PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG tại TỔNG CÔNG TY đầu tư PHÁT TRIỂN NHÀ và đô THỊ

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ VÀ ĐÔ
THỊ

1. Lý do chọn đề tài
Tổng công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị - Bộ Xây dựng là đơn vị đi
đầu cả nước về việc đầu tư phát triển đô thị tại Việt Nam, các dự án do Tổng
công ty có mặt trên khắp cả nước và đang đầu tư sang nước ngoài như Lào,
Campuchia, Cu Ba… Hướng tới thành lập Tập đoàn bất động sản Việt Nam
hoạt động đa lĩnh vực, đa ngành nghề khác nhau. Ý thức được công việc
trong thời gian tới Tổng công ty đã xây dựng kế hoạch cụ thể về tuyển dụng
nhân sự nhằm xây dựng một bộ máy tinh gọn, hiệu quả.
Tuyển dụng đúng người, đúng vị trí, đúng thời điểm cần thiết thật sự là
một công việc hết sức khó khăn. Bởi nếu tuyển dụng sai, doanh nghiệp có thể
lãng phí cơ hội, thời gian và tiền bạc.
2. Thông tin chung
Tổng công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị - Bộ Xây dựng được thành
lập tháng 10/1997, hoạt động trong lĩnh vực đầu tư phát triển nhà và đô thị.
Với hơn 10 năm hoạt động nhưng thành tích của Tổng công ty là đáng nghi
nhận và trân trọng với hàng loạt các khu đô thị trên cả nước được hình thành
như: KĐT Định Công, Mỹ Đình II, Việt Hưng, Pháp Vân, Linh Đàm, Văn
Quán, Vân Canh (Hà Nội), Đông Tăng Long, Hiệp Bình Phước (TP.HCM)...
Trang 1
Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06


Sự phát triển vượt bậc cũng như những đóng góp to lớn vào sự phát triển của
đất nước đã được Nhà nước 02 lần phong tặng “Huân chương cá nhân Anh
hùng lao động thời kỳ đổi mới” và Huân chương “Tập thể anh hùng lao động
thời kỳ đổi mới”.
3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Tổng Công ty

3.1. Mô tả quy trình tuyển dụng nhân sự
3.1.1. Phạm vi áp dụng:
- Quy trình này được áp dụng thống nhất trong Tổng công ty đầu tư phát
triển nhà và đô thị - Bộ Xây dựng. Phòng Tổ chức nhân sự chịu trách
nhiệm quản lý việc triển khai quy trình.
3.1.2. Mục đích:
- Hướng dẫn các bước thực hiện liên quan đến việc tuyển dụng cán bộ
nhân viên mới cho Tổng Công ty.
- Nâng cao hiệu quả phối hợp làm việc giữa các Phòng/Ban.
- Xây dựng, duy trì và phát triển phong cách làm việc chuyên nghiệp.
3.1.3. Nội dung:
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động nhằm đạt được các mục tiêu của mình.

Trang 2
Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06


Quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm các bước sau:

Bước 1: Phụ trách các
phòng ban đề suất tuyển
dụng nhân sự

Bước 2: Phòng Tổ
chức nhân sự xem xét
nhu cầu, đề suất

Bước 3: Tổng giám
đốc phê duyệt

Bước 6: Phòng Tổ chức
nhân sự chủ trì phối hợp
với Ban giám đốc và phụ
trách phòng ban tuyển
dụng nhân vin mới.

Bước 5: Phòng Tổ
chức nhân sự hoàn tất
thủ tục tuyển dụng,
thông báo các phòng
ban liên quan.

Bước 4: Phụ trách
phòng ban bố trí nhân
sự mới thử việc

Bước 7: Báo cáo kết quả
thử việc

Bước 8: Phụ trách phòng
nhận xét vệc quá trình
tuyển dụng nhân sự

Bước 12: Tổng giám đốc
phê duyệt

Bước 11: Phòng Tổ chức

nhân sự đề suất tuyển
dụng nhân sự

Bước 9: Phòng Tổ chức
nhân sự xem xét về kết
quả nhận xét nhân sự của
các phòng ban.

Bước 10: Tổng giám đốc
phê duyệt báo cáo thử việc

Trang 3
Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06


Bước 13: Người được
tuyển dụng cam kết làm
việc cho Tổng công ty.

Bước 14: Phòng Tổ chức
soạn thảo Quyết định tiếp
nhận nhân sự.

Bước 17: Ký hợp đồng lao
động giữa Tổng công ty và
người lao động.

Bước 15: Tổng giám đốc
ký duyệt.

Bước 16: Phòng Tổ chức
nhân sự ban hành Quyết
định, lưu trữ và chuyển
Quyết định đến các phòng
ban liên quan..

* Diễn giải quy trình


Bước 1: Phụ trách các Phòng/Ban có nhu cầu bổ sung nhân sự
làm đơn “Đề suất tuyển dụng nhân sự”, chuyển Phòng Tổ chức nhân sự
xin ý kiến.



Bước 2: Phòng Tổ chức nhân sự xem xét nhu cầu, đề xuất tuyển
dụng nhân sự mới.
Trang 4

Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06




Bước 3: Tổng giám đốc phê duyệt “Đề nghị tuyển dụng nhân sự”
và chuyển Phòng Tổ chức nhân sự triển khai thực hiện.



Bước 4: Phòng Tổ chức nhân sự chủ trì việc tuyển dụng nhân sự

theo đúng quy định của Tổng Công ty (tiếp nhận hồ sơ xin việc, chọn lọc
hồ sơ, xây dựng các bài thi sơ tuyển, tổ chức kiểm tra trình độ ứng viên).
Sau đó, Ban tuyển dụng được thành lập bao gồm Ban giám đốc, Phòng
Tổ chức nhân sự và Phụ trách Phòng/Ban có nhu cầu tuyển dụng để thực
hiện xét tuyển, phỏng vấn sơ tuyển và phỏng vấn chính thức. Ban giám
đốc quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.



Bước 5: Phòng Tổ chức nhân sự hoàn tất mọi thủ tục liên quan
đến việc tuyển dụng nhân sự, thông báo với Phòng/Ban và nhân sự có
liên quan, sắp xếp để nhân sự đến làm việc.



Bước 6: Phụ trách Phòng/Ban bố trí nhân sự thử việc tại
Phòng/Ban của mình. Theo quy định của Tổng Công ty, thời gian thử
việc sẽ là không quá 01 tháng đối với lao động thông thường và 02 tháng
đối với cán bộ quản lý.



Bước 7: Kết thúc thời gian thử việc, nhân sự thực hiện “Báo cáo
Thử việc”, trong đó nêu rõ các công việc đã thực hiện, kế hoạch công
việc nếu được tuyển dụng chính thức, ưu/nhược điểm của bản thân, sau
đó trình Phụ trách Phòng/Ban.



Bước 8: Phụ trách Phòng/Ban đánh giá kết quả làm việc của nhân

sự trong thời gian thử việc, chuyển Phòng Tổ chức nhân sự.

Trang 5
Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06




Bước 9: Phòng Tổ chức nhân sự nhận xét về nhân sự sau thời gian
thử việc, trình Tổng giám đốc.



Bước 10: Tổng giám đốc phê duyệt “Báo cáo thử việc” và chuyển
lại Phòng Tổ chức nhân sự.



Bước 11: Phòng Tổ chức nhân sự đề xuất tuyển dụng nhân sự nếu
nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc. Trong trường hợp nhân sự không
đáp ứng yêu cầu công việc, báo cáo Tổng giám đốc để kết thúc thời gian
thử việc của nhân sự tại Tổng Công ty.



Bước 12: Tổng giám đốc phê duyệt Đề xuất tuyển dụng chính
thức nhân sự của Phòng Tổ chức nhân sự.



Bước 13: Nhân sự làm cam kết làm việc cho Tổng Công ty để làm
cơ sở ra quyết định tuyển dụng.



Bước 14: Phòng Tổ chức nhân sự soạn thảo Quyết định tuyển
dụng chính thức nhân sự, trình Tổng giám đốc.



Bước 15: Tổng giám đốc ký Quyết định.



Bước 16: Phòng Tổ chức nhân sự ban hành quyết định, chuyển
quyết định đến Phụ trách Phòng/Ban và nhân sự có liên quan.



Bước 17: Phòng Tổ chức nhân sự soạn thảo Hợp đồng Lao động
và tổ chức việc ký kết HĐLĐ giữa Tổng Công ty và nhân sự chính thức
của Tổng Công ty.

Trang 6
Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06


3.2. Thực tế hoạt động tuyển dụng của Tổng Công ty trong thời gian
qua
- Hướng tới thành lập Tập đoàn kinh tế nhà nước với sứ mệnh chi phối

làm bình ổn thị trường bất động sản Việt Nam, trong thời gian qua
chúng tôi đã không ngừng mở rộng đầu tư trên khắp địa bàn cả nước,
từ Kiên Giang – Phú Quốc, đến Lạng Sơn… Bên cạnh đấy hàng loạt
các công ty mới ra đời với các chức năng và sứ mệnh khác nhau, nhằm
tạo nên một Tập đoàn kinh tế hùng mạnh đáp ứng được sự phát triển
kinh tế của đất nước. Điển hình, Tổng công ty đang lên phương án theo
chỉ đạo của Thủ tướng Chính Phủ như sát nhập Tổng công ty xây dựng
Hà Nội (khoảng 50 đơn vị thành viên), Tổng công ty Bạch Đằng
(khoảng 20 đơn vị thành viên), Tổng Công ty Cấp thoát nước (khoảng
30 đơn vị thành viên), Tổng công ty Viglacera (khoảng 30 đơn vị thành
viên) và thành lập một số Công ty mới… Do vậy, việc khao khát tìm
kiếm nguồn nhân lực có chất lượng nhằm đáp ứng khối lượng công
việc trong thời gian tới là vẫn đề sống còn của Tập đoàn. Ý thức được
việc trên Tổng công ty đang xây dựng kế hoạch nhằm tuyển dụng, thu
hút người tài, cụ thể như sau:
3.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng:
- Phòng Tổ chức nhân sự, căn cứ vào kế hoạch hoạt động sản xuất kinh
doanh của Tổng Công ty, xác định số lượng nhân viên cần tuyển dụng
trong năm tới. Trên cơ sở đó, xác định tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng
viên.
Trang 7
Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06


3.2.2. Xác định các phương pháp và các nguồn tuyển dụng:
- Khi có nhu cầu tuyển dụng thực tế, Phòng Tổ chức nhân sự xác định vị
trí nào nên điều chuyển lao động hiện có và vị trí nào cần tuyển mới.
Ngoài ra, Phòng xác định nguồn ứng viên: tuyển nội bộ (do cán bộ
nhân viên Tổng Công ty giới thiệu) hoặc tuyển rộng rãi (đăng tuyển
dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng). Các hình thức được áp

dụng như thế nào?
a. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức, Tổng Công ty thường
sử dụng các phương pháp sau:
- (i) Thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc
cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên
trong tổ chức.
- Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và
các yêu cầu về trình độ của vị trí cần tuyển dụng.
- (ii) Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể, nhanh
chóng và tin cậy.
b. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây .
- (i) Tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như:
Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp
chí và các ấn phẩm khác.
Trang 8
Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06


- Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao
động cần tuyển dụng cũng như tính chất của công việc mà có thể tập
trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện
khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
- (ii) Tuyển dụng hồ sơ các ứng viên thông qua các tổ chức môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang được công ty áp
dụng phổ biến.
3.2.3. Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng:
- Phòng Tổ chức nhân sự xác định địa điểm thu nhận hồ sơ và tổ chức

tuyển dụng tùy thuộc vào số lượng và tính chất của vị trí tuyển dụng;
xác định thời gian kết thúc việc nhận hồ sơ, thời gian tổ chức kiểm tra
cũng như phỏng vấn.
3.2.4. Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên:
- Tổng Công ty dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên,
đặc biệt là xây dựng hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế; tổ chức các
vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng
viên.
3.2.5. Đánh giá quá trình tuyển dụng:
- Sau các vòng tuyển chọn, Tổng Công ty tổ chức đánh giá xem quá
trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng
được nhu cầu nhân sự hay không. Cụ thể là xem xét tính hợp lý của chi
phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn
tuyển dụng ...
Trang 9
Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06


3.2.6. Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập:
- Sau khi đã tuyển chọn được nhân viên mới, để giúp nhân viên mới
nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của
doanh nghiệp, Phòng Tổ chức nhân sự tiến hành giới thiệu nhân viên
mới với các Phòng/Ban trong Tổng Công ty; cung cấp tài liệu, văn bản
nội quy của cơ quan cho nhân viên mới nghiên cứu văn hóa, nội quy,
quy định nơi làm việc của Tổng Công ty. Đối với những đợt tuyển
dụng nhiều nhân viên, Phòng tổ chức các chương trình đào tạo, huấn
luyện cho nhân viên mới.
3.3. Những đánh giá về ưu nhược điểm của quy trình
3.3.1. Ưu điểm:
Quy trình rất chặt chẽ, rõ ràng, tuân thủ đầy đủ yêu cầu của công tác

tuyển dụng nhân sự của Tổng Công ty.
- Kiểm tra trước khi thực hiện
- Kiểm tra trong khi thực hiện
- Kiểm tra sau khi thực hiện
3.3.2. Nhược điểm
- Hiện nay, Tổng Công ty sử dụng hai nguồn chính là nguồn nội bộ và
nguồn bên ngoài. Đối với nguồn nội bộ, đôi khi nhiều cán bộ nhân viên
Tổng Công ty giới thiệu người quen của mình nhưng do số lượng tuyển
dụng có hạn nên dễ gây bất hòa giữa cán bộ nhân viên có người được

Trang 10
Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06


tuyển và không được tuyển và cũng gây khó khăn cho cán bộ tuyển
dụng khi lựa chọn nhân sự.
- Việc tuyển dụng nhân sự bên ngoài rất mất thời gian, cán bộ tuyển
dụng phải sử dụng các biện pháp nhằm kiểm tra tính xác thực của
thông tin mà các ứng viên cung cấp. Đôi khi, tuyển đi tuyển lại nhiều
lần mà vẫn không tuyển được người phù hợp.
3.4. Một số đề xuất giải pháp khắc phục
- Cán bộ tuyển dụng phải có nghiệp vụ chuyên môn tốt, làm việc công
minh và công bằng;
- Phòng Tổ chức nhân sự xây dựng và phát triển các mối quan hệ hữu
ích để công tác tuyển dụng được thuận lợi, nguồn ứng viên dồi dào.
Đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao, sử dụng dịch vụ cung cấp
nhân sự chuyên nghiệp của các tổ chức có uy tín để tiết kiệm thời gian
và công sức.

Tài liệu tham khảo:

- Website: Doanhnhan.com.vn;
- Website: Saga.com.vn
- Giáo trình Quản trị nhân lực
- Slide bài giảng Quản trị nhân lực

Trang 11
Môn: Quản Trị Nhân Lực – SV: Nguyễn Huy Hạnh – Lớp GaMBA01 M06