Tạo dựng các giá trị văn hoá doanh nghiệp trong hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam.

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất cứ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Phạm Ngọc Tuấn


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... i
MỤC LỤC .................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ....................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ................................................... viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
TẠO DỰNG CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ..................... 6
1.1. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .............................................................. 6
1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ..................................................... 6
1.1.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ................................................ 7
1.2. GIÁ TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .............................................. 8
1.2.1. Khái niệm giá trị văn hóa doanh nghiệp........................................... 8
1.2.2. Cấu trúc giá trị văn hóa doanh nghiệp............................................ 11
1.3. TẠO DỰNG CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............ 16

1.3.1. Sự cần thiết phải tạo dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp .......... 16
1.3.2. Cơ sở tạo dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp ........................... 18
1.3.3 Tiến trình tạo dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp...................... 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ
PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM .................................................... 32
2.1 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA HỆ THỐNG NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM .................. 32
2.1.1 Tổng quan về Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt
Nam ........................................................................................................ 32


iii

2.1.2. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại
Thương Việt Nam giai đoạn 2010-2030 .................................................. 36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại
Thương Việt Nam ................................................................................... 38
2.2. THỰC TRẠNG CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI
THƯƠNG VIỆT NAM............................................................................... 39
2.2.1. Thực trạng các giá trị văn hóa doanh nghiệp nhìn từ mối quan hệ
giữa các nhân viên với nhau. ................................................................... 40
2.2.2. Thực trạng các giá trị văn hóa doanh nghiệp nhìn từ mối quan hệ
nhân viên với lãnh đạo ............................................................................ 45
2.2.3. Thực trạng các giá trị văn hóa doanh nghiệp nhìn từ mối quan hệ
giữa nhân viên và khách hàng. ................................................................ 49
2.2.4. Thực trạng các giá trị văn hóa doanh nghiệp nhìn từ mối quan hệ
giữa doanh nghiệp và cơ quan Nhà nước; cộng đồng xã hội .................... 55
2.2.5. Đánh giá chung thực trạng các giá trị văn hóa doanh nghiệp trong hệ

thống Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam. ............ 57
CHƯƠNG 3: TẠO DỰNG CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI
THƯƠNG VIỆT NAM............................................................................... 60
3.1. NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO DỰNG CÁC GIÁ TRỊ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM .................. 60
3.1.1. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của các ngân hàng thương mại .... 60
3.1.2. Môi trường vĩ mô .......................................................................... 63
3.1.3. Môi trường vi mô .......................................................................... 69


iv

3.1.4. Chiến lược kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại
Thương Việt Nam (giai đoạn 2010-2030)................................................ 74
3.2. XÁC ĐỊNH TẬP GIÁ TRỊ VĂN HÓA BAN ĐẦU ............................ 76
3.3. THU THẬP DỮ LIỆU VÀ TIẾN HÀNH PHÂN TÍCH ĐỊNH
LƯỢNG ĐỂ LỰA CHỌN CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA CỐT LÕI............ 78
3.3.1. Tin cậy - Giữ gìn chữ tín và lành nghề .......................................... 83
3.3.2. Chuẩn mực – Tôn trọng nguyên tắc và ứng xử chuẩn mực ............ 84
3.3.3. Sẵn sàng đổi mới – Luôn hướng đến cái mới hiện đại và văn minh 85
3.3.4 Bền vững – Vì lợi ích lâu dài .......................................................... 85
3.3.5 Nhân văn – Trọng đức, gần gũi và biết thông cảm sẻ chia .............. 86
3.4. XÁC ĐỊNH VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO TRONG VIỆC DẪN DẮT
THAY ĐỔI CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM ..................................... 86
3.5. GIẢI PHÁP TẠO SỰ ĐỒNG THUẬN ĐỐI VỚI CÁC GIÁ TRỊ
VĂN HÓA CỐT LÕI TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM ..................................... 88

3.5.1 Xây dựng bộ quy tắc đạo đức, trách nhiệm của người Vietcombank
................................................................................................................ 88
3.5.2. Truyền thông và chia sẻ các giá trị văn hóa nhằm tạo sự đồng thuận
trong toàn thể nhân viên .......................................................................... 95
3.5.3. Kiểm tra, giám sát và chính sách khen thưởng xử phạt .................. 96
3.5.4 Thực hiện đào tạo nhằm nâng cao giá trị văn hóa của các thành viên
trong hệ thống Vietcombank ................................................................... 97
3.5.5 Xây dựng một tinh thần tập thể vững mạnh thông qua xác định
những giá trị cốt yếu.............................................................................. 100
3.5.6 Tạo ra một môi trường làm việc trong sạch và cởi mở
.............................................................................................................. 100


v

3.6 KIỂM SOÁT, ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CÁC GIÁ
TRỊ VĂN HÓA TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM ............................................ 101
KẾT LUẬN ............................................................................................... 111
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SỸ (BẢN SAO)
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CÁC KÝ HIỆU
NIM

Tỷ lệ lãi biên

ROAE

Tỷ lệ lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu bình quân

ROAA

Tỷ lệ lợi nhuận trên tài sản bình quân

CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐVT

Đơn vị tính

HĐQT

Hội đồng quản trị

NHTM

Ngân hàng thương mại

TMCP

Thương mại cổ phần

Vietcombank

Ngân hàng thương mại cổ phần

Ngoại Thương Việt Nam


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Bảng 2.1

Bảng 2.2

Bảng 2.3

Tên bảng
Số liệu về các chỉ số tài chính cơ bản qua các năm của
Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam
Tình hình huy động vốn – cho vay qua các năm của Ngân
hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam
Số liệu về tình hình hoạt động của các tổ chức tín dụng tại
Việt Nam đến 31/12/2010

Trang
34

35

37


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
Hình 1.1

Tên hình
Cấu trúc giá trị văn hóa doanh nghiệp

Trang
12

Mô hình hóa cách thức tạo dựng các giá trị văn
Hình 1.2

hóa trong hệ thống Ngân hàng TMCP Ngoại

31

Thương Việt Nam
Hình 3.1

Đặc điểm hoạt động kinh doanh của các NHTM

63

Hình 3.2

Môi trường vĩ mô

69

Hình 3.3

Môi trường vi mô

74

Biểu đồ 2.1

Biểu đồ 2.2

Biểu đồ 2.3

Biểu đồ 2.4

Biểu đồ 2.5

Biểu đồ huy động-cho vay của Vietcombank qua
3 năm gần nhất
Biểu đồ thị phần hoạt động của các tổ chức tín
dụng tại Việt Nam đến 31/12/2010
Nhận định của nhân viên Vietcombank về mức
độ hợp tác đồng lòng vì việc chung
Nhận định của nhân viên về các giá trị văn hóa
Vietcombank cần giữ gìn và phát huy
Nhận định của nhân viên về các giá trị văn hóa
không tốt cần loại bỏ

35

37

42

43

45

Nhận thức của nhân viên về phong cách lãnh đạo
Biểu đồ 2.6

của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

46

hiện nay
Nhận thức của nhân viên về những yếu tố làm
Biểu đồ 2.7

nên thành công của Ngân hàng TMCP Ngoại

47

Thương Việt Nam
Biểu đồ 2.8

Đánh giá của khách hàng về lý do sử dụng dịch

53

ix

vụ của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt
Nam
Biểu đồ 2.9
Biểu đồ 2.10
Biểu đồ 3.1

Biểu đồ 3.2

Cảm nhận của khách hàng về văn hóa
Vietcombank
Đánh giá về hình ảnh của Ngân hàng
Nhận định của nhà quản trị Vietcombank về mức
độ quan trọng của các giá trị văn hóa
Cảm nhận của người Vietcombank về các giá trị
văn hóa trong hệ thống

54
56
81

109


1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Văn hóa là một lĩnh vực quan trọng trong đời sống con người. Đảng
Cộng sản Việt Nam trong quá trình lãnh đạo cách mạng đã sớm nhận thức
được vị trí và tầm vóc của văn hóa. Tại Hội nghị Trung ương 10 (khóa IX),
lần đầu tiên Đảng đưa ra một nhận thức mới về vị trí và tầm vóc của văn hóa;
xem việc lãnh đạo phát triển nền văn hóa tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc
thực sự là nền tảng tinh thần của xã hội là một trong ba chân kiềng cùng với
phát triển kinh tế và xây dựng chỉnh đốn Đảng để tạo thế và lực đưa nước ta
vững bước trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong Nghị quyết Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ X, tư duy mới của Đảng về vị trí và tầm vóc văn hóa vừa
nêu tiếp tục được khẳng định. Vì thế nghiên cứu văn hóa trên từng lĩnh vực cụ
thể chính là góp phần thể hiện rõ hơn tư duy mới về văn hóa của Đảng ta.
Trong đời sống xã hội thì hành vi mua bán, đúng hơn là giao dịch mua
bán chiếm tần suất lớn. Do đó lĩnh vực văn hóa được quan tâm nhiều nhất là
văn hóa trong giao dịch mua bán. Ngân hàng là một dịch vụ tài chính cao cấp,
có thể nói là có khả năng chi phối, có quan hệ mật thiết với đời sống của đại
bộ phận nhân dân. Vì vậy, nghiên cứu văn hóa trên lĩnh vực giao dịch ngân
hàng cũng là điều cấp thiết.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp; đặc biệt trong hoạt động của ngành ngân hàng thì
đây là yếu tố then chốt để tăng chất lượng phục vụ và tạo độ tin cậy cao từ
phía khách hàng, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành. Hành vi
kinh doanh, phong cách làm việc, cung cách ứng xử... của nhân viên ngân
hàng đều là biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, hình thành môi trường văn
hóa, tạo nên bản sắc văn hóa riêng cho ngành, mà cụ thể là cho hệ thống Ngân
hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam.


2

Nhiều nhà nghiên cứu đã có những công trình với hàm lượng khoa học

cao về văn hóa doanh nghiệp và qua kết quả nghiên cứu, góp phần tạo ra văn
hóa doanh nghiệp cần thiết trong hoạt động sản xuất kinh doanh ở nước ta.
Tuy nhiên còn rất ít công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong
hoạt động kinh doanh ngân hàng, thậm chí chưa có đề tài nghiên cứu lĩnh vực
này trong một đơn vị cụ thể. là hệ thống Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngoại Thương Việt Nam.
Từ những lí do trên, tác giả luận văn lựa chọn một đề tài hầu như mới:
“Tạo dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống Ngân hàng
thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam”. Nếu nghiên cứu thành công,
luận văn sẽ mang lại những đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn trong
việc tạo dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp, cụ thể là các giá trị văn hóa
doanh nghiệp trong hệ thống Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương
Việt Nam.
2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Góp phần củng cố nhận thức về văn hóa doanh nghiệp, đặt văn hóa
doanh nghiệp trong mối tương quan với khái niệm văn hóa nói chung; qua đó
khẳng định văn hóa doanh nghiệp là một bộ phận hữu cơ của văn hóa cộng
đồng, là một nhân tố thúc đẩy sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp và
của toàn xã hội.
Phân tích, đánh giá thực trạng của văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống
ngân hàng, chủ yếu tập trung khảo sát những biểu hiện văn hóa trong hệ thống
Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam. Trên cơ sở đó, luận
văn góp phần xác định đặc trưng văn hóa cơ bản trong hoạt động kinh doanh
ngân hàng, thiết lập những chuẩn mực các giá trị văn hóa nhất định trong hệ
thống Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam, đề ra những


3

giải pháp khả thi nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh

doanh của toàn hệ thống.
Từ những tiền đề có tính lý luận và thực tiễn của văn hóa doanh nghiệp
trong hệ thống ngân hàng đã khảo sát, luận văn sẽ tạo dựng các giá trị văn hóa
cốt lõi đề ra một số giải pháp nhằm xây dựng một văn hóa doanh nghiệp có
tính hệ thống và ý nghĩa cho Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương
Việt Nam, phát huy những giá trị văn hóa vốn có trong truyền thống văn hóa
của ngân hàng, đồng thời tạo nên một số giá trị văn hóa trong hoạt động kinh
doanh của hệ thống Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam
lâu nay vốn mờ nhạt, tản mạn. Hơn nữa thông qua tiến trình tạo dựng các giá
trị văn hóa doanh nghiệp, tác giả luận văn khẳng định vai trò của đội ngũ lãnh
đạo và nhân viên trong việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp, bởi
con người luôn được xem là nhân tố quan trọng kiến tạo văn hóa. Với tiến
trình tạo dựng các giá trị văn hóa, tác giả luận văn mong muốn hoàn thiện và
phát triển những giá trị văn hóa của hoạt động ngân hàng để hệ thống Ngân
hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam có thể sẵn sàng tự tin hòa
nhập cùng xu thế quốc tế hóa của thời đại, trụ vững trong hệ thống ngân hàng
và vững bước tiến vào nền kinh tế toàn cầu hóa.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Những giá trị văn hóa của hệ thống Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngoại Thương Việt Nam được hình thành trên cơ sở xác định đặc điểm, chức
năng của văn hóa doanh nghiệp và các cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp.
- Tiến trình tạo dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống
Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam và một số giải pháp
tạo sự đồng thuận đối với các giá trị văn hóa.


4

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Những giá trị văn hóa trong hệ thống Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngoại Thương Việt Nam.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp duy vật lịch sử và duy vật biện chứng
Đặt biểu hiện của những giá trị văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống
Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam vào bối cảnh xã hội,
kinh tế của từng giai đoạn lịch sử; khảo sát những giá trị văn hóa của hệ thống
Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam trong xu thế vận động và phát
triển.
4.2. Phương pháp hệ thống
Đặt văn hóa doanh nghiệp của hệ thống Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngoại Thương Việt Nam vào mô hình văn hóa doanh nghiệp nói chung để
thấy được sự nhất quán và riêng biệt. Qua đó nhận ra những nét tạo thành bản
sắc văn hóa của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam.
4.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Phân tích, đánh giá những giá trị và thực trạng văn hóa trong hoạt động
của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam; lí giải được
mối quan hệ không thể tách rời giữa hoạt động kinh doanh ngân hàng với văn
hóa doanh nghiệp. Từ đó đúc kết thành giải pháp để cụ thể hóa những biểu
hiện của văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngoại Thương Việt Nam. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương
pháp bổ trợ khác như so sánh, thống kê...
5. BỐ CỤC LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và tạo dựng các giá
trị văn hóa doanh nghiệp


5

Chương 2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống Ngân hàng
thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam
Chương 3. Tạo dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống
Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
TẠO DỰNG CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật
Bản, các công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những
thành công đó. Cụm từ “corporation culture/organizational culture” (văn hóa
doanh nghiệp, còn gọi là văn hóa xí nghiệp, văn hóa công ty) đã được các
chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một
trong những tác nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của các công ty Nhật
trên khắp thế giới.
Đầu thập kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những
nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát
triển của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp
được đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được
chính thức công nhận.
Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp
vừa và nhỏ đã đưa ra định nghĩa như sau: ”Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp
các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan
điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”
[24,259].
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour

Organization - ILO) : “ Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá
trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi
mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [24,259]
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến nhất và được chất nhận rộng rãi nhất là
định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein:” Văn hóa


7

công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty
học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với
môi trường xung quanh” [24,259]
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn
hóa doanh nghiệp như : Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại,
nghi thức… của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất – nhân
tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống
nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp
được định nghĩa như sau :
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh
nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo
nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.
1.1.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp là “tính cách” của doanh nghiệp
Khái niệm “nhân cách” thường được sử dụng để nói đến tư cách và đặc
điểm tâm sinh lý xã hội của một con người. Nhân cách của một con người
được xác định bởi một tập hợp những cách thức ứng xử tương đối ổn định và
bền vững của con người. Khi đưa ra nhận xét một người là nồng nhiệt, sáng
tạo, thoải mái hay bảo thủ thì thực chất là đang mô tả khái quát hóa hành vi
của người ấy. Một doanh nghiệp cũng có những đặc trưng riêng trong cách

thức hành động, ra quyết định ứng xử trước những tác động bên trong và bên
ngoài. Những đặc trưng ấy cũng được coi là “tính cách” của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Tính mạnh/ yếu của văn hóa doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa đặc trưng nhưng không phải các văn
hóa doanh nghiệp đều có thể gây ảnh hưởng giống nhau đối với thành viên
của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có thể khác nhau đáng kể về sức


8

mạnh tương đối của chúng. Văn hóa doanh nghiệp “mạnh” thường đặc trưng
bởi một phong cách riêng với những yếu tố rất khác biệt với các doanh nghiệp
khác tuy vô hình nhưng rất dễ nhận ra như bầu không khí bên trong doanh
nghiệp, sự nhiệt tình trong lao động và sự tinh tế mối quan hệ con người.
Trong những doanh nghiệp như vậy các giá trị chủ đạo được mọi thành viên
cùng chia sẻ và kiên quyết duy trì. Văn hóa doanh nghiệp “mạnh” có ảnh
hưởng lớn hơn đối với các thành viên so với các văn hóa doanh nghiệp “yếu”,
do mức độ chấp nhận các giá trị chủ đạo và quyết tâm thực hiện của thành
viên cao hơn, họ cam kết và gắn bó chặt chẽ hơn đối với các giá trị này.
Ở những doanh nghiệp có đặc trưng văn hóa mạnh, luôn có sự thống
nhất về những gì được coi là quan trọng, về thế nào là hành vi “đúng đắn”... Ở
những doanh nghiệp như vậy, nhân viên tỏ ra gắn bó và trung thành với doanh
nghiệp hơn, kết quả hoạt động và hiệu lực tổ chức cũng cao hơn so với những
nơi có văn hóa doanh nghiệp yếu. Ở những doanh nghiệp không có sự phân
biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều gì là không quan trọng thì văn hóa
doanh nghiệp được coi là yếu. Mức độ mạnh - yếu của văn hóa doanh nghiệp
được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó có quy mô tổ chức, tuổi đời tổ
chức, số lượng các thế hệ thành viên chủ chốt, cường độ hoạt động mang tính
chất văn hóa của doanh nghiệp.
1.2. GIÁ TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.2.1. Khái niệm giá trị văn hóa doanh nghiệp
Về bản chất, giá trị văn hóa là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo
đức và cho biết các thành viên của một nền văn hóa xác định điều gì là đáng
mong muốn và không đáng mong muốn, tốt hay không tốt, đẹp hay xấu và
cần phải làm gì,…
Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta nghĩ ngay đến hệ thống các
giá trị, bao gồm các giá trị vật thể (nhóm các yếu tố hữu hình) và phi vật thể


9

(nhóm các yếu tố giá trị). Với các giá trị vật thể, doanh nghiệp có thể dễ dàng
xây dựng và quy ước. Tuy nhiên, các giá trị phi vật thể mới đóng vai trò cốt
lõi. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ,
tôn vinh và các thành viên trong doanh nghiệp cùng ứng xử theo nhằm theo
đuổi sứ mệnh, triết lý kinh doanh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Hệ
thống giá trị cốt lõi này trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm
việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết
doanh nghiệp với khách hàng và đối tác của doanh nghiệp, liên kết doanh
nghiệp với xã hội nói chung.
Có thể ví các giá trị phi vật thể của một doanh nghiệp như lõi trong cùng
của cây gỗ được cưa ngang, phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ
và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ. Giá trị văn hóa của một doanh nghiệp
cũng vậy, tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định
được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện
của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho
thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày
một ngày hai, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số
điều kiện.
Như vậy, trước hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ

văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt
hay tuân thủ. Đây không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát
biểu của Giám đốc doanh nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiện diện của
các giá trị này qua nhiều nhóm yêu tố văn hóa khác. Ví dụ, một doanh nghiệp
đề cao sự tận tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi,
thì người ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách
hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng
nhân viên.


10

Giá trị văn hóa được phân thành hai loại :
Loại thứ nhất là các giá trị đã tồn tại trong doanh nghiệp hình thành theo
lịch sử, có thể do rèn luyện có chủ đích, có thể hình thành một cách tự phát.
Một số trong các giá trị đó được coi là đương nhiên và chúng ta gọi đó là các
ngầm định.
Loại thứ hai là các giá trị mới mà lãnh đạo mong muốn tổ chức mình có
thể đáp ứng với tình hình mới và phải xây dựng từng bước trong thời gian dài.
Những giá trị mới này được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được duy
trì theo thời gian. Sau một thời gian đủ lớn, một khi các giá trị này được kiểm
nghiệm qua phong cách làm việc, quyết định, truyền thông, ứng xử nếu các
giá trị đó thật sự phù hợp với mong muốn, nguyện vọng của các thành viên
trong doanh nghiệp thì từng bước dần dần được coi là đương nhiên và nó trở
thành ngầm định.
Về giá trị văn hóa cốt lõi là những giá trị mà các thành viên ban đầu
mang vào doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi này là những giá trị không thay đổi
theo thời gian; đồng thời nó là sợi chỉ đỏ xuyên suốt cho mọi hoạt động của tổ
chức
Giá trị cốt lõi là nhóm nhỏ các nguyên lý hướng dẫn ngàn đời, không đòi

hỏi sự minh chứng bên ngoài, chúng có giá trị và tầm quan trọng nội tại đối
với những ai trong tổ chức đó, được toàn thể thành viên trong tổ chức thừa
nhận, chia sẻ, tôn vinh và các thành viên trong doanh nghiệp cùng ứng xử
theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Tạo dựng những giá trị chung có thể coi là bước quan trọng nhất trong
tất cả các bước để xây dựng nên một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.
Một khi những giá trị chung được tuyên bố đã ăn sâu bén rễ trong tiềm thức
của nhân viên, nó sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho văn hóa doanh nghiệp.
Những giá trị được tuyên bố này cần được coi như nguyên tắc hướng dẫn


11

hành động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và trở thành cơ sở cho
những cam kết của doanh nghiệp với nhân viên, đối tác, người tiêu dùng và
cộng đồng xã hội. Người chịu trách nhiệm phổ cập và tạo niềm tin cho nhân
viên vào những giá trị này không ai hết chính là những nhà lãnh đạo. Hơn ai
hết, người lãnh đạo là người tuyệt đối tin tưởng vào những giá trị này và vào
sứ mệnh của công ty. Người lãnh đạo còn phải liên tục nhấn mạnh đến chúng
bằng tất cả mọi biện pháp để đạt được hiệu quả cao nhất với mọi nhân viên.
Điển hình như trường hợp của Công ty Masushita, khi mỗi buổi sáng trước
khi đi làm, toàn thể nhân viên trong công ty cùng đọc lại bản triết lý kinh
doanh của công ty, được gọi là bài Chính ca, trong đó nêu lên tôn chỉ mục
đích kinh doanh của công ty. Nhờ vậy những tôn chỉ, mục đích này đã ngấm
vào từng nhân viên và trở thành quan niệm chung của mọi thành viên trong
doanh nghiệp. Nhưng trước hết người lãnh đạo phải thấm nhuần những giá trị
được tuyên bố này không chỉ bằng lời nói mà cả việc làm. Nếu người lãnh
đạo không làm gương trong việc thực hiện những tôn chỉ mục đích được đề ra
thì nhân viên sẽ mất lòng tin vào những giá trị được tuyên bố này và ảnh
hưởng xấu đến những giá trị chung của công ty.

1.2.2. Cấu trúc giá trị văn hóa doanh nghiệp
Việc tập trung xem xét cấu trúc giá trị văn hóa sẽ làm sáng tỏ quá trình
hình thành các giá trị văn hóa trong mỗi doanh nghiệp. Theo Edgar H.Schein,
cấu trúc văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba tầng khác nhau. Thuật
ngữ “tầng” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được các giá trị văn hóa
trong doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị đó. Đây
là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa,
giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành
nên nền văn hóa đó [24,260].


12

Những quá trình và cấu trúc hữu hình
Tầng thứ nhất

của doanh nghiệp (Artifacts)
(dễ quan sát nhất)

Những giá trị được chấp nhận
Tầng thứ hai

(Espoused Values)
(Khó quan sát)

Những quan niệm chung
Tầng thứ ba

(Basic Underlying Assumptions)
(Phải suy luận)

Hình 1.1 : Cấu trúc giá trị văn hóa doanh nghiệp
1.2.2.1. Tầng thứ nhất : Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ
chức.
Tầng giá trị văn hoá đầu tiên bao gồm tất cả những dấu hiệu hữu hình
mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có
nền văn hoá lạ, như;
- Kiến trúc; cách bài trí; công nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của tổ chức .
- Các văn bản quy định nguyêb tắc hoạt động của tổ chức .


13

- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
- Các biểu tượng ,logo,khẩu hiệu ,tài liệu quảng cáo của tổ chức .
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh,cách biểu lộ cảm xúc, hành
vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong tổ chức
.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức .
- Hình thức mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ và cách cung ứng xử của các thành viên trong tổ chức .
Đây là giá trị có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên ,nhất là
với những yếu tố vật chất như: kiến trúc; cách bài trí; đồng phục,….Chúng
cũng gần gũi với các giá trị văn hoá xã hội và có đặc điểm chung là chịu ảnh
hưởng nhiều của tính chất hoạt động của tổ chức ,quan điểm của người lãnh
đạo ,…Điểm quan trọng của tầng này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy
nhưng lại rất khó giải mã nghĩa của nó .Ví dụ như nghe một bài hát truyền
thống ,nhìn vào thiết kế trụ sở hoặc biểu tượng của tổ chức, người bên ngoài
sẽ không thể hiểu hết ý nghĩa của chúng như những người bên trong tổ chức

.Tầng giá trị đầu tiên này chỉ là biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hoá tổ
chức .Tuy nhiên ,tầng giá trị này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá
trị thực trong văn hoá của tổ chức. Một thực tế là rất nhiều người nhầm lẫn
khi đánh giá hoặc thậm chí lựa chọn các dấu hiệu hữu hình này là định hướng
xây dựng văn hoá tổ chức. Đây là cách tiếp cận rất phiến diện và rất nguy
hiểm về văn hoá tổ chức [43,21].
1.2.2.2. Tầng thứ hai :Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến
lược ,mục tiêu,triết lý của tổ chức )
Tổ chức nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lý ,chiến lược và mục
tiêu riêng ,là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường


14

được tổ chức công bố rộng rãi ra công chúng . Đấy cũng chính là những giá
trị được công bố ,một bộ phận của nền văn hoá tổ chức .
“Những giá trị được tuyên bố” cũng có những tính hữu hình vì người ta có thể
nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng ,chính xác .Chúng thực hiện
chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với
một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong
môi trường của tổ chức .
Nó là những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi
mọi thành viên cùng chia sẽ và là giá trị mà người lãnh đạo cần phải kiên trì
xây dựng từng bước .Giá trị văn hoá này được biểu hiện qua :
- Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu mà tổ chức vươn tới .
- Triết lý kinh doanh, thái độ đối xử với khách hàng .
- Mối quan hệ qua lại, ứng xử của các thành viên trong tổ chức .
- Vai trò phẩm chất của người lãnh đạo.
- Các tiêu chuẩn trong việc thực thi nhiệm vụ của tổ chức cùng các quan
điểm về nghĩa vụ và trách nhiệm .

Ban đầu giá trị này đơn giản chỉ là những ý tưởng ,những cách giải
quyết vấn đề mới liên quan đến công việc quản trị hay điều hành của một số
người có ảnh hưởng đến nhóm hay đến toàn bộ tổ chức trong việc lựa chọn
cách giải quyết vấn đề ,chủ yếu là những người sáng lập và lãnh đạo tổ chức
.Trải qua một quá trình biến đổi ,chúng vẫn được các thành viên trong tổ chức
chấp nhận ,phổ biến và áp dụng nhiều lần trong các tình huống tương tự .Tuy
nhiên ,không phải tất cả các giá trị đó điều có thể vượt qua giai đoạn này .Chỉ
có những giá trị phù hợp với nhóm khác nhau trong tổ chức ,đồng thời phải
được kiểm chứng và chứng tỏ hiệu quả trong quá trình giải quyết các vấn đề
của tổ chức mới trở thành các giá trị của tầng văn hoá này .Khi các giá trị này
được thể hiện trong các triết lý về hệ tư tưởng của tổ chức ,chúng sẽ trở thành


15

những chỉ dẫn và phương pháp hành động của các thành viên trong tổ chức
.Các giá trị này mang tính ổn định tương đối [43,22].
1.2.2.3. Tầng thứ ba: Những quan niệm chung (niềm tin ,nhận thức ,suy
nghĩ và tình cảm có tính vô thức ,mặc nhiên được công nhận trong tổ
chức)
Đây là tầng giá trị sâu nhất trong văn hoá tổ chức, là những quan niệm
nền tảng chung, được hình thành và tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu
vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều
mặc nhiên, phổ biến, được công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung ,tức là các
thành viên cùng chia sẽ và hành động theo đúng quan niệm chung đó ,họ sẽ
rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại .Bản chất của nền văn hoá nằm
ở những quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hoá của một tổ chức
ở cấp độ một và hai , chúng ta có thể hiểu được nền văn hóa đó ở bề nổi của
nó ,tức là khả năng suy đoán mọi thành viên của tổ chức sẽ “nói gì” trong một

tình huống nào đó .Chỉ khi nào nắm được lớp văn hoá thứ ba , chúng ta mới
có khả năng dự đoán họ sẽ “làm gì” khi vận dụng những giá trị này vào thực
tiễn (vì những điều được công bố hay công khai chưa chắc đã phản ánh đúng
thực chất vấn đề ).
Do đó, quan niệm chung chính là các giá trị của tổ chức về các loại
mục tiêu mà các thành viên của tổ chức nên theo đuổi và các loại hay các tiêu
chuẩn hành vi mà các thành viên của tổ chức nên sử dụng để đạt được các
mục tiêu này .
Giữa các tầng giá trị này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau
.Các nhà lãnh đạo tổ chức muốn xác lập các giá trị văn hoá nền tảng cho tổ
chức của mình thì trước hết phải làm cho các thành viên chấp nhận và phổ
biến .Đến lượt mình ,các giá trị nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn các giá


16

trị văn hoá ở các tầng bên ngoài và chỉ những giá trị nào phù hợp với các giá
trị văn hóa nền tảng mới có thể được lựa chọn và phổ biến .Điều này lý giải
tại sao việc thiết lập các giá trị văn hoá cho các tổ chức mới dễ hơn rất nhiều
so với các tổ chức đã tồn tại lâu [43,22].
Giá trị văn hoá của tổ chức vận động như một loại kiểm soát ,trong đó
các nhà quản trị chiến lược có thể chi phối phần nào qua các giá trị và chuẩn
mực đã phát triển trong tổ chức .Từ các giá trị tổ chức phát triển các chuẩn
mực tổ chức ,đó là các hướng dẫn hay các kỳ vọng quy định các loại hành vi
thích hợp của các nhân viên trong những tình huống cụ thể và kiểm soát hành
vi của các thành viên tổ chức hướng tới các thành viên khác .Tuy nhiên , các
nhà quản trị khác cũng nuôi dưỡng các giá trị nhắc nhở các nhân viên luôn ôn
hoà ,cẩn trọng trong đối xử với người khác ,tham khảo ý kiến cấp trên khi ra
các quyết định quan trọng , ghi các hành động của họ ra giấy và như vậy họ
có thể chịu trách nhiệm nếu có điều gì xảy ra. Như vậy, các nhà quản trị của

các tổ chức khác nhau sẽ cố gắng một cách công phu để nuôi dưỡng và phát
triển các giá trị và chuẩn mực của tổ chức phù hợp nhất với chiến lược và cơ
cấu của họ.
1.3. TẠO DỰNG CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.3.1. Sự cần thiết phải tạo dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp
Tính bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá,
nó ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và
chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân
doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công
chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp. Môi trường văn hoá của doanh
nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao
động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác.
Môi trường văn hoá càng trở nên quan trọng hơn trong các doanh nghiệp liên