Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kỹ thuật xây dựng ACI ec

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHÓ PHƯƠNG DUNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ
THUẬT XÂY DỰNG ACI E&C

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ NGỌC
HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích
dẫn nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa
học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào.

TÊN TÁC GIẢ

PHÓ PHƯƠNG DUNG


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU................................................................................................................- 1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..........................................................- 6 1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .....................................................................................................................- 6 1.2. Vai trò, ý nghĩa và nguyên tắc của công tác đào tạo nguồn nhân lực .............- 9 1.3. Nội dung của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ..........................................- 11 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....- 23 1.5. Kinh nghiệm từ đào tạo nguồn nhân lực ở một số công ty. ..........................- 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT XÂY DỰNG ACIE&C ..........................- 29 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty ....................................................................- 29 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây ( từ năm 2013
đến năm 2015) ......................................................................................................- 38 2.3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật xây dựng ACI
E&C ......................................................................................................................- 38 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT
XÂY DỰNG ACI E&C ......................................................................................- 62 3.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2020 ........................................- 62 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.....- 64 KẾT LUẬN ..............................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................- 78 -


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Bảng đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................................. 20
Bảng 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ........................................................- 33 Bảng 2.2 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2013 - 2015..- 36 Bảng 2.3 Bảng cơ cấu trình độ nhân viên của công ty từ năm 2013 – 2015........- 38 Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính của công ty..................................- 39 Bảng 2.5 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty ....................................- 39 Bảng 2.6 Bảng khóa đào tạo qua các năm của công ty từ năm 2013 – 2015 .......- 45 Bảng 2.7 Bảng nhu cầu và thực tế đào tạo của công ty qua các năm từ năm 2013 2015 ......................................................................................................................- 46 Bảng 2.8 Bảng chi phí đào tạo của công ty qua các năm 2013 - 2015.................- 53 Bảng 2.9 Bảng quy trình đào tạo và bộ phận đảm nhiệm của công ty.................- 54 Bảng 2.10 Kết quả điều tra mức độ hài lòng của nhân viên về cơ hội đào tạo …..….- 59 Bảng 3.1 Bảng hoàn thiện quy trình đào tạo tại công ty ......................................- 74 -


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam hiện nay đang ở trong giai đoạn “Dân số Vàng” trong cơ cấu dân số
với lực lượng lao động khoảng 53 triệu người trong tổng số hơn 86 triệu dân là nước
đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền kinh tế trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản
lý của cán bộ quản lý và trình độ tay nghề của lao động sản xuất. Đây là yếu tố quyết
định của nền kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, với những máy móc thiết bị tương đối hiện đại đòi hỏi người sử
dụng phải có trình độ cao mới đáp ứng được. Ở Việt Nam, qua một thời gian dài, vấn
đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được xem như “chi phí” chứ không
phải là “đầu tư”.Vậy để đáp ứng yêu cầu về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác
đào tạo nguồn nhân lực.

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát
triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt
động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia.
Công ty Cổ phần Kỹ thuật Xây dựng ACIE&C là công ty cung cấp các dịch vụ
về Tư vấn kỹ thuật và Đầu tư như Quy hoạch & Thiết kế, Quản lý dự án, Quản lý xây
dựng, thi công xây lắp, Đầu tư & Kinh doanh cho tất cả các dự án thuộc lĩnh vực xây
dựng dân dụng công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng. Với tính chất là công ty hoạt
động

trong

đào

tạo

trò

hết

lĩnh
và

sức

vực

nâng
quan

tư

vấn

giám

sát

cao

chất

lượng

trọng

trong

tiến

và

quản

nguồn
trình

phát

lý

nhân
triển

dự

án

lực
của

thì

việc

đóng

vai

công

ty.

Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty còn bộc lộ nhiều bất cập như chưa có phương pháp đào tạo một cách bài bản,
thiếu tầm nhìn dài hạn, thiếu chiến lược xuyên suốt quá trình... Việc tìm ra những giải
pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty có đủ tầm, có khả năng đáp

-1-

ứng yêu cầu thực tiễn và chuẩn bị các nguồn lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ mới của
Công ty là việc cấp bách. Vì những lẽ đó, nên em đã chọn đề tài nghiên cứu: “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Xây dựng ACI E&C ” làm đề tài
nghiên cứu của mình, qua đó để em tìm hiểu nghiên cứu sâu hơn về công tác đào tạo
nguồn nhân lực từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng lâu nay
đã được nhiều tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên các công trình phần lớn nghiên cứu về
các công tác của quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong đó có đào tào nhưng ở các
công ty, các doanh nghiệp sản xuất nói chung. Tính đến nay, chưa có nghiên cứu nào
về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Xây dựng ACI
E&C. Có thể kể tên một số công trình nghiên cứu về công tác quản trị và đào tạo
nguồn nhân lực tiêu biểu như:
- Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của
các tác giả (Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan – 2001; Phạm Minh Hạc – 1996;
Dương Hoàng Anh – 2007; John Bratton và Jeff Gold – 2007) đã nghiên cứu khá sâu
sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân
lực với quản trị và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên tác giả nhìn nhận vấn đề đào
tạo, giải pháp, phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập chứ không nhìn nhận
dưới góc độ đào tạo, giải pháp phát triển trong doanh nghiệp.
- Đề tài “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động kỹ thuật
ngành xây dựng Thủ đô Hà Nội” năm 2005 của Hoàng Ngọc Trí – Hiệu trưởng trường
Trung học kỹ thuật xây dựng Hà Nội.
Đề tài được tác giả chú trọng đi sâu vào thực trạng lao động kỹ thuật ngành xây
dựng hiện nay, từ đó đưa ra được biện pháp giúp nâng cao chất lượng tay nghề người
lao động nhằm đưa ngành xây dựng phát triển hiệu quả, bền vững.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại

học Kinh tế Quốc dân.

-2-


Do đặc thù riêng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghệp nhỏ
và vừa và làm thế nào để hội nhập kinh tế là vấn đề mà tác giả nghiên cứu dựa vào
phân tích đánh giá thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam, từ đó đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện, phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Nguyễn Đăng Thắng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực TP. Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu
chính Viễn thông;
Đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, do đặc thù công việc của ngành
điện, tác giả đã có những đánh giá nguồn nhân lực tại công ty để từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm tối ưu hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội.
- Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất
bản tài chính.
Giáo trình quản trị nguồn nhân lực nhằm trang bị cho người đọc toàn bộ kiến
thức về khái niệm, nội dung quản trị nhân lực, nguyên tắc, kỹ năng điều hành một tổ
chức, quản lý nhân sự trong tổ chức.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích đánh giá thực trạng công tác đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Xây dựng ACI E&C, từ đó tìm ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao
năng lực cạnh tranh cho công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ
bản sau:
 Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, tính tất yếu của đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

-3-


 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo lao động trong Công ty Cổ phần
Kỹ thuật Xây dựng ACI E&C.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Kỹ thuật Xây dựng ACI E&C.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là người lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Xây dựng
ACI E&C. Đây là quá trình trang bị kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tại công ty để mỗi người đều đảm nhận
được vị trí của mình.
Phạm vị nghiên cứu của luận văn được giới hạn tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật
Xây dựng ACI E&C với thời gian khảo sát từ năm 2013 đến năm 2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp tiếp cận
Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong quá trình nghiên cứu,
tác giả sử dụng phương pháp tiếp cận cơ bản duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. Việc
sử dụng phương pháp này giúp đánh giá, phân tích đáp ứng nhu cầu nghiên cứu.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu cơ bản: phương pháp thống kê, phân
tích tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra phỏng vấn qua bảng hỏi.
Các phương pháp này được sử dụng hoặc riêng lẻ hoặc kết hợp trong quá trình nghiên
cứu để làm rõ vấn đề một cách tốt nhất.
- Phương pháp phân tích thống kê: là phương pháp dựa trên những số liệu sẵn

có để tiến hành so sánh, đối chiếu, đánh giá các sự kiện. Từ đó tìm ra cách lý giải, xác
định được tính hợp lí của các thông tin về các hoạt động của ngân hàng.
- Phương pháp so sánh: đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa có cùng một
nội dung, một tính chất tương tự nhau qua các kỳ phân tích để biết được sự biến động
của các chỉ tiêu phân tích. Từ đó có cơ sở để phân tích sâu hơn nhằm tìm ra nguyên
nhân của hiện tượng đó.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp số liệu và trình bày một phong cách tổng
quát, toàn diện tình hình những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với

-4-


phương pháp phân tích thống kê so sánh để đưa ra kết quả chính xác nhất, cung cấp
thông tin một cách đầy đủ và chính xác nhất.
- Phương pháp điều tra phỏng vấn qua bảng hỏi là cuộc nói chuyện được tiến
hành theo một kế hoạch nhất định thông qua cách thức hỏi đáp trực tiếp giữa người
phỏng vấn và người cung cấp thông tin dựa theo một bảng câu hỏi (phiếu điều tra được
chuẩn bị trước) trong đó người phỏng vấn nêu các câu hỏi cho đối tượng cần khảo sát,
lắng nghe ý kiến trả lời và ghi nhận kết quả vào phiếu điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Đóng góp về mặt khoa học
- Góp phần hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
- Góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ
thuật Xây dựng ACI E&C.
6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Kỹ
thuật Xây dựng ACI E&C, cho các nhà hoạt động thực tiễn, những người làm công tác
nghiên cứu và giảng dạy cũng như cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh có quan
tâm đến vấn đề này.

7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung của luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Kỹ thuật Xây dựng ACI E&C.
Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực cho Công ty Cổ phần Kỹ thuật Xây dựng ACI E&C.

-5-


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của mỗi con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động con người có sức lao động [1, tr.13]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm ngay trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người với những nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là
tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực
của quá trình phát triển, nguồn lực con người là nguồn lực có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.

Trước đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về phát triển kinh
tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng
kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát
triển- vốn nhân lực. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm cả khía cạnh về số lượng,
không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư, tiến sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực con người
được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm cả thể lực,

-6-


trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm chất
lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao gồm cả nguồn cung cấp cho tương lai.
Từ những sự phân tích ở trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của người dân, khả năng huy động để
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất
xã hội.
Tuy vậy, nguồn nhân lực chưa phải là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế
xã hội. Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường hợp lại
trở thành lực cản đối với sự phát triển. Vì vậy, ngày nay người ta quan tâm nhiều đến
sự hình thành hoặc đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau: [2,
tr.378]
-

Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và

được ghi vào trong danh sách nhân sự của một tổ chức.
-

Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi

khác nhau.
-

Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ

chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố
chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật
của nguồn nhân lực.
-

Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp

cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu
này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ
chức, đồng thời hoạt động đó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng
và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục
tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.

-7-

1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ chính của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là
tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện
công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông
qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối
với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và
đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện
mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và
biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho
phép người lao động hoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ
hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế
công việc đòi hỏi.
Việc xác định nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đều nhằm một mục tiêu
là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay
nghề. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức
nào cũng như với cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan
tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Như vậy nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhân
tố quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển như vũ bão thì
vấn đề đào tạo càng trở nên cần thiết và quan trọng. Không thể có một nguồn nhân

-8-


lực chất lượng tốt nếu không thông qua đào tạo và cũng không thể có sự nghiệp giáo
đào tạo mà lại không nhằm vào việc giáo dục lòng yêu nước, phẩm chất đạo đức, trình
độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt động thực
tiễn… Đó chính là những nhân tố tạo nên chất lượng nguồn nhân lực.
1.2. Vai trò, ý nghĩa và nguyên tắc của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng
như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng: [3, tr.6 ]
 Đối với doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho
các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
 Đối với người lao động:
+ Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
 Đối với nền kinh tế xã hội:

-9-


Đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển
mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2.2. Ý nghĩa
Với những tác dụng như trên thì đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to
lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện,
gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp
đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận của mình.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng
trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã tạo
động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển
của họ. Đào tạo sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một
nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và
ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có
trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo.
1.2.3. Nguyên tắc
Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi
ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau và đào tạo
nguồn nhân lực là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ... Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân

lực gồm các nguyên tắc: [4, tr.17 ]
Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự
tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

- 10 -


Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ
cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động
làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo là:


Ổn định để phát triển.



Có những cơ hội thăng tiến.



Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.



Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư

sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu
quả nhất.
1.3. Nội dung của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có
những ưu, nhược điểm riêng. Tuy nhiên, tùy theo điều kiện, nhu cầu của mỗi tổ chức
mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp.
1.3.1. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến
thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể
nắm bắt ngay bài học. Trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy
nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống.
Và trong khi làm việc cùng với lao động lành nghề thì học viên có thể bắt chước
những hành vi lao động xấu. Do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng
hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.

- 11 -


a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Lao động
học nghề sẽ được phân công làm việc với một lao động lành nghề, có trình độ, có kinh
nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc.
Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm

thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy.
Ưu điểm: không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết
bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức
vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Nhược điểm: can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết
bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của lao động lành nghề đối với người
học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những
công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt
đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của lao động lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.
Ưu điểm: học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực
hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học, học viên có kỹ năng thuần thục.
Nhược điểm: tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng,
trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần
không liên quan trực tiếp đến công việc.
c. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát.
Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo lao động sản xuất. Phương
pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công
việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt
chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

- 12 -


d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với lao động sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là

nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc. Có những công việc do thời gian thực
hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì
vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng khác.
Phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích của quá
trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một
công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
1.3.1.2. Đào tạo ngoài công việc
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học
riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho
học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các
công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
Ưu điểm: học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn
thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không
ảnh hưởng đến công việc sản xuất. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian
riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho
học tập.
b. Cử đi học ở các trường chính quy
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động
đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Phương pháp
này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên.
Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy
nhiên, chi phí rất tốn kém.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các cuộc hội thảo, hội nghị có thể định kỳ tổ chức nhằm trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm làm việc trong doanh nghiệp. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc

- 13 -

kết hợp với chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh
nghiệm cần có.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học
hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý
kiến của mình trước đám đông.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
d. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn
và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm
theo hướng dẫn trong đó.
Ưu điểm: đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học viên có thể
tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng
nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối
với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết
vướng mắc.
Nhược điểm: đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn
thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên
tham gia chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được.
e. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu học
tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Trong chương trình này người học và
người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tự sắp xếp
thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là người học
có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học
ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo
cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để
chuẩn bị bài giảng.

- 14 -


f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có
thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý thông qua các cuộc hội thảo. Ưu điểm là ngoài
học được những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội được luyện những kỹ
năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy
nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng
lên các tình huống mẫu.
g. Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành
vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ
quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có
thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
Như vậy theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ lao động mà tổ chức
lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình. Vì mỗi phương pháp
đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cần xem xét kỹ trước
khi lựa chon một phương án nào đó.
1.3.2. Quy trình hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp. Nó
không chỉ nâng cao năng lực công tác cho cán bộ lao động hiện tại mà chính là đáp
ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Để thực hiện được
nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó
xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp. Quá trình đào tạo

được thực hiện qua 4 bước:

- 15 -


BƯỚC 1:
Phân tích, đánh giá
đào tạo NNL

BƯỚC 4:
Đánh giá hoạt động
đào tạo

BƯỚC 2:
Lập kế hoạch đào
tạo

BƯỚC 3:
Tổ chức thực hiện
đào tạo

Nguồn: tác giả tổng hợp
1.3.2.1. Phân tích, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo
Việc phân tích, đánh giá đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:
đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.
+ Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không
thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để
xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
+ Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng
kết quả làm việc không hiệu quả nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng

các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên,
hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có
những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên
quan đến đào tạo.
+ Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:
 Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được: Khả năng trí tuệ; Khả
năng thể lực; Tình cảm; Hoàn cảnh gia đình và bản thân…
 Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được: Sự thay đổi
công việc; Lương; Thiếu đầu tư, máy móc…

- 16 -


 Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức:
Thiếu hiểu biết về công việc; Có cảm giác được đối xử không công bằng; Thiếu
sự khuyến khích động viên...
+ Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:


Về phía nhân viên: Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp; Xảy ra nhiều
tai nạn lao động; Làm việc mất quá nhiều thời gian…



Với người quản lý: Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc); Làm
việc mất quá nhiều thời gian; Tinh thần làm việc sút kém…
+ Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc không hiệu quả mà có

thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.
+ Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: Kế hoạch phát triển của công

ty; Các báo cáo đánh giá kết quả công việc; Các bản mô tả công việc…
+ Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết
phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.
+ Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: [ 4, tr.191]






Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:


Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự



Chiến lược của tổ chức



Các nguồn lực cho đào tạo

Phân tích ở mức độ thực hiện:


Phát triển danh mục các nhiệm vụ



Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc

Phân tích ở mức độ cá nhân:


Đánh giá kết quả công việc của cá nhân



Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, thái độ

+ Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề
khác nhau trong công tác đào tạo.
+ Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương
pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là: Phỏng vấn; Phiếu điều
tra; Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc…

- 17 -


1.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo.
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:


Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.



Đối tượng đào tạo.



Tên của chương trình đào tạo.



Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng
đo lường được).



Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.



Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.



Hình thức, phương pháp đào tạo.



Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.



Chính sách môi trường sau đào tạo.
Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:

a) Nội dung đào tạo:
- Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
- Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
- Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng
có của doanh nghiệp …).
b) Các nguyên tắc của học:
Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học liên quan đến sự thay đổi. Sự
thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn
với môi trường cụ thể. Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:
- Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.
- Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
- Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
- Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên ở quá trình đào tạo.
- Ứng dụng những điều học được.
c) Đặc điểm của học viên:

- 18 -


Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc
trong thiết kế chương trình đào tạo.
d) Giới hạn của tổ chức:
Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có
thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ
bên ngoài.
e) Các phương pháp đào tạo:
Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội
dung đào tạo khác nhau.
 Đào tạo tiếp nhận thông tin: bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình…

cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được
trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính.
 Đào tạo kỹ năng: bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào
tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ
dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và
hướng dẫn bằng video.
 Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: bao gồm các hội nghị, thảo luận,
đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm.
 Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: bao gồm phương pháp
phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh.
1.3.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo
Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp
thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân
chia theo nhiều tiêu thức khác nhau. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau. Tên
gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối
giống nhau.

- 19 -


Bảng Phân loại các hình thức đào tạo
Tiêu thức

Các hình thức /phương pháp

Theo định hướng nội dung đào - Đào tạo theo định hướng công việc
tạo

- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

Theo mục đích của nội dung - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
đào tạo

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ
thuật
- Đào tạo các năng lực quản lý
- Đào tạo chính quy

Theo tổ chức hình thức đào tạo

- Đào tạo tại chức
- Lớp cạnh xí nghiệp
- Kèm cặp tại chỗ

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

Theo đối tượng học viên

- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo xa nơi làm việc
- Đào tạo mới
- Đào tạo lại

(Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Học Viện
Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông, Hà Nội) [ 3, tr.106 ]

Việc tổ chức thực hiện đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một đối tượng
quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá trình thực hiện đào tạo

nếu có điều kiện không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời báo cáo ngay với lãnh đạo cấp
trên trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.

- 20 -


1.3.2.4. Đánh giá hoạt động đào tạo
Đánh giá kết quà đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục
tiêu đã đề ra hay không. Kết quả của tất cả các khóa đào tạo phải được đánh giá vì năm
mục tiêu cơ bản sau:
+ Xác định liệu các chương trình đào tạo có đạt được các mục tiêu đạt ra hay không.
+ Xác định những điểm mạnh điểm yếu của quá trình đào tạo.
+ Xác định những ai thu được lợi nhiều nhất trong khóa đào tạo và tại sao.
+ Thiết lập các cơ sở dữ kiện cho các khóa đào tạo tương lai.
+ Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác nhau.
Một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếu điều tra
đề nghị học viên nhận xét về khóa học khi kết thúc hay vào một thời điểm nào đó
thuận lợi trong khóa học. Đồng thời doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các hội nghị
tổng kết lấy ý kiến của học viên, của cán bộ quản lý người vừa được đi đào tạo, và cả
của các cán bộ thực hiện các khóa học với tư cách là người giảng dạy. Đây là những
thông tin phản hồi quan trọng về kết quả của khóa học và rút kinh nghiệm cho các
khóa học lần sau.
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ
thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học. Sau đây là một ví dụ về Phiếu đánh giá
khóa học:
+ Trân trọng cảm ơn anh/chị đã tham dự khóa học này. Để giúp chúng tôi cải tiến
chất lượng khóa học tới, xin anh / chị vui lòng ghi ý kiến đánh giá, kiến nghị vào
phiếu này và gởi lại cho ban tổ chức khóa học.
 Tên khóa học:
 Ngày:

 Địa điểm:
 Xin vui lòng khoanh tròn vào điểm số mà anh/chị cho là thích hợp nhất:
5- Xuất sắc

4- Rất tốt

2- Trung bình

1- Kém

- 21 -

3- Tốt