Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (511.58 KB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN TRUNG ĐÍNH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ
QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN TRUNG ĐÍNH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ
QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành
Mã số
: Quản trị kinh doanh
: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA
Đà Nẵng - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Trung Đính
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................. 3
6. Bố cục đề tài ......................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................... 7
1.1. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC VẤN ĐỀ
LIÊN QUAN .................................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 7
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 8
1.1.3. Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 10
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 11
1.2.1. Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo ....................................... 11
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................... 16
1.2.3. Xây dựng chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo ......... 16
1.2.4. Dự trù chi phí đào tạo .................................................................. 20
1.2.5. Triển khai thực hiện và quản lý quá trình đào tạo ....................... 21
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo .............................................................. 22
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................... 26
1.3.1. Các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp ................................. 26
1.3.2. Các nhân tố thuộc bên trong doanh ngiệp .................................... 28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................... 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG
BỘ QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG .................................................................. 31
2.1. CÁC ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ........................................... 31
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty ........................... 31
2.1.2. Đặc điểm về nguồn lực của Công ty ............................................ 36
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty .............................. 42
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG
NAM - ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA ........................................... 43
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo ...................... 44
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo .......................................... 46
2.2.3. Thực trạng xây dựng chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo
.................................................................................................................................. 47
2.2.4. Thực trạng dự trù chi phí đào tạo ................................................. 53
2.2.5. Thực trạng triển khai thực hiện và quản lý quá trình đào tạo ...... 54
2.2.6. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo ............................................ 55
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY ..................................................................................... 57
2.3.1. Những thành công ........................................................................ 57
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................. 57
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế ................................................................... 58
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................... 59
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG
BỘ QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG .................................................................. 60
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ..................... 60
3.1.1. Các dự báo xu hướng thay đổi trong môi trường hoạt động của
Công ty ........................................................................................................... 60
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015 - 2020 ....... 66
3.1.3. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong giai
đoạn 2015 - 2020 ............................................................................................ 67
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ .................................................................... 68
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo ...................... 68
3.2.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo .......................................... 73
3.2.3. Hoàn thiện xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
đào tạo ............................................................................................................ 75
3.2.4. Hoàn thiện dự trù chi phí đào tạo ................................................. 78
3.2.5. Hoàn thiện triển khai thực hiện và quản lý quá trình đào tạo ...... 78
3.2.6. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo ............................................ 79
3.2.7. Một số giải pháp khác .................................................................. 82
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................ 84
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................... 85
KẾT LUẬN ................................................................................................... 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 88
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐVT
: Đơn vị tính
SL
: Số lượng
TL
: Tỷ lệ
TT
: Thứ tự
Công ty
: Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ
Quảng Nam - Đà Nẵng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu
Tên bảng
Trang
2.1
Cơ cấu lao động của Công ty qua các năm
37
2.2
Máy móc thiết bị thi công của Công ty
39
2.3
Bảng cân đối kế toán của Công ty
41
2.4
Doanh thu các hoạt động kinh doanh qua các năm
42
2.5
Số lượng lao động được đào tạo của Công ty qua các năm
45
2.6
Thời gian chương trình đào tạo của Công ty
47
2.7
Môn học lý thuyết cơ sở
48
2.8
Môn học thực hành nghề
48
2.9
Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm
49
2.10
Nội dung kiến thức đào tạo có phù hợp với yêu cầu công
việc
50
2.11
Số lượng cán bộ nhân viên cử đi đào tạo của Công ty
51
2.12
Số lượng công nhân đào tạo nâng bậc thợ của Công ty
52
2.13
Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo tại Công ty
53
2.14
Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty
54
2.15
Việc tổ chức kiểm tra, đánh giá sau đào tạo tại Công ty
56
2.16
3.1
Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đào
tạo mang lại
Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong
giai đoạn 2015 - 2020
56
68
3.2
Bảng mô tả công việc
70
3.3
Phiếu xác định nhu cầu đào tạo
70
3.4
Phiếu đánh giá nhân viên
73
3.5
Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của Công ty
74
3.6
Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
81
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
Tên hình
Trang
2.1
Sơ đồ tổ chức của Công ty
33
2.2
Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty
44
3.1
Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
71
3.2
Hệ thống đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực
80
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chìa
khóa dẫn đến sự thành công của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt trong thời kỳ mở
cửa và hội nhập nền kinh tế thế giới như hiện nay. Chính vì vậy bất kỳ một
doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm phát triển nguồn nhân lực của mình
một cách tối ưu. Việc phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện bằng nhiều
cách thức, nhưng thực tế cho thấy phát triển nguồn nhân lực dựa vào công tác
đào tạo bao giờ cũng là hiệu quả và bền vững nhất.
Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng
là Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, ngành có
những nét đặc thù riêng biệt thể hiện ở sản phẩm vừa tạo nên những cơ sở vật
chất cụ thể, vừa phải tạo nên các công trình có giá trị kỹ thuật và văn hóa. Đây
là ngành đòi hỏi sự sáng tạo và kết hợp giữa kỹ thuật, công nghệ, văn hóa, nghệ
thuật. Vì vậy người lao động phải có tay nghề, trình độ cao và được bổ sung
kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần thiết thường xuyên để đáp ứng được nhu
cầu đặt ra. Nhận thức được tầm quan trọng đó trong những năm qua Công ty đã
rất chú trọng công tác đào tạo, tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa
học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo nhân lực
trong Công ty nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại
nhiều bất cập. Từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực, không
tương xứng với yêu cầu phát triển của Công ty.
Xuất phát từ thực tiễn đó, chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ
Quảng Nam - Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng kết quả
nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải pháp nhằm giúp Công ty
2
có được một nguồn nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng để phục vụ
cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung vào những vấn đề sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và của
doanh nghiệp nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty trong thời gian sắt tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty dựa vào số liệu do Công ty cung cấp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung của
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Về mặt không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty
Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng.
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất để góp phần cải tiến, nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây
dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng có ý nghĩa từ nay đến thời gian sau.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, luận văn sử dụng tổng hợp các
phương pháp thống kê, điều tra, khảo sát, xử lý số liệu, so sánh, suy luận,
phân tích và tổng hợp. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ
hồ sơ của Công ty, điều tra, khảo sát trực tiếp, tham khảo ý kiến các chuyên
3
gia và người có kinh nghiệm.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ
hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.
- Mô tả và phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế.
- Luận văn cũng hứa hẹn là một tài liệu tham khảo hữu ích cho cán bộ,
sinh viên, những ai quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ngành xây dựng là bộ phận quan trọng của nền kinh tế, có nhiệm vụ đi
trước mở đường cho nền kinh tế xã hội của một đất đước. Để đáp ứng nhu cầu
nhân lực cho ngành xây dựng của Việt Nam trong thời gian sắn tới phục vụ
xây dựng các công trình kinh tế xã hội, đến năm 2020 Việt Nam cơ bản trở
4
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại và sự hội nhập ngày càng sâu,
rộng của Việt Nam với quốc tế. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhất của doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực xây dựng nói riêng và của quốc gia nói chung.
Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã có các bài
viết đăng trên các báo, tạp chí, nhiều báo cáo khoa học, công trình nghiên cứu
của nhiều tác giả đề cập.
Ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về vấn đề
đào tạo nguồn nhân lực như:
- Tác giả Nguyễn Ngọc Vinh, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
viết bài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố quyết định trong
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đăng trên tạp chí phát triển và hội
nhập số 3(13).2012. Bài viết đã phân tích và khái quát khía cạnh giá trị vô hạn
của nguồn nhân lực cũng như khả năng khai thác tiềm năng thời kỳ dân số
vàng của Việt Nam.
- Tác giả PGS.TS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng viết bài “Một số
vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đăng trên tạp chí khoa học
và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40).2010. Bài viết đề cập đến các khái
niệm cơ bản như nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các
yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực. Đọc bài viết ta có thể hiểu rõ
hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào.
- Tác giả Đinh Tuấn Hải (2010), Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật,
“Quản trị nguồn nhân lực ngành xây dựng” trọng tâm của cuốn sách là phân
tích đi sâu vào các vấn đề quá trình thu hút tuyển dụng nhân sự, đào tạo, phát
triển và duy trì ổn định nguồn nhân lực. Phương pháp quản trị nguồn nhân
lực, các phương pháp và mẫu các kiểu hợp đồng lao động, bố trí, lựa chọn
nhân sự hợp lý cho các dự án xây dựng và quản lý quá trình thực hiện dự án.
5
Tổ chức, quản lý lao động và tổ chức tiền lương ngành xây dựng.
- Tác giả Trần Kim Dung (2010), Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ
Chí Minh, “Quản trị nguồn nhân lực” cuốn sách được trình bày cô động, dễ
hiểu và hấp dẫn, giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, ba nhóm
chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức đó là
thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Nghiên cứu các tình
huống thực hành đối phó với các vấn đề đa dạng và phức tạp trong thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực.
- Tác giả Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học Khoa học Xã hội và
Nhân văn, Hà Nội có viết bài “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp” đăng trên tạp chí nhà quản lý, năm 2009. Đã tổng kết kinh
nghiệm của nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách đào tạo và huấn
luyện nhân viên và đã chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào tạo
nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay.
Có nhiều tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về đào tạo nguồn nhân lực,
trong đó có các tài liệu sau:
- Tác giả George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), Nhà xuất bản
Thống kê, “Quản trị nguồn nhân lực” cuốn sách chủ yếu xem xét và đưa ra
những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực như phát triển nhân viên, thù
lao, đào tạo, các mối quan hệ với công nhân viên người lao động. Từ đó cho
người đọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tác giả Jim Stewart và Graham Beaver (2004), Nhà xuất bản
Routledge, “Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức quy mô nhỏ nghiên cứu
và thực tiễn” cuốn sách gồm phần 1 các nghiên cứu về đặc điểm của tổ chức
quy mô nhỏ và những gợi ý trong công việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phần 2 những bài trình bày kết quả
nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
6
doanh nghiệp nhỏ, phần 3 đề cập đến các phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực mà doanh nghiệp nhỏ thường áp dụng.
Các công trình nghiên cứu nói trên đã đi sâu về đào tạo nguồn nhân lực,
nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ công
nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, đã nêu được thực trạng của nguồn nhân lực
nói chung và đưa ra được những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó.
Tuy đã nói rất nhiều về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức có những đặc điểm riêng. Chính vì vậy công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng
Nam - Đà Nẵng cần được nghiên cứu một cách cụ thể đầy đủ, có hệ thống
trên cơ sở lý luận và thực tiễn đồng thời đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm
nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực tại Công ty.
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC VẤN ĐỀ
LIÊN QUAN
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc [4,
tr. 375].
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [10, tr. 153].
Đào tạo là tập hợp các hoạt động giúp người lao động thu nhận được
thêm kiến thức mới và nâng cao kỹ năng làm việc, bao gồm cả các đào tạo
ban đầu khi mới được tuyển dụng và đào tạo nâng cao trong cả quá trình làm
việc để đáp ứng những yêu cầu mới của công việc [6, tr. 19].
Tóm lại:
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không
chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những
8
hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: Học việc, học nghề và hành
nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,
phát triển nguồn nhân lực đó [13].
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanh
nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm
giác yên tâm làm việc gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình
phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự
phát triển của bản thân mình. Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản
xuất phát triển, nâng cao tính ổn định và năng động. Đào tạo được coi là một
vũ khí chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ, là
điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong
nền kinh tế thị trường như hiện nay.
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế
xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp và người lao động nới riêng.
- Đối với nền kinh tế xã hội:
Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước nó ảnh hưởng vô cùng to
lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản
đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. Đào tạo là cơ sở
thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới
như Mỹ, Anh, Nhật,… Sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng
chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
- Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế
9
cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải
quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và giúp
doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo
nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như:
+ Trình độ người lao động được nâng cao, là cơ sở cho việc nâng cao
năng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm và
hiệu quả công việc.
+ Trình độ giữa những người lao động trong mỗi dây chuyền, trong
một bộ phận và trong toàn doanh nghiệp tương thích làm cơ sở cho sự gia
tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm.
+ Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ
năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát, giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng.
+ Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng
cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra.
+ Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao là một lợi
thế tuyệt đối trong cạnh tranh.
+Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất kinh
doanh và quản lý.
+ Nâng cao tính ổn định và nâng động của doanh nghiệp, chúng đảm
bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những
người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Kết quả cuối cùng đạt được là công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng,
hiệu quả và bền vững.
- Đối với người lao động:
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh
nghiệp mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng
mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo
10
mà người lao động trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường
làm việc, tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp,
xã hội.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng được học tập, phát triển người lao
động có cách nhìn mới, tư duy mới là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong
công việc. Từ đó tạo điều kiện để cá nhân thăng tiến trong lĩnh vực của mình.
1.1.3. Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một
trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp, gián tiếp trong
quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu được đào tạo cơ bản
về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho
người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ
được duy trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu
được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách
nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập
của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững.
Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh
nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong
việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể nhất
cho doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự
phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
Hiện nay, nền kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng,
cùng với sự phát triển của khoa học, công nghệ thì việc đào tạo nguồn nhân
lực trở nên rất cần thiết với doanh nghiệp. Xét về lâu về dài thì nó vô cùng
11
quan trọng.
Thực tế cho thấy ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ
hơn rằng đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho
sự phồn vinh của doanh nghiệp. Sự thành công vượt trội của các doanh
nghiệp Singapore, Nhật bản, Hàn quốc… là minh chứng cho thắng lợi của họ
khi đầu tư vào công tác đào tạo. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa
các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng
của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với
quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người.
Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Bởi nó
sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu
cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng, nó quyết định đến phương
pháp và đối tượng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân
tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phái tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí
và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Công tác đào tạo giúp ích cho việc thực hiện chiến lược phát triển của
doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu
của doanh nghiệp.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chiến lược phát
triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược về nguồn nhân lực, hiệu suất của
doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động.
12
Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu các kết quả của các
phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và Phân
tích nhân viên.
- Phân tích doanh nghiệp: Liên quan đến ba vấn đề là phân tích mục
tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
và phân tích hiệu suất của doanh nghiệp.
+ Phân tích mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Bao gồm các mục tiêu chiếc lược ngắn hạn và dài hạn. Đây là nhân tố
đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể.
+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để
thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới.
+ Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp:
Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm chi phí lao động, sản
lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng, nhằm
xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua
việc đầu tư cho đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chi số hiệu quả về mặt tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các
tiêu chí như: Năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả,
chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, tai nạn, kỷ luật lao động,… sẽ giúp cho
cán bộ quản lý xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định
sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ trong kế hoạch
chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho đơn vị thì doanh nghiệp cần dự tính các chương
trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu công việc. Mặc khác,
13
doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào thì cần nghiên cứu kỹ thị
trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất
như mong đợi.
- Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho
nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân
viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. Trong số các phương pháp thì hồ
sơ về công việc và phương pháp sự kiện điển hình là đặc biệt hữu ích việc cho
việc đánh giá nhu cầu đào tạo. Hồ sơ công việc có thể xác định các phần việc
cụ thể được thực hiện tại công việc và phương pháp sự kiện điển hình hỗ trợ
trong việc xác định những phần việc mà không được thực hiện một cách
chính xác.
Để cho các cá nhân hay bộ phận thực hiện công việc một cách thành
công cần các kỹ năng, kiến thức, ở trình độ nào, qua việc phân tích làm rõ các
bản mô tả thực hiện công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người
thực hiện công việc để xác định được các kỹ năng cần thiết và số người tương
ứng. Phân tích công việc cần tập trung vào phân tích các tiêu chuẩn, yêu cầu
thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc đó. Thông thường các
thông tin này được lấy từ bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với những
quy định rõ ràng, cụ thể về chức trách, hiểu biết, yêu cầu trình độ thì ta có thể
so sánh với kết quả đánh giá người lao động về trình độ, hiểu biết cũng như
sự thực hiện công việc tới đâu, có khuyết điểm gì và mức độ thực hiện công
việc được giao đến đâu. Và qua đó xác định ra nhu cầu đào tạo cần tiến hành.
- Phân tích nhân viên: Chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân
của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và
những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá
14
nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Trình độ chuyên môn của người
lao động quyết định đến khả năng làm việc của họ. Để đánh giá việc thực hiện
công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như
xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi … Thông qua kết quả
làm việc của người lao động trong các bộ phận mà doanh nghiệp có thể xác
định được bộ phận nào tốt hay xấu. Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào
tạo ngành nghề nào cho phù hợp.
Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc
cụ thể, từ đó xây dựng bảng yêu cầu công việc đới với người thực hiện. Trong
đó quy định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảm nhiệm,
cũng như cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó.
Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được
nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong tương lai.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh
giá thực trạng chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc
của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng cần đào tạo. Đối
tượng được đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên hay công nhân trực tiếp
sản xuất.
- Với đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý:
+ Nhằm phục vụ công tác quản lý, xây dựng chiến lược, định hướng
phát triển đơn vị thông thường là cán bộ lao động gián tiếp.
+ Đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp là hạt nhân quan trọng có ý
nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiếm năng lao động của con
người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị. Các chức danh của cán
bộ quản lý thường là Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng ban, các phó
phòng, Hạt trưởng, Đội trưởng…
15
- Với đối tượng đào tạo là nhân viên:
+ Nhằm bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ tiếp thu các tiến bộ
của khoa học kỹ thuật hiện đại tiên tiến. Tạo được nguồn nhân lực quản lý kế
cận có chuyên môn nghiệp vụ giỏi.
+ Bao gồm cán bộ kỹ sư, kỹ thuật, cử nhân, nhân viên văn phòng đội
ngũ này làm công tác tham mưu giúp việc cho cán bộ quản lý cấp phòng ban
để giải quyết các công việc tại doanh nghiệp.
- Với đối tượng đào tạo là lao động trực tiếp:
+ Nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, tay nghề, kỹ năng mềm, làm
chủ được các máy móc, công nghệ hiện đại.
+ Là những người chịu trách nhiệm trực tiếp về việc sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Họ là những người công nhân kỹ thuật, lao động
trong môi trường làm việc nặng nhọc, vất vả tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho
doanh nghiệp.
Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được
chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng
người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa
đủ yêu cầu đáp ứng công việc.
Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả,
kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc.
Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình
độ của đồng nghiệp. Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt
có thể tiến hành đào tạo thêm để trong tương lai doanh nghiệp tiến hành
thuyên chuyển và sắp xếp họ ở những vị trí cao hơn trong doanh nghiệp.
Ngoài ra việc lựa chọn đối tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao
16
động và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến của từng loại lao
động mà doanh nghiệp đang cần để họ đáp ứng yêu cầu của từng loại công
việc cụ thể.
Xác định mục tiêu đào tạo là một công việc hết sức cần thiết của doanh
nghiệp. Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được
bằng các thước đo, thời gian hợp lý và khi xác định mục tiêu phải có bảng mô
tả kết quả của khóa học. Nội dung này giúp doanh nghiệp định hướng được
người lao động sẽ đạt được kiến thức, kỹ năng gì và theo tiêu chuẩn nào tất cả
những điểm cần có sẽ được xác định rõ để làm tiền đề cho các bước tiếp theo
của tiến trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình nghiên cứu, tìm hiểu sự khác
nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng đã có của người lao động để hạn chế
tối đa những điểm không phù hợp. Chính vì vậy, xác định mục tiêu đào tạo là
chuyển nhu cầu được xác định bởi việc phân tích doanh nghiệp, nhân viên và
công việc thành các mục tiêu đo lường được.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể đào tạo ai trở thành người
như thế nào và đạt được những loại tiêu chuẩn nào với từng chức danh công
việc cụ thể.
1.2.3. Xây dựng chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo
a. Xây dựng chương trình đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu, đối tượng đào tạo và mục tiêu đào tạo mà xây dựng
chương trình đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo có thể áp
dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau. Cần
lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học môn gì, bài
gì, do ai dạy và học bao nhiêu tiết. Bời vì, nội dung đào tạo là nền tảng của
