Tạo động lực thúc đẩy người lao động ở công ty cổ phần than điện Nông Sơn Vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HUỲNH THỊ MỸ NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN
VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HUỲNH THỊ MỸ NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN
VINACOMIN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Huỳnh Thị Mỹ Ngọc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
5. Kết cấu của luận văn............................................................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài ...................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 7
1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC...... 7
1.1.1 Nhu cầu- lợi ích của người lao động ................................................ 7
1.1.2 Động cơ ............................................................................................. 9
1.1.3 Động lực và tạo động lực lao động . ................................................. 9
1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động......................... 12
1.2 MỘT SỐ MÔ HÌNH XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC..... 13

1.2.1 Mô hình nghiên cứu động lực thông qua xác định các nhu cầu...... 13
1.2.2 Mô hình xác định động lực của con người theo các thành tố.......... 17
1.2.3 Mô hình xác định động lực theo tính chất của động lực................. 19
1.3 TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG................ 19
1.3.1 Nghiên cứu và quan tâm kỳ vọng của người lao động.................... 19
1.3.2 Xác định mục tiêu & nhiệm vụ tạo động lực của doanh nghiệp..... 20
1.3.3 Thiết kế các công cụ tạo động lực nhằm thỏa mãn nhu cầu cho
người lao động. ......................................................................................... 21


1.3.4 Đánh giá và điều chỉnh các chính sách,công cụ tạo động lực làm
việc cho người lao động............................................................................ 31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.............................................................................. 32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG
SƠN -VINACOMIN...................................................................................... 33
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY .................................................................. 33
2.1.1 Quá trình thành lập .......................................................................... 33
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty ................................................... 33
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh................................................................... 34
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty ..................................... 34
2.1.5 Đặc điểm nguồn lực công ty............................................................ 37
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠNVINACOMIN.................................................................................................. 43
2.2.1 Nghiên cứu nhu cầu đối với công việc của người lao động............ 45
2.2.2 Kế hoạch nhiệm vụ và mục tiêu tạo động lực của công ty ............. 47
2.2.3 Các công cụ tạo động lực làm việc mà công ty đang sử dụng ........ 48
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN - VINACOMIN ................................ 77

2.3.1 Thành công: ..................................................................................... 77
2.3.2 Tồn tại.............................................................................................. 78
2.3.3 Nguyên nhân.................................................................................... 80
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.............................................................................. 81


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN VINACOMIN ... 82
3.1 CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................ 82
3.1.1 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty ............................. 82
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty............................. 83
3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN-VINACOMIN............................ 84
3.2.1 Nghiên cứu & quan tâm mong muốn, kỳ vọng của người lao động84
3.2.2 Xác định nhiệm vụ và mục tiêu công ty.......................................... 86
3.2.3 Hoàn thiện một số chính sách nhằm tạo động lực cho người lao
động tại công ty......................................................................................... 88
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3........................................................................... 102

KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Phân biệt động cơ và động lực

10

1.2

Thuyết 2 yếu tố Herzberg

16

2.1

Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2013

38

2.2

Bảng cân đối kế toán của công ty từ 2011-2013.

41

2.3

Bảng kết quả hoạt động của công ty

42

2.4

Một số thông tin cá nhân

44

2.5

Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại công ty

45

2.6

Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc

46

2.7

Hệ số lương chức danh của công ty

49

2.8

Hệ số thâm niên công ty cổ phần than điện Nông Sơn

50

2.9

Bảng chấm công

50

2.10

Hệ số lương cho công nhân lái xe

52

2.11

Tiền lương bình quân theo chức danh

53

2.12

Đánh giá của người lao động về tiền lương

54

2.13

Bảng phân phối tiền thưởng cho người lao động qua các năm

56

2.14

Đánh giá của người lao động về tiền thưởng

58

2.15

Mức đóng bảo hiểm tại công ty qua 3 năm

59

2.16

Phúc lợi cho nhân viên tại công ty qua 3 năm 2011-2013

60

2.17

Đánh giá của người lao động về phúc lợi

61

2.18

Đánh giá của người lao động về môi trường điều kiện làm việc

64

2.19

Đánh giá của người lao động về phân công công việc hợp lý

66

2.20

Kết quả đào tạo tại công ty

69

2.21

Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển

70


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.22

Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại công ty

73

2.23

Đánh giá thành tích cá nhân

74

2.24

Các bước đánh giá kết quả thực hiện công việc74

74

2.25

Kết quả đánh giá thành tích NLĐ qua 3 năm

75

2.26

Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc

75

2.27

Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc

80

3.1

Kế hoạch sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm

83

3.2

Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động

86

3.3

Tiền lương thời gian khi tính đến yếu tố Hhtcv

91

3.4

Hệ số phân loại lao động

92

DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

14

2.1

Cơ cấu tổ chức quản lý ở công ty

34


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con
người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp. Với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật thì họ cũng có điều

kiện tìm hiểu, tiếp xúc và so sánh để lựa chọn doanh nghiệp mà mình muốn
cống hiến hơn trước kia. Điều này khiến cho doanh nghiệp ngày càng gặp khó
khăn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, vấn đề đặt ra cho
các doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân
nhân viên.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng
suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên
mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là
một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của
người lao động. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng
thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng…
Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết
mình vì tổ chức.
Đối với công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin, một đơn vị
chuyên hoạt động trong lĩnh vực khai thác than, nguồn nhân lực là nhân tố
quan trọng quyết định đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, Ban
lãnh đạo công ty đã chú ý đến việc kích thích tạo động lực thúc đẩy người lao
động( công tác tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo,…)
Với đề tài “Tạo động lực thúc đẩy người lao động ở công ty cổ phần than
điện Nông Sơn – Vinacomin” Nhằm mục đích đánh giá công tác tạo động lực
thúc đẩy tại công ty và đưa ra các giải pháp phù hợp để giúp nâng cao khả
năng phát triển của công ty trong thời đại mới.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy
người lao động.
- Tìm hiểu các chính sách và giải pháp hiện tại mà công ty đang áp dụng
để tạo động lực thúc đẩy người lao động.

- Tiến hành điều tra hoạt động tạo động lực thúc đẩy người lao động tại
công ty.
- Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm
việc đem lại hiệu quả tốt nhất cho công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những
vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến động lực thúc đẩy người lao động.
• Phạm vi nghiên cứu
-Về mặt nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên
quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm: Ban giám
đốc và quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp.
-Về mặt không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty cổ
phần than điện Nông Sơn- Vinacomin.
-Về mặt thời gian: Số liệu thu thập cho giai đoạn 2011-2013, khảo sát
thực hiện trong năm 2014.Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa từ nay đến những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được tác giả sử dụng trong nghiên cứu là
phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng câu hỏi và phỏng
vấn trực tiếp người lao động làm việc tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn
– Vinacomin, phân tích so sánh định tính và định lượng.


3
Sử dụng phương pháp tổng hợp thống kê, phân tích,so sánh, đánh
giá...để đưa ra những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tốt
công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty .
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham
khảo thì nội dung chính luận văn được chuyển tải thành 3 chương sau:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2 : Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại
Công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin.
Chương 3 : Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ
phần than điện Nông Sơn- Vinacomin trong thời gian tới.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
Mô tả, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty từ đó đề xuất định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc nhằm
đáp ứng các yêu cầu mới.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để cung cấp một cái nhìn tổng thể về đề tài tạo động lực, tác giả sẽ lần
lượt trình bày tóm tắt thông qua một số khảo sát, bài báo,sách, tư liệu có liên
quan sau:
Tài liệu nước ngoài
Rất nhiều các nhà nghiên cứu trên thế giới đã nhận định được tầm quan
trọng của công tác tạo động lực cho người lao động tác động đến quá trình
của sự phát triển của một công ty, tổ chức. Về lý thuyết, nhiều nhà nghiên cứu
đã tìm hiểu về vấn đề động lực thúc đẩy người lao động làm việc và đưa ra
các quan niệm khác nhau, cách tiếp cận hiện đại đối với tạo động lực làm việc
được thể hiện qua ba nhóm lý thuyết sau:


4
• Dipak Kumar Bhattacharyya(2007) – “Human Resouce Research
Methods”.
Từ trang 229-256 đã trình bày chi tiết về các học thuyết có liên quan đến
động lực làm việc của NLĐ, quan điểm về vấn đề này của các nhà nghiên cứu
trên thế giới, cách thức thực hiện nghiên cứu động lực làm việc của NLĐ
trong tổ chức và hướng dẫn cách phát triển bảng câu hỏi về động lực làm

việc.
• Robert Kreiner & Angelo Kinicki (2004), Organizational Behavior,
McGrow Hill Companies, Inc., New York.
• Douglas G.Mook (1995),Motivation- The organization of Action,
W.W Norton & Company, New York, LonDon.
• Micheal Amstrong (2006), Ahandbook of personnel management
practice, Kogan Page Limited, London and Philadelphia.s.
Tài liệu trong nước
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” .Chủ biên TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả TS. Đoàn Gia Dũng, Th.s Đào Hữu Hòa, Th.s Nguyễn
Thị Loan, Th.s Nguyễn Thị Bích Thu, Th.s Nguyễn Phúc Nguyên, trường
Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng – xuất bản năm 2006, NXB thống kê.
Giáo trình bao gồm 8 chương đã đi sâu phân tích vai trò cốt lõi của
nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược của tổ
chức. Tính bao quát cao, tập trung kiến thức lý luận và thực tiễn để khẳng
định rằng nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ
chức.Tất cả các chương của giáo trình trình bày những vấn đề có liên quan
mật thiết đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, bao gồm các
phần như phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá
thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên,...


5
Giáo trình “Quản trị học”. PGS.TS Lê Thế Giới, TS. Nguyễn Xuân
Lãn, Th.s Nguyễn Phúc Nguyên, Th.s Nguyễn Thị Loan (2007), NXB
thống kê .
Giáo trình này giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân
lực. Khái quát và hệ thống hóa các quan điểm và lý thuyết về quản trị học,
quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm chiến lược về nguồn nhân lực.
Tập trung đi sâu ngiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy.

Trong chương VIII: Động cơ thúc đẩy: Các lý thuyết về nội dung động cơ
thúc đẩy,( lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, thuyết ERG, thuyết 2 yếu
tố của Herzberg, thuyết thúc đẩy nhu cầu của Mc Clelland) đều cho rằng con
người được thúc đẩy để thỏa mãn một loạt các nhu cầu. Các lý thuyết thúc
đẩy theo tiến trình(lý thuyết công bằng, lý thuyết kỳ vọng,) giải thích những
hành vi nhân viên lựa chọn để đáp ứng nhu cầu của mình.
• T.S Lê Quân, Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành
tích của doanh nghiệp, EDUVIET Books.
• Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực
thúc đẩy”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4(39).2010
đã làm nổi bật vai trò của nguồn nhân lực và việc thúc đẩy người lao động
làm việc hiệu quả là hết sức cần thiết trong tổ chức. Vận dụng các lý thuyết
liên quan đến tạo động lực cho NLĐ, bài báo cho rằng để nâng cao động lực
thúc đẩy NLĐ có những cách thức sau: Bằng yếu tố vật chất, bằng yếu tố tinh
thần, cải thiện điều kiện làm việc, Sự thăng tiến hợp lý, Thay đổi vị trí làm
việc.
• Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
tạp chí khoa học & công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40).2010, Bài báo giới
thiệu nguồn nhân lực- nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, các đơn vị, là yếu
tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy các tổ chức và đơn


6
vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong
các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
• Bài báo khoa học số 6, Đại học Đà Nẵng “Đào tạo và sử dụng nguồn
nhân lực quản lý ở khu vực miền trung- Thực trạng và giải pháp”, PGS.TS Lê
Thế Giới, PGS.TS Võ Xuân Tiến, PGS.TS Trương Bá Thanh(1999)
• Ngô Thị Như Loan(2012), Tạo động lực cho người làm việc tại trung

tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh
doanh, Trường ĐH kinh tế Đà Nẵng, do cán bộ hướng dẫn khoa học PGS.TS
Nguyễn Trường Sơn.
• Các quy chế trả lương, quy chế về chi tiêu của công ty về thu nhập
tăng thêm, hỗ trợ điện thoại, thưởng cuối năm, phúc lợi, hỗ trợ đào tạo, phụ
cấp độc hại, công tác phí,...cũng là tài liệu quan trọng để nghiên cứu thực
trạng các công cụ tạo động lực mà công ty đang sử dụng và hiệu quả của nó.
Từ cơ sở lý luận trên cùng với việc tìm hiểu và nghiên cứu về công tác
tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông SơnVinacomin, tôi nhận thấy rằng cho đến thời điểm này chưa có công trình nào
tâp trung nghiên cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực
tiễn về tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty nên tôi quyết định
chọn đề tài “tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần than
điện Nông Sơn-Vinacomin” để nghiên cứu.


7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1 Nhu cầu- lợi ích của người lao động [4,Tr.117 ]
• Nhu cầu của người lao động
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng
và thỏa mãn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra
các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra
việc tìm kiếm các hành vi để tìm ra những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được
thì sẽ làm giảm sự căng thẳng.”
Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phong phú, thường xuyên

tăng lên về số lượng và chất lượng , khi một nhu cầu được thỏa mãn lập tức
xuất hiện nhu cầu khác cao hơn. Dù ở dạng nào thì nhu cầu cũng được chia
làm 2 loại: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Hệ thống nhu cầu con
người hết sức phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm nhu cầu
chính là: Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu của con người luôn biến đổi, với mỗi người cụ thể khác nhau
trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan
điểm của từng cá nhân. Nhưng nhìn chung, để thỏa mãn tất cả các nhu cầu là
hết sức khó khăn, chỉ có thể thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu nào đó trong
từng giai đoạn khác nhau của cuộc đời. Tuy nhiên nhu cầu không phải là
động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là
động lực chính thúc đẩy con người.


8
• Lợi ích của người lao động
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện
cụ thể nhất định. Do đó lợi ích tạo ra sự thúc đẩy làm việc hăng say hơn, có
hiệu quả hơn. Mức độ thỏa mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và
ngược lại mức độ thỏa mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị
triệt tiêu.
Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi
ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài….Lợi ích sẽ tạo động lực trong
lao động, tạo động lực về vật chất, tinh thần trong người lao động. Để kích
thích lợi kích cho người lao động, nhà quản lý dùng những hình thức và
phương pháp quản lý khác nhau, trong đó đặc biệt kích thích về kinh tế và
tâm lý người lao động.
• Mối quan hệ giữa nhu cầu – lợi ích
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nhu cầu là cơ
sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình thức biểu hiện

của nhu cầu. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích
cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả
mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả
mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu
càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn.
Bên cạnh đó lợi ích có quan hệ chặt chẽ với động lực làm việc. Lợi ích
đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa
nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con
người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút
ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. Nhu cầu của con người tạo
ra động cơ thúc đẩy họ ham muốn tham gia lao động. Song chính lợi ích của
họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao.


9
1.1.2 Động cơ
“Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành
động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo
hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu.” [6,Tr.266]
Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi của con người nhằm
đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Nhu cầu của con người rất đa dạng và động cơ
chính là nhu cầu mạnh nhất của con người. Tại một thời điểm nhất định, nhu
cầu quyết định hành động của con người. Động cơ chính là lý do hành động
của con người, nghĩa là chúng ta đang cố gắng trả lời câu hỏi: Tại sao người
này lại hành động thế này mà không phải thế khác, đó chính là nhằm xác định
động cơ của người đó. Động cơ mạnh thúc đẩy con người hành động một
cách tích cực, đạt hiệu suất cao sẽ trở thành động lực tốt cho họ làm việc.
1.1.3 Động lực và tạo động lực lao động [7,tr.89].
Động lực lao động là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện của động

lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và bản
thân người lao động.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của
con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất
định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách này.
• Mối quan hệ giữa động cơ và động lực
Để nhận biết mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động thì cần
nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như sau:
- Giống nhau
Đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động
mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động.


10
Đều mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà
chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán
Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy
cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận
thức sâu sắc hơn về động lực lao động.
Khác nhau
Bảng1.1 Phân biệt động cơ và động lực
Động cơ lao động

Động lực lao động

- Chịu sự tác động lớn từ phía bản

- Chịu sự tác động lớn từ bản thân

thân người lao động, gia đình và

người lao động và môi trường tổ chức

môi trường xã hội xung quanh.

nơi người lao động làm việc.

- Động cơ lao động nói tới sự

- Động lực lao động nói tới sự biến

phong phú đa dạng, cùng một lúc

đổi về mức độ: cao hay thấp, có hay

có thể tồn tại nhiều động cơ.

không.

- Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao

- Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà

người lao động làm việc”.

người lao động làm việc cho tổ chức
có hiệu quả đến vậy.

Như vậy, nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng
động lực làm việc của con người lại xuất phát từ lợi ích. Động cơ và động lực

lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau. Động cơ là cơ sở, tiền
đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp
phần củng cố động cơ lao động. Động cơ trả lời cho câu hỏi vì sao người lao
động làm việc, còn động lực lại trả lời cho câu hỏi, vì sao người lao động làm
việc cho tổ chức tốt hay không tốt. Động cơ làm việc của người lao động là lý
do để bản thân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực
lao động là mức độ hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa


11
có thể tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng tạo ra ít
động lực cho người lao động. Nhưng ngược lại, nếu không có động lực, thì
không thể khai thác hết những tiềm năng, tính sáng tạo sẵn có trong người lao
động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình
một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều
yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau. Mối
quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động
lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản
lý phải biết: người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làm
việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc
vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng tạo
hay rập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực lao
động.
• Tạo động lực thúc đẩy
Tạo động lực thúc đẩy là tạo ra những động cơ mạnh thúc đẩy con người
đi đến hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả
năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ. Điều đó
có nghĩa là để tạo động lực thúc đẩy ai đó thực hiện công việc thì phải làm
cho họ muốn làm việc chứ không phải bị buộc phải làm.

Để có thể thúc đẩy các cá nhân làm việc tốt hơn thì nhà quản trị phải tác
động đến động cơ hành động của nhân viên thông qua việc thỏa mãn những
nhu cầu của họ.Biểu hiện của tạo động lực là những cách thức và phương
pháp mà các nhà quản trị dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra
với nỗ lực lớn nhất. Theo lý thuyết công bằng của Stacy Adams thì mọi người
thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những
đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Tính công bằng trong công việc còn


12
được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của
một nhân viên so với nhân viên khác. Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời
từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân
viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế
nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân
viên.Do đó, để tạo động lực thúc đẩy nhân viên phải đưa ra những biện pháp
nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trên cơ sở đảm bảo sự công bằng.
Như vậy, tạo động lực thúc đẩy được hiểu là hệ thống chính sách,
phương pháp và cách thức quản lý tác động vào quá trình làm việc của nhân
viên nhằm động viên, khuyến khích nhân viên làm việc đạt được mục tiêu đề
ra với nỗ lực cao nhất.
1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
• Đối với cá nhân người lao động:
- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì
người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là
năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới
tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao
động
-Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi
con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.

-Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu
thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong
họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình.
-Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được
tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt
được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc,


13
cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản
thân mình hơn nữa.
• Đối với doanh nghiệp:
- Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi,
giảm được tỉ lệ nghỉ việc.
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
trong doanh nghiệp.
- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
• Đối với xã hội
- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu,
mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú
hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng
hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn
dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.2 MỘT SỐ MÔ HÌNH XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG
LỰC[9]
1.2.1 Mô hình nghiên cứu động lực thông qua xác định các nhu cầu

Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc.Clelland trong đó
căn bản nhất là học thuyết Maslow, đó là các nhu cầu được sắp xếp theo thứ
tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn mới xuất hiện nhu
cầu bậc cao hơn.


14
Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow [2,Tr.204].
Năm 1943, Abraham Maslow (1806-1905) đã phát triển một trong các lý
thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và là một trong
những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá
nhân. Đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con
người. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một
hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất
hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước Hệ thống
nhu cầu do Abraham Maslow gồm 5 nhóm nhu cầu (hình ). Đó là:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
- Nhu cầu cơ bản (basic needs): Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu
để tồn tại. Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà...
Nhu cầu sinh lý chỉ là yếu tố bắt buộc và nhất thiết khiến người lao động phải
làm việc nhưng nó thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn.
- Nhu cầu về an toàn (safety needs): đảm bảo an toàn trong công ăn việc
làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, ...không bị đe doạ về tài
sản,công việc,sức khoẻ,tính mạng và gia đình...Đây cũng là yếu tố cần thiết
trong công việc mà mọi người lao động đều mong muốn được đáp ứng.


15
- Nhu cầu về xã hội (social needs): Nhu cầu giao tiếp với người khác và

gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm
giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs): Bây giờ con người lại
mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được
người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đây có
thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs): Maslow mô tả
nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that
which the person was “born to do”" (nhu cầu của một cá nhân mong muốn
được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một
cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm
năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã
hội. Trong công việc, nhu cầu ở mức độ này có khả năng động viên rất lớn
Nhận xét: Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì
trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống
thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để
chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg [2,Tr.206]
Năm 1959,F.Herzberg sau khi tiến hành các cuộc phỏng vấn với người
lao động ở nhiều ngành khác nhau đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích.Ông chia
các nhu cầu của con người thành 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi
con người theo những cách khác nhau . Herzberg phân thành 2 nhóm yếu tố :
yếu tố động viên ( yếu tố thoả mãn) và yếu tố duy trì ( yếu tố không thoả
mãn)


16
Bảng 1.2 Thuyết 2 yếu tố Herzberg
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố thúc đẩy

Các chính sách và chế độ quản trị

Thành tích

Sự giám sát công việc

Sự công nhận thành tích.

Tiền lương

Bản chất bên trong của công việc

Các quan hệ con người

Trách nhiệm lao động.

Điều kiện làm việc.

Sự thăng tiến.

Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng.
Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng(bất bình/không thỏa mãn)
của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu
cao. Mặt khác, sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là
những động lực và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn. Vai
trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thỏa
mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ
bản, sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu

cầu ở bậc cao hơn và đưa nhân viên đến sự thành đạt và sự thỏa mãn hơn.
Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland
David Mc.Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản đó là nhu
cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
-

Nhu cầu thành tựu là mong muốn của con người vượt qua khó khăn trở

ngại, để đạt được những thành công trong công việc cũng như trong cuộc
sống.
-

Nhu cầu liên kết là mong muốn được thiết lập các mối quan hệ xã hội

với những người khác, nhu cầu về mối quan hệ qua lại, sự hợp tác giúp đỡ lẫn
nhau.
-

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm

việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác.