Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại công ty cổ phần xây dựng công trình 545
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (877.13 KB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
----------------
HỒ THỊ NHƯ QUYÊN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 545
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. Lâm Minh Châu
Đà Nẵng - Năm 2012
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Hồ Thị Như Quyên
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 4
1.1.Nguồn nhân lực ................................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................. 4
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực quản lý ................................................................ 7
1.1.2.1. Nguồn lực căn bản của mọi tổ chức .............................................................. 7
1.1.2.2. Nguồn lực năng động trong tổ chức ............................................................... 7
1.2.Phát triển nguồn nhân lực quản lý ........................................................................ 8
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực quản lý .............................................. 8
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực quản lý ............................. 11
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp ......................... 15
1.3.1. Phát triển quy mô và cơ cấu lao động hợp lý ................................................ 15
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý ................................................ 22
1.3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho lao động quản lý .............. 16
1.3.2.2. Tăng cường kỹ năng cho thành viên trong tổ chức ................................... 17
1.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy lao động quản lý ............................................... 15
1.3.4. Nâng cao nhận thức của người lao động quản lý ........................................... 22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp
.............................................................................................................................. 22
1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài .................................................. 22
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................................. 23
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động .............................................. 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 545 .................. 27
2.1. Giới thiệu công ty ............................................................................................ 27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .............................................. 27
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 27
2.1.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính của công ty ............................................... 28
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và văn hóa của công ty ................................................... 28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................... 30
2.1.3.1. Hội đồng quản trị: gồm 05 thành viên...................................................... 30
2.1.3.2. Ban Kiểm soát: gồm 03 thành viên .......................................................... 31
2.1.3.3. Giám đốc: .............................................................................................. 31
2.1.3.4. Các Phó Giám đốc: ................................................................................. 31
2.1.4. Các nguồn lực kinh doanh của công ty ......................................................... 34
2.1.4.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 34
2.1.4.2. Cơ sở vật chất của công ty ...................................................................... 37
2.1.4.3. Tình hình tài chính của công ty ............................................................... 38
2.1.4.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ............................................ 40
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại công ty ................................... 43
2.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của công ty.................................. 43
2.2.1.1. Quy mô nguồn nhân lực quản lý.............................................................. 43
2.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý ............................................................... 45
2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý ............................................... 50
2.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho lao động quản lý ................ 50
2.2.2.2. Nâng cao kỹ năng cho người lao động ..................................................... 54
2.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy khả năng làm việc của người lao động........................ 58
2.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý của công ty ....................... 64
2.3.1. Kết quả đạt được ......................................................................................... 64
2.3.2. Tồn tại ........................................................................................................ 64
2.3.3. Nguyên nhân của việc chậm phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Công ty cổ
phần xây dựng công trình 545 ................................................................................. 65
2.3.3.1. Cơ chế quản lý và hoạt động cứng nhắc, kém linh hoạt ............................ 65
2.3.3.2. Thiếu chiến lược cho phát triển nguồn nhân lực ....................................... 66
2.3.3.3 Công tác đào tạo chưa được quan tâm đúng mức....................................... 66
2.3.3.4. Do bản thân người lao động .................................................................... 66
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY XỰNG CÔNG TRÌNH 545 .......................................... 67
3.1. Nghiên cứu căn cứ để đề xuất các giải pháp ....................................................... 67
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2015 ..... 67
3.1.1.1. Phương hướng........................................................................................ 67
3.1.1.2. Mục tiêu ................................................................................................ 67
3.1.2. Phân tích các yếu tố môi trường ................................................................... 68
3.1.3. Những cơ hội và thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý
tại công ty ............................................................................................................ 72
3.1.4. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản lý trong ngành xây dựng ....... 73
3.1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực phải phục vụ mục tiêu kinh doanh của công ty .. 73
3.1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực phải nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh . 73
3.1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng .................. 73
3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý trong ngành xây dựng ............................... 74
3.2. Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý cho Công ty cổ phần XDCT
545 ........................................................................................................................ 74
3.2.1. Phát triển quy mô và cơ cấu lao động hợp lý ................................................. 74
3.2.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................... 75
3.2.2.1. Xác định nội dung kiến thức và kỹ năng cần thiết nâng cao năng lực làm
việc cho cán bộ quản lý ...................................................................................... 75
3.2.2.2. Áp dụng phương pháp đào tạo thích hợp .................................................. 77
3.2.2.3. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm............................................................ 80
3.2.2.4. Tăng cường kỹ năng cho thành viên trong công ty ................................... 81
3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy khả năng làm việc của người lao động............... 82
3.2.4. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực quản lý của công ty ...................... 86
3.2.4.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực quản lý .................................................. 86
3.2.4.2. Các chính sách thực hiện hoạch định nguồn nhân lực quản lý ................... 87
3.2.5. Nâng cao nhận thức cho lao động quản lý ..................................................... 86
3.2.6. Nâng cao trình độ nhận thức về phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên 89
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
-
BHXH: Bảo hiểm xã hội
-
BHYT: Bảo hiểm Y tế
-
CBQL: cán bộ quản lý
-
CIENCO 5: Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 5
-
CT: Công trình
-
GTVT: Giao thông vận tải
-
GDP: Thu nhập bình quân đầu người
-
NLĐ: Người lao động
-
NNL: Nguồn nhân lực
-
XDCT: Xây dựng công trình
-
VLXD: Vật liệu xây dựng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên Bảng
bảng
Trang
2.2
Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2008-2010
34
2.3
Trình độ lao động của công ty giai đoạn 2008-2010
35
2.4
Số lượng lao động theo tính chất
36
2.5
Số lượng lao động theo giới tính
36
2.6
Cơ sở vật chất của công ty
37
2.7
Kết cấu tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2008-2010
38
2.8
Một số công trình hoàn thành giai đoạn 2002-2011
40
2.9
Doanh thu từ các hoạt động kinh doanh từ 2008-2010
41
2.10
Số lượng và cơ cấu lao động theo bộ phận quản lý
43
2.11
Cơ cấu lao động quản lý theo độ tuổi
44
2.12
Cơ cấu lao động quản lý theo trình độ
45
2.13
Cơ cấu lao động quản lý theo giới tính
47
2.14
Tình hình đào tạo lao động quản lý thời kỳ 2008-2010
49
2.15
Tình hình đào tạo lao động quản lý năm 2010
51
2.16
Mức độ hài lòng với công tác đào tạo của công ty
52
2.17
Cơ cấu lao động quản lý theo ngành nghề đào tạo
54
2.18
Hệ số kinh doanh của lao động quản lý
58
2.19
Tỷ lệ giao khoán Ban quản lý Đội thi công cơ giới
59
2.20
Thu nhập bình quân của công ty giai đoạn 2008-2010
59
2.21
Đánh giá của lao động quản lý đối với chính sách trả lương
của công ty
60
2.22
Mức độ đánh giá về cơ hội thăng tiến
62
3.1
Các mức hỗ trợ đào tạo
78
3.2
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
84
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
Tên Bảng
Trang
hình vẽ
2.1
Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần XDCT 545
30
Đồ thị minh họa số lượng lao động của công ty thời kỳ
2.2
2008-2010
35
2.3
Đồ thị minh họa cơ cấu lao động quản lý theo độ tuổi
45
2.4
Đồ thị minh họa cơ cấu lao động quản lý theo trình độ
47
2.5
Đồ thị minh họa cơ cấu lao động quản lý theo giới tính
48
Đồ thị minh họa cơ cấu lao động quản lý theo ngành nghề đào
2.6
tạo
55
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực về: tài nguyên
thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì
nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng
và phát triển kinh tế của quốc gia. Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
đổi mới cơ chế quản lý của nước ta, vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực được quan tâm hàng đầu ở mọi chính sách phát triển kinh tế xã hội. Đảng ta luôn
xác định “Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước,
cần cù, sáng tạo có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học
và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh”.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri
thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực ngày
càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển
hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó động lực
quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực được
đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo
nhằm trở thành “nguồn vốn-vốn người, vốn nhân lực”.
Thật vậy, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đã và đang phải đối mặt với
những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thế toàn cầu hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn
nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh
tranh. Để có được nguồn nhân lực có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm,
năng lực sáng tạo… đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách đầu tư phát triển
nguồn nhân lực. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư có tính chiến lược,
là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
2
Không nằm ngoài xu thế chung đó, Công ty cổ phần Xây dựng công trình
giao thông 545 đã có sự phát triển đáng kể cả về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực. Trong thời gian qua Công ty đã có nhiều hoạt động đầu tư cho nguồn
nhân lực và tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực, Công ty đang có cái nhìn
tích cực về việc quản trị nguồn nhân lực, xem nhân lực là nguồn lực quan trọng
trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, Công ty vẫn chưa đánh giá đúng
những hiệu quả do đào tạo mang lại, do đó vẫn chưa thực sự xem đào tạo là một
giải pháp nâng cao năng lực nhân viên nhằm phát triển doanh nghiệp. Bên cạnh
đó, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập. Công ty
không xác định được các hiệu quả mang lại sau đào tạo, cũng như không có kế
hoạch đào tạo bổ sung tiếp theo, nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ, nhân
viên, từ đó không có những định hướng phát triển phù hợp cho nhân viên. Điều đó
đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Xây dựng công trình 545 là xây dựng đội ngũ nhân viên trình độ cao, đáp
ứng nhu cầu phát triển của công ty và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Nhận thức được điều đó, tôi chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực quản lý
tại Công ty cổ phần Xây dựng công trình 545 làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài:
Phân tích đánh giá thực trạng, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của phát
triển nguồn nhân lực quản lý đối với sự phát triển của công ty;
Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho
công ty cả về số lượng và chất lượng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản lý của Công
ty cổ phần Xây dựng công trình 545.
Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra tại công ty; phân tích các
hoạt động thực tiễn để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân
lực quản lý cho công ty, tạo đòn bẩy thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty
ngày càng phát triển.
3
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực giới hạn ở Công ty cổ phần Xây
dựng công trình 545.
+ Thời gian nghiên cứu: các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ
phần Xây dựng công trình 545 giai đoạn 2011-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử, phương pháp logic và nghiên cứu so sánh, các phương pháp thu thập số liệu
và phân tích số liệu, tổng hợp, hệ thống hóa số liệu.
Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài
nghiên cứu đã công bố chính thức của công ty.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực quản lý
trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Công ty cổ phần
xây dựng công trình 545.
- Đề xuất một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Công ty
cổ phần xây dựng công trình 545.
6. Nội dung đề tài:
Luận văn ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục,
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý của doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Công
ty cổ phần xây dựng công trình 545.
Chương 3: Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Công ty cổ
phần xây dựng công trình 545.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN
LÝ CỦA DOANH NGHIỆP
1.1.Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở một mức
độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện
tiên quyết cho mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: " Trong hiện thực của nó,
bản chất con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội".
Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong
mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị
ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội
của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể".
Tài nguyên nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức,
khả năng hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các tác nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Tài nguyên nhân lực
của các tổ chức khác nhau thì khác nhau và do chính đặc điểm của các cá nhân
5
trong tổ chức tạo nên. Những cá nhân của các tổ chức ccó năng lực, đặc điểm, tiềm
năng phát triển khác nhau nên cũng tạo ra những tiềm lực khác nhau về nguồn nhân
lực cho mỗi tổ chức. Việc đánh giá chính xác giá trị nguồn tài nguyên nhân sự trong
một tổ chức có ý nghĩa lớn vì trên cơ sở đó nhà quản trị sẽ thực hiện có hiệu quả
trong công tác quản trị nhân sự.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất
định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước;
tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người
của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi
hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực
không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm
năng phát triển).
Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực
con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động, bao gồm cả những người
có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo
nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động
trong nền kinh tế quốc dân. Trong thống kê, Tổng Cục Thống kê Việt Nam quy
định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm
và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người
thất nghiệp.
6
Theo quan điểm của Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ
phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi
lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy
động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức
và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người
trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm
kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất
lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng
lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng
không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc
làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Tóm lại, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo,
năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng yêu cầu
của một tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng (về trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn, sức khỏe, năng lực, nhận thức, tư duy, phẩm chất…)
của người lao động đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Từ đó, có thể hiểu nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp: là nguồn
nhân lực cốt lõi, tạo ra được nét độc đáo, sáng tạo của tổ chức, có khả năng điều
hành doanh nghiệp, có vai trò lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp hoặc lãnh đạo các
phòng, ban, bộ phận khác nhau của doanh nghiệp.
7
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực quản lý
1.1.2.1. Nguồn lực căn bản của mọi tổ chức
Sự phát triển của tri thức là vô hạn, con người luôn phải tự tìm kiếm và khám
phá ra cái mới, quá trình này luôn tiếp diễn, được thừa kế và phát triển từ thế hệ này
qua thế hệ khác. Khi xã hội không ngừng tiến lên, tổ chức không ngừng phát triển
và con người luôn đồng hành với sự tiến lên và phát triển đó. Do đó, nguồn nhân
lực trong tổ chức là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt đối với mọi tổ chức.
Nếu tổ chức biết đào tạo và khai thác tốt thì nguồn nhân lực có đóng góp rất lớn và
quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Khi xem xét nguồn nhân lực dưới giác độ là nguồn lực của mọi tổ chức, thì
năng lực lao động của con người trở thành năng lực nghề nghiệp của một nhân viên
và người có năng lực nghề nghiệp tốt phải là người: có cơ thể khỏe mạnh, có tinh
thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với môi trường tổ
chức và văn hóa doanh nghiệp.
1.1.2.2. Nguồn lực năng động trong tổ chức
Giá trị của nguồn lực con người được thể hiện dưới năng lực lao động của
con người, mà năng lực lao động của con người không thể tồn tại độc lập ngoài cơ
thể sống hay nói cách khác nguồn nhân lực là nguồn lực con người, mà con người
thì luôn trong trạng thái động và chuyển biến phức tạp.
Khi nghiên cứu về giá trị của hàng hoá ta thấy rằng giá trị của hàng hoá được
cấu thành bởi 2 bộ phận là "giá trị chuyển dịch" và "giá trị gia tăng". Giá trị chuyển
dịch là giá trị của những yếu tố sản xuất như: nguyên vật liệu, thiết bị,… thông qua
quá trình sản xuất đã chuyển hoá giá trị vốn của nó vào sản phẩm. Do đó, giá trị
chuyển dịch không tạo ra lợi nhuận. Giá trị gia tăng là phần chênh lệch giữa giá trị
hàng hoá và giá trị chuyển dịch. Phần giá trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo
ra, đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh
nghiệp càng cao thì lợi nhuận sẽ càng lớn, mà muốn có gia trị gia tăng cao thì phải
dựa vào kết quả và chất lượng của nguồn nhân lực.
8
Chính vì thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực năng động, là nguồn lực
chính tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Trong thời đại kinh tế tri thức như ngày
nay, thì nguồn nhân lực quản lý càng khẳng định được vai trò trong tổ chức, thông
qua các giá trị mà nó tạo ra. Do đó, nguồn nhân lực quản lý là nguồn lực có ảnh
hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của tổ chức. Có thể nói đây là nguồn lực
mang tính chiến lược
Đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp là hạt nhân quan trọng có ý nghĩa
quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người, quyết định
xu hướng sản xuất và phát triển đơn vị, góp phần tham gia vào quá trình xây dựng
thương hiệu của công ty.
Ngoài ra, đối với nguồn nhân lực quản lý thì đòi hỏi người lao động phải có
năng lực nghề nghiệp tốt, tức là phải có những yếu tố: cơ thể khoẻ mạnh (thể lực),
tinh thần chủ động làm việc, khả năng quản lý, điều hành, có ý thức sáng tạo, có
khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hoá doanh nghiệp.
1.2.Phát triển nguồn nhân lực quản lý
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực quản lý
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một "tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu
tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Cho đến
nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác
nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã
hội và nâng cao chất lượng cuộc sống của nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
9
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế - xã hội.
Một số khác lại có quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân
bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống
phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc
gia: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể
lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi
tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn
nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự
tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn
đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc
gia. Có thể nói Phát triển nguồn nhân lực quản lý là các hoạt động nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn nghề nghiệp, khả năng quản lý của người lao động khi xã hội
có sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ, là quá trình học tập
nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định
hướng tương lai của tổ chức.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan
tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực quản lý có chất
lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng
vào sản xuất đời sống, có khả năng quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực quản lý là một bộ phận của nguồn nhân lực, vì vậy từ khái
niệm về phát triển nguồn nhân lực, có thể vận dụng để đưa ra khái niệm về phát
triền nguồn nhân lực quản lý như sau:
10
Phát triển nguồn nhân lực quản lý là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của bộ
phận nguồn nhân lực quản lý (về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội,
khả năng điều hành), nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát
triển của tổ chức, doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể. Thực chất của phát
triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện
của con người vì sự tiến bộ của tổ chức và sự hoàn thiện bản thân mỗi con
người.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực được chia làm 3 bộ phận: Giáo dục, đào
tạo và phát triển. Chúng ta có thể hiểu như sau:
- Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo nguồn nhân lực là tạo ra môi trường tại đó cá nhân có thể học kiến
thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cụ thể có liên quan đến công việc, nhằm giúp
người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những
định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ.
Các khái niệm giáo dục và đào tạo, phát triển đều đề cập tới một quá trình
cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các
quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó
cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng
thích ứng với công việc của họ trong tương lai. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều
quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển và về sự tương
đồng hoặc khác biệt giữa giáo dục, đào tạo và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực
bao gồm các hoạt động không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển trong một tổ chức mà
11
còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm:
học việc, học nghề trong các hoạt động, học nghề ngoài xã hội.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự giống nhau là đều trang bị
những kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưng thực chất chúng là hai hoạt
động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức để giải quyết vấn
đề trong hiện tại, phát triển nguồn nhân lực là việc người lao động trang bị những
kiến thức để phục vụ những công việc trong tương lai. Về phạm vi thì đào tạo
nguồn nhân lực thì tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi đó phát
triển nguồn nhân lực thì lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp. Về
mục đích, đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển con người,
còn phát triển nguồn nhân lực là dựa trên nền tảng đã có nhằm phát triển cái mới
tiến bộ hơn.
So sánh sự khác biệt giữa Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo
Phát triển
Hiện tại
Hiện tại và tương lai
Đối tượng
Cá nhân người lao động
Cá nhân, nhóm, tổ chức
Thời gian
Ngắn hạn, ngay lập tức
Dài hạn
Mục đích
Bổ sung các kỹ năng còn yếu kém
Chuẩn bị cho tương lai
Phạm vi
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực quản lý
*Mục tiêu
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực quản lý là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực quản lý hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
*Vai trò
Phát triển nguồn nhân lực quản lý đóng vai trò quan trọng trong quản trị
12
nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có, đồng
thời giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc mà họ đảm nhận.
Trên góc độ vĩ mô: phát triển nguồn nhân lực quản lý là các hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu
cầu ngày càng cao của xã hội. Tạo điều kiện cho việc luôn sẵn sàng cung cấp đội
ngũ lao động quản lý có trình độ chuyên môn cho nền kinh tế.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ
thuật, khoa học công nghệ…có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó
nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố
hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết
bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu
cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ
thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là
nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên
nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển
bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện :
+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.
+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.
+ Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông
đảo.
+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Do đó, đầu tư cho nhân lực được xem là đầu tư hiệu quả nhất. Nguồn nhân
lực vừa là người sáng tạo vừa là người sử dụng các phương tiện, phương pháp công
nghệ để dạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản
thân họ. Như vậy, nguồn nhân lực cần phải được đào tạo, giáo dục và nâng cao trình
độ đồng thời cần được sử dụng một cách đầy đủ và hiệu quả.
13
Trên góc độ vi mô (tổ chức, doanh nghiệp…): phát triển nguồn nhân lực
quản lý làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng thực hiện công việc. Khi
người lao động có trình độ chuyên môn thì họ sẽ có ý thức trong công việc,
tăng tính tự quản, làm việc nhanh chóng và tốc độ cao hơn. Do đó, nâng cao
khả năng tiếp cận với sự thay đổi của môi trường, củng cố địa vị của doanh
nghiệp trên thị trường. Bên cạnh đó thì phát triển nguồn nhân lực quản lý còn
giúp doanh nghiệp giảm được chi phí như: tăng sự tự quản của người lao động
làm giảm bớt chi phí quản lý. Người lao động có kiến thức phù hợp làm giảm
chi phí lưu chuyển lao động và chi phí tuyển dụng mới, giảm chi phí tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiết bị. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, nó là điều kiện tiên
quyết để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Xã hội ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng
ngày càng quyết liệt hơn nên doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì không còn
cách nào khác là phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng
yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Thế giới ngày càng có xu hướng toàn cầu hoá
do đó mọi người trên thế giới đều có khả năng tiếp cận với các nguồn lực vật chất
và giá cả là giá cả chung trên toàn thế giới, do đó yếu tố cạnh tranh mang tính chất
quyết định đó là nguồn lực con người.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp
tồn tại và phát triển bền vững. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến
lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh
hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp. Vì vậy cần có
chính sách đầu tư một cách hợp lý để nguồn nhân lực quản lý thực sự là tài sản của
doanh nghiệp.
Trên góc độ vi mô (người lao động): phát triển nguồn nhân lực quản lý có vai
trò rất quan trọng, nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Tạo
ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và tương lai. Phát triển
nguồn nhân lực để người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo của mình trong
14
công việc. Qua đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp giúp cho
doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển
của người lao động. Con người có 5 nhu cầu cơ bản theo thứ tự từ thấp đến cao,
đó là:
- Các nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu về an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu được tôn trọng
- Nhu cầu tự hoàn thiện mình
Như vậy, nhu cầu được học tập và phát triển nằm trong nhu cầu tự hoàn thiện
mình của con người, là thứ bậc nhu cầu cao nhất của con người. Do đó, nếu doanh
nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu này của họ thì sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho
người lao động.
Làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ có những tác dụng:
Đối với doanh nghiệp:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
- Giảm thời gian thực tập cho người lao động để đạt được mục tiêu công việc.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Nâng cao tính ổn định, năng động và sáng tạo của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động:
- Trình độ chuyên môn của người lao động quản lý được nâng lên, từ đó
nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
15
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp
1.3.1. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn lao động hợp lý
Quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực hiện
có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động. Quy mô nguồn nhân lực thường biến động qua thời gian, có thể
tăng, giảm tùy theo các biến số như chuyển đi, chuyển đến,…
Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quy mô nguồn
nhân lực. Nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự
phân bổ nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu
của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ
về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn
nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược,
kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra. Do đó, doanh nghiệp phải có mục
tiêu, chiến lược kinh doanh trong từng giai đoạn cụ thể, từ đó xác định cơ cấu
nguồn nhân lực phù hợp để phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp.
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực. Việc chuyển dịch cơ
cấu nguồn nhân lực làm cho thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo
những mục tiêu nhất định. Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trình
phân công lao động xã hội. Phân công lao động với tư cách là toàn bộ các loại hình
thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của lao động xã hội, xét về
mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sử dụng.
Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong doanh
nghiệp đều có những đặc điểm riêng, đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải đáp
ứng được yêu cầu đa dạng đó thì hoạt động của bộ máy doanh nghiệp mới hiệu quả.
16
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý
1.3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho lao động quản lý
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý. Để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn
và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân
viên và nhà quản trị.
Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao
động, vì:
- Thông qua đào tạo sẽ giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn,
tránh được tình trạng quản lý lỗi thời.
- Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động. Qua thời gian
đào tạo, người lao động sẽ có điều kiện để phát huy năng lực cụ thể trong lĩnh vực
công việc.
- Đào tạo giúp thoã mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Chính thông
qua đào tạo, người lao động mới có thể biết cách phát huy khả năng của mỗi cá
nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao.
Về phía doanh nghiệp, công tác đào tạo sẽ giúp giải quyết các vấn đề về tổ
chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận.
Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ bao gồm 3 loại cơ bản:
- Kiến thức chuyên ngành: là những kiến thức thuộc về một ngành nghề cụ
thể, là chuyên môn của người lao động,
- Kiến thức đặc thù: là những kiến thức đặc biệt cần thiết đối với một tổ chức
nhất định,
- Kiến thức tổng hợp: là những kiến thức, hiểu biết chung, không mang tính
đặc thù đối với một nghề, mà cần thiết trong rất nhiều công việc.
Để nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động, bên cạnh phải
khuyến khích bản thân người lao động tự trao dồi, học hỏi, doanh nghiệp cũng cần
phải chủ động dựa vào công tác đào tạo là chính, nhằm gia tăng các kiến thức cần
17
và đủ cho người lao động, đảm bảo thực hiện các công việc, nhiệm vụ được giao
không chỉ trước mắt mà còn mang tính lâu dài, đáp ứng với yêu cầu phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Ngoài ra, khi xác định mục tiêu đào tạo để nâng cao kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động cần phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chiến lược
phát triển của doanh nghiệp và xác định trên cơ sở đánh giá khả năng nguồn nhân
lực hiện có so với yêu cầu nguồn nhân lực cần có ở tương lai.
1.3.2.2. Tăng cường kỹ năng cho thành viên trong tổ chức
Kỹ năng của người lao động thể hiện ở sự hiểu biết về trình độ thành thạo
và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự
rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ
năng nghề.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên trong doanh nghiệp được tăng
dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý
nghề nghiệp.
Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực
chủ yếu: làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng. Trong quá
trình đó, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động sẽ được nâng cao và tăng dần.
Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao theo
hướng: chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng
dẫn, thanh tra, giám sát,…; Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp sẽ
nâng lên theo hướng: so sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới và
phối hợp, tổng hợp; Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được
tăng lên theo hướng: bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác
nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Bên cạnh đó, muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt
việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:
- Lập kế hoạch nghề nghiệp: là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận
dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp.
