Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HÀN MAI THY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ
QUY NHƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HÀN MAI THY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ
QUY NHƠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Hàn Mai Thy


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CMNV

:

Chuyên môn nghiệp vụ

CBNV

:

Cán bộ nhân viên

NNL

:

Nguồn nhân lực

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

Th.S

:

Thạc sỹ

TS

:

Tiến sỹ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 2
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
6. Cấu trúc của luận văn.............................................................................. 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 8
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 8
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ........................................... 11
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................ 12
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 12
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................... 13
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ...................................... 14
1.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ............................. 16
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực .......................... 18
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................. 19
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................. 25
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài ........................................ 25
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức.................................................. 27
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ..................................... 28


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN....................... 30
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................... 30
2.1.1. Đặc điểm về tổ chức, kinh doanh ................................................... 30
2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực công ty............................................ 35
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ................................. 40
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN. ............................................. 43
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty ............................... 43

2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn
nhân lực ..................................................................................................... 46
2.2.3. Thực trạng nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ........... 53
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức....................................................... 55
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THỜI GIAN QUA ........................................................................ 66
2.3.1. Đánh giá chung ............................................................................... 66
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................... 67
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY
NHƠN ............................................................................................................. 69
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................. 69
3.1.1. Nhu cầu xã hội ................................................................................ 69
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy
Nhơn.......................................................................................................... 70
3.1.3. Một số quan điểm có tính định hƣớng cho giải pháp ..................... 72


3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY ....................................................................................................... 73
3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực............................................. 74
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ..................................... 81
3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ............................. 86
3.2.4. Nâng cao nhận thức ........................................................................ 89
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy ........................................................... 91
KẾT LUẬN .................................................................................................... 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2

2.3
2.4
2.5

Lao Động Của Công Ty Thời Gian Qua
Lao động khối trực tiếp và gián tiếp giai đoạn
2010 - 2013
Quy mô NNL theo trình độ của công ty trong thời gian
qua
Tình hình tài chính của công ty qua các năm 2011 -2013
Nguồn cơ sở vật chất của công ty qua các năm 2011 2013

Trang
35
36

37
38
39

2.6

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

41

2.7

Quy mô nguồn nhân lực của công ty thời gian qua

43

2.8
2.9
2.10

2.11

2.12

2.13

2.14

Cơ cấu trình độ chuyên môn của khối lao động gián tiếp
năm 2013
Trình độ CMNV của công ty qua các năm 2012-2013
Cơ cấu trình độ CMNV của lao động khối gián tiếp năm
2013
Cơ cấu trình độ CMNV của lao động khối trực tiếp năm
2013

Cơ cấu trình độ CMNV của LĐ trực tiếp và LĐ gián tiếp
năm 2013
Kết quả khảo sát nhân viên khối gián tiếp về các kỹ năng
cần thiết
Khảo sát về nhận thức của nhân viên đối với công việc ở
khối LĐ gián tiếp

44
46
47

51

52

54

55


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.15

Mức độ áp dụng của nhân viên công ty về nhận thức lao
động

Trang

60

2.16

Đánh giá nhân viên về điều kiện làm việc

2.17

Đánh giá nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp

2.18

Đánh giá nhân viên về yếu tố tinh thần

64

2.19

Đánh giá nhân viên về khả năng thăng tiến và học hỏi

65

3.1

Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề tại công ty giai
đoạn 2014 - 2016

61

62

75

3.2

Dự báo cơ cấu NNL khối gián tiếp các năm 2014 -2016

77

3.3

Dự báo cơ cấu NNL khối trực tiếp các năm 2014-2016

78

3.4

Nhu cầu đào tạo cho ngành nghề

85

3.5

Nhu cầu đào tạo về kỹ năng NNL tại công ty

87


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu
sơ đồ

Tên sơ đồ, biểu đồ

Trang

1.1

Sơ đồ công tác phát triển nguồn nhân lực

12

2.1

Sơ Đồ Bộ Máy Quản Lý Của Công Ty

33

3.1

Tỷ lệ LĐ khối trực tiếp và gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016

79

3.2

Nhu cầu về phƣơng pháp đào tạo

82

3.3

Nhu cầu về hình thức đào tạo

83


1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, doanh nghiệp ngày nay luôn
tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trƣờng. Muốn vậy, Doanh nghiệp
phải đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các đối thủ khác
thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên năng
động, sáng tạo, tay nghề vững vàng. Để làm đƣợc điều đó thì vấn đề phát
triển nguồn nhân lực phải luôn đƣợc doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho
sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.
Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả đang
là vấn đềđƣợc quan tâm hàng đầu của Lãnh đạo Công ty.
Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn là doanh nghiệp nhà nƣớc,
với chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ dịch vụ vệ sinh môi trƣờng. Định
hƣớng trong những năm tới công ty sẽ trang bị thêm thiết bị máy móc hiện đại
hơn để nâng cao sản phẩm ở một số lĩnh vực hoạt động, dẫn đến nhu cầu
nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao là rất cần thiết. Vì vậy, để nhân
lực thực sự là công cụ nâng cao năng lực cạnh tranh thì phát triển nhân lực là
cực kỳ quan trọng. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác này, công ty

TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn rất chú trọng đến việc nâng cao vấn đề
phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trên thực tế trong thời gian qua công tác
này tại công ty vẫn còn một số hạn chế nên chƣa thực sự giải quyết đƣợc hoặc
giải quyết chƣa hiệu quả. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn” làm luận văn
cao học của mình.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
Để nghiên cứu và phân tích tình hình hiện tại, đƣa ra một đề xuất hoàn
thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị
Quy Nhơn nhằm mang lại hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực của công ty.
Vì vậy quá trình nghiên cứu có các mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực;
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn trong thời gian qua;
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trƣờng đô
thị Quy Nhơn.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: Ban giám đốc và
Quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp.
Về thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến

năm 2020.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Môi trƣờng đô thị Thành phố Quy Nhơn.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên
cứu sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng; Phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc;


3

- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Các phƣơng pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa;
- Các phƣơng pháp khác.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi
trường đô thị Quy Nhơn.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiệnphát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Các tổ chức, doanh nghiệp luôn nhận thức đƣợc tầm quan trọng của
nguồn nhân lực, đó luôn là một trong những yếu tố cơ bản nhất quyết định sự
thành công hay thất bại của tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để phát triển
nguồn nhân lực đó cho phù hợp với tính chất, quy mô của từng loại hình tổ
chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của mỗi đơn vị
thì đó là một vấn đề khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp. Liên
quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác giả đi sâu nghiên cứu, nổi

bật phải kể đến một số công trình nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Châu
Âu, và một số nƣớc phát triển nhƣ Nhật, Canada, Úc,...Tiêu biểu nhất là một
số nghiên cứu và các tác giả dƣới đây:
- Quan điểm của các nhà nghiên cứu thuộc UNDP (United Nations
Development programme) trong Báo cáo phát triển con người cho rằng:


4

“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục – đào
tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng việc làm và sự giải phóng con
ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những
nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục –
đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở vật chất của các nhân tố khác. Nhân tố
sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng việc làm và sự giải phóng con ngƣời là
những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững
nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ
thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp
của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản xuất của lao động”.
- Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của ILO (International Labour
Organization) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự
chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển nguồn nhân lực, là làm
cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm
hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu
và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách
gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện

nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần II gồm những bài trình bày kết
quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ. Phần III đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành.
Gần đây, nhiều nghiên cứu về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển
nguồn nhân lực đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả:
Charles Cowell và cộng sự, W.clayton Allen và Richad A. Swanson (2006),
Timothy Mc Clernon và Paul B.Robets. Các nghiên cứu này đều thống nhất
“Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực


5

hiện, và đánh giá (ADDIE)” đƣợc sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là
những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và
nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác
độ khác nhau.
- PGS. TS. Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính,
gồm 8 chƣơng, giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc khái niệm quản trị và sự cần thiết
của quản trị trong các tổ chức; Nắm bắt đƣợc các chức năng cơ bản, vai trò
của nhà quản trị.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung NXB
tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011. Cuốn sách giúp ngƣời đọc tìm hiểu:
ản trị

ự

ả

ớ

thử thách lớ

ự

ạnh mẽ của môi trƣờ

ủa sự

ải đáp ứ

cạ

ủ

ị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị
ả

ớ

mới và nắm vững đƣợc những kỹ năng mớ

i đƣợc những phƣơng pháp
ản trị con ngƣời. Trên cơ sở
ới và thực

nghiên cứu nhữ
ực ở

trạng quản trị

ợ

ức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị

ằm giớ
ực

cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc
khác có quan tâm.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS.
Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan Trƣờng Đại học kinh tế, Đại


6

học Đà Nẵng - xuất bản năm 2006, Nhà xuất bản thống kê. Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình có tính bao quát, tập
trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ
thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với
việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc đồng thời cung cấp những
hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng trình đảm
bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp
ngƣời học tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở các
doanh nghiệp.
- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ. Tác giả đã cho thấy động

cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Đó
chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con ngƣời hoạt động, chỉ đạo hành vi và
làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Nhƣ vậy, động cơ làm
việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp
ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục
vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp
cho ngƣời đƣợc xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.
Trong thời gian qua cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về
vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tổ chức, doanh nghiệp. Cụ
thể nhƣ sau:
- Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế “ của Lê Thị Mỹ Linh
(2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn
thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.


7

- Luận án tiến sỹ kinh tế “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các trƣờng đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp
tác đào tạo quốc tế” của Phan Thủy Chi (2008). Đây là nghiên cứu khá hệ
thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trƣờng đại học.
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nƣớc” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày một nghiên cứu
về thực trạng Phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các
doanh nghiệp nhà nƣớc thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà
Nội.
Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả đã nhận thấy rằng đến nay, ở

Việt Nam và nƣớc ngoài đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về Phát
triển nguồn nhân lực. Các công trình đã nghiên cứu, đề cập đến những khía
cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn nhân lực; Một số tác giả bàn đến
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể, một số tác giả
tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lƣợng con ngƣời.
Phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lƣợng và chất lƣợng con
ngƣời, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất
và kinh nghiệm sống...Song, cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào
mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa
những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH Môi
trƣờng đô thị Quy Nhơn làm nghiên cứu chuyên sâu.


8

CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀPHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc
vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính,...

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngƣời.
Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá
nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ. Nó cũng đƣợc xem là sức lao
động của con ngƣời – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của tổ chức.
b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữnguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thếkỷ XX khi
có sựthay đổi căn bản vềphƣơng thức quản lý, sửdụng con ngƣời trong kinh
tếlao động. Nếu nhƣtrƣớc đây phƣơng thức quản trịnhân viên với các đặc
trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụthuộc, cần khai thác tối đa sức
lao động của họvới chi phí tối thiểu thì từnhững năm 80 đến nay với phƣơng
thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linhhoạt hơn,
tạo điều kiện tốt hơn đểngƣời lao động có thểphát huy ởmức cao nhất các


9

khảnăng tiềm tàng, vốn có của họthông qua tích lũy tựnhiên trong quá trình
lao động phát triển. Có thểnói sựxuất hiện của thuật ngữ"nguồn nhân lực" là
một trong những biểu hiện cụthểcho sựthắng thếcủa phƣơng thức quản lý mới
đối với phƣơng thức quản lý cũtrong việc sửdụng nguồn lực con ngƣời.
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nƣớc ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống
nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có nhận thức khác nhau về nguồn
nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:
- Nguồn nhân lực là tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng
và cơ cấu phát triển của ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ
trong tuơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu
vực và thế giới.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới.
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định .
Qua các quan niệm nêu trên có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số
lƣợng và chất lƣợng về nguồn nhân lực, đƣợc mô tả bởi quy mô và cơ cấu
theo đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một
đặc tính nào khác. Nguồn nhân lực là tổngthểnhữngtiềmnăngcủacon
nguời,gồmcả

phẩmchất,

trìnhđộchuyênmôn,kiếnthức,ócsángtạo,năng

lƣợng,nhiệthuyếtvàkinhnghiệmsốngcủaconngƣờinhằmđápứng cơcấu kinh tế-


10

xã hội.
Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong Công
ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn. Do vậy, khi nói về nguồn nhân lực
trong luận văn thì đó là tổng thể các tiềm năng lao động của Công ty TNHH
Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn.
c. Phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng đƣợc hoàn thiện và tiếp
cận theo những góc độ khác nhau:
- Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức
do ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông
qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
- Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ xã hội là quá trình tăng lên về
số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân
lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Phát triển nguồn nhân lực
xét về góc độ cá nhân là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng
lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi
về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát
triển.
Qua một số quan niệm trên thì có thể hiểu:
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được
quy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp
hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đòi hỏi nâng cao
trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp.


11

Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, các
mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân viên chuẩn bị
cho tương lai nghề nghiệp của mình.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại sự thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững.
b. Đối với doanh nghiệp
- Trình độ tay nghề nhân viên đƣợc nâng lên, từ đó nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc.
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để
đap ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Tạo điều kiện
cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực có thể giúp
các nhà quản trị giải quyết đƣợc các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
c. Đối với người lao động
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm
việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.


12

- Giảm bớt tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn
và có thái độ tốt hơn.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.

1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tƣơng lai.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nội dung phát triển nguồn nhân lực đƣợc trình bày ở sơ đồ 1.1
1. Xác định
cơ cấu nguồn
nhân lực
NỘI
DUNG
PHÁT
TRIỂN
NGUỒN
NHÂN
LỰC

Trình độ
chuyên môn
nghiệp vụ

2. Nâng cao
năng lực

Trình độ
kỹ năng
Trình độ

nhận thức

3. Nâng cao
động lực

MỤC
TIÊU
CỦA TỔ
CHỨC
LÀ
NGƢỜI
LĐ


13

1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải biết
đƣợc khái niệm “cơ cấu”. Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm “cơ cấu” đƣợc
hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ thống
phức hợp và thƣờng là trừu tƣợng. Nhƣ vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu là:
- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành.
- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định.
- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể.
Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”
trong cái toàn thể ở đây là tổng lao động. Tuy nhiên, “tổng số lao động” đƣợc
coi là một toàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mục
đích nghiên cứu, phân tích.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ,
mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,

từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực
cho phù hợp. Điều này có nghĩa là khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của địa phƣơng, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay
đổi tƣơng ứng.
Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tính
tới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lƣợng
công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng đƣợc một cơ
cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể
giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Nhƣ vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan
trọng:


14

- Giúp xác định đƣợc nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,
số lƣợng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh đƣợc tình trạng thừa
thiếu nguồn nhân lực.
- Xác định đƣợc vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,
chiến lƣợc của đơn vị.
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng
loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng
loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu
về một kiến thức nào đó của ngƣời lao động thông qua đào tạo mà có. Kiến
thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của ngƣời lao

động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lƣợng nguồn nhân
lực. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công
tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân
lực. Nhƣ vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của
ngƣời lao động.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
ngƣời lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp ngƣời lao động có thể bắt kịp
sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đƣơng các
chức vụ trongquản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Từ đó, yêu
cầu ngƣời lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ
mới. Có nhƣ vậy, ngƣời lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh


15

hoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phƣơng tiện lao động hiện
đại, tiên tiến. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có
đƣợc thông qua đào tạo và bồi dƣỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo
và bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc.
Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân
lực:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ phần trăm (%) số lao động đã
qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc. Tiêu chí này dùng để khái
quát trình độ kiến thức của nguồn nhân lực.
LĐT
TĐT=

x 100
LLV

Trong đó:
+ TĐT : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo
+ LĐT: Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc
+ LLV: Số lao động hiện đang làm việc
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ phần trăm (%) số lao động
đƣợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học và sau
đại học) so với tổng số lao động đang làm việc.
LCBĐT
TCBĐT =

x 100
LLV

Trong đó:
+ TCBĐT: Tỷ lệ lao động ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc so với
tổng số lao động đang làm việc