Đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THẾ VŨ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY
TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THẾ VŨ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY
TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ........................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 3
5. Kết cấu Luận văn ................................................................................. 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................. 10
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................... 10
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 11
1.1.3. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 13
1.1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 13
1.1.5. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 14
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 15
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................. 16
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................... 20
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ......................................................... 21
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ......... 21
1.2.5. Tổ chức quản lý quá trình đào tạo ............................................... 25
1.2.6. Dự toán chi phí cho đào tạo ......................................................... 29
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo.............................................................. 29

1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH XỔ SỐ KIẾN THIẾT
ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .......... 32


1.3.1. Đặc điểm ngành nghề .................................................................. 32
1.3.2. Đặc điểm của sản phẩm xổ số kiến thiết ..................................... 32
1.3.3. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết .................. 33
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................. 34
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM ... 35
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC................................................................... 35
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển ............................................... 35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................... 36
2.1.3. Đặc điểm về tổ chức của Công ty ................................................ 37
2.1.4. Về nguồn lực của Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum ......... 39
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty XSKT Kon Tum .. 46
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY TNHH MTV XSKT KON TUM THỜI GIAN QUA.................... 47
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 47
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................... 49
2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ......................................................... 49
2.2.4. Xây dựng nội dung, chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào
tạo ..................................................................................................................... 50
2.2.5. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo .......................................... 53
2.2.6. Kinh phí đào tạo ........................................................................... 54
2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo.............................................................. 55
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XSKT KON TUM ................................ 57
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc .......................................................................... 57

2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................. 57
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ..................................... 58


KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................. 59
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN
LỰC CHO CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MTV XSKT KON
TUM................................................................................................................. 60
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................... 60
3.1.1. Dự báo xu hƣớng phát triển của thị trƣờng lao động ngành
XSKT ............................................................................................................ 60
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của Công ty XSKT Kon Tum đến năm
2020 và tầm nhìn 2030 ..................................................................................... 61
3.1.3. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty .. 62
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY TRÁCH NHIỆMHỮU HẠN MTV XSKT KON TUM................ 62
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ................................... 62
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo .................................. 65
3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo ................................ 67
3.2.4. Hoàn thiện việc xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo ............................................................................... 69
3.2.5. Hoàn thiện việc tổ chức và quản lý quá trình đào tạo ................. 75
3.2.6. Xác định kinh phí cho đào tạo ..................................................... 78
3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo ............................. 80
3.2.8. Hoàn thiện các chính sách khác ................................................... 85
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .............................................................................. 86
3.3.1. Đối với nhà nƣớc, bộ, ngành TW ................................................ 86
3.3.2. Đối với UBND tỉnh Kon tum ...................................................... 86
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Nội dung đầy đủ

Từ viết tắt

Đào tạo nguồn nhân lực

ĐTNNL

Nguồn nhân lực

NNL

Ngƣời lao động

NLĐ

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

TNHH MTV

Xổ số kiến thiết

XSKT

Doanh nghiệp

DN


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Bảng

Trang

2.1.

Tình hình lao động qua các năm 2013- 2015

39

2.2.

Số lƣợng và cơ cấu lao động của công ty năm 2015

41

2.3.

Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn 2013-2015

42

2.4.

Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2015

42

2.5.

Tổng hợp cơ sở vật chất của công ty năm 2013-2015

45

2.6.

Tóm tắt nguồn vốn, tài sản của công ty năm 2013-2015

46

2.7.

Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của công ty năm 20132015

46

2.8.

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty 2013-2015

48

2.9.

Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn 2013-2015

51

2.10.

Đào tạo theo phƣơng pháp cử đi học 2013 - 2015

52

2.11.

Tổng hợp kinh phí đào tạo của công ty 2013-2015

55

3.1.

Đánh giá kỹ năng, kiến thức nhân viên

65

3.2.

Định hƣớng nội dung đào tạo

70

3.3.

Phiếu đánh giá của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo

83

3.4.

Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên

84


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1.

Khung logic tiến trình xây dựng chƣơng trình đào tạo

16

2.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty XSKT Kon Tum

38


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Số hiệu

Tên biểu đồ

biểu đồ

Trang

2.1.

Tình hình lao động phân theo nhóm qua các năm

40

2.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015

43

2.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015

44

3.1.

Nhu cầu mong muốn đƣợc tiếp tục đào tạo

64

3.2.

Kỹ năng mong muốn đƣợc đào tạo của ngƣời lao động

72

3.3.

Phƣơng pháp đào tạo

73

3.4.

Hình thức đào tạo

77

3.5.

Kinh phí đào tạo

79


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việc phát triển con ngƣời là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát
triển kinh tế xã hội và đó cũng là phƣơng tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát
triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới.
Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy đƣợc công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực (sau đây đƣợc viết tắt là: ĐTNNL) là rất quan trọng nhằm thúc đẩy
sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (sau đây đƣợc viết tắt là:
DN).
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều
lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho nhân viên cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh chung của
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết Kon Tum (sau
đây viết tắt là: Công ty XSKT Kon Tum). Tác giả nhận thấy công tác đào tạo
nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công
ty. Qua 25 năm xây dựng và phát triển, để có đƣợc một vị thế vững chắc trên
thị trƣờng nhƣ hiện nay, Công ty XSKT Kon Tum đã thấy đƣợc tầm quan
trọng đƣợc đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con ngƣời - con ngƣời
là cốt lõi của mọi hành động. Để có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có
ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo thì công ty mới có vị thế trên thị trƣờng.
Hiện nay, hoạt động của công ty luôn có lợi nhuận, lợi nhuận luôn cao hơn
năm trƣớc, tăng trƣởng doanh thu bình quân đạt 8%/năm, tăng trƣởng lợi
nhuận bình quân đạt 27%. Có đƣợc kết quả trên nhờ sự quan tâm của Ban
lãnh đạo trong lãnh chỉ đạo, điều hành và sự nỗ lực, cố gắng học tập không

ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng… của tập thể công ty. Nhƣ vậy, việc đào


2
tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu đƣợc, đòi hỏi công ty phải có chiến
lƣợc đào tạo phù hợp.
Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, môi trƣờng
kinh doanh thay đổi thì công tác ĐTNNL trong công ty còn bộc lộ nhiều tồn
tại hạn chế: hình thức đào tạo chƣa phong phú, công tác đào tạo chƣa có quy
trình khoa học và chƣa sát với năng lực thực sự của nhân viên… và chỉ dừng
lại ở mức cá nhân và nhu cầu cá nhân.
Từ đó bản thân tôi xin chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cho Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết Kon Tum”làm đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. Với hy vọng nghiên cứu này có thể
góp phần giúp công ty khắc phục đƣợc những tồn tại hiện nay và có hƣớng đi
đúng đắn trong ĐTNNL trong tƣơng lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp;
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV XSKT Kontum những năm qua;
- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân
lực cho Công ty TNHH MTV XSKT Kontum trong tƣơng lai.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng vào Công ty TNHH MTV XSKT Kon
Tum.
Phạm vi nghiên cứu: Tất cả cán bộ quản lý, nhân viên hợp đồng dài
hạn, ngắn hạn trong Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum. Các dữ liệu thứ
cấp thu thập trong giai đoạn 2013-2015; các dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập

trong khoảng thời gian từ tháng 10 – 12/2016; tầm xa của các giải pháp đến


3
năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Nguồn dữ liệu
Nguồn dữ liệu đƣợc sử dụng trong đề tài bao gồm:
+ Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu này đƣợc thu thập từ các phòng ban của
Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum; các bài viết nghiên cứu, phân tích của
các chuyên gia; số liệu báo cáo của các Sở, ngành liên quan...
+ Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu này đƣợc thu thập thông qua việc khảo sát
trực tiếp bằng bảng hỏi, khảo sát trực tiếp NLĐ, trên thị trƣờng.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn tác giả sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ
sau:
- Phƣơng pháp phỏng vấn cá nhân: Thực hiện các cuộc phỏng vấn cá
nhân với cấp lãnh đạo, quản lý công ty; trƣởng phòng, trƣởng Văn phòng đại
diện tại các tỉnh và toàn bộ nhân viên trong Công ty. Qua phỏng vấn để tìm
hiểu rõ hơn những vấn đề về đào tạo và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực
của công ty.
- Phƣơng pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi:
Các phiếu điều tra đƣợc xây dựng dƣới dạng bảng hỏi về công tác đào
tạo nhân lực tại công ty và phát cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công
ty XSKT Kon Tum. Với số lƣợng mẫu: 72 phiếu/100% cán bộ toàn công ty.
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập, tổng hợp, phát hiện
vấn đề liên quan đến đào tạo thông qua các thông tin, dữ liệu thứ cấp.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng kết hợp các phƣơng pháp thống kê,
phân tích, tổng hợp, so sánh đối chiếu để khai thác các dữ liệu thu thập đƣợc,
từ đó đƣa ra đánh giá.

4
5. Kết cấu Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung chính của Luận văn đƣợc chia làm 03 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về ĐTNNL trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng ĐTNNL tại Công ty TNHH MTV XSKT Kon
Tum.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện ĐTNNL tại Công ty TNHH MTV
XSKT Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu, trong giai
đoạn phát triển hiện nay, các doanh nghiệp luôn quan tâm đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực của đơn vị mình nhằm cải thiện và nâng cao năng lực của
nhân viên, là khâu then chốt trong hoạt động kinh doanh, tạo ra những sản
phẩm chất lƣợng, góp phần tạo dựng thƣơng hiệu, vị thế của doanh nghiệp
trên thị trƣờng. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực luôn đƣợc các nhà nghiên cứu
phân tích một cách khoa học, mang tính hệ thống, đƣợc xuất bản thành các
giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực đƣợc
đăng trên các tạp chí… để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài này, tôi sử dụng
và tham khảo các tài liệu sau:
TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, Th.s. Đào Hữu Hoà,
ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc
Nguyên (2006), Quản trị nguồn Nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Đây là
một giáo trình có tính bao quát, cung cấp cơ sở lý luận và thực hành về các
hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; khái quát, hệ thống hóa các
quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh quan
điểm chiến lƣợc về nguồn nhân lực; cung cấp những hiểu biết và các phƣơng
pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt

5
ra. Đặc biệt, giáo trình đã tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác
đào tạo nguồn nhân lực trong nƣớc và các nƣớc phát triển trên thế giới [1].
Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực, giáo trình đã tập trung phân
tích sâu tiến trình đào tạo của một tổ chức, nêu rõ mục đích của công tác đào
tạo, việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo để xây dựng kế hoạch tổ chức
đào tạo. Đồng thời giáo trình đã đƣa ra nguyên tắc học và phƣơng pháp đào
tạo phổ biến giúp tổ chức lựa chọn và áp dụng cho phù hợp với điều kiện hoạt
động kinh doanh và bƣớc cuối cùng là thực hiện đánh giá công tác đào tạo.
TS. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã
hội, Hà Nội. Là giáo trình đƣợc giảng dạy chính thức tại Trƣờng Đại học mở
TP. Hồ Chí Minh, giáo trình đã đánh giá cụ thể đƣợc mức độ quan trọng của
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong việc tạo lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp. Đồng thời nhận biết những thách thức cần đối mặt trong công
tác đào tạo và phát triển trong môi trƣờng kinh doanh đầy biến động ngày nay
về tầm quan trọng của việc quản lý con ngƣời; bản chất, mục đích và nội dung
của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, mối quan hệ mật thiết giữa
chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Nhận thức đƣợc sự cần thiết của công tác hoạch định nguồn nhân lực;
các bƣớc tiến hành hoạch định, các ứng dụng cụ thể và các phƣơng pháp phân
tích công việc và một số nội dung liên quan tới quan hệ giữa ngƣời sử dụng
lao động và nhân viên trong doanh nghiệp [2].
PGS. TS. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số
5(40). Theo tác giả, nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá của các tổ chức, đơn
vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ
chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là

6
thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Liên quan đến vấn đề
này còn có ý kiến khác nhau. Bài viết đã góp phần làm sáng tỏ nội dung công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [7].
De Cenzo, D.A. & Robbins, S.P. (2001), Human Resource
Management (Quản trị nhân sự), 7th edition, Wiley. Quan điểm của Cenzo và
Robbins về đào tạo: đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công
việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc hiện tại [18].
PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã khái quát những vấn đề lý thuyết và kinh
nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực, cho ta một cái nhìn tổng hợp
về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Đối với công tác đào tạo
nguồn nhân lực, tác giả ủng hộ quan điểm của Cenzo và Robbins, cụ thể giữa
đào tạo và phát triển đều có điểm tƣơng đồng, cùng sử dụng các phƣơng pháp
tƣơng tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công
việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các
công việc trong tƣơng lai của tổ chức [6].
Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực
tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm
trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản
xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn
Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với
ngƣời ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học - công nghệ
phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc [5].
Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục

7
và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á”, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội. Tác giả
đã giới thiệu thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực về phát triển
NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Đây là giải pháp quan trọng trong cung
cấp NNL đáp ứng yêu cầu của Công nghiệp hóa và cũng là bài học cho Việt
Nam trong sự nghiệp phát triển nhân lực [3].
ThS. Ngô Thị Minh Hằng (2010), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, đăng trên trang Web
. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty nhà nƣớc ở nƣớc ta hiện nay,
đồng thời chia sẽ những bất cập chính trong phƣơng pháp tổ chức công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nhà nƣớc mà tác giả
quan sát đƣợc và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thời kỳ hội nhập [9].
Kỷ yếu Hội thảo khoa học (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực cho Tây
nguyên, thực trạng và giải pháp”,[9]. Nội dung đề tài cho thấy: Nguồn nhân
lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của mọi tổ chức và tạo nên lợi
thế cạnh tranh cho mỗi DN, mỗi địa phƣơng và mỗi quốc gia. Nhằm tìm ra
con đƣờng tối ƣu cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thiết lập các giải
pháp nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác ĐTNNL, tạo cơ sở cho việc đề
xuất mô hình giáo dục đặc thù cho khu vực Tây nguyên, từ đó thúc đẩy quá
trình phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của khu vực Tây
nguyên, đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của Tây Nguyên [8].
George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân
lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã xem xét và đƣa ra những quyết
định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng pháp chẩn đoán trong
quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao, đào tạo, các mối quan
hệ với công nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp cho ngƣời đọc có cái

8
nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đồng thời
dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [17].
Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném
tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ, Hà Nội. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ
bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dƣới góc nhìn của
nhà quản lý. Việc đầu tƣ đào tạo có phải là chuyện “ném tiền qua cử sổ” hay
không là tuỳ thuộc rất nhiều vào suy nghĩ thấu đáo vào việc thực hiện đào tạo
đến nơi đến chốn của doanh nghiệp. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến
thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo
cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng trƣớc, trong và sau đào tạo là không
lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp
vừa và nhỏ [16].
Ngoài các đề tài, giáo trình nghiên cứu trên, tác giả còn tham khảo
thêm một số luận án, luận văn nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực
nhƣ sau:
Đặng Thị Hƣơng (2011), Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế,
Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Luận án đã hệ
thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng. Cụ thể, luận án đã xác định và làm
rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, tổ chức đào tạo
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội
nhập kinh tế quốc tế [10].
Nguyễn Xuân Khánh (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đường Kon Tum, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng.

9
Nội dung của luận văn đã nêu đƣợc khái quát lý luận về công tác đào tạo nhân
viên trong doanh nghiệp, đặc biệt là ngành mía đƣờng, đánh giá hiện trạng
công tác đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần Đƣờng Kon Tum thời gian
qua. Đồng thời đƣa ra biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty. Đề
tài sử dụng các phƣơng pháp chủ yếu nhƣ: Phƣơng pháp phân tích, thống kê,
so sánh, phân tích mô tả, điều tra, tổng hợp và mô hình hóa; phƣơng pháp
điển cứu tham khảo tài liệu nghiên cứu trong nƣớc, của ngành, địa phƣơng
[11].
Tóm lại: Các nghiên cứu trên đây chủ yếu tập trung vào việc phân tích,
đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đồng thời đƣa
ra những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong một số doanh nghiệp cụ thể. Một số đề tài, đề án đã nghiên cứu sâu về
đào tạo nguồn nhân lực trong một số lĩnh vực, ngành nghề cụ thể; nghiên cứu
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa,
thời kỳ hội nhập,... Bên cạnh đó, một số bài nghiên cứu, giới thiệu kinh
nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của các tổ chức ở các nƣớc.
Với những đề tài, nghiên cứu trên có rất nhiều vấn đề liên quan đến vấn
đề tác giả đang quan tâm và nghiên cứu, có tính lý luận và thực tiễn nhất định
góp phần không nhỏ áp dụng trong việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nói chung.
Tuy nhiên đối với công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum thì chƣa có
một nghiên cứu nào về công tác đào tạo dành riêng loại hình này, vì thế
nghiên cứu của học viên đã chọn là hết sức cần thiết về lý luận và thực tiễn,
không có sự trùng lặp. Đề tài Đào tạo nguồn nhân lực cho công ty TNHH
MTV xổ số kiến thiết Kon Tum nhằm đƣa ra những giải pháp có lợi trong
đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Từ đó mang lại hiệu quả về sử dụng nhân
lực cũng nhƣ hiệu quả về kinh tế và giá trị cho doanh nghiệp.

10
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: là nguồn lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Hiện nay có nhiều cách tiếp
cận khái niệm “Nguồn nhân lực” dƣới nhiều góc độ khác nhau:
- Theo GS.TS.VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động
đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó, tức là những nhân viên có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [4].
- PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ
sở cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp là
do bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau,
có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức
công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối
với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trƣờng xung quanh. Do đó,
quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh [6].

11
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề ĐTNNL trong
doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đƣợc hiểu
nhƣ thế nào?
" Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả những ngƣời lao động
đang làm việc cho doanh nghiệp, đƣợc doanh nghiệp sử dụng mang tính ổn
định và lâu dài, bao gồm: Những ngƣời bên trong và bên ngoài nhƣng có
tham gia giải quyết các công việc của doanh nghiệp" [2].
" Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng" [2].
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác
của nhân viên. Nhƣ vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông
tin cá nhân về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau,
thƣờng phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm
khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo
các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự
tận tâm, tiềm năng của nhân viên trong tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
- Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo đƣợc hiểu là “Đào tạo là quá trình
tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những
tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất
đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển
nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và
lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp.
Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi

12
của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật –
công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc,
đào tạo chính quy và không chính quy”.
- Theo Cenzo và Robbins, đào tạo là tiến trình bao gồm những phƣơng
pháp đƣợc sử dụng để tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức
và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Cn phát triển nhân viên nhằm chú
trọng lên các công việc tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp [18].
Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý
thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học
tập giúp nhân viên để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ 8 trong
công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ
chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ
năng để họ đáp ứng đƣợc tốt yêu cầu của công việc.
ĐTNNL là một trong những biện pháp phát triển nguồn nhân lực cả về
số lƣợng và cả về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, là một trong những
yếu tố giúp doanh nghiệp không ngừng phát triển trong điều kiện cạnh tranh.
"Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ
và quyền hạn của mình" [16].
"Theo nghĩa rộng ĐTNNL là tất cả các hoạt động có tổ chức, đƣợc thực
hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con ngƣời đáp ứng yêu cầu, mục tiêu nhất định" [17].
Đào tạo là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho ngƣời lao

13
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ [7].
Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ
và quyền hạn của mình. Đào tạo trong tổ chức thƣờng có bốn dạng cơ bản:
đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
1.1.3. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ
tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong
tƣơng lai.
* Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh
nghiệp là:
- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức. Thực hiện phân
tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động ở mọi trình độ. Đáp ứng
yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng mục tiêu
tồn tại và phát triển doanh nghiệp.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, cơ hội thăng tiến của ngƣời lao động.
- Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với nền kinh tế xã hội nói
chung cũng nhƣ đối với các doanh nghiệp, tổ chức và ngƣời lao động nói
riêng:

14
- Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu
tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc mục tiêu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
- Về phía ngƣời lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao động,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Thực tế cho thấy đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một
tổ chức có thể phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác
đào tạo sẽ đem lại nhiều tác dụng hữu ích cho tổ chức, cụ thể:
+ Trình độ tay nghề của ngƣời lao động đƣợc nâng lên, từ đó mà năng
suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc đƣợc nâng lên.
+ Giảm thiểu tai nạn lao động do ngƣời lao động thuần thục với công
việc, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ đối với công việc sẽ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ qui trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
1.1.5. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát
triển giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp nhiều
sáng kiến.

15
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và
đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tƣ: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời, vì đào
tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ
chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Nội dung đào tạo là nền tảng của chƣơng trình đào tạo. Nó liên quan
đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết và trình độ nhận thức của
ngƣời học. Nội dung đào tạo cần phải chú ý đến việc phát triển các khả năng,
kỹ năng và sự hình thành thái độ. Không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo
khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của ngƣời lao
động.
Nội dung đƣợc lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hóa, phải
phù hợp với khả năng của ngƣời học, với thời gian cho phép, các nguồn lực
có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội dung nên bắt
đầu với các khái niệm đơn giản rồi đến những vấn đề phức tạp hơn, đi từ các
mức độ trung bình đến mức độ cao. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo cần
phải phối hợp với giáo viên giảng dạy để xây dựng một chƣơng trình đào tạo
cho phù hợp với công việc, mục tiêu đào tạo và nhu cầu đào tạo.
Nội dung đào tạo cần xác định rõ: Tổ chức đào tạo kiến thức phổ thông
hay kiến thức chuyên nghiệp; học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản;
học kinh nghiệm hay từ lý luận sách vỡ. Đồng thời cần phân loại rõ kiến thức
đƣợc đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu,...)