Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam - chi nhánh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ NHƢ NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ NHƢ NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM

Đà Nẵng- Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Ngô Thị Như Ngọc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ..................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 2
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG KINH DOANH ....................................................................... 5
1.1.KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 5
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 5
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 7
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................. 8
1.1.4. Kế hoạch và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ........................ 8
1.2.NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .......................................................................................................... 12
1.2.1. Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực .............................................. 12
1.2.2. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động...................... 15

1.2.3. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ....................................... 17
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................................................................. 21
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI ......................................................... 22
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI ........ 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................. 22
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................... 24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban................................... 25
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ....................................................... 29


2.1.5. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực .................................. 31
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP
BIDV CN QUẢNG NGÃI .............................................................................. 35
2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực .... 35
2.2.2. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp ................................... 43
2.2.3. Về nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ................................... 53
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NH BIDV CN QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN
QUA ................................................................................................................ 55
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................ 55
2.3.2. Tồn tại, hạn chế .............................................................................. 55
2.3.3. Nguyên nhân .................................................................................. 56
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .............................................................................. 58
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH
TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI ................................................................ 59
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................. 59
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển của NH BIDV Việt Nam ............................. 59
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của chi nhánh trong thời gian tới ................ 60
3.1.3. Kế hoạch về cơ cấu nguồn nhân lực của chi nhánh ....................... 62

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI .................................................................. 64
3.2.1. Tăng cƣờng công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ .... 64
3.2.2. Rèn luyện kỹ năng ngƣời lao động ................................................ 71
3.2.3. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực .............................................. 92
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 96
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Nghĩa là

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam

CN

Chi nhánh

NH

Ngân hàng

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

VN

Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh

29

2.2

Cơ cấu nguồn nhân lực tại chi nhánh

31

2.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm

35

2.4

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tổ chức và trình độ
đào tạo qua các năm

37

2.5

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của từng nhóm
cán bộ chuyên môn qua các năm

39

2.6

Số lƣợng cán bộ không đáp ứng đúng chuyên ngành yêu
cầu

41

2.7

Số lƣợt nhân viên đƣợc cử đi học, đào tạo qua các năm

42

2.8

Thống kê số lỗi nghiệp vụ trong 3 năm

42

2.9

Thực trạng kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý

44

2.10

Thực trạng kỹ năng của nhân viên tín dụng

46

2.11

Thực trạng kỹ năng của giao dịch viên

47

2.12

Thực trạng kỹ năng của nhân viên kiểm ngân

48

2.13

Thực trạng kỹ năng của nhân viên phòng ban chuyên môn

49

2.14

Thực trạng kỹ năng của bảo vệ

50

2.15

Bảng thống kê số lao động đƣợc đào tạo kỹ năng trong CN
trong năm 2015

51

2.16

Thực trạng kinh nghiệm công tác của ngƣời lao động

52

2.17

Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực tại CN

53

3.1

Kế hoạch kinh doanh của CN giai đoạn 2016-2018

61

3.2

Kế hoạch đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ ngƣời
lao động

67

3.3

Kế hoạch đào tạo kỹ năng nguồn nhân lực giai đoạn 20172019

72


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
2.1
2.2

2.3

Tên hình vẽ

Lợi nhuận trƣớc thuế và thu dịch vụ ròng 2013-2015
Dƣ nợ bình quân và huy động vốn bình quân của CN
giai đoạn 2013-2015
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của CN năm
2015

Trang
30
31

33

2.4

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2013-2015

34

2.5

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo

36

2.6

Cơ cấu cán bộ quản lý theo trình độ đào tạo

38

2.7

Cơ cấu cán bộ chuyên môn theo trình độ đào tạo

38


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay cùng với sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trên thị trƣờng, yếu tố
nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố tạo nên sự khác biệt, quyết định sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không
chỉ tạo ra ƣu thế cạnh tranh mà còn góp phần làm tăng năng suất lao động,
tăng doanh thu, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân
lực trở thành vấn đề quan trọng nhất nhằm đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu
dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực cạnh
tranh của các NH thƣơng mại là một tất yếu khách quan khi các NH muốn tồn
tại đƣợc trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt và khốc liệt nhƣ hiện nay. Hội
nhập đòi hỏi các NH thƣơng mại Việt Nam phải có một nguồn nhân lực có
chuyên môn cao về nghiệp vụ, đƣợc trang bị đầy đủ những kiến thức và các
kỹ năng cần thiết. Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề quan
trọng trong tổ chức, cần phải đƣợc chú trọng đầu tƣ và phát triển nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực đáp ứng công việc trong giai đoạn
mới.
Đến nay, trên địa bàn toàn tỉnh Quảng Ngãi có trên 20 NH thƣơng mại
và nhiều tổ chức tài chính – tín dụng với hàng trăm điểm giao dịch tạo ra sự
cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực hoạt động NH. NH TMCP Đầu tƣ và phát

triển Việt Nam với quan điểm “Mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế cạnh tranh”,
CN BIDV Quảng Ngãi luôn chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực
nhằm tạo lập môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, tạo cơ hội làm việc và phát
triển nghề nghiệp bình đẳng, đồng thời thúc đẩy năng lực và niềm đam mê,
gắn bó trong mỗi ngƣời lao động.


2

Với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực
của công ty thông qua yếu tố con ngƣời tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng
Ngãi” làm luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV
CN Quảng Ngãi.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
tại NH BIDV CN Quảng Ngãi trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hoạt động phát triển nguồn nhân lực
tại NH BIDV CN Quảng Ngãi.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực trong kinh doanh.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN Quảng Ngãi.
- Về thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong đề tài chỉ có ý nghĩa

trong thời gian ngắn.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
nghiên cứ
-

tổng hợp và phân tích để
quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng câu hỏ


3

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài gồm
có ba chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong kinh doanh.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN
Quảng Ngãi.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN Quảng
Ngãi.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, hội thảo,
các bài viết đăng trên các tạp chí đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực
nhƣ:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia
Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc
Nguyên Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2006). Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Trong đó nội dung trong chƣơng
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội
dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực” của tác giả Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại
học Đà Nẵng – Số 5(40).2010. Bài báo đã làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân
lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự
thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách
để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Tác giả nhấn mạnh: “ Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực
sẽ nâng cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực đó”. Qua đó, bài báo đã


4

làm rõ các nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để
xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”
của tác giả Nguyễn Văn Long đăng trên trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ,
Đại học Đà Nẵng – Số 4(39).2010. Bài báo nêu lên ý nghĩa của việc nâng cao
động lực thúc đẩy ngƣời lao động đƣợc xem là giải pháp quan trọng để nguồn
nhân lực phát huy hết khả năng của mình. Qua bài viết, tác giả cũng chỉ rõ
một số yếu tố có thể đƣợc sử dụng để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao
động trong tổ chức.
- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng
TMCP Công thƣơng ĐắkLắk” – Khắc Văn Thành (2014). Luận văn đã khái
quát đƣợc hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực, trình bày và phân
tích rõ các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Thông qua cơ sở
lý luận, tác giả đã phân tích thực trạng của CN và đánh giá đƣợc mặt thành
công cũng nhƣ hạn chế. Qua đó nêu đƣợc những nguyên nhân dẫn đến mặt
hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp.
- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây
dựng Hòa Vang” - Nguyễn Thị Nguyệt Hà (2015). Luận văn đã đƣa ra những

vấn đề về thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Hòa Vang.
Quan việc nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả nhận thấy ở nƣớc ta cũng
nhƣ nƣớc ngoài đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực song cho
đến nay vẫn chƣa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng
Ngãi. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa và chọn lọc những thành tựu
nghiên cứu ở trên và các nghiên cứu khác để thực hiện đề tài này.


5

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG KINH DOANH
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên
cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển. Cho tới nay đã có nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con ngƣời.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết &
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định. [14, tr. 264]
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [10, tr.7]
Nguồn nhân lực là số lƣợng ngƣời trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham

gia lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể
chất, kỹ năng, thái độ làm việc,…) đƣợc phản ánh thông qua năng lực xã hội
của con ngƣời. Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực,
phẩm cách, nhân cách… của ngƣời lao động. [6, tr.6-7]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính… [10, tr.8]. Trí lực ngày càng đóng vai trò
quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con
ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh. Chăm


6

sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng của con ngƣời.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời.
Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời mới còn ở mức mới mẻ,
chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời
[10, tr.8]. Trí lực đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động phải thông qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời.
Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con ngƣời khả năng thực
hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt
động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm
nâng cao thể lực và trí lực thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý
tƣởng cho con ngƣời.
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét một cách toàn diện, cả về số lƣợng và

chất lƣợng.
Về số lƣợng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những ngƣời
trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp.
Về chất lƣợng: chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua thể
lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách
làm việc.
Nguồn nhân lực cần đƣợc coi là tài sản quý, cần đƣợc đầu tƣ, phát triển
nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ
chức. [2, 15]


7

Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là
động lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định
nên sự thành bại trong kinh doanh.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Cũng nhƣ khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực cũng có nhiều quan điểm khác nhau:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất
lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ của ngƣời lao động. [14, tr.265]
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. [10, tr.153]
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động đào tạo, học tập do
doanh nghiệp tổ chức và cung cấp. Những hoạt động này có thể chỉ diễn ra
trong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài tuần; nhƣng cũng có thể kéo dài đến vài
năm tùy thuộc vào mục tiêu phát triển, nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của ngƣời lao động. [6, tr.182]

Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
ngƣời lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức, bảo đảm cho tổ chức
thực hiện đƣợc các mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời
lao động.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con ngƣời. [14, 265]
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của
ngƣời lao động lên đến một trình độ nhất định để họ có thể hoàn thành đƣợc


8

các mục tiêu chung của tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là
nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công
việc của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động, phƣơng
pháp, chính sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực,
tạo ra nguồn lực lao động có trình độ cao, lành nghề, có khả năng áp dụng và
vận dụng đƣợc những tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại vào quá
trình lao động sản xuất, đáp ứng yêu cầu lao động.
Phát triển cho phép ngƣời lao động tiếp thu các kiến thức, học hỏi
những kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hoặc hành vi; từ đó nâng cao
năng lực thực hiện công việc của mình, đáp ứng các công việc tƣơng lai trong
tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức

năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng nhƣ
nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tƣơng lai. [15, tr.194]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm tạo lập cho ngƣời lao động
có khả năng phát huy năng lực toàn diện của bản thân vì sự phát triển của tổ
chức, của sự tiến bộ kinh tế xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi ngƣời lao
động.
1.1.4. Kế hoạch và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho biết các mục tiêu
phấn đấu và cần phải đạt đƣợc của doanh nghiệp nhƣ doanh thu, lợi nhuận,
các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trƣờng. Kế hoạch phát triển


9

nguồn nhân lực sẽ cho biết tình trạng dƣ thừa hay thiếu hụt về số lƣợng của
nguồn lao động hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai, từ đó có thể biết đƣợc thực
trạng và đề ra giải pháp về lao động.
Do vậy, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần đƣa ra
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo phát triển nguồn nhân lực sao
cho đáp ứng đƣợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, từ đó mới đáp ứng
đƣợc kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực chất là kế hoạch về cơ cấu
nguồn nhân lực trong tổ chức. Dựa trên các tiêu chí về số lƣợng, tỷ trọng theo
giới tính, độ tuổi, ngành nghề, bộ phận công tác… doanh nghiệp mới biết
đƣợc chỗ nào đạt và chỗ nào chƣa đạt, chỗ nào dƣ thừa hay chỗ nào còn thiếu
nhân lực, từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh cho phù hợp với nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ phận ấy

trong tổng thể. [14, tr.267]
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp kích thích tính tích
cực làm việc của từng thành viên, từ đó giúp cho tổ chức đạt đƣợc hiệu quả và
mục tiêu trong kinh doanh.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của chiến lƣợc phát
triển kinh tế, xã hội mà địa phƣơng, tổ chức đã xây dựng. Cơ cấu nguồn nhân
lực cần phải dựa trên khối lƣợng công việc, mục đích kinh doanh của tổ chức
để đạt hiệu quả cao nhất; xem xét cơ cấu đó đã hợp lý, hiệu quả hay chƣa.
Thông qua đó có những biện pháp để điều chỉnh cho hợp lý nhƣ điều động,
luân chuyển, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…


10

Khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phƣơng, tổ chức
thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực cũng phải thay đổi tƣơng ứng. [14,
tr.267]. Khi thay đổi chiến lƣợc cũng nhƣ trong quá trình triển khai thực hiện
chiến lƣợc, cơ cấu tổ chức hiện tại của doanh nghiệp đều có thể trở nên không
còn thích hợp và vì thế mà hoạt động kém hiệu quả. Do đó cần điều chỉnh lại
cơ cấu tổ chức cho phù hợp với mục tiêu, chiến lƣợc đó, dẫn đến cơ cấu
nguồn nhân lực cũng phải thay đổi tƣơng ứng.
Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong tổ chức cần phải tính tới chức
năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trong mối liên hệ với chức năng, nhiệm
vụ của các bộ phận khác. Cần xây dựng đƣợc một cơ cấu nguồn nhân lực gọn
nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng trong các bộ phận
của doanh nghiệp để có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng và
hiệu quả.
b. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn không chỉ đối với

ngƣời lao động, đối với tổ chức mà còn có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh
tế xã hội.
- Đối với ngƣời lao động
+ Tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểu biết, nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc.
+ Ngƣời lao động đƣợc trang bị thêm những kiến thức mới, gúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp,
tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
+ Tạo đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp vì họ sẽ cảm
thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động, từ đó
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Đƣợc trang bị những kỹ năng


11

chuyên môn cần thiết sẽ kích thích ngƣời lao động thực hiện công việc tốt
hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn, từ đó có nhiều cơ hội thăng tiến hơn hoặc thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động
có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc và là cơ sở để ngƣời lao động
phát huy tính sáng tạo trong công việc.
- Đối với tổ chức
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
+ Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực, nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.

+ Quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết với
nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra đƣợc lợi thế
cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh, từ đó có thể đạt đƣợc mục tiêu tối đa
hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
+ Giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, từ đó giúp tổ chức đề ra các chính sách về
quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự
phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tƣ cho nguồn nhân lực là đầu tƣ mang lại
hiệu quả lâu dài và bền vững nhất. Thực tế đã chứng minh đầu tƣ vào nguồn
nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tƣ vào đổi mới
trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.


12

Trong điền kiện kinh tế thị trƣờng cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình
độ phát triển kinh tế và đời sống của con ngƣời trong một xã hội nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác
ngày càng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng
định vị thế cạnh tranh của đất nƣớc với các nƣớc trong và ngoài khu vực.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển chiều sâu về chất lƣợng
của nguồn nhân lực. Nó bao gồm các nội dung sau:
1.2.1. Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực
Kiến thức là những điều hiểu biết có đƣợc hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế

giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trƣng nhƣ kế toán, tài
chính,...) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trƣng mà ngƣời lao động
trực tiếp tham gia hoặc đƣợc đào tạo). [14, tr.265]
Trong quá trình thực hiện công việc, con ngƣời không chỉ sử dụng kiến
thức chuyên môn mà còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau đƣợc tổng
hợp, vận dụng thành kiến thức của nguồn nhân lực.
Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực thực chất là nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực, nhằm trang bị cho ngƣời lao động
những kiến thức cần thiết, phục vụ tốt trong lao động sản xuất. Khi trình độ
chuyên môn nghiệp vụ ngƣời lao động đƣợc nâng lên, họ sẽ phát huy những
kiến thức này vào trong công việc, làm gia tăng chất lƣợng và hiệu quả của
công việc, góp phần làm tăng năng suất lao động.


13

Phát triển kiến thức nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực, có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lƣợng và
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Bất kỳ một vị trí nào của tổ chức đều yêu cầu thực hiện công việc ứng
với trình độ chuyên môn nhất định. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
ngƣời lao động là phát triển trình độ về một loại kiến thức chuyên sâu trong
một lĩnh vực nào đó.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chỉ có thể có đƣợc thông qua đào tạo và
bồi dƣỡng. Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp ngƣời lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện
nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực tốt sẽ
mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức nhƣ: cải tiến về năng suất, chất lƣợng hiệu
quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt đƣợc yêu cầu trong
công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, làm tăng sự ổn định và năng động của

tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi
thiếu những ngƣời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Chính
điều này sẽ góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp không chỉ
trong ngắn hạn mà là trong thời kỳ dài. Bên cạnh đó, công tác đào tạo nguồn
nhân lực còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp
dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ đó ngƣời lao động
tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và góp
phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động.
Việc phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngƣời lao động có ý
nghĩa rất quan trọng đặc biệt trong thời đại hiện nay khi mà khoa học công
nghệ ngày càng phát triển với tốc độ nhanh chóng, các công cụ đƣa vào sản
xuất ngày càng hiện đại, khối lƣợng kiến thức của con ngƣời ngày một gia
tăng; đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên


14

môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt nhằm không bị tụt hậu, để có khả năng
tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, làm việc một cách chủ động, linh hoạt và
sáng tạo, sử dụng đƣợc các công cụ, phƣơng tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngƣời lao động, doanh
nghiệp cần đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hiện có của nguồn nhân
lực tại đơn vị, xác định rõ nhu cầu, từ đó có kế hoạch đào tạo cho phù hợp.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tạo điều kiện để nhân viên sử dụng và phát
huy kiến thức đƣợc học của bản thân, làm tăng năng suất và chất lƣợng công
việc đƣợc giao.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngƣời lao động:
- Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo trong tổng số lao động
đang làm việc.
Công thức tính:

∑ LĐT (t)
TLĐT =

x 100
∑ LLV (t)

Trong đó:
+ TLĐT : Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo
+ LĐT (t) : Số lao động đang làm việc tại thời điểm (t) đã qua đào tạo
+ LLV (t) : Tổng số lao động đang làm việc tại thời điểm (t)
- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số lao động
đang làm việc.
Công thức tính:
∑ LCMNV (t)
TLCMNV =

x 100
∑ LLV (t)


15

Trong đó:
+ TLCMNV : Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong
tổng số lao động đang làm việc
+ LCMNV (t) : Số lao động theo từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
đang làm việc tại thời điểm (t)
+ LLV (t) : Tổng số lao động đang làm việc tại thời điểm (t)
1.2.2. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động
Ngoài những kiến thức chuyên môn, ngƣời lao động cần phải đƣợc trang

bị thêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng
góp vào định hƣớng chiến lƣợc của tổ chức.
Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn
cảnh, điều kiện nhất định, đạt đƣợc một chỉ tiêu nhất định.
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. [14, tr.268]
Kỹ năng giúp ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính
hiệu quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp đƣợc hình thành thông qua
những trải nghiệm thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì ngƣời
lao động cần phải đƣợc học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện
thao tác trực tiếp trong công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định tính hiệu quả trong sử dụng
nguồn nhân lực, bởi nếu chỉ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao nhƣng
thiếu các kỹ năng cần thiết sẽ khiến ngƣời lao động không đạt hiệu quả cao
trong công việc.
Nâng cao năng lực kỹ năng là một yếu tố cần thiết để hình thành năng
lực làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và
kinh nghiệm đƣợc tích lũy theo thời gian. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm


16

thực tiễn sẽ giúp con ngƣời nâng cao trình độ kỹ năng nghề, từ đó phát huy
đƣợc tiềm năng của mỗi cá nhân và đóng góp vào định hƣớng chiến lƣợc của
tổ chức.
Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng là kỹ
năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do ngƣời lao động có đƣợc qua quá trình
học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm. Kỹ năng mềm là kỹ năng
không mang tính kỹ thuật mà ngƣời lao động có đƣợc thông qua quá trình

thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày. Kỹ năng mềm chủ
yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con ngƣời. Kỹ năng mềm rất đa
dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả công việc,
học tập và cuộc sống nhƣ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng
kiểm soát áp lực… Kỹ năng mềm là thƣớc đo hiệu quả cao trong công việc.
Để thành công trong cuộc sống và môi trƣờng công việc, ngƣời lao động cần
vận dụng kết hợp cả hai loại kỹ năng này.
Mỗi một vị trí khác nhau sẽ yêu cầu các nhóm kỹ năng khác nhau. Vị trí
càng cao thì yêu cầu về kỹ năng càng khó khăn và phức tạp hơn. Vị trí quản
lý là vị trí đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn với mức độ thành thục cũng cao hơn so
với các vị trí cấp dƣới.
Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp
cần xây dựng các chƣơng trình đánh giá chuyên nghiệp, từ đó xây dựng các
kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện phù hợp với đặc điểm từng vị trí,
chức năng, nhiệm vụ, bộ phận trong tổ chức. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện
để ngƣời lao động đƣợc đào tạo và tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp, vừa đáp ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp vừa thỏa mãn nhu cầu cá
nhân của ngƣời lao động.


17

Bên cạnh những nỗ lực của doanh nghiệp, ngƣời lao động cũng phải chủ
động, tích cực, thƣờng xuyên học tập, rèn luyện tích lũy kinh nghiệm cho bản
thân, nâng cao tay nghề và khả năng lành nghề, trên cơ sở đó nâng cao năng
suất, hiệu quả lao động. Ngƣời lao động càng đạt đƣợc nhiều kỹ năng cần
thiết sẽ càng giảm đƣợc thời gian thao tác thực hiện, xử lý công việc, nâng
cao tính chính xác và hiệu quả công việc đƣợc giao.
Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lƣờng,

định tính, định lƣợng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự
thành thạo của ngƣời lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ
năng và mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm.
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:
- Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc: đối chiếu, so sánh việc
hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra.
- Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc nhằm tìm ra đƣợc
những khả năng vƣợt trội cũng nhƣ những điểm còn hạn chế của từng nhân
viên.
- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả
năng ứng xử trong giao tiếp... Đây là những kỹ năng mềm cần thiết, đóng vai
trò then chốt quyết định cho sự thành công của công việc. Một khi các kỹ
năng này phát triển sẽ làm tăng hiệu quả làm việc, phát triển các mối quan hệ
rộng hơn, đồng thời phát huy khả năng thăng tiến trong công việc.
1.2.3. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động
Theo "Từ điển Bách khoa Việt Nam", nhận thức là quá trình biện chứng
của sự phản ánh thế giới khách quan trong ý thức con ngƣời, nhờ đó con
ngƣời tƣ duy và không ngừng tiến đến gần khách thể.