Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH bia huế

Lời Cảm Ơn
Trong q trình thực tập và hồn thành khoá luận tốt
nghiệp, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tơi đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình của quý thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh
Tế Huế, cùng các cô chú, anh chị đang công tác tại Công ty
TNHH Bia Huế.
Lời cảm ơn đầu tiên tôi xin gửi đến Ban Giám hiệu cùng các
thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế Huế đã truyền đạt những
kiến thức bổ ích trong suốt thời gian tơi học tập tại trường.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Th.s Lê Thị
Phương Thanh, giảng viên trực tiếp hướng dẫn tơi, sự tận tình
hướng dẫn của cơ đã góp một phần rất lớn để tơi có thể hồn
thành khóa luận này.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cán bộ quản lý và nhân
viên làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế, đặc biệt là các anh chị
ở phịng Nhân Sự, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tơi trong q
trình thực tập tại cơng ty.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã
luôn động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Do năng lực bản thân và thời gian còn hạn chế nên khố
luận được hồn thành khơng tránh khỏi nhiều thiếu sót. Rất
mong nhận được những góp ý của quý thầy cô giáo cùng các
bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm
2013
Sinh viên thực
hiện:
Bùi Thị Kim Ngân

MỤC LỤC

Lời cảm ơn:............................................................................................................... i
Mục lục:................................................................................................................... ii
Danh mục các chử viết tắt:..................................................................................... v
i


Danh mục hình vẽ, sơ đồ:....................................................................................... vi
Danh mục các biểu bảng:....................................................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẮN ĐỀ..........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung.................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:......................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu:......................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu:.........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:...................................................................................3
4.1. Thiết kế nghiên cứu:.........................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.........................................................................3
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp:..............................................................................................3
4.2.2. Dữ liệu sơ cấp:................................................................................................4
4.3. Phương pháp điều tra........................................................................................4
4.4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu...............................................................4
4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê...................................................................4
4.4.2. Phương pháp tốn kinh tế..............................................................................4
5. Tóm tắt.................................................................................................................. 5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................6
1.1.Cơ sở lý luận:......................................................................................................6
1.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc................................................................6

1.1.1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc...............................................6
1.1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc.............................................................7
1.1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)............................................7
1.1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969).............................................................8
1.1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).................................................8
1.1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)........................................................9
ii


1.1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).........................................................10
1.1.1.2.6. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong cơng việc.......................11
1.1.2. Mơ hình nghiên cứu.....................................................................................12
1.1.2.1 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn cơng việc......................................12
1.1.2.2. Mơ hình nghiên cứu..................................................................................15
1.2 Cơ sở thực tiễn..................................................................................................16
1.2.1 Tiếp cận các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc...................16
1.2.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài..........................................................................18
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN......19
2.1. Tổng quan về công ty Bia Huế........................................................................19
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của cơng ty...........................................19
2.1.1.1 Các giai đoạn phát triển của công ty..........................................................19
2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Bia Huế.................................20
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.....................................................................21
2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý..................................................................................21
2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận................................................23
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty...............................................24
2.1.3.1 Nhà cung cấp..............................................................................................24
2.1.3.2. Thị trường tiêu thụ....................................................................................25
2.1.3.3. Đối thủ cạnh tranh....................................................................................25
2.1.3.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty...........................................25

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại cơng ty........................................................29
2.2. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc tại công ty TNHH Bia Huế....................................................31
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra..................................................................................31
2.2.2 Độ tin cậy của thang đo.................................................................................37
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...............................................................42
2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến độc lập...........................43
2.2.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn công việc”...................47
2.2.3.3. Cronbach’s Alpha các biến sau khi phân tích nhân tố.............................48
iii


2.2.4. Đặt tên và giải thích nhân tố........................................................................48
2.2.4.1. Các nhân tố độc lập...................................................................................48
2.2.4.2. Nhân tố phụ thuộc.....................................................................................50
2.2.5. Phân tích hồi quy tún tính........................................................................50
2.2.5.1. Mơ hình điều chỉnh...................................................................................50
2.2.5.2 Giả thút nghiên cứu điều chỉnh:............................................................51
2.2.5.3. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến..................................................52
2.2.5.4 Xây dựng phương trình hồi quy tún tính...............................................53
2.2.5.5 Kết quả phân tích hồi quy đa biến..............................................................53
2.2.5.6 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình...........................................................54
2.2.5.7 Dị tìm các vi phạm giả định cần thiết........................................................55
2.2.5.8 Kiểm định các giả thuyết và đánh giá tầm quan trọng của các biến trong
mô hình................................................................................................................... 57
2.2.6. Phân tích thống kê mơ tả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
về công việc của nhân viên văn phịng tại cơng ty TNHH Bia Huế......................59
2.2.6.1. Đánh giá của nhân viên về "
Thu nhập"
.......................................................59

2.2.6.2. Đánh giá của nhân viên về "
Đào tạo và thăng tiến"
....................................61
2.2.6.3 Đánh giá của nhân viên văn phòng về "
Cấp trên........................................63
2.2.6.4 Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Đặc điểm cơng việc”..................65
2.2.6.5. Đánh giá của nhân viên văn phịng về “Sự thỏa mãn chung”.................66
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ............69
THỎA MÃN VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG.......................69
TẠI CƠNG TY TNHH BIA HUẾ..........................................................................69
3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới...................................................69
3.2. Những vấn đề còn tồn đọng...........................................................................70
3.3 Những giải pháp nhằm năng cao sự thỏa mãn về cơng việc của nhân viên
văn phịng tại công ty TNHH Bia Huế...................................................................70
3.3.1 Giải pháp chung............................................................................................70
3.3.2 Giải pháp cụ thể.............................................................................................71
3.3.2.1 Giải pháp về thu nhập................................................................................71
iv


3.3.2.2 Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến............................................................72
3.3.3.3 Giải pháp về cấp trên..................................................................................74
3.3.3.4 Giải pháp về đặc điểm công việc................................................................75
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................77
3.1. Kết luận............................................................................................................77
3.2. Kiến nghị..........................................................................................................78
3.2.1. Đối với cơ quan nhà nước............................................................................78
3.2.2. Đối với chính quyền địa phương..................................................................78
3.2.3. Đối với công ty..............................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................80

PHỤ LỤC I.............................................................................................................81
PHỤ LỤC II...........................................................................................................83

DANH MỤC NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT
---***--v


TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

GĐ

: Giám đốc

HC

: Hành Chính

PB

: Phú Bài

PT

: Phú Thượng

HĐQT

: Hội Đồng Quản Trị

TGĐ

: Tổng Giám Đốc

ĐVT

: Đơn vị tính

LĐPT

: Lao động phổ thơng

ĐH

: Đại học

NV

: Nhân viên

TB

: Trung Bình

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
---***--Hình 2.1. Mơ hình hồi quy tún tính ban đầu..................................................... 15

Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow............................................................ 7
Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer......................................................................... 8
Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................................. 9
Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.......................................................... 10
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu................................................................................. 3
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Bia Huế........................................... 22
Sơ đồ 3 : Mơ hình điều chỉnh................................................................................. 51

vii


DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
---***--Biểu đố 2.1: Mẫu phân chia theo giới tính............................................................ 33
Biểu đồ 2.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi............................................................... 33
Biểu đồ 2.3: Mẫu phân chia theo thời gian làm việc tại công ty...........................34
Biểu đồ 2.4: Mấu phân chia theo bộ phận làm việc.............................................. 35
Biểu đồ 2.5: Mấu phân chia theo trình độ chun mơn........................................ 36
Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Cơng ty TNHH Bia Huế giai đoạn
2010-2012............................................................................................................... 25
Bảng 2.2 : Kết qủa sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm 20102012......................................................................................................................... 27
Bảng 2.3: Tình hình lao động của Cơng ty TNHH Bia Huế qua 3 năm 2010 –
2012......................................................................................................................... 30
Bảng 2.4: Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra................................................ 32
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Thu nhập”................38
Bảng 2.6 : Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”..........38
Bảng 2.7 : Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Cấp trên”............................... 39
Bảng 2.8 : Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Đồng nghiệp”.......................39
Bảng 2.9: Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Điều kiện làm việc”................40
Bảng 2.10: Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Phúc Lợi”.............................41
Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Sự thỏa mãn chung đối với tổ chức

................................................................................................................................. 42
Bảng 2.12: Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Sự thỏa mãn chung đối với tổ
chức”...……………………………………………………………………………….43
Bảng 2.13: Bảng KMO và kiểm định Bartlett sau khi EFA lần 2......................... 44
Bảng 2.14: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2...........Error:
Reference source not found
Bảng 2.15: Kiểm định KMO biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn công việc”……….47
Bảng 2.16: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “sự thỏa mãn cơng việc”.............47
viii


Bảng 2.17: Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố sau khi phân tích nhân tố
................................................................................................................................. 48
Bảng 2.18: Hệ số tương quan giữa các biến......................................................... 52
Bảng 2.19: Kết quả phân tích hồi quy đa biến...................................................... 54
Bảng 2.20: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình..................................................... 54
Bảng 2.21: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mơ hình hồi quy...................55
Bảng 2.22: Kiểm tra tính độc lập của sai số.......................................................... 56
Bảng 2.23: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.................................................. 56
Bảng 2.24: Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập...................................... 58
Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên về “Thu nhập” tại công ty TNHH Bia Huế
………………………………………………………………………………....60
Bảng 2.26: Đánh giá của nhân viên văn phịng về “Đào tạo và thăng tiến” tại cơng
ty TNHH Bia Huế...........................................................................................63
Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên văn phịng về “Cấp trên” tại cơng ty TNHH
Bia Huế…………………………………………………………………………….64
Bảng 2.28: Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Đặc điểm công việc” tại công
ty TNHH Bia Huế................................................................................................... 65
Bảng 2.29: Đánh giá của nhân viên văn phòng về “sự thỏa mãn chung” tại công

ty TNHH Bia Huế................................................................................................... 66

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh
PHẦN I: ĐẶT VẮN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu
cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Công ty ngày càng chú trọng hơn vấn
đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho cơng ty mình. Bởi
nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỡi doanh
nghiệp, quyết định q trình kết hợp các nguồn lực một cách có hiệu quả để tạo ra sản
phẩm dich vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng, bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi
yếu tố con người thì khó có thể đứng vững và tồn tại được. Nguồn lực con người
không chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người
mình cần là chưa đủ, cơng ty cịn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là
những nhân viên nịng cớt, giữ vai trị chủ chớt trong cơng ty.
Với sự ra đời của hàng loạt cơng ty nước ngồi đầu tư ngày càng nhiều vào thành
phố Huế, việc thu hút nhân lực trẻ, giỏi, năng động đã khó và việc giữ chân được những
người tài này lại càng khó hơn. Đặc biệt đối với công ty TNHH Bia Huế, là một công ty
sản xuất bia khá lớn và đã gặt hái được nhiều thành công trên thị trường cả nước, được
đông đảo khách hàng biết đến về thương hiệu của nó nhưng bị khơng ít đới thủ cạnh tranh
đang nhịm ngó. Sản phẩm được xuất khẩu ra thị trường trong nước và các nước trên thế
giới nên yêu cầu sản phẩm chất lượng cao. Nhân viên sẽ không phục vụ cho một tổ chức
nhiệt tình nếu khơng thỏa mãn được nhu cầu cơng việc của họ, Vậy làm thế nào để giải

quyết vấn đề này? Người sử dụng lao động muốn nhân viên của mình ln gắn bó với
cơng ty cuả họ để từ đó tạo nên cơ sở vũng chắc, tiền đề để thực hiện các chiến lược kinh
doanh trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty cũng như sự giành giật nhân
lực giữa các công ty. Nhà quản trị phải tìm hiểu được bậc nhu cầu của nhân viên mình
đang ở đâu và những yếu tớ nào ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên, liệu
tiền lương có phải là yếu tố cao nhất giúp nhân viên làm việc tốt hơn, mang lại hiệu quả
cho cơng ty hay cịn do những yếu tớ khác…

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh

Xuất phát từ những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài :"Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phịng tại cơng ty TNHH
Bia Huế"
.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên, làm
rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng trong quá trình
làm việc, từ đó đề tài sẽ đề xuất mợt số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn về cơng
việc của nhân viên văn phịng tại cơng ty TNHH Bia Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về thỏa mãn công việc, các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

 Khảo sát sự tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
khối văn phịng tại cơng ty TNHH Bia Huế.
 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên
khới văn phịng tại cơng ty TNHH Bia Huế.
 Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao sự thỏa mãn
công việc đới với nhân viên khới văn phịng tại cơng ty TNHH Bia Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên khới văn
phịng hiện đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực
tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc đới với nhân viên văn phịng
của cơng ty TNHH Bia Huế.
 Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH Bia Huế.
 Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp giai đoạn 2010-2012 từ các phịng ban và
sớ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phịng tại cơng ty từ tháng
2 đến tháng 4 năm 2013.
SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh

4. Phương pháp nghiên cứu:

4.1. Thiết kế nghiên cứu:
Mục tiêu khảo sát sự thỏa mãn về công việc của người lao động dưới sự tác
động của các nhân tố, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp
điều tra chọn mẫu với đối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phịng của cơng ty
TNHH Bia Huế, dữ liệu trong nghiên cứu này được sử dụng để kiểm định các giả
thuyết trong mơ hình, nghiên cứu được thực hiện trong q trình thực tập tại cơng ty.
Quy trình nghiên cứu:
Xác định
vấn đề nghiên
cứu
Thiết kế
nghiên cứu

Xử lý số
liệu

Điều tra sơ bộ

Thu thập
dữ liệu

Mã hóa, nhập
và làm sạch
dữ liệu

Thiết kế bảng
hỏi sơ bộ

Điều tra thử và
đưa ra bảng hỏi

chính thức

Tiến hành
điều tra chính
thức

Tính cỡ mẫu

Điều tra chính thức
Phân tích dữ
liệu

Kết quả nghiên
cứu

Báo cáo
nghiên cứu

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp:
Sử dụng một số tài liệu, thông tin về công việc cũng như các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn về công việc từ các bợ phận và phịng ban trong cơng ty TNHH Bia
Huế, báo chí, Internet, sách,…và các khoá luận có liên quan .

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

3

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh

4.2.2. Dữ liệu sơ cấp:
Thu thập thơng qua q trình phỏng vấn bằng bảng hỏi đới với nhân viên văn
phịng và qua q trình quan sát, hỏi ý kiến những người có liên quan trong lĩnh vực
quản trị nhân lực tại công ty TNHH Bia Huế. Từ đó phân tích xử lý các số liệu thu
thập được thông qua phần mềm SPSS phiên bản 16.0
4.3. Phương pháp điều tra
Vì sớ lượng nhân viên văn phịng của cơng ty chỉ có 60 người nên đề tài tiến
hành điều tra tởng thể tồn bợ nhân viên văn phịng tại cơng ty TNHH Bia Huế để đảm
bảo tính khách quan và chính xác.
4.4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu.
4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê.
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, số tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương
đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.
4.4.2. Phương pháp toán kinh tế
 Thống kê tần suất (Frequence Statistic).
 Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Sử dụng Hệ số Cronback’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo
lường từng yếu tớ trong mơ hình, những biến khơng đảm bảo sẽ bị loại ra khỏi thang đo.
Theo Sekaran (1992) nếu hệ sớ Cronback’s Alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang đo
lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng từ 0.6 đến 0.8 là có thể
chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì được xem là tớt.
 Hệ sớ tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Reression):
-

Hệ số tương quan dùng để xem xét sự tương quan giữa các biến độc lập với

các biến phụ thuộc cũng như giữa các biến độc lập với nhau.
-

Phân tích hồi quy để xác định mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn của nhân viên văn phịng theo phương pháp Stepwire . Hệ sớ xác định
R2 dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả
năng mở rợng mơ hình này áp dụng cho tởng thể cũng như kiểm định T dùng để bác
SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh

bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
5. Tóm tắt
Đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề

Tìm hiểu các yếu tố liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu từ đó đưa ra lý do
chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và các phương pháp nghiên cứu cho đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1. Cơ sở lý luận:
 Trình bày khái niệm, lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của các tác giả
 Mơ hình nghiên cứu, các giả thiết mơ hình nghiên cứu
2. Cơ sở thực tiễn .
Chương 2: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của
nhân viên văn phịng tại cơng ty TNHH Bia Huế.
 Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế.
 Sử dụng kiểm định độ tin cậy các thang đo của mơ hình nghiên cứu ban đầu,
thu được mơ hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân tố: Đào tạo và thăng tiến,
Thu nhập, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Cấp trên, Đồng nghiệp, Phúc lợi.
Sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính ta xác định được 4 nhân tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên văn phòng là: Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên,
Đặc điểm công việc và đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phịng thơng
qua các nhân tớ này trong mơ hình.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cơng việc của nhân
viên văn phịng tại cơng ty TNHH Bia Huế.
Phần 3. kết luận và kiến nghị
1. Kết Luận
2. Kiến nghị: Đề xuất các kiến nghị đối với cơ quan nhà nước, chính quyền địa
phương và đối với công ty TNHH Bia Huế nhằm thực hiện giải pháp cho nội dung
nghiên cứu
SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.Cơ sở lý luận:

1.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, dưới đây là các định
nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc của một số nhà nghiên cứu nổi tiếng.
 Theo Vroom (1964) thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
 Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao đợng.
 Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn cơng việc là người lao động thực sự
thích thú đối với công việc của họ.
 Quinn & Staines (1979) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là phản ứng tích
cực đối với công việc.
 Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là mợt biến về thái đợ. Cịn Ellickson và Logsdon (2001) thì
cho rằng sự thỏa mãn cơng việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
 Ddoorrmann & Zapf (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là thái độ
thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
 Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức đợ mợt cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc
của người nhân viên đó đới với cơng việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc. Liên
quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn cơng việc thì mỡi nhà nghiên cứu đều
có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ. Nhưng chúng ta có

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh

thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn cơng việc thì người đó sẽ
có cảm giác thối mái, dễ chịu đới với cơng việc của mình.
1.1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền
với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết đáng lưu ý.
1.1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết
này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc
nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá
nhân đó của họ.

Tự Thể
Hiện
Tự Trọng
Xã Hợi
An Tồn
Sinh Lý

Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự thỏa mãn trong cơng việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được
đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an
toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi
công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến
thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp.
SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh

1.1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giớng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba
thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)
và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có
thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một
nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu
cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner
& Kinicki, 2007). Chẳng hạn như một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu
nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội
được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.
Việc mơ hình hồi quy tuyến tính bội trong đề tài này được xây dựng trong đó

biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn
của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ
không phải là một.
Nhu cầu
liên đới

Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
phát triển
Thỏa mãn/ tiến triển
Thất vọng/quay ngược
Thỏa mãn/tăng cường
Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer

1.1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tớ
duy trì. Các nhân tớ đợng viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh

cơng việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng nghề
nghiệp. Các nhân tớ duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương

bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân,
vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương
đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể
mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu khơng đảm bảo các nhân tớ duy trì sẽ dẫn
đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhân viên bất
mãn và khơng
có đợng lực

Nhân tớ
duy trì

Nhân viên
khơng cịn bất
mãn nhưng
khơng có đợng
lực

Nhân tớ
đợng viên

Nhân viên
khơng cịn bất
mãn và có
đợng lực

Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tớ duy trì khơng
mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy

rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong
việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan
trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như
tác động của các nhân tớ duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỡ lực và hiệu
suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được
thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỡ lực hoặc tìm các giải
pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một
nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không
bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung

vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái
niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Nỗ lực

Tính chất công cụ
Kết quả

Hóa trị

Phần thưởng

Mục tiêu

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh

có đợng lực làm việc cịn người kia thì khơng do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.
Khóa luận ứng dụng lý thuyết này để đánh giá sự thỏa mãn cơng việc của nhân
viên, tìm ngun nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Ta thấy rằng muốn người lao động có động
lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tở chức) thì ta phải tạo nhận
thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ
mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn
trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc
hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin
tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn.
1.1.1.2.6. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân
dẫn đến thỏa mãn công việc:
Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở
các nhu cầu để hồn thành tớt cơng việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và
gia đình của nhân viên.
Nguyên nhân thứ hai là mức đợ giữa những mong đợi của nhân viên và những
gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có
cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của

họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.
Nguyên nhân thứ ba đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc.
Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị
quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà
quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự
đóng góp của nhân viên.
Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn. Nhân viên sẽ so sánh công
sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu
họ cảm thấy mình được đới xử cơng bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn.

SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại

11