Phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội Thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐÀO VIỆT PHƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐÀO VIỆT PHƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

\
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Đào Việt Phương


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 3
5. Bố cục đề tài ......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................. 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .................................................. 9
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 9
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................ 9
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ........................................ 11
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 11
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực................................................... 11
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực ......... 13
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ......................................... 14
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực ........................ 15

1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy.......................................................... 16
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................ 21
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng ....................................................... 21
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức.............................................................. 21
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động .................................. 23
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG......... 25


2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ
NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
THỜI GIAN QUA ........................................................................................... 25
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ....................................................... 25
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ................................................................ 29
2.1.3. Tình hình hoạt động của Bảo hiểm xã hội thời gian qua .............. 35
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO
HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA ................. 37
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ............................................ 37
2.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội thành phố Đà Nẵng....................................................................... 42
2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động53
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ................ 55
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động.......... 61
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............. 65
2.3.1. Kết quả và những hạn chế ............................................................. 65
2.3.2. Nguyên nhân những hạn chế......................................................... 67
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁT ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG

THỜI GIAN ĐẾN ......................................................................................... 69
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................... 69
3.1.1. Căn cứ vào sự biến động của yếu tố môi trƣờng .......................... 69
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của BHXH Đà Nẵng ................ 73
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI ................. 75
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại BHXH TP Đà Nẵng ......... 76


3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực ......... 84
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động ..................... 87
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của ngƣời lao động ......................... 90
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động ................................ 91
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 96
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BH

Bảo hiểm

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBVC

Cán bộ viên chức

CNTT

Công nghệ thông tin

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

TP

Thành phố


DANH MỤC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1.

Số lƣợng lao động của BHXH TP Đà Nẵng qua các năm

29

2.2.

Nguồn nhân lực của BHXH phân theo độ tuổi, giới tính

30

2.3.

Thời gian làm việc của ngƣời lao động theo từng khối

33

chức năng tại BHXH TP. Đà Nẵng năm 2014
2.4.

Nguồn lực cơ sở vật chất của BHXH Đà Nẵng năm 2014

34

2.5.

Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của BHXH thành

35

phố Đà Nẵng giai đoạn 2010 – 2014
2.6.

Cơ cấu lao động theo bộ phận của BHXH Đà Nẵng giai

38

đoạn 2011 - 2014
2.7.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề của BHXH thành

40

phố giai đoạn 2011-2014
2.8.

Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2011-

43

2014
2.9.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giai

44

đoạn 2011-2014
2.10.

Cơ cấu trình độ chuyên môn của ngƣời lao động theo từng

46

khối chức năng tại BHXH TP. Đà Nẵng năm 2014
2.11.

Số lƣợt lao động đƣợc đào tạo nghiệp vụ của BHXH qua

47

các năm
2.12.

Mối quan hệ giữa nội dung đào tạo với khả năng đáp ứng

48

công việc NNL theo khối chức năng
2.13.

Kết quả khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng

50

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
2.14.

Kết quả khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng
về kỹ năng lao động

54


2.15.

Kết quả khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng

56

nhận thức lao động
2.16.

Tổng hợp đánh giá của tổ chức và ngƣời lao động về mức

58

độ đáp ứng công việc của nhân viên
2.17.

Xếp loại tiêu chí mức độ đáp ứng công việc

59

2.18.

Đánh giá của nhân viên BHXH về lƣơng và phúc lợi

62

2.19.

Đánh giá của nhân viên BHXH về cơ hội đào tạo và phát

63

triển
2.20.

Đánh giá của nhân viên BHXH về Môi trƣờng nhân sự

64

2.21.

Đánh giá của nhân viên BHXH về Đời sống tinh thần

65

3.1.

Dự báo tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT giai đoạn 2015-

73

2020
3.2.

Dự báo tình hình nhân lực năm 2015-2020 tại BHXH Đà

77

Nẵng
3.3.

Dự báo số lƣợng NNL theo bộ phận tại BHXH TP. Đà

77

Nẵng giai đoạn 2015-2020
3.4.

Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề tại BHXH TP. Đà

78

Nẵng giai đoạn 2015-2020
3.5.

Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại BHXH TP. Đà Nẵng

81

giai đoạn 2015-2020
3.6.

Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề tại BHXH TP. Đà

82

Nẵng giai đoạn 2015-2020
3.7.

Nhu cầu đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ của BHXH Đà

85

Nẵng giai đoạn 2015 - 2020
3.8.

Nhu cầu đào tạo về kỹ năng NNL tại BHXH Đà Nẵng giai
đoạn 2015 - 2020

88


DANH MỤC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

2.1.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

31

2.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính

32

2.3.

Cơ cấu NNL theo bộ phận BHXH TP.Đà Nẵng năm 2014

39

2.4.

Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn tại BHXH TP.Đà

45

Nẵng năm 2014


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với các tài nguyên khác
của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại
của tổ chức. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu

hết sức cấp thiết của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Các tổ chức thành đạt và nổi
tiếng luôn xem nguồn nhân lực là một tài sản quý giá và có giá trị nhất của tổ
chức.
Chính sách BHXH là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế
và xã hội của Nhà nƣớc, là những chủ trƣơng, quan điểm, nguyên tắc BHXH
để giải quyết các vấn đề xã hội liên quan đến một tầng lớp đông đảo ngƣời lao
động và các vấn đề kích thích phát triển kinh tế của từng thời kỳ. Trong mỗi
giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, chính sách BHXH đƣợc Nhà nƣớc đề
ra và thực hiện phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội từng
giai đoạn.
Qua hai mƣơi năm hình thành và phát triển, Bảo hiểm xã hội thành phố
Đà Nẵng đã và đang phục vụ hết mình cho sự nghiệp an sinh xã hội trên địa
bàn thành phố. Với sự phát triển chung của xã hội, sự hoàn thiện của Luật
BHXH, luật BHYT và chính sách xã hội, khối lƣợng công việc của ngành
Bảo hiểm xã hội ngày càng nhiều và phức tạp, đòi hỏi công tác phát triển
nguồn nhân lực cần đƣợc đề cao và phát huy hiệu quả hơn nữa.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực,
trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, tổ chức thực hiện
toàn diện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng, luôn đề cao công tác phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện hơn về cơ
cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nâng
cao thái độ, hành vi và động cơ thúc đẩy ngƣời lao động. Tuy nhiên việc thực


2

hiện vẫn còn nhiều bất cập. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là do
đơn vị chƣa có tầm nhìn dài hạn xuyên suốt và đồng bộ giữa các hoạt động
khác nhau.
Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập do

nhiều nguyên nhân, chƣa tƣơng xứng với sự phát triển ngành. Xuất phát từ lý
do đó, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” làm hƣớng nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình. Hy vọng rằng luận văn có thể góp phần đƣa ra những giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu làm việc của đơn vị
trong 5 năm tới, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực một cách đồng bộ và
đúng hƣớng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.
- Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.


3

- Về mặt thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều

phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp điều tra, phỏng vấn sâu và phƣơng pháp chuyên gia;
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh;
- Các phƣơng pháp khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, luận văn đƣợc bố trí thành ba chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
thành phố Đà Nẵng thời gian qua
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đã có nhiều nghiên cứu về phát
triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, châu Âu và một số
nƣớc phát triển nhƣ Anh, Canada, Úc… trong đó tiêu biểu nhất là các nghiên
cứu và các tác giả dƣới đây:
- Kelly D.J, trong một nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nhóm
nghiên cứu thuộc tổ chức hợp tác kinh tế Thái Bình Dƣơng, công bố năm
2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đƣa ra khái niệm
về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu


4

cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc
về sự nghiệp phát triển con ngƣời, phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra
lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn [9, tr. 3].

- Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm
lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời
có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng
nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” của ILO (International
Labour Organization) về sử dụng năng lực con ngƣời.
Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân
tố: Giáo dục- Đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự
giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân
lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và lẫn nhau, trong đó giáo dục đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức
khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣởng, việc làm và giải phóng con ngƣời là nhân tố
thiết yếu nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền
sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác
trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” của các nhà nghiên cứu của
UNDP (United Nations Development Programme – Chƣơng tình Phát triển
Liên hiệp quốc) trong Báo cáo phát triển con người.
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển
NNL đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến các tác giả nhƣ Charles
Cowell và cộng sự và một số tác giả W. Clayton Allen và Richard A.Swanson
(2006), Timothy Mc Clernon và Paul B.Roberts nghiên cứu các nội dung về
phát triển nguồn nhân lực theo mô hình “Đào tạo mang tính hệ thống gồm
phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá” (ADDIE) đƣợc sử dụng
trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức.


5

b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Có rất nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau, trong đó có một số

nghiên cứu điển hình như:
- Nghiên cứu trọng điểm cấp bộ do trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân
thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở
Việt Nam trong thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham
luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn
đề giáo dục và đào tạo của đất nƣớc phụ vụ phát triển kinh tế - xã hội trong
thời kỳ mới: hội nhập và hƣớng tới nền kinh tế tri thức;
- Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng (2008) với bài viết “Phát
triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực” trong đó đi sâu phân tích về
mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con ngƣời trong
phát triển kinh tế, v.v..[24]
- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “ Sử dụng hiệu quả
nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam” đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về
phát triển, phân bố và sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trƣờng ở
Việt Nam; [6]
- Tác giả Nguyễn Trung (2007) có bài viết với các phân tích chủ yếu về
hệ thống giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm đề nghị hiện nay
nhằm đề xuất các giải pháp mang tính tổng thể về phát triển NNL ở Việt
Nam; [22]
Về phát triển NNL cho một tổ chức và doanh nghiệp, đã có nhiều
nghiên cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
- Luận văn tiến sỹ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam
thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu


6

khá hệ thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trƣờng đại học
nhƣng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chƣơng trình hợp

tác đào tạo quốc tế [3];
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Nhà nƣớc” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một
nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động
đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nƣớc thông qua khảo sát một số doanh
nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đƣa ra một số nhận định
khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh
nghiệp này thời gian vừa qua [12].
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
Th.S Nguyễn Văn Điểm (2011) giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân
lực. Nội dung sách có mƣời chín chƣơng, trong đó chƣơng IX: “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [9].
- Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta
do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính
sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới [21].
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh
nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các
thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân
lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và
đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt
Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực [25].


7

- Luận văn thạc sỹ: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Đà
Nẵng” của tác giả Trần Anh Huy (2013), luận văn đã hệ thống hóa những vấn

đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và
đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó, đề xuất giải
pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội Đà Nẵng; [14]
- Bài báo khoa học của PGS.TS Võ Xuân Tiến,trong Tạp chí khoa học
và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 (40) 2010 “Một số vấn đề về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn
lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của
họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức, đơn vị luôn tìm cách để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu
nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tác giả đã phân tích làm rõ các khái niệm nhƣ nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, các nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực [18].
- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy:
của Th.S Nguyễn Văn Long trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
viết nêu bật đƣợc ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối với
ngƣời lao động. Qua đó bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà
doanh nghiệp có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực
thúc đẩy [17].
- Các quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày 06/07/2012 của Bảo hiểm xã
hội Việt Nam về Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai
đoạn 2011-2020.
Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhƣng chỉ đề cập tới
một số khía cạnh liên quan nhƣ lao động, thu nhập và đào tạo mà chƣa có một


8

công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển

nguồn nhân lực cho ngành bảo hiểm xã hội nói chung cũng nhƣ cho Bảo hiểm
xã hội thành phố Đà Nẵng nói riêng. Nhận thức điều đó, đề tài kế thừa những
thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn đơn vị Bảo hiểm xã hội thành
phố Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu.


9

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nguồn lực này
gồm có thể lực, trí lực và nhân cách. [9, tr.7]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ
của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…[9, tr.8]
Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng
tin, nhân cách của từng con ngƣời. [9, tr.8]
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc
xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực đáng giá nhất trong các
yếu tố sản xuất của các tổ chức.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay đã trở nên khá quen thuộc. Tuy
nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất, tuỳ theo mục tiêu

cụ thể mà ngƣời ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân
lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng
này ở trạng thái tĩnh. [9, tr.263]


10

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể
chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, quan niệm này xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động.
Có quan điểm khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhận mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần…
Đề tài xem xét nguồn nhân lực là tổng hợp những tiềm năng của con
ngƣời bao gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu
cầu của một tổ chức nhất định của con ngƣời nhằm đáp ứng nhiệm vụ của tổ
chức, doanh nghiệp. [9, tr.264]
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một tổng hợp các cách thức, biện pháp làm
gia tăng đáng kể chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của tổ chức và nhu cầu của ngƣời lao động.
Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về
chất lƣợng của nguồn nhân lực theo hƣớng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển
nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của NNL để đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của ngƣời lao động [9,tr.265].
Trong đó, năng lực của ngƣời lao động ở đây đƣợc thể hiện ở kiến thức,

kỹ năng và hành vi thái độ của ngƣời lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu
công việc, cần một loại năng lực nhất định.
Nhƣ vậy, thực chất phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất
lƣợng của nguồn nhân lực [9, tr.265]. Nói cách khác nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lƣợng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan
tâm đến chất lƣợng nguồn nhân lực đó.


11

1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính ổn định và đáp ứng yêu cầu của tổ chức, tạo điều kiện
cho áp dụng tiến bộ công nghệ và quản lý vào tổ chức.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức nhƣ giải quyết đƣợc mâu thuẫn, xung
đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính
sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiệu quả.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
b. Đối với người lao động
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới của công việc,
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. Duy trì
và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực [5, tr.196], [9, tr.154-155]
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới thông qua các chƣơng trình
định hƣớng công việc giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trƣờng làm
việc mới của doanh nghiệp.
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không

đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tƣơng tác
giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [9,tr.267]. Những mối
quan hệ này bao hàm cả mặt chất lƣợng và số lƣợng phản ánh tình trạng NNL
của tổ chức ở một thời kỳ nhất định.


12

Nói đến cơ cấu NNL là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận
NNL trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và
đơn vị tổ chức.
- Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, bộ phận
Cơ cấu NNL đƣợc xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu tổ
chức [9, tr.33]. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu
cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các
nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho
phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của địa phƣơng, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay
đổi tƣơng ứng [18, tr. 267].
Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một tổ
chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân
tích khối lƣợng công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến nó [9, tr. 33]. Mục tiêu
là xây dựng đƣợc cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các
chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Cùng với sự phát triển của tổ chức, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu

sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển biến theo
hƣớng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động của
tổ chức. Bên cạnh đó, nếu đạt đƣợc một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ
giúp tổ chức không những đạt đƣợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh; sử
dụng có hiệu quả từng thành viên mà còn kích thích đƣợc tính tích cực lao
động của các thành viên trong tổ chức.
- Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:


13

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: Tức là thành phần và tỷ
lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, bộ phận: Tức là thành phần và
tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động là kiến thức tổng
hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng, kiến thức đặc thù cần thiết để
đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác
[9,tr. 267-268.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động là nâng
cao trình độ về một loại kiến thức chuyên sâu của một lĩnh vực nào đó. Phải
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ vì đội ngũ nguồn nhân lực có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và
có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi xƣớng và dẫn dắt các đổi mới công
nghệ, quy trình quản lý sản xuất [4, tr. 197]. Chính điều này tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho tổ chức, vì vậy, hầu hết các tổ chức hiện nay đều coi trọng và
có những chính sách thu hút, giữ chân những ngƣời tài giỏi, kích thích tinh
thần làm việc của họ.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng hợp, kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ kỹ năng, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ
trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến
thức. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn lực chỉ có thể có đƣợc,
thông qua đào tạo [8, tr.268].
- Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổ
chức cần:
+ Tiến hành các loại hình đào tạo cho đội ngũ nhân viên;


14

+ Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành tạo đƣợc
sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động và
công việc.
+ Xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của ngƣời lao động.
- Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực:
+ Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm (Quy mô phát
triển NNL; mức độ phát triển NNL);
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Năng lực của mỗi ngƣời lao động đƣợc đánh giá trên nhiều khía cạnh
khác nhau, nhƣng nhìn chung có ba khía cạnh chính mà hiện nay chúng ta cần
quan tâm đó là: Kỹ năng, kiến thức và thái độ. Kỹ năng của ngƣời lao động là
sự thành tạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình
hình thành một công việc cụ thể nào đó [9,tr.266].
Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện
công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần
những nhóm kỹ năng khác nhau. Chẳng hạn nhƣ vị trí nhân viên sẽ có những
yêu cầu kỹ năng khác với vị trí quản lý do yêu cầu công việc của họ khác
nhau. Đối với các vị trí càng cao thì yêu cầu công việc càng khó khăn và phức

tạp hơn. Chính vì vậy, các nhà quản lý đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng hơn và
yêu cầu về mức độ thành thục các kỹ năng cũng sẽ cao hơn.
Những kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời lao động đó hoàn thành tốt công việc
của mình, quy định tính hiệu quả của công việc,…Vì vậy các doanh nghiệp đề
mong muốn có đƣợc một đội ngũ lao động có kỹ năng tốt.
Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải:
- Phân tích, xác định đƣợc các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc
cũng nhƣ của từng tổ chức, doanh nghiệp;


15

- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của nguồn nhân lực;
- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng
thời kỳ của từng loại cũng nhƣ của tổng số;
Để nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể
sử dụng biện pháp cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực bằng cách:
- Đào tạo: Cử hoặc khuyến khích ngƣời lao động đi học, tham gia các
cuộc hội thảo của các tổ chức; tổ chức các khóa học ngắn hạn đào tạo
kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nƣớc đảm
nhiệm.
- Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trƣờng cho ngƣời lao động ứng
dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…
Kỹ năng đƣợc hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo
trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá
nhân ngƣời lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của tổ chức thì bản
thân của ngƣời lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần
học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về trách

nhiệm, nhiệm vụ của ngƣời lao động đối với tổ chức, tính tự giác, tính kỷ luật,
thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng…trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của ngƣời lao động [9,tr.268].
Nhận thức của ngƣời lao động đƣợc xem là một trong các tiêu chí để
đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp.
Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng
suất và hiệu quả lao động,…
Tiêu chí phản ánh nhận thức của ngƣời lao động: Hành vi và thái độ
[10,tr.265]. Trong đó, thái độ còn đƣợc xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt
mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.