Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại trung tâm thông tin di động khu vực i – công ty thông tin di động ( VMS – mobifone)

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC I –
CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG ( VMS – MOBIFONE)

Trong quản trị nguồn nhân lực, có một số câu hỏi được đặt ra là : Vấn
đề quản trị nguồn nhân lực đã xuất hiện từ bao giờ? Tầm quan trọng của nó
như thế nào? Có ảnh hưởng gì tới cuộc sống của mỗi con người chúng ta
không? Trong thời đại ngày nay nó giúp ích gì cho mọi người? ...
Có lẽ vấn đề về quản trị nguồn nhân lực đã xuất hiện từ lâu lắm rồi. Từ
khi loài người biết hợp quần thành tổ chức!
Ngày nay với một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi
dào, tài nguyên phong phú với một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại... cũng
trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người. Chính cung cách quản trị


con người này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí làm
việc vui tươi phấn khởi hay căng thẳng và u ám.
Để quản trị nguồn nhân lực một cách khoa học và hiệu quả, mỗi doanh
nghiệp cần phải phân tích được tình hình công việc. Qua đó mà người quản trị
nguồn nhân lực mới có cơ sở để hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn,
đào tạo và phát triển, đánh giá mức hoàn thành công việc, lương bổng và
phúc lợi....
Trung tâm thông tin di động Khu vực I – Công ty thông tin di động
cũng không thể tách rời và đi ra ngoài quy luật đó. Trong bài luận này tôi tập
trung phân tích vào vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự tại trung tâm.
Để phân tích vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự tại trung tâm thông
tin di động KVI. Tôi chia bài luận làm 4 phần:
A. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
B. Giới thiệu chung về trung tâm thông tin di động KVI ( VMS I )
C. Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nhân sự tại VMS I
D. Kết luận và bài học rút ra.

A.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN

NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến
thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho
công nhân viên.
- Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển: Việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới
hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Bao gồm các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu, tổ
chức khi nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường
xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và
mục tiêu đề ra chưa.


Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu
cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải
năng động và tiếp diễn không ngừng. Đào tạo được coi là một sự đầu tư mang
tính chiến lược.
1. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển:
 Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản
lý cao nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành
công. Cách hiệu quả nhất để đạt được thành công đó là các nhà điều
hành đóng vai trò tích cực trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.
 Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải

tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển.
 Những tiến bộ về công nghệ đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện
các chức năng trong công việc.
 Tính phức tạp về mặt tổ chức…
2. Quy trình Đào tạo và Phát triển:
Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển:
 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
 Bước 3: Lựa chọn phương pháp và hệ thống thực hiện đào tạo và
phát triển
 Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
 Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
3. Xác định nhu cầu Đào tạo:
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của
tổ chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần
căn cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác
định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân
tích nhiệm vụ. Với mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác
nhau, xác định nhu cầu đào tạo không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cấn đối


giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm
đến việc xác định nhu cầu đào tạo.
4. Mục tiêu Đào tạo:
Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức phải xác định được kết quả cần phải đạt
được của chương trình đào tạo bao gồm:
 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo
 Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
 Số lượng
 Cơ cấu nhân viên

 Thời gian đào tạo.
5. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:
Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển
cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản
trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới
các mục tiêu của cơ quan.
Các Trò chơi Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh
hiện hành. Thường các chò trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều
tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó.
Họ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản
phẩm hay sản lượng, và các mức độ tồn kho. Kết quả các quyết định
này được một chương trình máy vi tính xử lý.
Đào tạo tại lớp học: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại hình đào
tạo người lao động. Có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời
gian tương đối ngắn.
Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách
tư vấn, huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát
triển sự nghiệp của cá nhân, sự trưởng thành về phát triển con người và
chuyên môn.


Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp đào tạo nghiên cứu các thông
tin cung cấp trong tình huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình
huống đó.
Làm hình mẫu về hành vi: Cho phép một người học bằng cách làm theo
những hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý
các tình huống khác nhau.
Đóng vai: Là phương pháp đào tạo và phát triển trong đó những người
tham gia được yêu cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp
phải trong công việc bằng cách diễn những tình huống có thực.

Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với hướng dẫn trên lớp với cầm
tay chỉ việc, trước đây được sử dụng với nghề thủ công.
Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị: Đào tạo và phát triển
diễn ra ở nơi khác không phải khu vực sản xuất về các thiết bị mà gần
giống như những thiết bị được sử dụng trong công việc.
Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định
các thứ tự ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những
thông điệp qua email như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại
mà thường được đặt trên bàn nhà quản lý cần giải quyết.
Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như
phản ứng bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới
các hoạt động đào tạo, đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm
chi phí.
Đào tạo trên máy vi tính: Là phương pháp dạy học khai thác ưu thế về
tốc độ, bộ nhớ và khả năng điều khiển dữ liệu của máy vi tính để có thể
tăng mức độ linh hoạt khi hướng dẫn.
Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này
sang một công việc khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu
được về nhiều công việc khác nhau.

B. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM THÔNG TIN DI
ĐỘNG KVI


Trung tâm thông tin di động khu vực I là một đơn vị trực thuộc Công ty
thông tin di động ( VMS – MobiFone) - Là một Doanh nghiệp Nhà nước hạch
toán độc lập thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT) – Bộ
Thông tin truyền thông. VMS – MobiFone là doanh nghiệp đầu tiên khai thác
dịch vụ thông tin di động GSM 900/1800 với thương hiệu MobiFone, đánh
dấu cho sự khởi đầu của ngành thông tin di động Việt Nam. Lĩnh vực hoạt

động của MobiFone là tổ chức thiết kế xây dựng, phát triển mạng lưới và triển
khai cung cấp dịch vụ mới về thông tin di động. MobiFone là nhà cung cấp
mạng thông tin di động đầu tiên và duy nhất tại Việt Nam 05năm liền (2005 –
2009 được khách hàng yêu mến, bình chọn cho giải thưởng mạng thông tin di
động tốt nhất trong năm tại Lễ trao giải Vietnam Mobile Awards do Tạp chí
Echip Mobile tổ chức. Đặc biệt trong năm 2007-2009, MobiFone vinh dự
được tổ chức UNDP xếp hạng Top 20 trong danh sách 200 doanh nghiệp lớn
nhất Việt Nam. Và trong năm 2009 vừa qua Mobifone là doanh nghiệp nộp
thuế cho nhà nước nhiều nhất.
Trụ sở chính của VMS I:
Địa chỉ: 811A đường Giải Phóng –Phường Giáp Bát - Quận Hoàng
Mai – Thành phố Hà Nội – Việt Nam.
Điện thoại: (84) 04 38649527

Fax: (84) 04 38649526

Trang Web: www.mobifone.com.vn
Trung tâm I VMS hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thông tin di
động tại khu vực phía Bắc. Thành lập từ năm 1994, cho đến nay Trung tâm đã
trải qua một thời kỳ trưởng thành và phát triển nhanh. Mặc dù có chịu sự ảnh
hưởng do tác động của yếu tố thị trường nhưng trong những năm qua Trung
tâm luôn duy trì được tỷ lệ tăng trưởng khá. Cho đến nay Trung tâm là một
nhà cung cấp sản phẩm thông tin di động có tên tuổi và uy tín trên thị trường
khu vực phía Bắc.
Trung tâm I - VMS thực hiện mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng,
Giám đốc Trung tâm trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm về các hoạt động
sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Các Phó Giám đốc giúp Giám đốc quản


lý, điều hành một số lĩnh vực được Giám đốc phân công. Các phòng chức

năng tham mưu, giúp việc Giám đốc trong các lĩnh vực chuyên môn cụ thể.
Trung tâm thông tin di động KVI gồm có 2 khối với 27 đơn vị trực thuộc:
Khối quản lý:
 Giám đốc: Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành chung toàn bộ hoạt
động sản xuất kinh doanh của Trung tâm.
 Các Phó Giám đốc: Giúp Giám đốc quản lý, điều hành một số lĩnh vực
theo sự phân công của Giám đốc.


Các phòng chức năng: Thực hiện nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho
Ban Giám đốc Trung tâm theo từng lĩnh vực được phân công cụ thể,
gồm có: Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế toán Thống kê Tài
chính, Phòng Quản lý đầu tư xây dựng, Phòng Kỹ thuật khai thác,
Phòng Kế hoạch Bán hàng & Marketing, Phòng Chăm sóc khách hàng,
Phòng Thanh toán cước phí, Phòng Công nghệ Thông tin.

Khối các đơn vị trực tiếp sản xuất:
 Đài vô tuyến, Đài chuyển mạch: Thực hiện nhiệm vụ quản lý, vận
hành, bảo dưỡng, khai thác mạng lưới thông tin di động 14 tỉnh thành
phố mà Trung tâm I quản lý.
 16 Chi nhánh thông tin di động trải đều trên 14 tỉnh thành: Thực hiện
nhiệm vụ quản lý, điều hành công tác kinh doanh phát triển thuê bao,
thực hiện công tác chăm sóc khách hàng, thanh toán cước phí,… tại địa
bàn quản lý do Trung tâm quy định.
 02 Ban quản lý dự án cơ sở hạ tầng: Thực hiện nhiệm vụ triển khai các
dự án được phân công về công tác phát triển mạng lưới, phát triển cơ sở
hạ tầng.
 Đài 1090: Thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành, vận hành, khai thác
các hệ thống hỗ trợ trả lời khách hàng qua điện thoại.
Trung tâm I VMS là một doanh nghiệp Nhà nước, hoạt động trong lĩnh

vực công nghệ viễn thông, vì vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý của Trung
tâm phải rất năng động, nhạy bén để đáp ứng kịp thời với sự phát triển không


ngừng, sự cạnh tranh gay gắt của thị trường di động trong và ngoài nước.
Trung tâm thông tin di động khu vực I đã coi trọng việc xây dựng định hướng
và kế hoạch cho việc đào tạo và phát triển là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu trong
quá trình phát triển. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực có
chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển của lực
lượng sản xuất và góp phần vào việc nâng cao tốc độ phát triển kinh tế. Việc
đào tạo nguồn nhân lực sau khi đã vào làm việc trong cơ quan ngày càng trở
nên cần thiết để theo kịp những thay đổi của nền kinh tế thị trường, sự phát
triển của khoa học công nghệ, cập nhập những thay đổi từ những chính sách,
quy định của Nhà nước, của ngành…nhằm để đưa Trung tâm phát triển hiệu
quả và bền vững. nhất là trong điều kiện môi trường cạnh tranh khốc liệt với
các công ty di động khác hiện nay.

C. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
SỰ CỦA VMS I
I. Tình hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay ở VMS I
1. Ngành nghề kinh doanh và các nghành liên quan:
- Cung cấp dịch vụ thông tin di động ( công nghệ GSM,GPRS,3G )
- Dịch vụ công nghệ thông tin
- Dịch vụ truyền thông
- Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn
thông và CNTT
- Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu, cung ứng vật tư, thiết bị viễn
thông và CNTT
- Dịch vụ tài chính, tín dụng, ngân hàng
- Dịch vụ quảng cáo

- Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng
- Các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật
2. Đặc điểm về nhân lực hiện nay của VMS I:


Với tổng số cán bộ, công nhân viên chính thức hiện nay của Trung tâm
và khoảng gần 400 người, trong đó khoảng 30% trình độ từ cao học trở lên,
khoảng 55% trình độ đại học, 15% các trình độ khác.
Trong các năm gần đây số cán bộ mới tuyển vào cơ quan chủ yếu là
sinh viên mới ra trường, tốt nghiệp các trường Đại học thuộc khối kỹ thuật
nên việc tiếp cận các vấn đề tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh
nghiệm từ những người đi trước. Tuy nhiên, về kinh nghiệm xử lý công việc
còn yếu nên hàng năm Trung tâm đã tổ chức cho đi học các lớp nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, để hoàn thiện thêm các kỹ năng xử lý công việc.
3. Quản lý nguồn nhân lực hiện nay:
 Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng
chuyên môn, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, thông qua Giám
đốc Công ty ký.
 Trưởng các phòng trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo
cán bộ của phòng mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng
Tổ chức Hành chính.
4. Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
 Đào tạo các khoá học ngắn hạn: Quản lý, kế hoạch, kinh doanh,...
 Đào tạo các khoá nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển công nghệ, sản phẩm
mới,..
 Đào tạo nhân viên mới.
 Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của
ngành.
II. Ưu và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hiện nay của Trung tâm I.

Ưu điểm:
 Được sự quan tâm của lãnh đạo về đào tạo đội ngũ nhân viên mới, nâng
cao trình độ cho đội ngũ nhân viên cũ và mới.


 Trung tâm đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác
đào tạo nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt
công việc hiện tại. Cụ thể: Đối với nhân viên Trung tâm áp dụng chủ
yếu phương pháp dạy kèm tại chỗ. Phương pháp này được áp dụng khá
hợp lý và đã phát triển được kỹ năng công nghệ của công nhân
 Hiện nay Trung tâm đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ
chuyên môn cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh, góp phần
quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh.


Trung tâm luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên
tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách
như; giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên
có thể tham dự các hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện
chuyên đề,...

Tồn tại:
 Trung tâm chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân
sự. Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp
không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của
công tác phát triển của Trung tâm.
 Là doanh nghiệp nhà nước nên nhiều khi còn áp đặt và quan liêu, nhân
sự chủ yếu là “ con ông cháu cha”, do vậy trình độ của nhân viên và
thái độ của nhân viên nhiều khi có sự chênh lệch lớn.
 Chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài

hoà giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Trung tâm trong
việc cùng thực hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự
khuyến khích được người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào
quá trình đào tạo, để phát triển nhân sự.
 Các địa chỉ đào tạo mà trung tâm lựa chọn còn nhiều hạn chế về trình
độ lẫn chuyên môn.


 Nhiều khi còn chưa tạo được động lực cho người lao động đào tạo lẫn
nhau. Và chưa thúc đẩy các cá nhân theo học các chương trình đào tạo
có thái độ tích cực về học tập để cho kết quả trọn vẹn.
 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Trung tâm còn
nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của
cán bộ công nhân viên. Tuy đặc thù của trung tâm là kinh doanh dịch
vụ nhưng tỷ lệ cán bộ công nhân viên thông thạo ngoại ngữ còn thấp,
có kết quả này một phần là do Trung tâm chưa thực sự chú ý đúng mức
tới công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên.
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Xuất phát từ những vấn đề lý luận được đưa ra ở trên kết hợp với việc
tìm hiểu và nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại
Trung tâm tôi thấy rõ công tác nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối
với sự phát triển, nên việc thực hiện của công tác đào tạo và phát triển là điều
tất yếu và việc nâng cao chất lượng của công tác này ngày càng trở nên bức
thiết.
1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên được tham gia
vào công tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ
nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi
người trong công ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường
xuyên phát triển để giữ vững sự tăng cường của trung tâm cũng như cho cá

nhân họ. Vì thế, Trung tâm nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa
ra các chính sách, chế độ nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đi học các lớp
tại chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên
môn và sự hiểu biết để tự khẳng định mình.
2. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp
dưới, của mọi người trong Trung tâm
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình
thực tế sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các
nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu.


3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn
đầu tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh
nghiệp một cách hiệu quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào
tạo và phát triển nhân lực thì công tác quản trị nhân sự mới có thẻ ngày một
đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung
tâm, thúc đẩy sự phát triển củẩmTung tâm tạo sự đổi mới môi trường kinh
doanh.
D. KẾT LUẬN VÀ BÀI HỌC RÚT RA:
Việt Nam đang trải qua giai đoạn phát triển rất nhanh, trong khi xã hội
nói chung chưa được chuẩn bị để đối phó với những đòi hỏi mới về nhân lực
chất lượng cao. Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên ngay trong công việc là
một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực. Song mỗi
doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm việc đặc
thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung chung cho tất cả các
công ty. Việc đào tạo nhân viên cũng trở thành một chiến lược kinh doanh đối
với mỗi doanh nghiệp. Hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp
nhà lãnh đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm doanh nghiệp
mình.

Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ
của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không
còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà
phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao
động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế
yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào
đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan,
của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của
các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều
này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của


mình - mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ
quan đó. Khi làm việc tại Công ty
Trong thời gian làm việc công tác tại Trung tâm Thông tin di động khu
vực I, qua tìm hiểu và nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại
Trung tâm, tôi thấy rằng Trung tâm đã và đang tích cực tiến hành một cách
tương đối có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công
tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Trung tâm có nhiều hạn ( cán bộ quản lý
về đào tạo nhân sự còn quan liêu, trình độ của đội ngũ đào tạo và quản lý còn
hạn chế... ) chế đòi hỏi có nhiều biện pháp giải quyết đúng đắn và kịp thời.
Với đội ngũ nhân viên tuyển mới phần lớn là Sinh viên mới ra trường
nên sự hiểu biết về thực tế còn hạn hẹp. Cần thời gian để đào tạo và thích nghi
với công việc. Trong khi trung tâm lại chú trọng tập trung đào tạo cho những
cán bộ, công nhân viên đã làm việc có thâm niên. Nên trung tâm cần phải thay
đổi để đội ngũ nhân viên mới có thể thích nghi nhanh và làm việc có hiệu quả
hơn.
Qua bài tập này, cá nhân tôi nhận thấy môn học Quản trị nguồn nhân
lực đã giúp tôi định hướng, lên kế hoạch, phân tích và đánh giá cho công tác

quản lý không chỉ trong công việc mà còn cả trong cuộc sống hàng ngày một
cách hợp lý hơn và hiệu quả hơn.


TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tập bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs – Hoa
Kỳ.
2. Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động.
3. Sách Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương –
Nhà XB Thống kê.
4. www.doanhnhan360.com