Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Hòa Vang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ NGUYỆT HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG
HOÀ VANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thế Giới

Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Nguyệt Hà


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 1
3. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 2
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
6. Bố cục của đề tài ..................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 6
1.1.1. Một số khái niệm .............................................................................. 6
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ........................................... 10
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................ 11
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 11
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................... 11
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ...................................... 13
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ........................................... 14
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ........................................ 16
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................. 17
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .....23
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài ........................................ 23
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức ..................................................... 25
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ..................................... 26


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HÒA VANG ............................................ 28
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................ 28
2.1.1. Khái quát về công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang ......................... 28

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................... 29
2.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực công ty............................................ 33
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ................................. 37
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY DỰNG HOÀ VANG. ................................................................ 40
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty ............................... 40
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn
nhân lực ..................................................................................................... 44
2.2.3. Thực trạng nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ........... 49
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức....................................................... 52
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy .......................................... 53
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THỜI GIAN QUA ........................................................................ 63
2.3.1. Đánh giá chung ............................................................................... 63
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................... 65
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 67
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HOÀ VANG ............. 68
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................. 68
3.1.1. Căn cứ vào môi trƣờng kinh doanh công ty ................................... 68
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển tại công ty TNHH Xây Dựng Hoà
Vang trong thời gian tới ............................................................................ 70


3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY .... 73
3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực ............................................. 74
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ..................................... 80
3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ............................. 85
3.2.4. Nâng cao nhận thức ........................................................................ 88
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy ........................................................... 90

KẾT LUẬN .................................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Số lƣợng lao động qua các năm

33

2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.

34

2.3

Bảng cân đối kế toán của công ty từ năm 2010-2013

35

2.4

Nguồn lực cơ sở vật chất

36

2.5

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

38

2.6

Quy mô nguồn nhân lực tại Công ty qua các năm

40

2.7

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận trong thời gian qua

41

2.8

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề năm 2013

42

2.9

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ năm 2013

44

2.10
2.11
2.12
2.13

Cơ cấu trình độ CMNV của LĐ trực tiếp và LĐ gián tiếp năm
2013
Kết quả khảo sát nhân viên về Trình độ CMNV
Kết quả khảo sát nhân viên khối gián tiếp về các kỹ năng cần
thiết
Kết quả khảo sát nhân viên nhóm trực tiếp về các kỹ năng cần
thiết

45
47
49
51

2.14

Khảo sát về nhận thức của nhân viên đối với công việc

52

2.15

Mức độ áp dụng của nhân viên công ty về nhận thức lao động

56

2.16

Đánh giá nhân viên về điều kiện làm việc

58

2.17

Đánh giá nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp

59

2.18

Đánh giá nhân viên về yếu tố tinh thần

61

2.19

Đánh giá nhân viên về khả năng thăng tiến và học hỏi

62

3.1

Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận

78

3.2

Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề

79

3.3

Nhu cầu đào tạo cho ngành nghề

84

3.4

Nhu cầu đào tạo về kỹ năng NNL tại công ty

86


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hƣớng phát triển
kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nƣớc
công nghiệp. Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ đƣợc
ƣu tiên tập trung đầu tƣ rất lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai
trò mấu chốt góp phần chính yếu thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc
dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển. Đây
là một cơ hội nhƣng cũng là một thách thức đối với các nhà quản lý nguồn
nhân lực của Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu
quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối
với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nƣớc nói chung. Vì
vậy Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng
cao chất lƣợng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực. Do đó Công ty
TNHH Xây dựng Hoà Vang rất chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực
và xem vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi
của các doanh nghiệp. Tuy nhiên so với yêu cầu hiện tại, so với các đối thủ
cạnh tranh và để thắng lợi trong việc sản xuất kinh doanh, công ty cần phát
triển nguồn nhân lực. Đó là lý do tác giả chọn đề tài
"Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang"
làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn
nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh
nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Để nghiên cứu và phân tích tình hình hiện tại, đƣa ra một đề xuất hoàn
thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Hoà Vang


2

nhằm mang lại hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy
quá trình nghiên cứu có các mục tiêu sau:
- Tìm hiểu và củng cố kiến thức về công tác phát triển nguồn nhân lực
cũng nhƣ các kiến thức trong quản trị nhân sự;
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Xây Dựng Hoà Vang;
- Đề xuất một số giải pháp để công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang đƣợc hoàn thiện hơn.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Hoà
Vang.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến
việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: ban giám đốc và
quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp. Các số liệu
đƣợc thu thập từ năm 2011 - 2013.
Về thời gian: Giải pháp có liên quan đƣợc đề xuất trong luận văn chỉ có
ý nghĩa trong thời gian ngắn.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công ty Xây Dựng Hoà Vang.


3

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên

cứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo
cáo của doanh nghiệp.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Xây Dựng Hoà Vang.
Chương 3. Các giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Xây Dựng Hoà Vang.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình
khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác
nhau nhƣ:
- PGS. TS. Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính,
gồm 8 chƣơng, giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc khái niệm quản trị và sự cần thiết
của quản trị trong các tổ chức; Nắm bắt đƣợc các chức năng cơ bản, vai trò
của nhà quản trị.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung NXB
tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011. Cuốn sách giúp ngƣời đọc tìm hiểu:


4

mới và nắm vững đƣợ

cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc
khác có quan tâm.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS.

Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan Trƣờng Đại học kinh tế, Đại
học Đà Nẵng - xuất bản năm 2006, Nhà xuất bản thống kê. Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình có tính bao quát, tập
trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ
thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với
việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc đồng thời cung cấp những
hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng trình đảm
bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp
ngƣời học tiếp cận nhanh chóng với thực tiển quản trị nguồn nhân lực ở các
doanh nghiệp.
- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ. Tác giả đã cho thấy động
cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Đó
chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con ngƣời hoạt động, chỉ đạo hành vi và
làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Nhƣ vậy, động cơ làm
việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp
ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục


5

vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp
cho ngƣời đƣợc xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.
- Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế “ của Lê Thị Mỹ Linh
(2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn
thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Luận án tiến sỹ kinh tế “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các trƣờng đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp

tác đào tạo quốc tế” của Phan Thủy Linh (2008). Đây là nghiên cứu khá hệ
thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trƣờng đại học.
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nƣớc” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày một nghiên cứu
về thực trạng Phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các
doanh nghiệp nhà nƣớc thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà
Nội.
Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả nhận thấy đến nay ở Việt Nam
và nƣớc ngoài đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực. Các công trình nghiên cứu đề cập các khía cạnh khác nhau của vấn
đề phát triển nguồn nhân lực; một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong một số ngành cụ thể, một số tập trung nghiên cứu các giải pháp
phát triển chất lƣợng con ngƣời. Song cho đến nay chƣa có công trình nghiên
cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa
những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn công ty TNHH Xây
Dựng Hoà Vang làm nghiên cứu chuyên sâu.


6

CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực

Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
mỗi cơ thể con ngƣời và đến một lúc nào đó, con ngƣời có điều kiện tham gia
vào quá trình lao động[ 1, tr12 ]. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc
vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính,...[2, tr7-8 ]
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngƣời.
[2,tr8 ]
Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá
nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ. Nó cũng đƣợc xem là sức lao
động của con ngƣời – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của tổ chức.[2, tr8]
b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi
có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh


7

tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc
trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa
sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn

nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng
thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con ngƣời.
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nƣớc ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống
nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thê mà ngƣời ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triên của tổ chức cùng với sự phát triên kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. [1, tr.256]
-Nguồn nhân lực là tổng thê các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.[3,Tr.9]
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh
nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lƣơng [4. Tr 72].
- Nguồn
cả

nhân lực

những ngƣờilao

của

một

tổ

chức bao

gồm tất


8

động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của
mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5, Tr 8].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời
trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng
miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lƣợng bao gồm phẩm chất và năng lực (
thể lực, trí lực, nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ địa phƣơng hay ngành,
năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế.
[1, tr25]
Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong Công
ty TNHH XÂY DỰNG HOÀ VANG. Do vậy, khi nói về nguồn nhân lực
trong luận văn thì đó là tổng thể các tiềm năng lao động của Công ty TNHH
Xây Dựng Hoà Vang.
c. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, các tổ chức và doanh
nghiệp nói riêng, để có thể thực hiện thành công các mục tiêu chiến lƣợc của
mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết đúng đắn vấn đề phát triển
nguồn nhân lực.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO ( United
Nations Educational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục,
Khoa học và văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm
phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và

sự đáp ứng yêu cầu việc làm. Theo ILO ( International Labuor Organization Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cƣ hoặc bao gồm cả vấn đề
đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực đó của con ngƣời để tiến tới có


9

việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lƣợng cuôc sống. [ 1, tr7 ]
Đối với nƣớc ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực:
- Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức
do ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông
qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. [6,
tr 3 ].
- Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ xã hội là quá trình tăng lên về
số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân
lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu
tố quan trọng nhất của phát triển là chất lƣợng của nguồn nhân lực phải đƣợc
nâng cao.[ 7 ]
- Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân
lực là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội (thể lực,
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [3, Tr 104].
Qua một số quan niệm trên thì có thể hiểu:
-Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo đƣợc
quy mô số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp

hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai, đòi hỏi nâng cao
trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, các


10

mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân viên chuẩn bị
cho tƣơng lai nghề nghiệp của mình.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại sự thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững.
b. Đối với doanh nghiệp
- Trình độ tay nghề nhân viên đƣợc nâng lên, từ đó nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc.
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Phát triên nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả
khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn nhân lực thay thế.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực có thể giúp
các nhà quản trị giải quyết đƣợc các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
c. Đối với người lao động
- Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng

cao hơn nữa năng suất và chất lƣợng lao động, nhờ đó, giúp ngƣời lao động tự
tin hơn, làm chủ đƣợc các phƣơng tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá
trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy, làm việc có hiệu quả
hơn.


11

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm
việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn
và có thái độ tốt hơn.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt
của ngƣời lao động, và qua đó kích thích họ vƣơn lên những đỉnh cao nghề
nghiệp, tăng động lực làm việc cũng nhƣ nâng cao niềm tự hào về nghề
nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.[ 2 ]
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tƣơng lai.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tƣơng tác
giữa các bộ phận của nguồn lực trong tổng thể[ 2, tr267]. Nói đến cơ cấu
nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận nguồn nhân
lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo đơn vị tổ chức và cơ cấu theo ngành
nghề, nhiệm vụ công việc.


12

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của chiến
lƣợc phát triên kinh tế, xã hội mà các tô chức hay trong doanh nghiệp đã xây
dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công
việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ
quy trình công nghệ mà chuấn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều
này cũng có nghĩa là, khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các
tô chức hay doanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay
đổi tƣơng ứng.[2, tr267 ]
Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tính
tới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lƣợng
công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng đƣợc một cơ
cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể
giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Nhƣ vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan
trọng:
- Giúp xác định đƣợc nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,
số lƣợng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh đƣợc tình trạng thừa
thiếu nguồn nhân lực.
- Xác định đƣợc vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,
chiến lƣợc của đơn vị.
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng
loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng
loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.


13

1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn là những điều hiêu biết có đƣợc hoặc do từng trải,
hoặc nhờ học tập. Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp
(những hiêu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vực
đặc trƣng nhƣ kế toán tài chính.) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc
trƣng mà ngƣời lao động trực tiếp tham gia hoặc đƣợc đào tạo) [8, tr.265 - 266]
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết đê đảm
đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát
triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên
môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có đƣợc, thông qua đào tạo. Cho
nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo.
Và, ngƣợc lại, đào tạo phải đáp ứng cho đƣợc yêu cầu này. [8, tr.266]
Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân
lực
-Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đánh giá qua khối lƣợng và trình
độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc gia tăng qua từng thời kỳ của từng
cá nhân cũng nhƣ của từng tổ chức, doanh nghiệp;
- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của
từng loại lao động cũng nhƣ của tổng số;
-Trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đƣợc biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng nhƣ từng loại

lao động.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
ngƣời lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp ngƣời lao động có thể bắt kịp
sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đƣơng các
chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Từ đó, yêu


14

cầu ngƣời lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ
mới. Có nhƣ vậy, ngƣời lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh
hoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phƣơng tiện lao động hiện
đại, tiên tiến. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có
đƣợc thông qua đào tạo và bồi dƣỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo
và bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của ngƣời lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các
thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể
nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời công nhân đó hoàn thành tốt công
việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. [8, tr 266]. Tuy nhiên,
mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau. Cần
lƣu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và
phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực
có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng đƣợc nâng cao, ngƣời lao động làm
việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn. Để nâng cao kỹ năng
nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh
nghiệm từ thực hiện.

Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
phải:
- Phân tích, và xác định đƣợc các kỹ năng cần có của từng vị trí công
việc cũng nhƣ của từng tổ chức, doanh nghiệp;
- Mức độ đánh giá các kỹ năng của nguồn nhân lực;


15

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng
thời kỳ của từng loại cũng nhƣ tổng số;
Để nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thực
hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp: Lập kế hoạch nghề
nghiệp là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các
bƣớc, nhằm đạt tới những mục tiêu nghề nghiệp; Quản lý nghề nghiệp là quá
trình thông qua đó để tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên
nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và
quản lý nghề nghiệp. Các hoạt động này bao gồm:
- Đối với công nhân, nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quan
tâm và các giá trị; phân tích các phƣơng án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định
về những mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích cho nhà
quản trị; theo đuổi kế hoạch hành động đã thỏa thuận. Cung cấp cho nhà lãnh
đạo thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và
những khác vọng về sự nghiệp.
- Đối với nhà quản trị: Đánh giá tính thực hiện những mục tiêu do nhân
viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy đƣợc; tƣ vấn cho nhân
viên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế hoạch
của nhân viên cho phù hợp. Cung cấp thông tin về những vị trí công tác
khuyết. Thẩm định và sử dụng tất cả thông tin do quá trình đó cung cấp để:
Nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết ngƣời để tuyển

chọn; nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu ngƣời, các chƣơng
trình đào tạo, phân công luân chuyển nhân viên và bố trí sắp xếp sử dụng lao
động cho phù hợp.
- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các
nguồn tài nguyên, tƣ vấn về những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch
nghề nghiệp cá nhân; đảm bảo các chƣơng trình đào tạo kỹ năng và những cơ


16

hội tích lũy kinh nghiệm trong công việc. Đảm bảo quá trình thông tin phục
vụ những nhu cầu ra quyết định của Ban lãnh đạo. Tổ chức và cập nhật tất cả
các thông tin.
Nhƣ vậy, quá trình nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực thực chất cũng là
quá trình đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo cả về lý thuyết lẫn thực hành trong
môi trƣờng làm việc.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Thái độ của ngƣời lao động cho thấy cách nhìn nhận của ngƣời đó về vai
trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ đƣợc
thê hiện qua các hành vi của họ. Một ngƣời có kỹ năng tốt nhƣng thái độ
không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. [8, tr. 266].
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị,
xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách
nhiệm, tính thích ứng,...trong hoạt động sản xuất kinh doanh của ngƣời lao
động. [2, tr268 ]
Nhận thức của ngƣời lao động đƣợc coi là một trong những tiêu chí để
đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nâng
cao nhận thức cho ngƣời lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng
suất và hiệu quả lao động.[ 2, tr268 ]
Tiêu chí phản ánh nhận thức của ngƣời lao động đó là hành vi, thái độ

của ngƣời lao động. Trong đó, thái độ còn đƣợc xem là nhân tố tạo nên sự
khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt đƣợc thành công trong sự
nghiệp. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song ngƣời có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn ngƣời có trình độ chuyên môn thấp.
Đó chính là do nhận thức mỗi ngƣời khác nhau, do động cơ đƣợc giải quyết
hay không đƣợc giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó nhận
thức trong công việc của ngƣời này khác ngƣời kia.[ 2, tr268 ]


17

Nhận thức của ngƣời lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn
nhân lực. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi doanh
nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt đƣợc những phẩm chất
tâm lý xã hội cơ bản nhƣ sau:
- Có tác phong công nghiệp;
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;
- Sáng tạo, năng động trong công việc;
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm
sống nhƣ: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống..
.trong mỗi ngƣời lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các
giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu
tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác
phong lao động công nghiệp.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích ngƣời lao động làm việc và cống
hiến[9, tr138 ]. Động lực đƣợc hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là

những đòi hỏi của con ngƣời muốn có điều kiện nhất định để sống và phát
triển; lợi ích là những nhu cầu đƣợc thỏa mãn. Do vậy, nâng cao động lực
thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao
động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cƣờng khuyến khích bằng vật chất để ngƣời
lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc.
Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động có ý nghĩa rất quan
trọng, khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn ngƣời lao động hăng hái, tích cực nhiệt tình
hơn trong công việc, từ đó khích lệ ngƣời lao động nâng cao thành tích, giúp


18

họ hoàn thành một cách hiệu quả. Trong quá trình đó, là quá trình tƣơng tác
hai bên giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động biểu hiện qua 4 yếu tố
chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc đó là yếu tố tiền lƣơng; đánh giá
thành tích công việc; môi trƣờng làm việc và cơ hội thăng tiến.
Nâng cao động lực thúc đẩy bằng thu nhập
• Yếu tố vật chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi là một trong
những yếu tố quan trọng hàng đầu buộc phải có cho ngƣời lao động. Rõ ràng
nếu không có các yếu tố này thì không thể có ngƣời lao động và cũng không
có các tổ chức tồn tại.
• Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho
ngƣời lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc
pháp luật quy định hoặc đƣợc hai bên thỏa thuận.[ 2, tr266 ]
• Các yếu tố cấu thành tiền lƣơng bao gồm: Lƣơng cơ bản, thƣởng, các
khoảng phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,.. [10, tr274 ]
• Thông thƣờng, có ba hình thức trả lƣơng chủ yếu áp dụng trong doanh
nghiệp, bao gồm: Trả lƣơng theo thời gian; tiền lƣơng trả theo trình độ, năng
lực của nhân viên, gọi tắt là trả lƣơng theo nhân viên và trả lƣơng theo kết quả
thực hiện công việc. [ 9, tr140 ]

• Trong doanh nghiệp, chính sách tiền lƣơng có vai trò thúc đẩy ngƣời
lao động cố gắng trong công việc. Nhƣ vậy, Công tác tiền lƣơng phải hƣớng
đến các mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích,
động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. Nếu công ty trả
lƣơng cho nhân viên thấp, họ sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ, nên
năng suất lao động thấp. Còn với mức lƣơng cao, tổ chức sẽ có khả năng thu
hút và duy trì nguồn lao động giỏi. Tuy nhiên các công ty cần chọn mức
lƣơng hợp lý cho cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, vì tiền lƣơng


19

là một bộ phận của chi phí sản xuất, nó sẽ ảnh hƣởng đến lợi nhuận của công
ty.
• Để trả lƣơng cho nhân viên trong công ty một cách công bằng và hấp
dẫn không phải là một việc làm đơn giản khi các nhà quản trị không thể khi
nào cũng theo sát từng cá nhân. Để đảm bảo công bằng, tổchức phải xem xét
tới các yếu tố nhƣ thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân
viên. Tổchức phải biết đƣợc mức lƣơng của các tổchức khác trả cho ngƣời
lao động thì tổ chức mới thiết lập đƣợc cấu trúc lƣơng cạnh tranh, nhằm thúc
đẩy và tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty.
• Tiếp đến, công ty phải thực hiện chế độ thƣởng, các khoản phụ cấp,
các khoản phúc lợi xã hội một cách công bằng. Phúc lợi bao gồm hai phần
chính: Phúc lợi theo luật pháp qui định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp
dụng một phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc, một phần
nhằm duy trì và lôi cuốn nhân tài vềlàm việc cho công ty.
• Sử dụng yếu tố thu nhập luôn là một trong những vấn đề thách thức
nhất đối với các nhà quản trị ở mọi tổ chức. Nếu yếu tố này đƣợc thực hiện
công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích ngƣời lao động tích cực
làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không

khí cởi mở, chan hoà trong công ty. Ngƣợc lại, nếu thực hiện thiếu công bằng
và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, ngƣời lao động sẽ chán nản,
thực hiện công việc không hiệu quảvà họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp.
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành
tích công việc
• Nâng cao động lực thúc đấy ngƣời lao động bằng việc đánh giá thành
tích công việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng
làm việc của ngƣời lao động. Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống
chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên theo