Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi Nhánh Đà Nẵng

1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và khu vực.
Ngày nay, sự gia nhập vào các tổ chức quốc tế của nền kinh tế Việt Nam như:
AFTA, ASEAN, WTO, … tạo cho chúng ta có nhiều cơ hội nhưng bên cạnh
đó cũng là những thách thức không nhỏ. Chúng ta phải đối diện với một môi
trường kinh doanh mới và một sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường trong
nước, ngoài nước.
Một nền kinh tế muốn phát triển vững mạnh cần có các nguồn lực: vốn,
khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Còn năng lực của một
doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản
vô hình, công nghệ, con người … trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và
khai thác các yếu tố còn lại. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn
nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu
trong phát triển của một doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngành ngân hàng cũng vậy. Trong những năm gần đây, nhìn chung các
ngân hàng Việt Nam đã có bước phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả
trong hoạt động kinh doanh ngân hàng, góp phần đáng kể trong công tác huy
động nguồn vốn cho tiến trình phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, trong thời
gian tới, khi thị trường tài chính Việt Nam đã thực sự mở cửa, sự tham gia của
các ngân hàng nước ngoài với tiềm lực về vốn lớn, công nghệ mạnh sẽ là áp
lực cạnh tranh rất lớn đối với ngành ngân hàng Việt Nam nói chung và đối
với Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam nói riêng.
Do đó, làm thế nào để Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam (sau
đây gọi tắt là BIDV) có thể tồn tại và phát triển vững mạnh trước áp lực cạnh


2

tranh gay gắt của không chỉ các ngân hàng trong nước mà của cả những ngân
hàng nước ngoài đang và sắp hoạt động tại Việt Nam?
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất – kinh doanh của một
doanh nghiệp như vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư, … thì con người được xem
là yếu tố quyết định nhất. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sự thành bại của một tổ chức, chính vì vậy phát triển nguồn nhân lực đã
trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp
và mỗi quốc gia trên thế giới.
Với mong muốn góp phần vào sự phát triển của BIDV nói chung và
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng (sau đây gọi
tắt là BIDV Đà Nẵng) nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng” để
thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI.
Thứ nhất, phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
chi nhánh trong thời gian qua, phân tích vai trò của nguồn nhân lực trong quá
trình phát triển của ngành ngân hàng.
Thứ hai, trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại BIDV Đà Nẵng.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là các mối quan hệ
bên trong với môi trường bên ngoài của BIDV Đà Nẵng trong sự phát triển
nguồn nhân lực của mình.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và
thực tiễn về nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng, từ đó đưa ra chiến lược phát
triển nguồn nhân lực tại chi nhánh.


3

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Nhằm nghiên cứu các vấn đề cho kết quả một cách chính xác và hiệu
quả khi áp dụng vào thực tế, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu sau:
Ngoài phương pháp thu thập dữ liệu như việc thu thập các số liệu và
thông tin được sử dụng lấy từ: các báo cáo hàng năm của chi nhánh BIDV Đà
Nẵng, BIDV, các báo cáo thống kê hay các tài liệu tham khảo, sách, báo,
chuyên đề về các đề tài có liên quan; ngoài ra luận văn còn sử dụng các
phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương
pháp điều tra khảo sát thực tế.
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI.
- Đề tài hệ thống hóa những vấn đề lý luận đã có về phát triển nguồn
nhân lực.
- Giúp BIDV Đà Nẵng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc phát
triển nguồn nhân lực của ngân hàng.
- Việc nghiên cứu xây dựng đề tài có ý nghĩa quan trọng, giúp cho
BIDV Đà Nẵng có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát
triển kinh doanh của chi nhánh trong tương lai.
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm có 3 chương:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV
Đà Nẵng.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng.


4

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1.1.1. Nhân lực.
- Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [3]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [16].
- Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức
mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài
mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người [1].
1.1.2. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực - hay còn được gọi là "nguồn lực con người" được xem xét
ở hai khía cạnh. Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là
tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá
trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định [3].
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ


5

tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn [3].
Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách
(có tri thức, kỹ năng về nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý
như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Theo GS. VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân
số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng
thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để
tham gia phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào
đó” [7].
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân
lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất
đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp...) tạo thành năng lực của con
người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động
khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm
năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân


6

cư...) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm
chất chính trị, tư tưởng, đạo đức...) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [7].
Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó
đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính
của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [17].
Theo PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng
miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất, năng lực (trí
lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế,
xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng
lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế [9].
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp
cận nhưng đều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ
cấu dân cư và chất lượng dân cư của một đất nước với tất cả các đặc điểm về
thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân
tộc đó.
Số lượng của nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ
tăng nguồn nhân lực hàng năm.


7

Cơ cấu nguồn nhân lực được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao
động và cơ cấu kinh tế. Đó là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào
tạo. Cơ cấu kinh tế lao động đang làm việc trong nền kinh tế, xã hội được
phân theo các lĩnh vực chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Trong xã hội, cơ
cấu đào tạo khoa học và cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng số lượng, chất
lượng nguồn nhân lực và ngược lại [8].
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua
các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành
nghề....[3]. Tuy nhiên, có quan niệm khác cho rằng chất lượng nguồn nhân
lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động
đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao
gồm những yếu tố cơ bản: Thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của
người lao động. Trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan
trọng nhất.
Từ quan niệm chung đó có thể thấy, nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định [5]. Với cách hiểu như vậy, nguồn
nhân lực trong một tổ chức sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau:
- Về số lượng của nhân viên trong tổ chức:
Thể hiện quy mô của tổ chức và tốc độ phát triển nguồn nhân lực, số
lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít,
quy mô tổ chức nhỏ [10].
- Về cơ cấu nhân viên trong tổ chức:
Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ
tuổi, giới tính, học hàm, học vị. Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức [12].

8

- Về chất lượng nhân viên trong tổ chức:
Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong công việc và
cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu
chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức [14].
+ Trí lực: Là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân viên trong tổ chức [16].
+ Thể lực: Là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc,
và cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: Là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái
độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong
xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình [15].
*/ Về các mối quan hệ, tác động qua lại: Các mối quan hệ tác động qua
lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các nhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo
ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng như cho bản thân họ.
- Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn
lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý,
năng lực làm việc của con người quyết định. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức là một công tác phức tạp và rất quan trọng, trong đó vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tất yếu vừa có ý nghĩa
trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài [19].
- Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự
phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm
phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực [16]. Do đó, giữa tổ
chức và nguồn nhân lực phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng
nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.

9

- Sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất
lượng của nhân viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực
và đạo đức. Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức
mạnh tinh thần của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc
biệt quan trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên trí lực và
thể lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ
nhân của nó là những con người có phẩm chất đạo đức tốt. Đạo đức là yếu tố
tất yếu trong yêu cầu đời sống con người, có vai trò lớn về tinh thần trong sự
phát triển của tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và
cuối cùng có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức [9]. Khi xem xét sức
mạnh nguồn nhân lực của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt
trí lực, thể lực và đạo đức của nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Do đó, cần
phải quản trị nguồn nhân lực sao cho duy trì và phát triển toàn diện ba mặt cơ
bản nêu trên trong tổ chức.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực.
Theo các cách tiếp cận trên và nếu chỉ dừng lại ở việc xem xét nguồn
nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Đối với các hệ thống kinh tế - xã
hội nói chung, các tổ chức và doanh nghiệp nói riêng, để có thể thực hiện
thành công các mục tiêu chiến lược của mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và
giải quyết đúng đắn vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và
nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
chức, nhu cầu của cá nhân.

10

Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United
Nations Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức Giáo dục,
Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái
niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao
động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour
Organization – Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư
hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó
của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển
nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng
con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng
cuộc sống.
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm
"nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”
tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính linh
hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị
nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét
theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến
thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng
đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Năng lực được cấu thành
bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên
ngành về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các
phương pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng....

11

- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng”
chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ
thành thạo công việc được thực hiện.
- “ Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Hành vi, thái độ” được hình thành trong
cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “hành
vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho
người học có được ý thức kép, đó là : Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố
“hành vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành
vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc.
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội [13].
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực:
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,
tâm hồn, thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao động có
năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát
triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [7].
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển

12

nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát
triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao [3].
Phát triển nguồn nhân lực, trên bình diện xã hội, là chỉ quá trình phát
triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người- vốn nhân
lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế xã hội. Xét về cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực
chuyên môn, lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng
thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Phát triển nguồn nhân lực về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,
kỹ năng,....và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát
triển kinh tế, xã hội của đất nước. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực
là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử
dụng nó trong thực tiễn [18].
Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm
đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế, xã hội trong từng
giai đoạn phát triển.
Hay có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất
là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ.
Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng
của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ
người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của
phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi
và thái độ), thúc đẩy động lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức [2].

13

Như vậy có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến các vấn
đề học tập, phát triển và cơ hội đào tạo nhằm cải thiện thành tích cá nhân,
nhóm và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là tiếp cận theo hướng
(business-led) phát triển con người trong tổng thể chiến lược [20].
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP.
1.2.1. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực.
Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ
thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực
hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con
người nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong doanh
nghiệp được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc
lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp. Trình độ nghề nghiệp được phản ánh
thông qua chỉ tiêu phân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng nghành
nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi [4].
Hoạt động của con người trong tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực
chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.
Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao,
tăng dần theo hướng: chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết
phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu
kinh nghiệm.
Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp sẽ dần nâng lên
theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới và
phối hợp, tổng hợp.

14

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được tăng lên
theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác
nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế
hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:
- Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó từng cá nhân
nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề
nghiệp.
- Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển
chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể
đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp.
Các hoạt động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm:
+ Đối với nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và
các giá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định về
những mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích phát triển cho
nhà quản trị; vạch ra những kế hoạch hành động thống nhất với nhau cùng với
nhà quản trị; theo đuổi kế hoạch hành động đã thỏa thuận. Cung cấp cho lãnh
đạo thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và
những khát vọng về sự nghiệp.
+ Đối với nhà quản trị: Đánh giá tính hiện thực của những mục tiêu do
nhân viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho
nhân viên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế
hoạch của nhân viên cho phù hợp. Cung cấp thông tin về những vị trí công tác
khuyết. Thẩm định và sử dụng tất cả thông tin do quá trình đó cung cấp để:
nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người, để tuyển
chọn; nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu người, các chương

15

trình đào tạo, phân công luân chuyển nhân viên và bố trí sắp xếp sử dụng lao
động cho phù hợp.
+ Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các
nguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch
nghề nghiệp cá nhân; đảm bảo đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho những nhà
quản trị; nhân viên; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ
hội tích lũy kinh nghiệm trong công việc. Đảm bảo quá trình thông tin phục
vụ những nhu cầu ra quyết định của ban lãnh đạo. Tổ chức và cập nhật tất cả
các thông tin.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong doanh
nghiệp được nâng cao khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung
sau:
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiện
những vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận
thuộc doanh nghiệp. Đảm bảo đầy đủ cả về số lượng lẫn chất lượng nhân lực,
để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả công bằng, phù
hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giá trị khích lệ
lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao.
1.2.2. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là trình độ phản ánh mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra
sản phẩm.
Nhận thức của nguồn nhân lực được coi là một trong các tiêu chí để
đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi
người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với
người kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu

16

quả công việc cũng khác nhau. Mặt khác, thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ
giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố
môi trường. Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động
hướng đến một số yếu tố môi trường [11]. Thái độ có thể đi từ tích cực đến
tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân.
Liên quan đến thái độ có thể hiểu sự khác biệt giữa con người chỉ là rất
nhỏ, nhưng khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn. Khác biệt nhỏ chính
là thái độ, còn khác biệt lớn có thể là tính tích cực, cũng có thể là tiêu cực và
thông thường sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính là thái
độ. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức để có sự chuyển biến tích
cực về thái độ của nguồn nhân lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức.
Để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho
nguồn nhân lực (còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị...),
cần phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến
thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Do vậy, nâng cao nhận thức được thể hiện hành vi, thái độ của nguồn
nhân lực được đánh giá qua sự hài lòng của các đối tượng có liên quan.
Tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực:
+ Các thành viên có chấp hành tốt các chủ trương chính sách của nhà
nước và tuân thủ theo pháp luật.
+ Có nghiêm túc thực hiện các nội quy, quy định của tổ chức.
+ Đoàn kết và quan tâm đến mọi người trong tổ chức.
+ Phối hợp tốt với các thành viên trong tổ chức để đạt hiệu quả cao trong
công việc.
+ Có ý thức trách nhiệm cao trong công việc.

+ Đóng góp các ý kiến cho tổ chức trên tinh thần xây dựng và phát triển.


17

+ Thực hiện đúng theo văn hóa của tổ chức.
1.2.3. Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực.
Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế
giới. Sự quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ảnh động
cơ đó. Trong lĩnh vực kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy
người ta suy nghĩ và hành động.
Nói chung, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên.
Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được
khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối
với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá
nhân sung túc [6]. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người sử
dụng lao động cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu
động cơ làm việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp, cần phải phát triển
những tố chất thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc, nói cách
khác, người sử dụng lao động phải tìm cách nâng cao động cơ thúc đẩy nhân
viên.
Yêu cầu này được thực hiện thông qua việc tạo dựng và nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động và được thực hiện bằng nhiều cách:
- Yếu tố vật chất: Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan
đến vật chất như: lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản
phúc lợi xã hội,… Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để
thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử
dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động. Sử
dụng yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động được
các doanh nghiệp thực hiện bằng cách:

+ Làm tốt công tác trả lương cho người lao động.


18

+ Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi
xã hội.
Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh nghiệp
thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động
và quản lý, hoặc giữa người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng
không mong muốn.
- Yếu tố tinh thần: Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của
con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức
thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc
của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối
với người lao động … Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho
người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho
người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức
sáng tạo của mình.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố
tinh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh
thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và
khả năng sáng tạo của người lao động, đấy là việc người lao động không được
nhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được khen, tuyên
dương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân,…Chính vì vậy,
để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt, doanh nghiệp
phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đấy đưa ra
biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề.
1.2.4. Đào tạo.
Đào tạo là việc sử dụng các hoạt động hướng dẫn có hệ thống và được

hoạch định để cải thiện việc học tập. Cách tiếp cận có thể được tóm tắt trong
một cụm từ “đào tạo dựa trên người học”. Nó bao gồm việc sử dụng các tiến


19

trình chính thức để truyền đạt kiến thức và giúp con người gia tăng các kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc một cách thỏa mãn. Nó được mô tả như
một trong những cách đáp ứng mà một tổ chức có thể làm để cải thiện việc
học tập.
Đào tạo nên mang tính hệ thống ở chỗ nó được thiết kế, hoạch định và
thực hiện một cách chuyên biệt để đáp ứng các nhu cầu xác định. Người thực
hiện đào tạo là người biết cách đào tạo và tác động của đào tạo được đánh giá
một cách cẩn thận. Đào tạo bao gồm mô hình 4 giai đoạn đơn giản như sau:
(xem Hình 1.1)
1. Xác định nhu
cầu đào tạo

2. Hoạch định các chương
trình đào tạo

Kỹ thuật

Công cụ

Địa điểm

3. Thực hiện đào tạo

4. Đánh giá đào tạo

Hình 1.1: Mô hình đào tạo hệ thống

Người huấn
luyện


20

1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho
đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân
với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm
tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển

nguồn nhân lực là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo,
không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm
vụ của mỗi nhân viên.
Như vậy xác định nhu cầu đào tạo dựa trên việc phân tích qua bước sau:


21

Bước 1: Phân tích doanh nghiệp
Bước này bao gồm việc phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp,
đó là những mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Sau là
phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đó là việc xác định số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện
phát triển mục tiêu trong thời gian tới. Sau cùng là phân tích hiệu suất mà
doanh nghiệp mong muốn đạt được thông qua đào tạo.
Bước 2: Phân tích nhu cầu công việc
Phân tích xem trong công việc mới cần đi đào tạo thì cần có những tố
chất nào để thực hiện chức trách công tác này như kiến thức, kỹ thuật và năng
lực cần nắm bắt là gì.
Bước 3: Phân tích nhu cầu nhân viên
Tức là việc phân tích nhu cầu của người được cử đi đào tạo về các khóa
đào tạo sắp tới. Và trên cơ sở đó phân tích những tố chất của người được cử
đi đào tạo như kiến thức, kỹ thuật và năng lực của họ,...
Sau khi phân tích ba bước trên thì sẽ cung cấp cho ta được nhu cầu đào
tạo của doanh nghiệp một cách cụ thể nhờ đó ta có thể thực hiện bước tiếp
theo của quy trình đào tạo đó là: xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.2.4.2. Mục tiêu và đối tượng đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo: Là việc doanh nghiệp cần phải xác định
xem sau khi thực hiện khóa đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp mình

thì nhân viên sẽ thu được những gì. Nói cách khác là xác định kết quả cuối
cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và
trình độ kĩ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian
đào tạo như thế nào,...


22

- Đối tượng đào tạo: Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối tượng đào
tạo riêng, tuy nhiên doanh nghiệp cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách
chính xác, công bằng dựa trên một số tiêu chí sau:
+ Dựa trên nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
+ Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động.
+ Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình và do trưởng
phòng quản lý trực tiếp đề xuất.
+ Theo tiêu chuẩn đào tạo của giám đốc doanh nghiệp.
1.2.4.3. Hoạch định các chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo.
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần
được giảng dạy. Các nội dung nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy
trong bao lâu.
1.2.4.4. Lựa chọn giáo viên và tiến hành đào tạo.
Có nhiều cách để lựa chọn giáo viên giảng như:
- Mời giáo viên từ trong doanh nghiệp: đó là những người có thâm niên
công tác lâu năm ở trong doanh nghiệp, họ có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao nên họ có thể truyền đạt được cho người học những kỹ năng xử lý tình
huống kỹ năng làm việc làm sao để có hiệu quả nhất. Những kinh nghiệm đúc
kết sau bao nhiêu năm làm việc. Tuy nhiên cũng có những bất lợi đó là người
lao động lành nghề trong doanh nghiệp chỉ thiên về kiến thức thực hành, còn

những kiến thức về lý thuyết thì người học sẽ bị hạn chế trong việc tiếp nhận
những kiến thức này.
Cách thứ hai là đi thuê giáo viên từ những trường đại học trong cả
nước, phương pháp này hiện nay cũng có nhiều doanh nghiệp đang dùng vì
những ưu điểm của nó đó là cung cấp cho học viên những kiến thức lý thuyết
tiên tiến trong nước và trên thế giới về các lĩnh vực kinh doanh của doanh


23

nghiệp, nhưng nó cũng thể hiện mặt hạn chế đó là kiến thức thực tế về doanh
nghiệp không được nhiều, mà lại tốn kém trong việc thuê giáo viên.
1.2.4.5. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các
phương thức sau:
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của doanh
nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp xem họ có nhận xét gì về
khóa học...
- Đánh giá kết quả đào tạo sau bài kiểm tra và bài thi.
- Quan sát người lao động thực hiện công việc trước và sau khi đào tạo.
- So sánh với người không được đào tạo ở cùng vị trí.
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp.
Tổng hợp những nội dung trên thì chúng ta đã thực hiện được việc đánh
giá chương trình và kết quả đào tạo. Đồng thời với việc so sánh xem sự cân
bằng giữa chi phí cho chương trình đào tạo với những kết quả thu được từ
khóa đào tạo như thế nào để rút ra được những ưu, nhược điểm cần rút kinh
nghiệm trong những khóa học sau.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.
1.3.1. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực.

Quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực
hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Nó là nhân tố ảnh hưởng đến tổng số nguồn
nhân lực trong một đơn vị, một ngành. Quy mô nguồn nhân lực thường là
biến động qua thời gian. Nó có thể tăng, giảm tùy theo các biến số như
chuyển đi, chuyển đến….


24

Quá trình lao động ở bất kỳ xã hội nào cũng là quá trình tổng hợp, sử
dụng 3 yếu tố cơ bản của nó: Sức lao động – Đối tượng lao động – Tư liệu lao
động. Trong đó sức lao động là năng lực lao động của con người, là yếu tố
tích cực nhất và quyết định nhất, là một trong các nguồn lực chủ yếu và khởi
đầu của sản xuất, để tạo ra sản phẩm và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực. Việc chuyển
dịch cơ cấu nguồn nhân lực làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động
theo những mục tiêu nhất định. Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của
quá trình phân công lao động xã hội. Phân công lao động, với tư cách là toàn
bộ các loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của
lao động xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra
giá trị sử dụng.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về người sử dụng lao động.
- Chính sách trả lương của các doanh nghiệp.
Khác với nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, trong nền kinh tế thị
trường người lao động và người sử dụng lao động tự xác định quan hệ của
mình thông qua hàng loạt các quyết định độc lập. Điều này không có nghĩa là
họ luôn thỏa thuận bình đẳng hoặc người lao động luôn hài lòng với công việc

và mức lương của họ.
Mọi người đều có thể tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa
chọn, nhưng chỉ những người có khả năng đáp ứng được những yêu cầu cơ
bản của công việc mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn.
Trong các thị trường cạnh tranh, các công ty đơn giản là không thể tiếp tục trả
lương cho những người không thể hoặc sẽ không thể làm được những công
việc mà họ thuê để làm. Nhưng cũng với quan điểm tương tự, những người
lao động có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có


25

kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là những người lao động rất có nhiều công ty
muốn tuyển dụng họ, tiền lương của họ sẽ tăng cao.
- Xu hướng sàng lọc nhân viên.
Sàng lọc là quá trình mà nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu ứng viên
phải đáp ứng được một số điều kiện nhất định mới tham gia dự tuyển. Học
vấn được xem là một trong những tiêu chuẩn cơ bản để sàng lọc vì nó không
chỉ trực tiếp làm tăng vốn con người hay năng suất lao động của người lao
động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin và báo hiệu
cho họ biết kỹ năng, năng lực của họ là gì, năng suất lao động của họ như thế
nào. Xu hướng sàng lọc lao động của các doanh nghiệp sẽ có một tác động
mạnh mẽ đến việc điều chỉnh nhu cầu đào tạo của xã hội. Người học sẽ căn cứ
vào xu hướng này để hướng quá trình lựa chọn đào tạo của mình theo hướng
mà các doanh nghiệp mong muốn.
- Định hướng đào tạo của doanh nghiệp.
Con người có được kinh nghiệm là nhờ vào quá trình làm việc, thông
qua quá trình thực hiện công việc mà học hỏi và đúc rút được những kinh
nghiệm quý báu giúp họ có thể giải quyết các công việc khác trong tương lai
tốt hơn. Trong thực tế làm việc, có hai loại kỹ năng cơ bản: kỹ năng chung và

kỹ năng cụ thể.
+ Kỹ năng chung là các kỹ năng mà bạn có thể sử dụng tại nhiều doanh
nghiệp khác nhau, thậm chí trong các ngành nghề khác nhau. Ví dụ như công
việc đánh máy, kinh nghiệm và kỹ năng đánh máy có thể vẫn có giá trị tương
tự nhau khi bạn làm việc trong các doanh nghiệp, các ngành khác nhau.
+ Ngược lại, việc đào tạo cụ thể đối với một hãng thực tế chỉ có giá trị
tại một doanh nghiệp cụ thể, nó rất ít hoặc hầu như không có giá trị đối với
một hãng khác. Ví dụ điển hình là việc một người làm việc lâu năm có thể
nhanh chóng xác định được tên của các đồng nghiệp trong đơn vị. Điều này