Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần chứng khoán FPT - FPTS

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TẠ CÔNG KHIÊM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT - FPTS

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TẠ CÔNG KHIÊM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT - FPTS

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Tạ Công Khiêm


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................3
5. Bố cục đề tài.........................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP.........................................................................8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN...................8
1.1.1. Một số khái niệm liên quan về nguồn nhân lực.............................8
1.1.2. Một số khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên ....9
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................13
1.2.1. Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên ................................14
1.2.2. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên .......................16
1.2.3. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ...................18
1.2.4. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên.........................22
1.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên.....................28
1.2.6. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên.....................................31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................................................................36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN37
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT...................................37
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT ........37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................39


2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................45
2.1.4. Nguồn vốn và tình hình kinh doanh của Công ty cổ phần chứng
khoán FPT ........................................................................................................46
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT ...........................................................47
2.2.1. Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại FPTS............................................................................................................47
2.2.2. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS ..49
2.2.3. Phân tích và mô tả công việc .......................................................53
2.2.4. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS .......53
2.2.5. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên .............59
2.2.6. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên.....................61
2.2.7. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên ....................................61
2.2.8. Phản hồi thông tin về đánh giá thành tích ...................................62
2.2.9. Quy trình thực hiện đánh giá thành tích ......................................63
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG................................................................................64
2.3.1. Thành công công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ
phần chứng khoán FPT ....................................................................................64
2.3.2. Hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ
phần chứng khoán FPT ....................................................................................65
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế...................................................................65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.................................................................................66
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT...........................................67
3.1. NHỮNG CĂN CỨ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN
FPT ................................................................................................................67


3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành chứng khoán.67
3.1.2. Định hướng phát triển của công ty ..............................................68
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Công ty chứng khoán FPT trong
thời gian đến 2020............................................................................................69
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT................70
3.2.1. Nhận định vai trò và xác định mục tiêu của công tác đánh giá
thành tích nhân viên .........................................................................................70
3.2.2. Phân tích và xây dựng bản mô tả công việc ................................72
3.2.3. Hoàn thiện tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích ....................73
3.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên.........75
3.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá........................................76
3.2.6. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá nhân viên...........................77
3.2.7. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích ....................................79
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC VÀ KIẾN NGHỊ .............................................87
3.3.1. Cần nhận thức đúng về công tác đánh giá thành tích ..................87
3.3.2. Đào tạo người thực hiện đánh giá................................................88
3.3.3. Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý đánh giá thành
tích nhân viên ...................................................................................................88
3.3.4. Kiến nghị......................................................................................89
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................92
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Quá trình thành lập

38

2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ người lao động

45

2.3

Cơ cấu lao động theo trình độ người lao động

46

2.4

Tóm tắt một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh

47

2.5

Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên

48

2.6

Hệ số thành tích để tính lương HS

50

2.7

Phân tích và mô tả công việc

53

2.8

Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS

54

2.9

Các tiêu chí đánh giá xác định hệ số lương HS tại FPTS

56

2.10

Kết quả khảo sát thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích

58

2.11

Kết quả khảo sát điều tra về phương pháp đánh giá

60

2.12

Kết quả điều tra thông tin phản hồi về thành tích

63

2.13

Lỗi thường gặp trong công tác đánh giá thành tích

64

3.1

Thời gian đánh giá thành tích

75

3.2

Đối tượng trực tiếp đánh giá thành tích nhân viên

76

3.3

Kết quả điều tra về thông tin phản hồi kết quả đánh giá

78


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1

Mô hình động cơ thúc đẩy

10

1.2

Sơ đồ hệ thống đánh giá của William B.Werther,
Jr.Keith Davis

14


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đã biết, con người là chủ thể, là nguồn lực chủ yếu và là mục
tiêu của sự phát triển trong một doanh nghiệp. Với xu thế toàn cầu hóa nền kinh
tế thế giới, công nghiệp hóa, toàn cầu hóa là con đường tất yếu của mọi quốc gia
nhằm phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện được điều này cần phải huy
động mọi nguồn lực cần thiết gồm: nguồn nhân lực, tài chính, vật chất, các ưu
thế và lợi thế về điều kiện địa lý, thể chế chính trị… Trong các nguồn lực này thì
nguồn nhân lực là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác. Hiện nay,
nền kinh tế hội nhập, ngoài sự cạnh tranh về thị trường, thì các Doanh nghiệp
còn phải cạnh tranh về con người, nhân lực với nhau. Họ cần phải biết tinh lọc
để giữ chân những nhân tài và có thể loại bỏ hoặc đào tạo những nhân lực chưa
thực sự tốt, chưa đáp ứng nhu cầu công việc. Để biết được nhân viên trong
Doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu công việc tới đâu, như thế nào thì công
tác đánh giá thành tích nhân viên sẽ đóng vai trò cấp thiết. Chính vì vậy, mỗi nhà
quản trị đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây
dựng và phát triển trong tổ chức và trong vấn đề nguồn nhân lực thì vấn đề đánh
giá thành tích nhân viên được quan tâm đặc biệt.
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất

mà một tổ chức thường dùng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc và thực
hiện quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành
tích còn là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hóa tổ chức.
Nhận thấy được vấn đề đó, nhưng trong thời gian qua, công ty cổ phần
chứng khoán FPT do chưa có hệ thống đánh giá hợp lí nên việc đánh giá
thành tích nhân viên chưa chính xác, ảnh hưởng đến nhiều vấn đề liên quan
đến nguồn nhân lực như: khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt thăng
tiến,… dẫn đến chưa đạt mục đích phát triển nhân viên, chưa tạo động lực


2
thúc đẩy nhân viên. Khi đánh giá thành tích thường có khuynh hướng bình
quân. Với cách đánh giá như trên, những nhân viên làm việc không hiệu quả,
thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, những nhân viên có
trách nhiệm và tận tâm với công việc thường có tâm lý không hài lòng, dẫn
đến giảm hiệu quả công việc.
Xuất phát từ yêu cầu trên, để góp phần xây dựng công tác đánh giá thành
tích nhân viên, tôi nhận thấy sự cần thiết thực hiện đề tài: “Đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán FPT - FPTS” làm luận văn
cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên.
- Phân tích thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại công ty cổ phần chứng khoán FPT - FPTS.
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích
của công ty, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài này tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác

đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán FPT.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung về đánh giá thành tích
nhân viên.
- Không gian: nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần chứng
khoán FPT.
- Thời gian: thực hiện tổng hợp và phân tích những số liệu đã được công
bố chính thức của Công ty từ năm 2011 đến nay và các giải pháp đề xuất


3
trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thực chứng.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh.
- Phương pháp quan sát, bản câu hỏi và phỏng vấn chuyên gia.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về đánh giá thành tích tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ
phần chứng khoán FPT.
Chương 3: Giải pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần
chứng khoán FPT.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu, tài liệu cũng như giáo
trình về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá thành tích nhân viên
nói riêng, có giáo trình bằng tiếng Việt và cả những giáo trình bằng tiếng
Anh. Nhằm đưa ra cách nhìn nhận đa chiều về lĩnh vực mà đề tài nghiên cứu,

tôi đã tìm hiểu và tham khảo các nghiên cứu sau:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn
Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên – xuất bản
năm 2006. Cuốn sách cũng đã khẳng định nhân tố then chốt liên quan đến
thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực
hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm đảm bảo
rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện


4
công việc qua thời gian. Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hầu
hết các công ty đều không tiến hành nó một cách hoàn hảo. Thông qua giáo
trình, các tác giả giải thích một số cách sử dụng thông tin đánh giá thành tích
cho những mục đích cụ thể; thảo luận về những khó khăn, thách thức trong
việc xây dựng và phát triển hệ thống đánh giá. Trang bị cho người đọc các
kiến thức về các phương pháp được sử dụng trong đánh giá thành tích cũng
như việc quản trị thành tích và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý
luận cho đề tài.
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất bản Lao động và Xã hội, năm
2004: nêu lên hệ thống về đánh giá thành tích công việc theo ba yếu tố cơ
bản: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo
các tiêu thức trong tiêu chuẩn, thông tin phản hồi đối với người lao động và
bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
- Giáo trình của Tác giả Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự , Nhà xuất
bản thống kê, 1998. Thông qua giáo trình tác giả đã trình bày rõ ràng các nội
dung của quản trị nhận sự như: khái niệm về quản trị tài nguyên nhân sự;
những yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định tài nguyên nhân sự; hiểu được thế nào
là tuyển mộ, tuyển chọn, bảng phân tách công việc, bản mô tả công việc và bản

tiêu chuẩn thực hiện công việc; một trong những vấn đề khó nhất đó là việc
đánh giá thành tích nhân viên; tiếp đó là các chế độ về lương bổng, đãi ngộ; và
cuối cùng đó là nội dung về giao tế nhân sự và quan hệ lao động. Tác giả đã
nhận định rằng triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có
hiệu quả là một công việc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất
trong tiến trình quản trị tài nguyên nhân sự. Đánh giá thành tích công tác là một
công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ
luật, cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng.


5
Việc đánh giá thành tích hời hợt, chủ quan sẽ dẫn tới những kết quả tệ hại nhất
trong quản trị tài nguyên nhân sự. Để cho việc đánh giá được khách quan và
thực tế hơn, nhà quản trị cần phải lưu ý một số khuyết điểm trong việc đánh
giá, đồng thời cần áp dụng một số phương pháp thực hành đang áp dụng tại các
nước đang phát triển. Thông qua giáo trình đã trang bị cho người đọc cái nhìn
tổng quát và hiểu thế nào về quản trị nhân sự, các phương pháp về phân tích
công việc, các phương pháp đào tạo và phát triển và các phương pháp đánh giá
thành tích công tác. Từ những khái niệm, các phương pháp đó đã được nghiện
cứu và áp dụng vào hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Phương pháp và kỹ năng quản lí nhân sự của Viên nghiên cứu và đào
tạo về quản lí năm 2005 của tác giả Phó Á Hòa, Từ Phương, Trương Hiểu Trụ
trên cơ sở đối chiếu với điều kiện thực tế ở Việt Nam. Cuốn sách này tổng hợp
các nghiên cứu, chọn lọc và tổng hợp từ nhiều tác phẩm, công trình nghiên cứu,
đặc biệt từ “Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ” .
- Tạp chí khoa học xã hội số 5 (117)- 2013 có bài viết “ bảng mô tả
công việc trong hệ thống đánh giá thành tích công tác nhân viên” của tác giả
Nguyễn Minh Đạt. Trong bài viết Tác giả đã đưa ra được những khó khăn,bất
cập của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các tổ chức, doanh nghiệp
Việt Nam. Tác giả nhận định trên thực tế có rất ít cơ quan, tổ chức nào của

Việt Nam thực hiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên một cách có hệ
thống. Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu qủa
là một việc khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong quản trị nhân sự.
Khó khăn nhất là làm cách nào đánh giá mình, đánh giá một người một cách
khách quan, đúng mức. Chính vì những lý do trên mà các nhà quản trị rất chú
trọng đến lĩnh vực này. Muốn đánh giá một cách khách quan và khoa học
thành tích công tác nhân viên thì việc đánh giá đó phải dựa vào bảng mô tả
công việc. Không có bảng mô tả công việc cho từng cá nhân, chúng ta sẽ


6
không có cơ sở để xác định chỉ số cốt lõi hoàn thành công việc KPI ( KPIKey Performance Indicators).
- Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông “Đánh giá thành tích
công việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp” của tác giá ThS. Cao Hồng
Việt. Tạp chí nhằm khái quát về hệ thống đánh giá thành tích công việc trong
doanh nghiệp, một công cụ quản trị doanh nghiệp mà theo tác giả chưa được
đánh giá cao trong các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và doanh nghiệp
nhà nước nói riêng. Đánh giá thành tích công việc là gì và tiến hành nó như
thế nào? Những quy trình, thủ tục nào, những nhân tố nào cấu thành hệ thống
đánh giá thành tích công việc.
- Michael Arstrong (2009), Armstrong’s Handbook of Human Resource
Management Practice, bản lần thứ 11, Part VII,pp.615 – 643: Đưa ra các tiêu
chuẩn đánh giá thành tích như tiêu chuẩn “SMART” và các bước để sử dụng
các đo lường thành tíchnhư sau: 1. Đạt được các mục tiêu, 2. Năng lực, 3.
Chất lượng, 4. Cống hiến vào nhóm, 5. Chăm sóc khách hàng, 6. Mối quan hệ
làm việc, 7. Hiệu quả, 8. Linh hoạt, 9. Kỹ năng/mục tiêu học tập, 10. Gắn kết
các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, 11. Hiểu biết về kinh doanh,
12. Hiểu biết về tài chính; Hướng dẫn đánh giá thành tích nhân viên dựa trên
12 nguyên tắc vàng: 1. Nên chuẩn bị, 2. Làm việc với cấu trúc rõ ràng, 3. Tạo
một không khí đúng, 4. Đưa ra phản hồi tốt, 5. Sử dụng thời gian một cách

hiệu quả, 6. Sử dụng lời khen ngợi, 7. Để cho các cá nhân làm được phần lớn
điều họ nói, 8. Khuyến khích việc tự đánh giá, 10. Thảo luận thành tích nhân
viên không phải là tính cách, 11. Khuyến khích phân tích thành tích, 12. Đừng
đưa ra những chỉ trích không mong đợi và đồng thuận các mục tiêu đo lường
được và kế hoạch hành động; Đưa ra các phương pháp đánh giá so sánh cặp,
đánh giá 3600. CIPD khảo sát về quản trị thành tích năm 2003 (Amstrong và
Baron, 2004) đã đề ra thứ tự quan trọng của các thang đo lường thành tích


7
sau, sau khi nhận được sự trả lời: đạt được các mục tiêu; năng lực; chất lượng;
cống hiến vào nhóm; chăm sóc khách hàng; mối quan hệ làm việc; hiệu quả;
linh hoạt; kỹ năng/mục tiêu học tập; gắn kết các mục tiêu cá nhân với mục
tiêu tổ chức; hiểu biết về kinh doanh; hiểu biết về tài chính.
- Jack Jigon (2002), How to Measure Employee Performance, Zigon
Performance Group: Step 5, pp 26: Giới thiệu các biện pháp để xác định kết quả
thành tích nhân viên,bao gồm 4 biện pháp (số lượng, chất lượng, chi phí và kịp thời);
Giới thiệu 2 biện pháp cụ thể (Biện pháp sử dụng con số và biện pháp mô tả).
- Sách Quản trị nguồn nhân lực (tập 2), Hương Duy dịch, Nhà xuất
bản Giao thông vận tải, 2008 đã giới thiệu các nội dung về quản lý và đánh
giá thành tích, huấn luyện và phát triển, khen thưởng và quản lý nguồn nhân
lực. Tác giả đã khẳng định càng ngày, cách đánh giá kết quả càng trở thành
một phương tiện quan trọng đối với các tổ chức, để cải tiến và quản lý kết quả
của các nhân viên, để thực hiện những quyết định có giá trị hơn đối với việc
bố trí nhân viên, và để làm nổi bật toàn bộ hiệu quả của những sản phẩm và
dịch vụ của công ty. Thiết kế, phát triển và thực thi các hệ thống đánh giá
không phải là những cố gắng có thể được xử lý một cách hiệu quả bằng cách
đi theo mốt mới nhất, hoặc bằng cách sao chép các hệ thống của các tổ chức
khác. Thay vào đó cần phải xem xét một hệ thống đánh giá mới, nên theo
đuổi một nổ lực thay đổi chủ yếu về mặt tổ chức, trong bối cảnh của sự cải

tiến lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Một khi đã thực thi một hệ thống thiết kế
tốt, công việc vẫn chưa xong. Một hệ thống đánh giá phải được duy trì bằng
cách giám sát hoạt động của nó thông qua những cuộc đánh giá định kỳ. Chỉ
bằng cách giữ sao cho hệ thống đánh giá được hòa hợp một cách tốt đẹp, thì
điều này mới giúp các nhà quản lý có một nền tảng hợp lý để thực hiện những
quyết định đúng đắn về nhân sự , và đạt được những lợi ích về năng suất
trong thời đại hiện nay.


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm liên quan về nguồn nhân lực
Nhân lực là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động. [4]
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.
Để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định các thông tin cả về
định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể chứng ta
thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm
khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề; Theo
các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự
tận tâm, tiềm năng,… của người lao động trong tổ chức.[4, tr 1]
Theo khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong sách Quản trị nguồn
nhân lực của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, 2006: “Quản trị nguồn nhân

lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm
cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh
vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ
và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và
an toàn nhân viên, và tương quan lao động.”[4, tr 1]
- Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong việc tìm kiếm và


9
phát triển nguồn nhân lực để đóng góp hoặc trực tiếp làm nên thành công của
tổ chức. Chính vì thế, trong nền kinh tế thị trường, nhà quan trị không phải
chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về
nguồn nhân lực. [1, tr 181]
Nguồn nhân lực là cốt lõi của quản trị. Các công ty xí nghiệp ngày nay
chịu sự tác động bởi môi trường cạnh tranh đấy thách đố. Để tồn tại và phát
triển, không có con đường nào bằng công đường quản trị nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ,
duy trì và phát triển[5,tr 65]. Bởi vì thực tế đã chứng mình rằng: điều làm cho
các tổ chức thành đạt nhất khác biết với các tổ chức khác chính là cách thức
họ quản lý nguồn nhân lực. Khả năng giành được và duy trì được lợi thế cạnh
tranh của các công ty nằm ở chính lực lượng lao động.
Từ đó ta có thể khẳng định: quản trị nguồn nhân lực hiệu quả đóng vai
trò quyết định trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp ngày
nay.[2, tr 5]
1.1.2. Một số khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân
viên
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành
tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so

sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.[4, tr 161]
Đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá
sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.[5, tr 319]
Đánh giá thành tích là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động.[3, tr 142]


10
Từ các định nghĩa trên, ta có thể rút ra định nghĩa đánh giá thành tích
như sau: “Đánh giá thành tích là tiến trình quan sát đánh giá có hệ thống và
chính thức những đóng góp của nhân viên trong một giai đoạn, trong quan hệ
so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó
với người lao động.”
Đánh giá thành tích nhằm tạo động lực cho người lao động làm cho
người lao động gắn bó và trung thành với tổ chức hơn. Động cơ ảnh hưởng
đến hiệu suất công việc của nhân viên, vì vậy cần hướng động cơ đó vào mục
tiêu chung của tổ chức.

Nhu cầu tạo ra
mong muốn để thỏa
mãn các đòi hỏi
(quan hệ, sự thừa
nhận,…)

Hành vi: thể hiện
hành động để thỏa
mãn nhu cầu.

Phần thưởng: thỏa
mãn nhu cầu bên
trong và bên ngoài
của cá nhân.

Hình 1.1: Mô hình động cơ thúc đẩy [2, tr 98]
Mô hình trên thể hiện tầm quan trọng của động cơ trong việc thúc đẩy
các hành động của tổ chức. Động cơ thúc đẩy nhân viên cao luôn đi đôi với
kết quả thực hiện công việc cao và mang lại nhiều lợi nhuận cho tổ chức. Vì
vậy phải kết hợp giữa động cơ và phần thưởng nhằm tạo cho nhân viên luôn
được thỏa mãn để họ có thể tham gia công việc tích cực và hiệu quả hơn trong
những tình huống khác nhau của tổ chức.
Thành tích của nhân viên được xác định bởi ba yếu tố là: Khả năng của
nhân viên, môi trường làm việc, sự động viên của cấp trên. Thiếu một trong
ba yếu tố đó thì công việc khó có thể đạt được kết quả. Mỗi nhân viên đều có
một số nhu cầu, nhu cầu ấy tạo ra những mong muốn, mong muốn đó khởi


11
phát hành động hoặc thái độ nhằm đạt được mục tiêu. Đạt được mục tiêu sẽ
cho kết quả thành tích.
Như vậy, về nhà quản trị, sự động viên đòi hỏi phải giúp đỡ nhân viên thỏa
mãn nhu cầu, động lực của họ để họ làm việc vì những mục đích của tổ chức.
- Tầm quan trọng của đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công
việc sau:
Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt đựơc mục
tiêu của tổ chức. Các kết quả đánh giá giúp các nhà quản lý cập nhật bản mô
tả công việc và đảm bảo rằng các tiêu chí trong bản mô tả công việc tập trung

vào những mục tiêu của bộ phận cũng như định hướng của tổ chức.
Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một
cách hữu hiệu và hiệu quả.
Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất
công việc. Mọi nhân viên đều mong muốn cấp trên nhìn nhận hiệu quả công
việc của mình ra sao. Nhờ đó, nhân viên có thể biết được những nhược điểm
cần khắc phụ, và nhà quản trị nên sử dụng kết quả đánh giá để phát triển đội
ngũ nhân viên bằng việc phát huy thành quả đã đạt được, có thể xem xét cơ
hội thăng tiến,… Ngoài việc khen thưởng, điều này giúp nâng cao giá trị của
nhân viên đối với tổ chức.
Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến
tận phòng ban, cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát, đem lại
thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các
công việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà
quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo
đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.[4, tr 161-162]


12
· Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo
hành vi mà nhân viên thực hiện nhất quán với chiến lược của tổ chức. Thực tế
cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà
họ cảm nhận sẽ được tưởng thưởng.
Nhân viên mong muốn tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm cách
thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh, tức là các mục tiêu chiến lược
của tổ chức.
Chẳng hạn: Nếu trọng tâm của tổ chức tập trung vào kiểm soát chi phí,
thì nhân viên phải tìm cách kiểm soát và hạ thấp chi phí. Nếu mục tiêu là hiệu
suất, nhân viên sẽ phấn đấu cho hiệu suất công việc. Đánh giá thành tích trở

thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục
tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách
thức giúp tổ chức đối phó với bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung. Khi tổ
chức nhấn mạnh vào hiệu suất của từng cá nhân, có thể gây nên hiệu quả tiềm
ẩn như giảm thiểu chất lượng và sự hợp tác giữa các thành viên, bộ phận.
· Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn
hóa tổ chức.
Đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét rằng liệu nhà quản trị
có chia sẽ giá trị này trong tổ chức hay không?
Chắc chắn các tổ chức nên phấn đấu thỏa mãn nhân viên bằng tiền
lương tốt, sự giám sát và động viên công việc tốt từ đó tạo ra giá trị cho tổ
chức. Đây là sự liên kết giữa các chỉ số chủ đạo và các chỉ số tụt hậu, đảm bảo
khách hàng nhận được giá trị giao dịch với một tổ chức, đòi hỏi nhân viên
phải tập trung tìm hiểu nhu cầu và kỳ vọng của khách hàng. Từ việc thỏa mãn
nhu cầu khách hàng sẽ góp phần mang lại giá trị cho tổ chức đó.


13
Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự
liên kết đánh giá với văn hóa tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều
chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với
văn hóa tổ chức.
- Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đối với tổ chức: giúp cho tổ chức phát triển bền vững. Bởi vì, nếu thực
hiện được thường xuyên công tác này sẽ giúp tổ chức phát hiện sự thiếu hụt
về chất và lượng nguồn nhân lực, từ đó tránh được tình trạng khủng hoảng
nguồn nhân lực.
Đối với cá nhân: giúp cho nhà quản lí và nhân viên xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc, qua đó nhân viên biết được các nhận xét,

ý kiến đánh giá của lãnh đạo về thực hiện công việc, về năng lực của mình, từ
đó khắc phục những hạn chế tồn tại.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Hoạt động đánh giá thành tích cần phải có sự tham gia của các đối
tượng liên quan ảnh hưởng đến thành tích của cá nhân hay tập thể. Đó là các
nhà quản lý, chuyên gia nguồn nhân lực, khách hàng khi thực hiện những
quyết định về từng vấn đề [4, tr 172]:
- Xác định mục tiêu đánh giá.
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá.
- Thiết lập tiêu chí đánh giá.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá.
- Cơ chế đánh giá (Thời gian và người đánh giá).
- Triển khai đánh giá (Thực hiện và tổng hợp đánh giá).
- Công tác phản hồi đánh giá.
- Ứng dụng kết quả đánh giá.


14
Hoặc theo sơ đồ hệ thống đánh giá của William B.Werther, Jr.Keith
Davis.[7, tr 344]
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực hiện
công việc

Thông tin
phản hồi

Thiết lập hệ thống đo

lường

Thiết lập tiêu chuẩn
tiêu chí thành tích

Quyết định
nhân sự

Hồ sơ
nhân viên

Hình 1.2: Sơ đồ hệ thống đánh giá của William B.Werther,
Jr.Keith Davis
1.2.1. Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên
Khi đánh giá thành tích nhân viên cần phải căn cứ vào mục tiêu đánh
giá là gì? Tùy theo từng mục tiêu mà có cách thức đánh giá khác nhau. Kết
quả đánh giá thành tích phải phù hợp với mục tiêu đề ra. Vì vậy, mục tiêu
đánh giá được coi là đầu vào quan trọng của hệ thống để định hướng cho hoạt
động đánh giá thành tích. Bao gồm các mục tiêu sau:
a. Mục tiêu hành chính
Làm cơ sở xác định lương, thưởng và các quyết định nhân sự nội bộ
khác:
- Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của tổ chức.
Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng


15
nhận các phần thưởng hoặc thù lao vượt trội hơn các cá nhân khác, trong khi
các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của tổ chức.
- Các quyết định nhân sự nội bộ khác thường được kết nối với đánh giá

thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết
định khác.
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực:
- Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá
hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực
hiện trước và sau khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh
giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm:
các chương trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc,…
b. Mục tiêu phát triển nhân viên
Theo xu hướng quản trị hiện đại, đánh giá thành tích có thể sử dụng
theo vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên.
Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên: Sử dụng đánh giá thành
tích như là công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản
hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tích
cực theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành
tốt sẽ được tuyên dương, khen thưởng, và nhận được sự tăng thêm thù lao.
Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người
giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn trong tương lai bằng cách chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân
viên xác định tìm ra cách hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng.
Ngoài ra, người giám sát có thể thảo luanạ mục tiêu công việc với nhân viên
cũng như thời gian để đạt mục tiêu này.
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Người giám sát và nhân viên
có cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân


16
viên thông qua các cuộc họp đánh giá. Người giám sát có thể chỉ ra cho nhân
viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này.
Xác định nhu cầu đào tạo: Kết quả đánh giá thành tích là tiền đề cho

việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Một nhân viên cụ thể nếu không
đạt yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh
các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Đánh giá thành tích đem
lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo
chuyên sâu cho tổ chức.
Tóm lại: Doanh nghiệp có thể thực hiện các mục tiêu khác nhau khi
đánh giá thành tích, nhưng đều hướng tới một mục tiêu chung là nâng cao
hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
1.2.2. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích được xác định từ thông tin phân tích
công việc. Dựa vào thông tin này, các cấp độ thành tích từ thấp đến cao được
xây dựng nhằm so sánh với mức độ thực hiện của nhân viên. Tiêu chuẩn nên
tập trung vào kết quả hoặc mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nhằm
trả lời câu hỏi: cái gì, bao nhiêu và khi nào[4,tr 172].
- Tiêu chuẩn phải dễ hiểu, giúp người đọc nhận biết sự khác biệt giữa
hành vi đáng tưởng thưởng và hành vi không được chấp nhận.
- Tiêu chuẩn nên mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên. Tuy
nhiên, không nên thiết lập tiêu chuẩn quá mang tính thách thức vì khi không
đạt được các tiêu chuẩn đó sẽ khiến nhân viên chán nản, thiếu tự tin…đây là
điều vượt quá khả năng của họ.
- Tiêu chuẩn phải được công bố rõ ràng, có thời gian cụ thể, mục tiêu dễ
thấy và đo lường được.
Hiện nay, nhiều tổ chức sử dụng quy tắc “SMART” để xây dựng các tiêu


17
chuẩn trong đánh giá thành tích của tổ chức mình[6, tr 623].
S = Specific/Stretching: Cụ thể - xác định những gì nhân viên có thể đạt
được.

M = Measurable: Định lượng được - đo lường được bằng số lượng và
chất lượng.
A = Achievable: Thống nhất - người được đánh giá và người đánh giá
nhất trí sau khi thảo luận.
R = Relevant: Phù hợp – nằm trong khả năng và tầm kiểm soát của nhân
viên.
T = Time framed: Có thời hạn – có kế hoạch về thời gian hoàn thành
thống nhất và rõ ràng.
Đo lường hoạt động trong việc đạt được các mục tiêu [8,tr 26]
Đo lường là một khái niệm quan trọng trong quá trình đánh giá thành
tích. Nó là cơ sở cho việc cung cấp và đưa ra sự phản hồi, nó nhận dạng việc
nào đang thực hiện tốt để làm cơ sở cho việc xây dựng thành công hơn và nó
cũng chỉ ra nơi nào thực hiện chưa tốt, đẻ có những hành động điều chỉnh.
Đo lường hoạt động tương đối dễ với những ai chịu trách nhiệm cho việc
đạt được các mục tiêu định lượng như doanh số. Sẽ khó hơn trong trường hợp
người lao động tri thức, chẳng hạn như các nhà khoa học. Nhưng sự khó khăn
này sẽ giảm bớt nếu phân biệt được giữa hai loại hình thức kết quả - số lượng
và kết quả.
Có bốn loại biện pháp chung
- Số lượng: là một kết quả có thể đo lường một cách định lượng, kết quả
là một nỗ lực có thể nhận thấy được nhưng không nhất thiết phải được đo
lường trên các phương tiện định lượng.
- Chất lượng: Quá trình hoặc kết quả tiến hành một hành động gần như
hoàn hảo về mặt phù hợp với phương cách thực hiện hoạt động ý tưởng, hoặc