thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan bảo hiểm xã hội tỉnh hà nam

Thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan Bảo hiểm
xã hội tỉnh Hà Nam
Mở đầu
Kể từ khi con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt
đầu xuất hiện. Vấn đề mấu chốt của quản trị là quản trị con người. Quản trị nhân
sự là một vấn đề phức tạp bao gồm nhiều vấn đề như: tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo
đức... Nó là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật.
Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
- Thu hút nhân lực: làm nhiệm vụ tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực trên cơ
sở phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch và tuyển dụng
nhân lực.
- Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: là nhiệm vụ đào tạo các kỹ năng
cơ bản để người lao động hoàn thành được công việc hiện tại, phát triển khả
năng để làm việc ở mức độ cao hơn hoặc công việc trong tương lai.
- Chức năng duy trì: là nhiệm vụ đánh giá lao động và trả thù lao lao động.
Các chức năng trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Vì thế trong một cơ
quan, tổ chức cần làm tốt các chức năng thì việc quản trị nhân lực mới mang lại
hiệu quả.
Trong khuôn khổ bài này tôi muốn trình bày thực trạng về hoạt động đánh
giá thực hiện công việc tại cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Nam.

1


Nội dung của chuyên đề:
1/ Một số vấn đề về lý luận đánh giá thực hiện công việc.
2/ Cơ cấu tổ chức bộ máy của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Nam
3/ Công tác đánh giá cán bộ công chức viên chức của BHXH tỉnh Hà Nam
4/ Nhận xét, kiến nghị

Phân tích

I/ Một số vấn đề lý luận về đánh giá thực hiện công tác.
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho tổ chức
có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển cũng như đãi ngộ, phát
triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn phụ thuộc vào việc đánh
giá đúng mức thực hiện công việc của nhân viên.
Đánh giá sự hoàn thành công việc còn được gọi là đánh giá thành tích
công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công
tác của một cá nhân theo định kỳ.
1/ Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi
- Hoạch định tài nguyên nhân sự
- Tuyển mộ và tuyển chọn
2


- Phát triển tài nguyên nhân sự
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp
- Lương bổng và đãi ngộ
- Quan hệ nhân sự nội bộ
- Đánh giá tiềm năng của nhân viên
2/ Tiến trình đánh giá thực hiện công việc:
- Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
- Phân tích công việc
- Xem xét công việc được thực hiện
- Đánh giá sự hoàn thành công việc
- Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
3/ Xác lập các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
- Các tố chất: Thái độ, hình thức bên ngoài, tính chủ động
- Các hành vi: đánh giá hành vi liên quan đến công việc hoặc năng lực của một

người
- Năng lực: kiến thức, kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ
- Mức độ đạt mục tiêu
- Tiềm năng phát triển
4/ Trách nhiệm thực hiện đánh giá

3


- Người giám sát trực tiếp
- Đánh giá của cấp dưới
- Đánh giá của đồng nghiệp
- Tự đánh giá
- Đánh giá của khách hàng
5/ Các phương pháp đánh giá
- Đánh giá 3600: Đánh giá bởi nhiều người đánh giá, những thông tin đầu vào từ
nhiều cấp trong nội bộ, bên ngoài, là thước đo hiệu quả công việc mang tính
khách quan hơn.
- Thang điểm đánh giá: Đánh giá theo các nhân tố xác định trước, các ý kiến
đánh giá được ghi vào một thang điểm
- Ghi chép sự kiện quan trọng: ghi chép về những hành động tiêu cực hay tích
cực trong công việc
- Văn bản tường thuật: mô tả kết quả công việc
- Các tiêu chuẩn công việc: so sánh hiệu quả công việc với tiêu chuẩn đã xác
định trước
- Xếp hạng: Tất cả các nhân viên trong nhóm được xếp hạng theo thứ tự về hiệu
quả công việc.
So sánh theo cặp: So sánh hiệu quả công việc của mỗi nhân viên với từng nhân
viên khác trong nhóm.
4

- Tỷ lệ phân bổ bắt buộc: là người đánh giá ấn định từng hạng theo tỷ lệ đã định
trước
- Các thang đánh giá dựa trên hành vi: kết hợp giữa thang truyền thống với việc
dựa trên các sự kiện quan trọng.
- Đánh giá dựa trên kết quả: đánh giá dựa vào mức độ hoàn thành các mục tiêu
- Các trung tâm đánh giá: sử dụng các trung tâm đánh giá để hỗ trợ cho hệ thống
đánh giá của họ
II/ Cơ cấu tổ chức bộ máy Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Nam
1/ Tổ chức Bảo hiểm xã hội.
Tổ chức bảo hiểm xã hội là tổ chức sự nghiệp, có chức năng thực hiện chế
độ, chính sách bảo hiểm xã hội, quản lý và sử dụng các quỹ bảo hiểm xã hội
theo quy định của pháp luật, cơ cấu tổ chức nhiệm vụ do chính phủ quy định.
Hệ thống Bảo hiểm xã hội được chia thành 3 cấp:
-Trung ương : Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Tỉnh

: Bảo hiểm xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.

- Huyện : Bảo hiểm xã hội các huyện, thành phố, thị xã trực thuộc tỉnh.
Tổ chức bộ máy Bảo hiểm tỉnh gồm : Giám đốc, các Phó giám đốc, các
phòng chức năng, Bảo hiểm xã hội các huyện, thành phố, thị xã, có thể biểu diễn
bằng sơ đồ sau:

5


Gíam đốc, các Phó gíam
đốc BHXH tỉnh

Phòng Phòng chế Phòng GĐ Phòng Phòng cấp Phòng P.tiếp nhận Phòng Phòng
TC-HC

độ BHXH

BHXH

Thu

sổ thẻ

KH-TC QLHS

CNTT Kiểmtra

BHXH các huyện,
thị xã

Tổ chức bộ máy Bảo hiểm xã hội cấp huyện gồm: Giám đốc, các Phó
giám đốc, các chuyên viên, nhân viên thực hiện chuyên môn nghiệp vụ.
2/ Chức năng, nhiệm vụ:
- Thu Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định của pháp
luật.
6


- Thu Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế , tự nguyện theo quy định của pháp
luật.
- Giải quyết các chế độ Bảo hiểm xã hội cho người lao động bao gồm:

Hưu trí; Tử tuất; Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; ốm đau; Thai sản; Dưỡng
sức, phục hồi sức khoẻ.
- Chi trả chi phí khám chữa bệnh cho các cơ sở y tế có ký hợp đồng khám
chữa bệnh Bảo hiểm y tế .
- Giám định việc khám chữa bệnh tại cơ sở y tế nhằm bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp cho người có thẻ Bảo hiểm y tế , chống lạm dụng quỹ Bảo hiểm y
tế .
III/ Công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức
BHXH tỉnh Hà Nam.
1/ Giai đoạn đánh giá, chu kỳ đánh giá
Tuỳ theo từng mục đích của việc đánh giá BHXH tỉnh lựa chọn các giai
đoạn đánh giá, chu kỳ đánh giá khác nhau.
- Đánh giá xếp loại lao động làm cơ sở tính lương tăng thêm và thưởng thường
xuyên được đánh giá theo quý.
- Đánh giá bình bầu các danh hiệu thi đua, khen thưởng được đánh giá sau một
năm
- Đánh giá để xét nâng lương cho cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá
theo kỳ nâng lương
7


- Đánh giá để bổ nhiệm, đề bạt cán bộ được đánh giá quá trình công tác ít nhất 3
năm trở lại thời điểm đề bạt, bổ nhiệm
- Đánh giá công nhận hết tập sự được đánh giá theo thời kỳ tập sự của công chức
viên chức.
2/ Phương pháp đánh giá
2.1/ Đánh giá phân loại lao động hàng quý
Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, hàng quý các đơn vị cấp phòng,
Bảo hiểm xã hội cấp huyện tiến hành đánh giá bình xét cho cán bộ, công chức,
viên chức theo 4 mức:

- A1 Loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- A2 Loại hoàn thành tốt nhiệm vụ
- B Loại hoàn thành nhiệm vụ
- C Loại không hoàn thành nhiệm vụ, có vi phạm khuyết điểm kỷ luật
Tỷ lệ phân bổ bắt buộc: Loại A1 tối đa 20%, loại B, C tối thiểu 20% số cán bộ,
công chức, viên chức của đơn vị.
2.2/ Đánh giá bình xét thi đua hàng năm:
Khi kết thúc năm dương lịch tiến hành bình xét đánh giá thực hiện nhiệm
vụ của cán bộ, công chức, viên chức.
* Phương pháp đánh giá
+ Cá nhân tự nhận xét đánh giá theo các nội dung:
8


- Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước: bản thân và gia đình tốt hay
không tốt, có vi phạm, có gương mẫu chấp hành hay không
- Kết quả công tác: Những công việc đã thực hiện trong năm, những văn bản đã
chủ trì soạn thảo, những công trình nghiên cứu hoặc tham gia thực hiện; những
đề xuất được chấp nhận và thực hiện; Những việc được giao chưa hoàn thành.
- Tinh thần kỷ luật: thực hiện nội quy cơ quan, thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp
trên; thực hiện giờ làm việc, số ngày làm việc, số ngày nghỉ trong năm.
- Tinh thần phối hợp trong công tác: việc phối hợp với các cơ quan có liên quan;
phối hợp công tác với đồng nghiệp.
- Tính trung thực trong công tác: có báo cáo đầy đủ, trung thực với cấp trên hay
không; Các báo cáo và thông tin có chính xác hay không
- Đạo đức lối sống: Quan hệ gia đình với những người xung quanh; Đoàn kết nội
bộ, giúp đỡ lẫn nhau; sinh hoạt lành mạnh, giản dị
- Tinh thần học tập: tự học nâng cao về lĩnh vực gì; dự những lớp tập huấn nào;
những kiến thức thuộc lĩnh vực được nâng cao
- Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân: tinh thần phục vụ, hẹn đúng thời gian;

thái độ hách dịch hay lễ phép, tạo thuận lợi hay gây khó khăn phiền hà cho
người đề nghị giải quyết.
+ tập thể cán bộ công chức đơn vị tham gia đánh giá nhận xét bổ xung vào phần
tự đánh giá của cá nhân

9


+ Thủ trưởng trực tiếp của đơn vị chấm điểm cho cán bộ dưới quyền. Mỗi nội
dung đánh giá cho tối đa 10 điểm
+ Tổng hợp xếp loại
- Loại xuất sắc đạt từ 72 điểm trở lên
- Loại khá đạt từ 56 đến 71 điểm
- Loại trung bình đạt từ 40 đến 55 điểm
- Loại kém là những người đạt dưới 40 điểm.
2.3/ Đánh giá nâng lương đề bạt thăng tiến
Dựa vào đánh giá hàng năm kết hợp với đánh giá cả quá trình của cán bộ
công chức, viên chức.
Riêng đối với đánh giá thăng tiến lấy thêm ý kiến của nhân viên dưới quyền, cán
bộ lãnh đạo các đơn vị thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh dưới hình thức bỏ phiếu kín
những tiêu chí định sẵn, ý kiến đồng tình hay không đồng tình .
IV/ Nhận xét, kiến nghị
Qua nghiên cứu việc đánh giá thực hiện công tác của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Hà Nam bản thân tôi nhận thấy:
- Việc đánh giá cơ bản phù hợp với những vấn đề lý luận mà tôi đã học được
- Phương pháp đánh giá đa dạng, kết hợp nhiều phương pháp nhằm đảmm bảo
tính khách quan.

10

- Tiêu chí đánh giá tỉ mỉ, phù hợp với tính chất công việc, chức năng nhiệm vụ
của ngành.
Tuy nhiên cũng còn một số hạn chế:
Đánh giá hàng quý khống chế tỷ lệ A1, B, C nhưng không gắn với kết quả
thực hiện chung của đơn vị, vì thế các đơn vị có xu hướng bình bầu loại A 1 ở
mức tối đa còn loại B,C ở mức tối thiểu để bảo vệ lợi ích cục bộ. Xét trong
phạm vi ngành, đơn vị làm tốt cũng như đơn vị làm kém tỷ lệ xếp hạng cá nhân
tương đương nhau. Điều này chưa phản ánh đúng kết quả công tác của nhóm với
kết quả công tác của từng cá nhân.
Theo tôi việc phân bổ tỷ lệ A,B,C được tính trên cơ sở đánh giá kết quả công
tác của nhóm.

Kết luận
Đánh giá thực hiện công việc là một nhiệm vụ hết sức quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực, với bất kỳ một tổ chức nào, đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên cũng phức tạp, đòi hỏi sự khách quan. Muốn thế chúng ta cần
lưu ý một số khuynh hướng ảnh hưởng không tốt đến chất lượng đánh giá:
- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng
- Người đánh giá thấy một loại ưu điểm hoặc khuyết điểm rồi phóng đại
toàn bộ yếu tố khác coi như một tổng thể
- Đánh giá chung chung hướng về trung bình
11


- Đánh giá quả dễ dãi hoặc quá khắt khe
- Có định kiến thiên lệch
Nhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công bằng trong đánh
giá./.

Tài liệu tham khảo
-Slide Quản trị nguồn nhân lực Đại học GRIGGS
- Quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân Nhà xuất bản lao động xã hội
- Tài liệu hướng dẫn đánh giá thực hiện công việc của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Nam
-

12