực con người
được xem như là chìa khóa cho sự phát triển nhanh và thành công của mỗi tổ
chức, cơ quan, đơn vị và của mỗi địa phương. Kinh nghiệm nhiều nước trên
thế giới đã minh chứng điều đó một cách khá rõ nét, cho ta thấy rằng phần lớn
thành quả phát triển kinh tế - xã hội của họ là nhờ nhanh chóng phát triển và
sử dụng hợp lý nguồn nhân lực.
T rong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nước ta nói chung, đội ngũ cán bộ, cơng chức (CBCC) cấp xã nói
riêng càng trở nên bức thiết. Những năm gần đây, thực hiện chủ trương xây
dựng đội ngũ CBCC cấp xã ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định.
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
2
Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy,
việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ CBCC cấp xã và
chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở
giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào
tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây
dựng và phát triển đất nước trong gia i đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Bởi vậy, việc tìm ra các giải pháp “Phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi” là rất cần thiết. Đó cũng là lý do tác giả chọn đề
tài trên để nghiên cứu, nhằm góp phần nhỏ bé của mình trong phát triển
nguồn nhân lực chung của tỉnh thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong khu
vực hành chính.
- Phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại Quảng
Ngãi thời gian tới.
3. Đố i tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực của các tổ chức, đơn vị.
b. Phạm vi nghiên cứu
* Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp
xã, gồm: Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND), Phó Chủ tịch UBND và 07
chức danh cơng chức: Trưởng cơng an, Chỉ huy trưởng qn sự, Văn phịng -
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
3
Thống kê, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế tốn, Tư pháp - Hộ tịch và
Văn hóa - Xã hội).
* Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại tỉnh Quảng Ngãi.
* Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên khảo, chuyên gia, phân tích, so sánh,
tổng hợp, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác ....
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài
chuyển tải thành ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong khu
vực hành chính Nhà nước
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tỉnh
Quảng Ngãi thời gian đến.
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
4
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
KHU VỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1.1. Mộ t số khái niệm
a. Nhân lực
T rong thời gian gần đây đã có nhiều cơng trình nghiên cứu trong và ngoài
nước về nhân lực. Những nghiên cứu này đã đưa ra một số khái niệm, định
nghĩa về nhân lực khái quát như sau.
“Nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần, cả ở mặt tài và mặt đức” [3]
“ Nhân lực là sức lực trong mỗi con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào q trình lao động, con người có sức lao động.” [4]
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực.” [20]
“Nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng
nghĩa với nhân công.” [25]
Như vậy, khái niệm nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác
nhau, nhưng từ những vấn đề trên tác giả chọn cách hiểu khái quát về nhân
lực:
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người, nó
phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi
quá trình lao động sản xuất của xã hội.
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
5
b. Nguồn nhân lực
Từ nghiên cứu đến lý luận thực tiễn hoạt động kinh tế - xã hội hiện nay của
các tổ chức, địa phương cho thấy mặc dù đã có các cơng nghệ hiện đại, các hệ
thống thiết bị tiên tiến, nhưng con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất khơng
thể thay thế được. Trong q trình nghiên cứu đã có nhiều cách tiếp cận khác
nhau về khái niệm nguồn nhân lực.
Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức,
kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội
của đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay một lãnh
thổ, một địa phương nhất định đang có khả năng tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội. [3, tr. 543-552]
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và
dưới dạng tiềm năng của lực lượng con người, mà trước hết, đó là lực lượng
lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước. [10, tr. 553-559]
Theo khái niệm kinh tế phổ thơng thì nguồn nhân lực là tồn bộ tiềm năng
của con người về mặt hoạt động kinh tế - xã hội. Trong cách định nghĩa này
các đặc điểm cơ bản nhất của khái niệm được làm rõ. Lao động con người hay
nhân lực phải bao gồm cả khả năng về thể lực và trí lực của một con người cụ
thể trong tổ chức. Về nguồn nhân lực cũng được hiểu rõ hơn với tính chất
tổng hợp của toàn bộ các cá thể người lao động cả ở hiện tại và tương lai
trong một tổ chức, địa phương. [14]
Nguồn nhân lực là lực lượng lao động với thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng
lực, kỹ năng, ... hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. [15, tr. 568-577]
Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
6
chức. [16, tr. 5]
Như vậy, từ những vấn đề có tính khái quát trên theo tác giả hiểu khái
niệm về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”.
c. Phát triển nguồn nhân lực
* Phát triển
Là quá trình biến đổi từ đơn giản đến phức tạp, từ hẹp đến rộng, từ ít đến
nhiều, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện.
* Phát triển nguồn nhân lực
- Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO (International Labour
Organization)): “Phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức
không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo
nói chung (trình độ dân trí, trình độ chun mơn kỹ thuật) mà cịn là phát triển
năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm
hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Như vậy,
theo quan điểm của ILO chỉ tập trung nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực
chính là phát triển trình độ chuyên môn và năng lực làm việc.
- Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Quan điểm
này chủ yếu nhìn nhận việc phát triển nguồn nhân lực ở góc độ đào tạo kỹ
năng cho người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ
chun mơn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có
sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và cơng nghệ đã có sự tiến bộ. Với quan điểm
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
7
này tác giả quan niệm phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh nâng cao trình
độ chun mơn cho người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần,
khai thác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của con
người, để họ mang hết sức mình hồn thành nhiệm vụ được giao. Với quan
điểm này tác giả tập trung phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện hơn,
bằng việc tích cực đào tạo, nâng cao động cơ, động lực thúc đẩy người lao
động ở khía cạnh nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi dưỡng và
đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển qui mô, điều
chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát
triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của
người lao động. Đây là quan điểm thể hiện các chỉ tiêu cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực.
T iếp cận từ những quan điểm trên, theo ý kiến tác giả thì phát triển
nguồn nhân lực được hiểu “ là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách, biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực về các mặt: nâng cao năng lực và động lực thúc đẩy của người lao
động đáp ứng yêu cầu của tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi
cá nhân”.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính Nhà nước
a. Cơ quan hành chính Nhà nước
Hiện nay, vẫn cịn có nhiều khái niệm khác nhau về cơ quan hành chính
Nhà nước, nhưng có thể thống nhất các tiêu chí cơ bản để xác định cơ quan
hành chính Nhà nước. Đó là cơ quan trong hệ thống hành chính Nhà nước, do
cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập theo trình tự luật định; có chức
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
8
năng hay thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật,
có tư cách pháp nhân (trụ sở, con dấu, kinh phí). Như UBND do Hội đồng
nhân dân (HĐND) bầu là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính
Nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan
nhà nước cấp trên nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển
kinh tế - xã hội, củng cố quốc phịng, an ninh và thực hiện các chính sách
khác trên địa bàn. UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa
phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành
chính Nhà nước từ Trung ương tới cơ sở.
Đặc trưng quan trọng của cơ quan hành chính Nhà nước nó là tổ chức
mang tính quyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục, hàng ngày
và tương đối ổn định, được thiết lập theo định chế tập trung, thống nhất từ
Trung ương đến cơ sở, chịu sự chỉ đạo, điều hành của cơ quan hành chính
Nhà nước cao nhất là Chính phủ. Trong tổ chức hoạt động của mình, bộ máy
hành chính Nhà nước phải ln tn thủ hoạt động của mình, bộ máy hành
chính Nhà nước ln phải tn thủ tính thứ bậc chặt chẽ và thông suốt từ
Trung ương đến cơ sở, theo nguyên tắc cấp dưới phục tùng cấp trên. Cơ quan
hành chính Nhà nước và CBCC của nó hoạt động trong phạm vi thẩm quyền
được giao nhưng đồng thời giữa chúng có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ và tác
động qua lại lẫn nhau, tạo thành một hệ thống thống nhất. Mỗi cơ quan vừa có
quan hệ theo hàng dọc với cơ quan cấp trên, cơ quan cấp dưới, vừa có quan hệ
theo hàng ngang với cơ quan cùng cấp và có quan hệ phối hợp với các cơ
quan khác.
b. Cán bộ, cơng chức hành chính Nhà nước
Khái niệm CBCC từ lâu đã được thiết lập ở nhiều quốc gia trên thế giới.
Tùy theo chế độ chính trị, cách thức tổ chức nhà nước, đặc điểm kinh tế - xã
hội và truyền thống văn hóa mà mỗi quốc gia có sự xác định và định nghĩa
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
9
khác nhau về cán bộ, công chức. Nhưng dù các định nghĩa cụ thể có khác
nhau, các định nghĩa đó vẫn bao hàm những yếu tố chung để xác định cán bộ,
cơng chức. Đó là,
- Là cơng dân nước đó.
- Được nhà nước tuyển dụng chính thức.
- Được giao giữ một công vụ thường xuyên.
- Được xếp vào ngạch công chức.
- Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Làm việc trong cơng sở.
Ở Việt Nam, thì CBCC hành chính cấp xã được định nghĩa như sau:
- Cán bộ hành chính cấp xã là cơng dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức
vụ theo nhiệm kỳ trong UBND cấp xã. [12]
- Cơng chức hành chính cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [12]
So sánh với các định nghĩa xác định phạm vị công chức của các nước, Luật
CBCC năm 2008 của ta đã có một định nghĩa về CBCC khá rộng, điều chỉnh
khơng chỉ với những đối tượng thuộc tổ chức bộ máy nhà nước mà còn cả đối
với nhiều đối tượng CBCC trong hệ thống chính trị. Sự mở rộng phạm vi đối
tượng điều chỉnh như vậy đã phản ảnh đặc điểm riêng trong quá trình hình
thành đội ngũ CBCC nhà nước của ta.
Như vậy, ở nước ta, CBCC là một bộ phận trong tồn bộ nhân lực của hệ
thống chính trị. Cơng chức hành chính chỉ là một bộ phận trong đội ngũ đó,
chỉ gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ
thường xuyên trong hệ thống hành chính cơng quyền, được phân theo trình độ
đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính. Mặc dù chỉ
là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, cơng chức, những cơng chức hành chính
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
10
giữ một trọng trách và vai trò quan trọng trong bộ máy nhà nước và trong xã
hội, đảm bảo cho bộ máy nhà nước hoạt động riêng biệt, hiệu quả, giữ vững
ổn định và thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.
Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước từ Trung
ương đến địa phương đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn quy định về thể lực, trí
lực, nhân cách; được tuyển dụng, được bổ nhiệm chính thức vào ngạch, giao
giữ một cơng việc thường xun, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước là
CBCC hành chính Nhà nước. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực hành chính
là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách
của con người trong các cơ quan hành chính Nhà nước nhằm đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước địi hỏi.
Như vậy, nguồn nhân lực hành chính Nhà nước bao gồm hai mặt đó là: số
lượng biên chế CBCC trong cơ quan hành chính Nhà nước (mặt định lượng)
và hệ thống phẩm chất, năng lực chuyên môn, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công
việc của đội ngũ đó (mặt định tính).
Nguồn nhân lực như đã phân tích ở trên, có nhiều nội dung. Tuy nhiên, ở
đây chúng ta chỉ đi sâu nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã bao gồm những người được quy định tại khoản 3 Điều 4 Luật CBCC
năm 2008 gồm:
- Cán bộ hành chính cấp xã là cơng dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức
vụ theo nhiệm kỳ trong UBND như: Chủ tịch UBND; Phó Chủ tịch UBND
xã, phường, thị trấn. [12]
- Cơng chức hành chính cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, phường, thị trấn,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, gồm 7 chức danh:
Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Qn sự; Văn phịng – Thống kê; Địa chính
– Xây dựng – Đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
11
– Nông nghiệp – Xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính – Kế tốn;
Tư pháp – Hộ tịch; Văn hóa – Xã hội. [12]
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã ảnh hưởng đến
việc phát triển nguồn nhân lực
a. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ cơng chức hành chính. Bộ
máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các
mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội
nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó bộ máy
Nhà nước phải có cơng vụ thường xun, liên tục. Cơng vụ thường xun địi
hỏi phải có đội ngũ công chức, những người làm việc chuyên nghiệp trong bộ
máy Nhà nước; địi hỏi người thực hiện cơng vụ phải có trình độ chun mơn
nhất định cho mỗi cơng vụ thường xun. Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về
trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức tùy theo mỗi ngành mỗi cấp hoặc mỗi công
việc chuyên môn đảm nhận nhất định, đảm bảo người công chức khi thực
hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền,
vượt quyền, phục vụ tốt cho công dân và các tổ chức.
T ính chuyên nghiệp của cán bộ cơng chức hành chính được quy định bởi
địa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên cơng tác và trình
độ năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn
quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chun nghiệp của người cơng chức
hành chính. Thời gian, thâm niên cơng tác giúp đem lại cho người CBCC
hành chính sự thành thạo, những kinh nghiệm trong việc thực thi cơng vụ, cịn
trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả
năng hồn thành những công việc được giao và những năng lực này sẽ được
hồn thiện qua thời gian thâm niên cơng tác. T rong hai yếu tố nêu trên thì
trình độ năng lực chun mơn nghiệp vụ ngày càng trở thành địi hỏi rất quan
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
12
trọng đối với đội ngũ CBCC của nền hành chính hiện đại. Trong điều kiện của
đời sống xã hội hiện đại đội ngũ CBCC hành chính vừa phải biết nắm bắt
chắc trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tn thủ các địi hỏi
nghiêm ngặt của hoạt động công vụ, nhưng đồng thời lại phải nhạy bén, sáng
tạo và biết tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.
T ính chun nghiệp khơng chỉ có riêng ở đội ngũ CBCC hành chính nhưng
đội ngũ CBCC hành chính thì nhất định phải là một đội ngũ chuyên nghiệp.
Tính chất chuyên nghiệp này cùng với những tính chất khác sẽ hợp thành đặc
điểm riêng của đội ngũ CBCC hành chính.
Tóm lại tính chuyên nghiệp của CBCC hành chính được quy định bởi địa
vị pháp lý và nó bao hàm các yếu tố:
- Phải có trình độ năng lực chun mơn cao.
- Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính.
- Thời gian, thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng để
thực thi công vụ.
b. Là những người thực thi công quyền
Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước,
thi hành pháp luật, đưa pháp luật và đời sống, nhằm quản lý, sử dụng có hiệu
quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính
trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ chức xã
hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó cơng dân, tổ chức phải phục tùng
quyết định của người thực hiện công vụ cịn cơng chức khi thực hiện cơng vụ
đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể
nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất cơng việc và
cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện. Đặc điểm này
khơng hề có ở bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc
điểm quan trọng của người CBCC hành chính. Quyền hành đó có những giới
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
13
hạn nhất định do pháp luật quy định, do vậy cơng chức khơng thể sử dụng
quyền hành đó thành điều kiện để có thể mưu lợi cho cá nhân. Cơng chức
khơng thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân thủ theo các quy định
của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng
của tổ chức, của cơng dân thì cơng chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính
và tùy theo mức độ vi phạm có thể chịu trách nhiệm hình sự. Tuy nhiên, do
khơng phải lúc nào luật cũng có thể kiểm soát được hết các vấn đề, các mối
quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi
được nắm giữ quyền hành nên khơng ít CBCC đã lợi dụng quyền hành để
tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân. Chính vì vậy, một mặt phải đảm bảo
quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của người cán bộ, công chức, nhưng
mặt khác lại phải đấu tranh chống lại v iệc lạm dụng quyền hành. Để làm được
điều này cần phải bổ sung, cập nhật và hoàn chỉnh các quy định của pháp luật,
mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt
động quản lý nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề
nghiệp của người CBCC và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát
triển của người CBCC, đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội
và cơng dân.
Như vậy, vì là người thực thi cơng quyền nên địi hỏi nguồn nhân lực hành
chính cấp xã phải:
- Nắm vững kiến thức chun mơn, có tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp.
- Am hiểu pháp luật, nói và làm theo đúng quy định pháp luật.
- Có kỷ năng xử lý cơng việc và diễn thuyết trước công chúng.
- Gần dân, hiểu dân.
c. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi cơng vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo quyền
lợi về vật chất. Công chức được trả lương tương xứng với công việc và chỉ
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
14
được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả. Mọi thu nhập
ngoài lương khác như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi
lại, trợ cấp khi ốm đau…phải chịu sự kiểm soát của công sở và được Nhà
nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội. CBCC được khen thưởng khi
có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích
vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi tinh thần
cần thiết. Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền
tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người
CBCC. Việc đảm bảo lợi ích của CBCC được thực hiện từ nguồn ngân sách
nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu
CBCC không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải.
Như vậy, yêu cầu đối với người CBCC phải là:
- Thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Tận tâm trong thực thi công vụ.
- Tuyệt đối làm đúng theo quy định của Đảng, pháp luật của nhà nước.
1.1.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị
hành chính. Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và
người lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các
đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực
hành chính cơng được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công
dân đến liên hệ công việc đều hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược cơ quan, đơn vị. Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng
đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động
trong các cơ quan, đơn vị. Có thể, nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực như sau.
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
15
a. Đối với các tổ chức
- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề,
kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và công tác này còn làm cải thiện được mối
quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh
chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu khơng khí đồn kết
thân ái trong môi trường làm việc để cùng phấn đấu phát triển.
- Trình độ giữa những người lao động trong trong một bộ phận và trong
tồn tổ chức tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung,
năng suất lao động nhóm.
- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ
năng hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra, giám sát.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạ t động công vụ.
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, và có khả năng thích
nghi với những sự thay đổi tro ng hoạt động của tổ chức.
b. Đố i với người lao động
T rong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động ln
phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt
hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao
kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy
khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự
thay đổi của môi trường.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với cơng việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
16
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc
của họ.
- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một cơ quan,
đơn vị, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao
nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Ðấy là những câu
hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực là số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực trong
một đơn vị, tổ chức, địa phương. Số lượng của nguồn nhân lực đề cập đến qui
mô của nguồn nhân lực.
Phát triển số lượng nguồn nhân lực là gia tăng số lượng tuyệt đối của
nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với mơi trường và điều kiện hoạt động
mới. Tiêu chí biểu hiện của nó là số lượng nguồn nhân lực được tăng thêm
qua mỗi thời kỳ và tốc độ tăng thêm của nguồn nhân lực đó.
Phải phát triển số lượng nguồn nhân lực của đơn vị, tổ chức, địa phương
bởi lẽ đây là điều kiện để hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra cho đơn vị, tổ chức,
địa phương đó; là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ
cấu nguồn nhân lực.
Để phát triển số lượng nguồn nhân lực cần phải: trên cơ sở phân tích công
việc, định mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành để xác
định số lượng nguồn nhân lực cần có.
Vì vậy, các đơn vị, tổ chức, địa phương cần căn cứ vào chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội của đơn vị, tổ chức, địa phương mình nhằm tìm ra và
chuẩn bị một số lượng thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn vị, tổ chức,
địa phương.
This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />
