Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh tổng công ty hàng không Việt Nam khu vực Miền Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHÙNG HỮU MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHU VỰC MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHÙNG HỮU MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHU VỰC MIỀN TRUNG

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số
:
60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. TRƯƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Phùng Hữu Minh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ......................... 10
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................... 10
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................... 10
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực.......................................... 12
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 14
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý....................................................... 14
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực .... 16
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.......................................... 18

1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực....................................... 22
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 24
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 31
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp .................. 31
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp................... 33
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 35


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHU VỰC MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA ......................................... 36
2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG
VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 36
2.1.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Chi nhánh................................... 36
2.1.2. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Chi nhánh.......................... 40
2.1.3. Đặc điểm về các nguồn lực của Chi nhánh.................................... 41
2.2.4.Tình hình hoạt động của Chi nhánh thời gian qua ......................... 47
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC
MIỀN TRUNG................................................................................................ 52
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại Chi nhánh.......................... 52
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân
lực tại Chi nhánh ............................................................................................. 54
2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực tại Chi
nhánh ............................................................................................................... 61
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực tại Chi
nhánh ............................................................................................................... 63
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại

Chi nhánh ........................................................................................................ 65
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC TỒN TẠI TRONG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG
KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG ........................................ 71
2.3.1. Nhận thức về vai trò của phát triển NNL chưa đúng mức ............ 71
2.3.2. Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực.............................. 73


KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 74
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH TCT HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN
TRUNG THỜI GIAN ĐẾN .......................................................................... 75
3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................... 75
3.1.1. Chiến lược kinh doanh của Chi nhánh VNA KVMT .................... 75
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh VNA KVMT...... 76
3.1.3. Một số quan điểm khi đề xuất giải pháp........................................ 77
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ............................................................... 79
3.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý....................................................... 79
3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực............ 83
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực ................................................ 89
3.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ............................................. 92
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 94
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................. 100
KẾT LUẬN .................................................................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BMV

Sân bay Buôn Ma Thuột

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

CXR

Sân bay Cam Ranh

DAD

Sân bay Đà Nẵng

DLI

Sân bay Đà Lạt

HH

Hàng hóa

HK

Hành khách

HUI

Sân bay Huế

KVMT

Khu vực miền Trung

NNL

Nguồn nhân lực

PXU

Sân bay Pleiku

TBB

Sân bay Tuy Hòa

TCT HKVN

Tổng công ty Hàng không Việt Nam

TMHH

Thương mại hàng hóa

TMHK

Thương mại hành khách

UIH

Sân bay Qui Nhơn

VCL

Sân bay Chu Lai

VDH

Sân bay Đồng Hới

VNA

Vietnam Airlines


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Các sản phẩm kinh doanh của Chi nhánh VNA KVMT

41

2.2

Biến động NNL của Chi nhánh giai đoạn 2008-2012

42

2.3

Bảng cân đối tài chính của Chi nhánh giai đoạn 20082012

2.4

45

Sản lượng hành khách đi và đến KVMT giai đoạn 20082012

48

2.5

Sản lượng vận chuyển hàng hóa giai đoạn 2008-2012

49

2.6

Sản lượng vận chuyển theo cơ cấu mặt hàng từ 20082012

2.7

Doanh thu vận chuyển của Chi nhánh giai đoạn 20082012

2.8

59

Tổng hợp trình độ đào tạo CMNV của lao động toàn Chi
nhánh tính đến 31/12/2012

2.12

56

Trình độ đào tạo CMNV của lao động khối trực tiếp tính
đến 31/12/2012

2.11

53

Trình độ đào tạo CMNV của lao động khối gián tiếp tính
đến 31/12/2012

2.10

52

Cơ cấu nguồn nhân lực của Chi nhánh giai đoạn 20082012

2.9

50

60

Kết quả khảo sát về các kỹ năng của người lao động tại
Chi nhánh

62


2.13

Kết quả khảo sát về nhận thức của người lao động tại Chi
nhánh

2.14

Đánh giá của người lao động tại Chi nhánh về lương,
thưởng

2.15

83

Dự báo nhu cầu đào tạo về CMNV của NNL tại Chi
nhánh giai đoạn 2013-2017

3.6

82

Nhu cầu được tham gia đào tạo CMNV của người lao
động tại Chi nhánh

3.5

81

Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực tại các bộ phận của Chi
nhánh giai đoạn 2013-2017

3.4

79

Dự báo nhu cầu lao động tại Chi nhánh giai đoạn 20132017

3.3

70

Mục tiêu doanh thu vận chuyển của Chi nhánh giai đoạn
2013-2017

3.2

69

Đánh giá của người lao động Chi nhánh về các yếu tố
tinh thần

3.1

67

Đánh giá của người lao động Chi nhánh về chính sách
thăng tiến

2.17

66

Đánh giá của người lao động tại Chi nhánh về điều kiện
làm việc

2.16

64

86

Dự báo nhu cầu đào tạo các kỹ năng của NNL tại chi
nhánh giai đoạn 2013-2017

90

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

2.1

Biến động NNL của Chi nhánh giai đoạn 2008-2012

43

3.1

Nhu cầu về hình thức đào tạo của người lao động tại

hình

Chi nhánh
3.2

84

Nhu cầu về phương pháp đào tạo của người lao động
tại Chi nhánh

85

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của một quốc gia, của một
tổ chức, của một doanh nghiệp. Nhiều quốc gia trên thế giới đã đặt con người
vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn
nhân lực phù hợp nhằm phục vụ tốt nhất các yêu cầu phát triển trước mắt và
lâu dài của mình. Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, nền kinh tế thị trường
đang diễn ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt giữa các doanh
nghiệp trong nước cũng như giữa doanh nghiệp Việt Nam với các doanh
nghiệp nước ngoài. Phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò cực kỳ quan
trọng, ảnh hưởng to lớn đến sự đến sự tồn tại và phát triển các doanh nghiệp,
tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trước các đối thủ và là yếu tố cơ
bản để các doanh nghiệp đáp ứng các mục tiêu chiến lược của mình. Vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ cấp bách
của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Chi nhánh Tổng công ty Hàng không Việt nam (TCT HKVN) khu vực
miền Trung (gọi tắt là Chi nhánh VNA KVMT) là Đơn vị đại diện cho
Vietnam Airlines (VNA) tại khu vực miền Trung và Tây Nguyên, chuyên
cung cấp các dịch vụ vận chuyển hành khách, hành lý và hàng hóa đi trên các
chuyến bay của VNA đi, đến và chuyển tiếp tại các sân bay trong khu vực,
bao gồm các sân bay Đồng Hới, Huế, Đà Nẵng, Chu Lai, Tuy Hòa, Qui Nhơn,
Nha Trang, Đà Lạt, Pleiku và Buôn Ma Thuột. Chi nhánh VNA KVMT là
một trong những đơn vị có tốc độ phát triển nhanh về mọi mặt và có những
bước phát triển nhảy vọt trong thời gian qua, hầu như chiếm lĩnh thị trường
vận chuyển hàng không tại khu vực. Tuy nhiên trong giai đoạn từ 2008 đến
nay, ngày càng có nhiều hãng hàng không trong nước và quốc tế với đội ngũ

2

nhân viên chuyên nghiệp, các nhà quản lý chất lượng cao, tham gia khai thác
tại thị trường khu vực như Jetstar, Air Mekong, Vietjet Air, Silk Air, Asia
Air, Asiana Airlines, Korean Air...tạo nên áp lực ngày càng gia tăng đối với
Chi nhánh VNA KVMT, đòi hỏi Đơn vị phải phát triển một nguồn nhân lực
có chất lượng để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và phát triển trong tình hình
mới. Thời gian qua, mặc dù Chi nhánh VNA KVMT đã có nỗ lực trong công
tác phát triển nguồn nhân lực nhưng công tác này tại Đơn vị chưa được thực
hiện một cách khoa học, đồng bộ và chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu phát
triển trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới.
Để đảm bảo mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Chi nhánh
TCT HKVN KVMT trong thời gian tới, ngoài việc phát huy các nguồn lực
sẵn có, Chi nhánh cần phải phát huy hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân
lực của Đơn vị bao gồm việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực bằng cách nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, giáo dục hành vi, thái độ và nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động.
Xuất phát từ lý do này, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại Chi nhánh Tổng công ty Hàng không Việt Nam khu vực miền
Trung” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay tại Việt Nam.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh VNA
KVMT trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh
VNA KVMT trong thời gian tới.

3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực tại Chi nhánh VNA KVMT.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh VNA KVMT.
- Về không gian: Các nghiên cứu trong luận văn chỉ giới hạn trong
phạm vi các đơn vị, bộ phận trực thuộc Chi nhánh VNA KVMT.
- Về thời gian: Kết quả nghiên cứu và các giải pháp đề xuất đối với
Chi nhánh VNA KVMT có giá trị trong vòng năm năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện việc nghiên cứu đề tài luận văn, tác giả đã sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng;
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp khảo sát, điều tra, phân tích, so sánh, tổng hợp…
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn này được kết cấu thành 3 chương như sau:
- Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh VNA
KVMT trong thời gian qua.
- Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh
VNA KVMT trong thời gian đến.

4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt, quyết liệt và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp phải luôn
chú trọng đến việc phát triển NNL có chất lượng để tăng cường sức cạnh tranh,
phát huy cao nhất hiệu quả trong việc sử dụng NNL nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm thế nào để phát triển nguồn nhân
lực cho phù hợp với qui mô, nguồn lực hạn chế của doanh nghiệp luôn là một
vấn đề rất khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp. Để có cơ sở lý
luận giải quyết các vấn đề này, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu, các công trình
khoa học, các nghiên cứu trong và ngoài nước để thực hiện luận văn này. Tổng
quan về các tài liệu nghiên cứu trong quá trình làm luận văn như sau:
a. Tài liệu trong nước
Xuất phát từ nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị
trường tại Việt Nam, việc nghiên cứu về NNL và phát triển NNL ngày càng được
các chuyên gia kinh tế, các nhà khoa học quan tâm. Trong những năm qua, đã có
nhiều công trình nghiên cứu về NNL và phát triển NNL theo nhiều cách tiếp cận
khác nhau, dưới nhiều góc độ và cấp độ khác nhau. Có thể nêu một số tài liệu,
công trình nghiên cứu sau:
- Công trình nghiên cứu “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong công ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm
2008 trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là
hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số
doanh nghiệp ở địa bàn tại Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận
định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo NNL trong các
doanh nghiệp này thời gian qua [8].
- Đề tài“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của

5

Lê Thị Mỹ Linh - 2009). Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề
lý luận về phát triển NNL nói chung và phát triển NNL trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn
thiện phát triển NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam [10].
- Đề tài "Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà”
(Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Hữu Thu - 2011). Trên cơ sở
phân tích thực trạng phát triển NNL quản lý tại Tổng công ty Sông Đà, tác giả
đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển NNL quản lý tại Tổng công ty Sông
Đà như: Hoàn thiện công tác quy hoạch, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực quản lý, xây dựng chính sách thu hút NNL quản lý chất lượng
cao, bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ hợp lý, đẩy mạnh biện pháp giáo dục
hành vi và thái độ nguồn nhân lực quản lý, tạo động lực thúc đẩy NNL [18].
- Bài thuyết trình trong hội thảo “Future of Vietnamese - Japanese
Bilateral Economic and Human Resources Exchange” của TS Nguyễn Hữu
Lam được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai Nhật bản ngày 10/03/2010 về vấn đề phát triển NNL trong các doanh nghiệp
Việt Nam. Bài thuyết trình đã đề cập đến sức cạnh tranh yếu kém của nền
kinh tế Việt Nam, mà một trong những nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ
thực trạng NNL chất lượng thấp của các doanh nghiệp. Các tác giả cho rằng
điều này là kết quả của những đặc điểm chủ yếu sau: Hệ thống giáo dục, đào
tạo và phát triển nhân lực cung không đủ cầu; Chất lượng đào tạo không phù
hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp; Cách tiếp cận của các
doanh nghiệp đối với việc phát triển NNL không đúng; Tư duy ngắn hạn,
hành động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn
đến cạnh tranh khốc liệt về NNL chất lượng cao giữa các doanh nghiệp dẫn
đến tỷ lệ thuyên chuyển cao của NNL giữa các doanh nghiệp [9].
- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực

6

tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách
giới thiệu về kinh nghiệm phát triển NNL ở phạm vi quốc gia.Trong đó có đề
cập chính sách phát triển NNL của một số nước trên thế giới [24].
- Cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” của
tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2004). Cuốn sách đã hệ thống một số vấn đề cơ
bản về phát triển, phân bố và sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam [4].
- Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: “Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của Việt Nam” của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và
Đầu tư [13].
- Đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại
học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo
quốc tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi - 2008). Đây là một công
trình nghiên cứu một cách có hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các
trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế [2].
Về lý thuyết và cơ sở lý luận cũng có nhiều quan điểm về phát triển
nguồn nhân lực khác nhau:
-

Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” (Human Resource

Management), tái bản lần thứ 8 năm 2011 của PGS. TS Trần Kim Dung.
Cuốn sách có 12 chương, trong đó ở chương 7, tác giả đã đã có một số sửa
đổi, bổ sung để làm rõ khái niệm về đào tạo và phát triển NNL và đề cập các
vấn đề khác liên quan đến công tác quản trị NNL của các tổ chức, doanh

nghiệp Việt Nam trong môi trường kinh doanh hiện đại của thế kỷ 21 [3].
- PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng, trong tập bài giảng “Quản
trị nguồn nhân lực” năm 2011, đã nêu rõ các khái niệm về nhân lực, nguồn
nhân lực, phát triển NNL và các vấn đề khác liên quan đến công tác quản trị


7

NNL [20].
- PGS.TS Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại
học Đà Nẵng số 5(40) năm 2010 có bài viết: “Một số vấn đề về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực”. Nội dung chủ yếu đề cập đến công tác đào tạo và
phát triển NNL, trong đó, PGS.TS đã phân tích và làm rõ các khái niệm như
NNL, đào tạo và phát triển NNL, các nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo
và phát triển NNL [19].
- Giáo trình “Quản trị nhân lực” do ThS. Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011) làm chủ biên. Giáo trình giới thiệu tổng quan về
quản trị NNL. Nội dung sách gồm 19 chương, trong đó chương IX: “Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình, phương pháp đào tạo và phát triển NNL [6].
- Chương trình khoa học cấp Nhà nước năm 2009: “Con người Việt
Nam – mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của GS.TS Nguyễn
Mạnh Đường làm chủ biên.
- Tài liệu “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới
thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về việc phát triển
NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục
và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp
NNL, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học quý báu cho
Việt Nam trong sự nghiệp phát triển NNL [25].
- Theo quan điểm của GS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc

Chánh thì phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng NNL và nâng cao
về mặt chất lượng NNL và tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số
lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó
yếu tố quan trọng nhất của phát triển NNL là chất lượng của NNL cần phải


8

được nâng cao [1].
b. Tài liệu nước ngoài
Liên quan đến vấn đề phát triển NNL, từ những năm 1990 trở lại đây,
trên thế giới đã có nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu một cách có hệ thống
của các tổ chức quốc tế như Liên hiệp quốc (United Nations - UN), Tổ chức
lao động quốc tế (International Labour Ognization - ILO), các công trình
nghiên cứu ở các quốc gia phát triển như Mỹ, Châu Âu và một số nước khác
như Canada, Australia, Nhật Bản,…với nhiều quan điểm và góc độ khác
nhau. Có thể nêu một số công trình, tài liệu sau:
- Trong một “Báo cáo phát triển con người”, các nhà nghiên cứu của
UNDP (United Nations Development Programme - Chương trình Phát triển
Liên hiệp quốc) đã nêu lên quan điểm: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác
động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự
phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc
lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả
các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải
phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát
triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp
của trí tuệ thông qua giáo dục, đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động".
- Tổ chức ILO lại có quan điểm về việc sử dụng năng lực con người

như sau: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình
độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu
cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
- Nhóm nghiên cứu phát triển của Kelly D.J. thuộc Tổ chức Hợp tác


9

kinh tế Thái Bình Dương, trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL
công bố năm 2001 trên tạp chí “Human Resource Development Outlook” đã
đưa ra những khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát triển, nhóm
nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá
trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ giúp doanh
nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả kinh doanh cao hơn [30].
- Tài liệu “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏnghiên cứu và thực tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver đồng chủ biên
(2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 nêu lên những gợi ý trong việc thiết
kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển NNL. Phần 2 gồm những bài trình bày
kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các
tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn
nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [28].
c. Đánh giá tổng quan các tài liệu nghiên cứu
Qua nghiên cứu các công trình nghiên cứu, các tài liệu nói trên, tác giả
nhận thấy đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL
với nhiều quan điểm, nhiều cấp độ và góc độ khác nhau. Một số tác giả bàn
đến hiệu quả sử dụng NNL trong một số ngành cụ thể, có một số tác giả tập
trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người trong quá
trình lao động. Có thể khái quát các tài liệu, các công trình nghiên cứu của
các tác giả trong và ngoài nước có quan điểm chung về phát triển NNL là làm
gia tăng đáng kể chất lượng con người, bao gồm thể chất và tinh thần, sức

khoẻ và năng lực. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu
nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống đề cập đến việc phát triển
NNL tại Chi nhánh VNA KVMT. Kế thừa những các tài liệu, các công trình
nghiên cứu nói trên, tác giả đã chọn lọc, hệ thống hóa và phát triển để làm cơ
sở lý luận cho đề tài luận văn của mình.


10

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Để hiểu về khái niệm phát
triển nguồn nhân lực, trước tiên chúng ta cần tìm hiểu về khái niệm nhân lực
và nguồn nhân lực.
a. Nhân lực
“Nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất (huy
động nhân lực, nguồn nhân lực dồi dào” [22].
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.
Sức lao động là toàn bộ những năng lực (thể lực và trí lực) tồn tại trong
một con người và được người đó sử dụng vào quá trình lao động.

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực,
trí lực và nhân cách” [3].
Trong đó, thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe của thân
thể con người. Nó phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng, tình trạng sức khỏe của
mỗi người, phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế. Ngoài ra, thể lực con người còn


11

phụ thuộc vào các yếu tố khác như tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, yếu
tố di truyền v.v…
Trí lực của con người được hiểu là năng lực suy nghĩ, sự hiểu biết, khả
năng tiếp thu kiến thức, là tài năng, các năng khiếu cũng như các quan điểm,
niềm tin và nhân cách riêng có của từng con người. Trí lực của con người
chứa đựng những khả năng tiềm tàng của mỗi con người cần được bồi dưỡng,
đào tạo và phát triển nhằm phát huy tối đa năng lực trong các hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
b. Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động” [3].
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách
của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi” [20].
“Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong doanh nghiệp, bất kể vai trò của họ là gì” [17].
Theo quan điểm này, nguồn nhân lực chính là sức khỏe thân thể, là khả
năng tư duy, sức thần kinh, trình độ hiểu biết, kiến thức chuyên môn của mọi
con người trong doanh nghiệp được sử dụng trong quá trình sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp, không phân biệt họ làm việc ở vị trí nào.
Từ các quan điểm trên, chúng ta có thể khái quát về nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp như sau:
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là tổng thể những tiềm năng của
từng con người trong doanh nghiệp, bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách của
mỗi người nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp và thực hiện
các mục tiêu của doanh nghiệp đó.


12

c. Phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp
làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về
chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển
nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động [6].
- Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực [6]. Nói cách khác, nếu tăng quy mô là quan
tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan
tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
- Phát triển nguồn nhân lực chính là việc nâng cao kiến thức, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ (KNOWLEDGE), các kỹ năng cần thiết (SKILL) và
thái độ (ATTITUDE) của người lao động trong công việc nhằm đáp ứng yêu
cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Từ những luận điểm trên, chúng ta có thể khái quát:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi, gia tăng đáng kể
chất lượng của nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Sự biến đổi này

được biểu hiện thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ và động
lực thúc đẩy của mọi người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu
cầu tồn tại, phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai, đồng thời
đảm bảo việc thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với người lao động
- Giúp người lao động nâng cao kiến thức và chuyên môn nghề


13

nghiệp, giúp họ làm việc một cách hiệu quả, phát huy tối đa khả năng làm
việc của họ và giúp họ thích ứng nhanh đối với sự thay đổi môi trường trong
sản xuất kinh doanh.
- Giúp cho người lao động nắm bắt kịp thời sự phát triển, thay đổi của
điều kiện sản xuất, môi trường kinh doanh, động viên, khuyến khích, tạo động
lực cho họ cống hiến hết khả năng, năng lực của mình cho doanh nghiệp. Đối
với người lao động, phát triển nguồn nhân lực còn có các ý nghĩa sau:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc của
người lao động, phát triển nhân cách, tính cách theo chiều hướng tích cực.
- Trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, năng lực quản lý
của người lao động ngày càng được nâng lên.
- Đáp ứng nhu cầu được học tập, đào tạo của người lao động để phát
triển nghề nghiệp và sự thăng tiến trong tương lai.
- Tạo nên sự gắn bó, sự tin tưởng, lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
- Thúc đẩy động cơ làm việc, thái độ làm việc tích cực, nỗ lực phấn
đấu, đóng góp công sức của mình vì mục tiêu của doanh nghiệp.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công

việc. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [6].
b. Đối với doanh nghiệp
- Phát huy và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính
hiệu quả trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Tạo điều kiện
cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Phát triển NNL có thể giúp các nhà


14

quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh với sự thay đổi môi trường sản
xuất kinh doanh, tạo nên lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ.
- Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu công việc của
doanh nghiệp, nâng cao tính ổn định của tổ chức, đảm bảo cho doanh nghiệp
thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của mình. Đó là điều kiện tiên
quyết để các doanh nghiệp tồn tại, cạnh tranh và phát triển.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm dùng trong ngành quản trị,
phản ảnh thành phần cấu thành nên toàn bộ nguồn nhân lực trong một tổ
chức, được hiểu là tỷ lệ, vị trí của các bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực
của một doanh nghiệp. Một cách khác, cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là số
lượng các bộ phận hợp thành tổng nguồn nhân lực và mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được xác định và xây
dựng phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong doanh
nghiệp. Các nguồn nhân lực riêng rẽ này có mối quan hệ, tác động, ảnh hưởng
lẫn nhau trong mối quan hệ tổng thể nguồn nhân lực, nhằm thực hiện các hoạt
động theo mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể được sắp xếp, xây
dựng theo nhiều tiêu chí khác nhau tùy theo tính chất, yêu cầu đòi hỏi của
công việc, chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận: Cơ cấu theo đặc điểm công
việc, cơ cấu theo chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu nguồn nhân lực lao động trực
tiếp, lao động gián tiếp…


15

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: Là thành phần và tỷ lệ của từng
loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: Là thành phần và tỷ lệ của
từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ có tác động cộng hưởng, làm gia tăng
tính hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực, làm gia tăng sức mạnh của
doanh nghiệp và sức mạnh của từng cá nhân trong doanh nghiệp, từ đó giúp
doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu chiến lược
của mình. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải đánh giá, cân đối và xây dựng một
nguồn nhân lực hợp lý, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để thực hiện
các nhiệm vụ trong giai đoạn hiện tại và chuẩn bị nguồn nhân lực cho giai
đoạn tiếp theo.
Xuất phát từ các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, từ nhu cầu sản
xuất kinh doanh, tăng cường sức cạnh tranh với các đối thủ, từ hiệu quả kinh
doanh, từ yêu cầu sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất, doanh

nghiệp phải bố trí, sắp xếp các bộ phận, phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp
lý nhằm phát huy tối đa tất cả khả năng của các bộ phận, tạo nên sức mạnh của
tổng thể của nguồn nhân lực mình có. Nói một cách khác, doanh nghiệp cần
phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với chiến lược
sản xuất kinh doanh của mình trong giai đoạn ngắn hạn và dài hạn. Khi điều
kiện sản xuất, môi trường hoạt động, chiến lược kinh doanh thay đổi, thì cơ
cấu tổ chức nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất thiết phải thay đổi theo.
Để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả, trước
hết doanh nghiệp cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực. Việc xác định cơ
cấu nguồn nhân lực cần phải dựa vào chức năng, nhiệm vụ và các mục tiêu
cần đạt được của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải phân tích các công