CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU EA H’LEO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN TÀI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÕNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU EA H’LEO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN TÀI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÕNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU EA H’LEO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI

Đà Nẵng - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Tài


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 4
5. Bố cục đề tài........................................................................................ 4
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .................................................................. 9
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN . 9
1.1.1. Khái niệm ...................................................................................... 9
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ........................................... 10
1.2. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC................................................................................................................ 18
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................................... 24
1.3.1. Thu nhập ..................................................................................... 24
1.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................... 24
1.3.3. Cấp trên ....................................................................................... 25

1.3.4. Đồng nghiệp ................................................................................ 25
1.3.5. Đặc điểm công việc..................................................................... 26
1.3.6. Điều kiện làm việc ...................................................................... 26
1.3.7. Phúc lợi ....................................................................................... 26
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 28
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 29
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU EAH’LEO ......... 29


2.1.1. Giới thiệu về công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo ................. 29
2.1.2. Thực trạng tình hình nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cao su Ea
H’leo ................................................................................................................ 30
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 31
2.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 31
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị ....................................................... 32
2.2.3. Các giả thiết của mô hình ........................................................... 34
2.2.4. Xây dựng thang đo sơ bộ ............................................................ 35
2.2.5. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................ 37
2.2.6. Nghiên cứu chính thức ................................................................ 41
2.2.7. Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu ............................................ 44
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 47
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 48
3.1. LÀM SẠCH, MÃ HÓA DỮ LIỆU .......................................................... 48
3.2. MÔ TẢ MẪU ........................................................................................... 50
3.2.1. Giới tính ...................................................................................... 50
3.2.2. Độ tuổi ........................................................................................ 50
3.2.3. Thời gian công tác ...................................................................... 51
3.2.4. Trình độ học vấn ......................................................................... 52
3.2.5. Vị trí công việc ........................................................................... 53
3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S

ALPHA............................................................................................................ 54
3.3.1. Thang đo nhân tố thu nhập ......................................................... 55
3.3.2. Thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................... 56
3.3.3. Thang đo nhân tố cấp trên .......................................................... 57
3.3.4. Thang đo nhân tố đồng nghiệp ................................................... 59
3.3.5. Thang đo nhân tố đặc điểm công việc ........................................ 61


3.3.6. Thang đo nhân tố điều kiện làm việc .......................................... 62
3.3.7. Thang đo nhân tố Phúc lợi .......................................................... 63
3.3.8. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung ............................... 65
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ........................................ 66
3.4.1. Phân tích nhân tố khám khá các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa
mãn công việc.................................................................................................. 66
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá các biến tiềm ẩn............................. 68
3.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH .............................................. 69
3.6. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................ 70
3.6.1. Phân tích tƣơng quan tuyến tính ................................................. 70
3.6.2. Phân tích hồi quy bội .................................................................. 72
3.6.3. Phân tích phƣơng sai ANOVA ................................................... 75
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 79
CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 80
4.1. KẾT QUẢ CHỦ YẾU CỦA NGHIÊN CỨU .......................................... 80
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................................................................... 81
4.2.1. Thu nhập ..................................................................................... 82
4.2.2. Cấp trên ....................................................................................... 83
4.2.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................... 85
4.2.4. Đặc điểm công việc..................................................................... 86
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TƢƠNG
LAI .................................................................................................................. 87

KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV

Cán bộ nhân viên

CT

Cấp trên

CV

Đặc điểm công việc

DK

Điều kiện làm việc

DN

Đồng nghiệp

DT

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

PL

Phúc lợi

TM

Thỏa mãn

TN

Thu nhập

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề nghị

34

3.1

Bảng mã hóa dữ liệu

48

3.2

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu điều chỉnh

70


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình

Trang

1.1

Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

10

1.2

Thuyết ERG của Alderfer

12

1.3

Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

19

1.4

Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn công việc MSQ của
Weiss

20

2.1

Cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH MTV Cao su
EaH’leo

30

2.2

Quy trình nghiên cứu của đề tài

32

2.3

Mô hình nghiên cứu đề nghị

34

3.1

Mẫu phân chia theo giới tính

50

3.2

Mẫu phân chia theo độ tuổi

51

3.3

Mẫu phân chia theo thời gian công tác

52

3.4

Mẫu phân chia theo trình độ học vấn

53

3.5

Mẫu phân chia theo vị trí công tác

54

3.6

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

69


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong một doanh nghiệp giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong sự phát triển của
doanh nghiệp đó trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay. Khi nhân viên thỏa
mãn công việc hiện tại của mình thì điều này sẽ tạo động lực thúc đẩy khả

năng làm việc của họ cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành với doanh nghiệp.
Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt đƣợc từ
các nhân viên của mình.
Những năm gần đây, Việt Nam đã có nhiều bƣớc phát triển kinh tế
vƣợt bậc song vẫn còn tồn tại những yếu kém trong công tác quản lý nguồn
nhân lực và đây cũng chính là một trong những rào cản cho sự phát triển kinh
tế của đất nƣớc nói chung cũng nhƣ của các doanh nghiệp nói riêng. Với
những áp lực về việc giá bán và giá thành của các doanh nghiệp khai thác và
chế biến mủ cao su những năm gần đây, kèm theo chính sách thu hút và giữ
nhân tài của các doanh nghiệp này chƣa đƣợc sâu sắc. Chính vì thế, chỉ trong
một thời gian ngắn, hầu hết các đơn vị thành viên thuộc Tập đoàn Công
nghiệp Cao su Việt Nam đều phải đối mặt với hoàng loạt sự ra đi của cán bộ nhân viên, trong đó không ít những ngƣời sẵn sàng từ bỏ vị trí chủ chốt hiện
tại để tìm một công việc mới tốt hơn. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân
viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp đƣợc nhắc đi nhắc lại khá nhiều, song
vẫn chƣa có hƣớng giải quyết cụ thể để giảm thiểu số lƣợng nhân viên nghỉ
việc tại các doanh nghiệp ngày càng tăng, trong đó có các doanh nghiệp trong
nghành khai thác và chế biến mủ cao su.
Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn công việc và gắn bó với doanh
nghiệp luôn là câu hỏi lớn đối với các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp. Đã có
nhiều nghiên cứu trên thế giới đã tìm ra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công


2
việc và sự gắn bó với doanh nghiệp nhƣ thuyết hai nhân tố của Frederick
Herzberg (1959), thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của
Alderfer (1969), thuyết thành tựu của McClelland (1988), thuyết công bằng
của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), mô hình đặc điểm công
việc của Hackman & Oldham (1974), Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn
trong công việc của Kreiner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006).
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân

viên khối văn phòng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo
là một nghiên cứu mới trong nghành khai thác và chế biến mủ cao su tự
nhiên. Trong tình hình chung của toàn nghành về việc giá bán mủ cao su
những năm gần đây giảm sút khá mạnh, mỗi doanh nghiệp đều phải xác định
cho mình phƣơng hƣớng phát triển sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả nhất,
đặc biệt là giữ chân đƣợc những nhân tài tại công ty mình. Nghiên cứu này
đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn
công việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty TNHH MTV Cao su Ea
H’leo, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn này. Với dữ
liệu thu thập đƣợc từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu
thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho nhà quản lý doanh nghiệp cái
nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang tới sự thỏa mãn công việc cho
nhân viên. Từ đó giúp cho nhà quản lý có các định hƣớng, chính sách phù hợp
trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà
quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hƣởng
tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty TNHH
MTV Cao su Ea H’leo với các mục tiêu cơ bản sau:


3
- Đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên khối văn phòng tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo;
- Xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH MTV Cao su
Ea H’leo;
- Xây dựng và kiểm định mô hình về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH MTV
Cao su Ea H’leo;

- Kiểm định sự khác biệt về thỏa mãn công việc theo giới tính, độ tuổi,
thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập dữ
liệu sơ cấp từ những ngƣời đƣợc khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định đƣợc
sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc nhƣ sự
thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc
điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các khía cạnh cụ thể
của từng nhân tố đƣợc thể hiện bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng nhƣ đƣợc
xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hƣởng
của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ đƣợc xem xét và
xác định.
Phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn ở nhân viên khối văn phòng tại
Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo. Nhân viên khối văn phòng là lực
lƣợng lao động tri thức, hầu hết thời gian làm việc của họ là ở trong văn
phòng, nơi công tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại
diện, phòng giao dịch, v.v… Đối tƣợng phỏng vấn là nhân viên và quản lý
nhƣng không bao gồm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát


4
nhân viên khối văn phòng tại Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo, không
khảo sát nhân viên khối văn phòng ở những công ty khác trong tỉnh ĐăkLăk
và ngoài tỉnh. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên
cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện khảo
sát là vào tháng 1 năm 2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 bƣớc chính:
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính. Kỹ thuật
thảo luận nhóm đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này và nó đƣợc dùng để khám
phá, bổ sung mô hình.
Nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu
định lƣợng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn
nhân viên văn phòng tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo (phiếu điều
tra). Mục đích nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để
xác định thành phần cũng nhƣ giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định
mô hình giả thuyết.
Việc kiểm định thang đo cùng với giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích hồi quy bội
v.v. dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê qua phần mềm SPSS version 22
và Microsoft Office Excel 2013.
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu nghiên cứu các văn bản, tài
liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Phân tích, tổng hợp các tài liệu có liên
quan đến đề tài.
5. Bố cục đề tài
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của
nhân viên


5
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết luận và hàm ý chính sách
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Dƣới đây là tổng quan một số tài liệu mà tác giả đã sử dụng cho nghiên
cứu của mình:
a. Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene
Factors.

Nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô
hình hai nhân tố:
- Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không
hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
 Chế độ, chính sách của tổ chức đó;
 Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
 Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng
nhiều nhân tố không công bằng;
 Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề";
 Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) không đạt đƣợc sự hài lòng.
- Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong
công việc:
 Đạt kết quả mong muốn (achievement);
 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition);
 Trách nhiệm (responsibility);
 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement);
 Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn (growth).


6
b. Smith, P C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The
measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand
McNally.
Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969) về mức độ thỏa mãn
công việc của nhân viên tại trƣờng đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng
các chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn công việc (JDI) dựa trên các nhân tố
sau:
(1) Bản chất công việc
(2) Tiền lƣơng

(3) Sự giám sát của cấp trên
(4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(5) Đồng nghiệp
c. Weiss at al (1967), Manual for the Minnesota satisfaction
Questionnaire:

“Minnesota

studies

in

vocational

rehabilitations”.

Minneapolis: Industrial Relation Center, The University of Minnesota
Press.
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trƣờng Đại học
Minnesota đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn công việc thông qua
Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, đƣa ra hai khía cạnh phân tích thang đo
nhân tố là: (1) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong, (2) Các nhân
tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài, (3) Ngoài ra, còn đƣa ra tiêu chí chung
để đo lƣờng mức hài lòng của ngƣời lao động.
d. Luddy, Nezaam (2005), Job satisfaction amongst employees at a
public health institution in the Western Cape, University of Western Cape,
south Africa.
Nghiên cứu của Luddy (2005) về mức độ thỏa mãn công việc của
ngƣời lao động ở viện y tế công cộng Western Cape Nam Phi. Nghiên cứu đã

7
sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969).
e. Boeve, W.D (2007), A national study of job satisfaction factors
among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan
University.
f. Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma,
Saudan Singh of Department of Community Medicine, Vardhman Mahavir
Medical College and Safdarjung Hospital, New Delhi, India. (2005) A study
of job satisfaction and work environment perception among doctors in a
tertiary hospital in Delhi.
Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma, Saudan
Singh nghiên cứu về sự hài lòng của công việc và nhận thức môi trƣờng làm
việc giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi, các thành phần trong
nghiên cứu bao gồm:
(1) Sự thỏa mãn về số giờ lao động mỗi ngày
(2) Nhận thức về môi trƣờng làm việc
(3) Nhận thức của các mối quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm
việc
(4) Sự hài lòng với mức lƣơng
(5) Sự hài lòng với nghề
g. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công
việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công
nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trên 448 nhân viên đang làm việc toàn thời
gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nhằm đo lƣờng sự thỏa mãn công
việc trong điều kiện ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có hai yếu
tố có ảnh hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn
chung là Yếu tố công việc; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

8
h. Chu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn
công việc nhân viên văn phòng ở TP.HCM, luận văn thạc sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên
khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh; So sánh sự thỏa mãn công việc
giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian
công tác, trình độ học vấn, …. Kết quả cho thấy, ba nhân tố ảnh hƣởng mạnh
đến sự thỏa mãn công việc là thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên.


9
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế
nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc
định nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là
thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng
làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao
động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa
mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các

khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát
của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và
các phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc,
cũng nhƣ cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm
hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó đối với công việc của mình.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời
lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về
công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao
động.


10
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản
ứng tích cực đối với công việc.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời
lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu
gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là
tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý.
a. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu
cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia
làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết

đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân
viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Tự thể hiện

Tự trọng

Xã hội

An toàn

Sinh lý

Hình 1.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow


11
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng
dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên đƣợc đáp
ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý
thuyết này đều đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ sự thỏa
mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo lƣờng sự
thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tƣơng tự, sự thỏa mãn về nhu cầu
xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan
hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến thể hiện quyền tự chủ nhất
định trong thực hiện công việc.
b. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, số lƣợng nhu cầu
đƣợc rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu

cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai,
khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong
cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu
không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner &
Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân viên không đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu
nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bởi môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù
hợp, cơ hội đào tạo và thăng tiến.


12

Hình 1.2. Thuyết ERG của Alderfer
Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này đƣợc xây
dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập
khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con ngƣời
cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một.
c. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con ngƣời:
nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng
đƣợc định nghĩa nhƣ sau (Robbins, 2002):
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt đƣợc thành tựu
đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến ngƣời khác cƣ xử theo cách
họ mong muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có đƣợc các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi với ngƣời khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện trong nghiên cứu này
dƣới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần đƣợc thiết kế sao cho nhân viên

13
đạt đƣợc “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh đƣợc thể hiện ở
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.

Cuối cùng, nhu cầu quyền lực

đƣợc thể hiện ở cơ hội đƣợc thăng tiến.
d. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của
ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự
tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại
sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa
mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên,
lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời
sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu đƣợc đáp
ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.
(Efere, 2005). Nhƣ vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố
này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa
mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất
mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố nhƣ trên của Herberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân
tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki,
2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh
hƣởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết
của Hezberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố động viên
trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng nhƣ tác động của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

e. Thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công


14
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc
cũng nhƣ so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong
công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng
thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao
nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hƣớng gia tăng công sức
của họ trong công việc, ngƣợc lại nếu thù lao họ nhận đƣợc thấp hơn so với
đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp
khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
f. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất
thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của
con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung
vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &
Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết
quả tốt. Khái niệm này ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con ngƣời,…);
- Kỹ năng để thực hiện;
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hƣớng,…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ
dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan
hệ giữa hành động (performance) và phần thƣởng (rewards), cụ thể bị ảnh
hƣởng bởi các nhân tố nhƣ:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thƣởng
ngƣời lao động đƣợc nhận.


15
- Nỗ lực khuyến khích làm việc
- Tin tƣởng vào sự công bằng, ngƣời có quyền quyết định thƣởng/ phạt.
- Tin tƣởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thƣởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thƣởng đối
với ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ
giữa phần thƣởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh
hƣởng đến hoá trị nhƣ:
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc.
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt đƣợc tƣơng xứng với phần thƣởng nhận đƣợc
Vroom cho rằng ngƣời lao động chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là
khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến
phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục
tiêu cá nhân của họ.
Vì Lý thuyết kỳ vọng đƣợc xây dựng dựa trên sự nhận thức của ngƣời
lao động, nên có khả năng xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty với
cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng có động lực làm việc không giống nhau, do
nhận thức về các khái niệm trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng
tiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó.
Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ đƣợc đánh giá cao, thì nhân
viên này có mức mong đợi cao, ngƣợc lại ngƣời nhân viên sẽ không xây dựng
sự mong đợi cho mình nếu không tin tƣởng kết quả công việc của mình đƣợc
lãnh đạo ghi nhận.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn ngƣời lao động

có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì
ngƣời quản lý phải tạo nhận thức cho ngƣời lao động rằng nỗ lực của họ sẽ


16
mang lại những phần thƣởng tƣơng xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy,
trƣớc hết phải tạo đƣợc sự thoả mãn của ngƣời lao động với điều kiện môi
trƣờng làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó
khiến họ tin tƣởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần
thƣởng nhƣ kỳ vọng. Sự thoả mãn về thƣởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ
tin rằng những kết quả họ đạt đƣợc chắc chắn sẽ đƣợc sự ghi nhận cũng nhƣ
sự tƣởng thƣởng của công ty.
g. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định
cách thiết kế công việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc
ngay từ bên trong họ cũng nhƣ tạo đƣợc sự thỏa mãn công việc nói chung và
tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng đƣợc thiết kế công việc
nhƣ thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trƣớc hết phải sử dụng nhiều
kỹ năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và
công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa
trong công việc cho ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ. Kế
đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định
nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của
mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi
nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ những góp ý, phê bình nhằm giúp
nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết đƣợc kết quả
thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến
đặc điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc
ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên văn

phòng nhƣ thế nào.