THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CƠNG TY
XÂY DỰNG LŨNG LƠ
2.1 Một số đặc điểm cơng ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xây dựng Lũng Lô
2.1.1.1 Giới thiệu chung
- Tên công ty: Công ty Xây Dựng Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng.
- Tên giao dịch quốc tế: Lung lo contruction company – LLC.
Trụ sở: 162 Trường Chinh – Đống Đa – Hà Nội
- Tel: 84- 4- 5.633582; 5.633681; 5.633683 - Fax: 84-4-5.633582
- Mã số thuế: 01.00779189 – 1
- Website: http:// www.lunglo.com
- Đại diện pháp lý: Đại tá - kỹ sư: Nguyễn Văn Hùng – Giám đốc công ty
Công ty Xây Dựng Lũng Lô là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập theo
quyết định số 466/QĐ - QP ngày 17 tháng 4 năm 1996 của Bộ trưởng Bộ Quốc
Phòng, trực thuộc Bộ Tư Lệnh Cơng Binh.
2.1.1.2 Q trình hình thành và phát triển của công ty Xây dựng Lũng Lô
Công ty xây dựng Lũng Lô là doanh nghiệp kinh tế - quốc phịng thuộc Binh
Chủng Cơng Binh, thành lập ngày 16 tháng 11 năm 1989 với tên gọi là Công ty
khảo sát – thiết kế và xây dựng Lũng Lô. Đến tháng 8 năm 1993 được đổi tên
thành Công ty xây dựng Lũng Lô theo quyết định số 557/QĐ - QP của Bộ Quốc
phòng.
Bước vào thời kỳ đổi mới, dưới ánh sáng Nghị Quyết Đại hội lần thứ VII và
VIII của Đảng, thực hiện chủ trương sắp xếp lại doanh nghiệp của Nhà nước,
Quân đội, Công ty xây dựng Lũng Lô được sát nhập với hai doanh nghiệp khác
là: Công ty xây dựng 25- 3, Xí nghiệp khảo sát thiết kế và tư vấn xây dựng và
giữ nguyên tên gọi là “CƠNG TY XÂY DỰNG LŨNG LƠ”. Cơng ty có tên
giao dịch quốc tế là LLC (Lung Lo contruction army engineering) và trụ sở :
162 Trường Chinh - Quận Đống Đa – Hà Nội.

Phát huy truyền thống “Mở đường thắng lợi” của Bộ đội Công Binh Việt
Nam anh hùng, những năm qua Công ty Xây dựng Lũng Lô đã nộ lực phấn đấu
vượt qua khó khăn và đạt được một số thành tích tiêu biểu:
- Công ty luôn củng cố và phát triển vững chắc theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, tập trung phát triển một số ngành nghề truyền thống, phát huy sức mạnh
tổng hợp của các đơn vị thành viên trong đầu tư, đổi mới trang thiết bị, công
nghệ tiên tiến, hiện đại đủ năng lực tham gia thi công các dự án trọng điểm cấp
Nhà nước, có yêu cầu cao về chất lượng, tiến độ, góp phần xứng đáng vào sự
nghiệp cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
- Công ty đã được các Chủ đầu tư tin tưởng lựa chọn làm nhà thầu thi cơng
nhiều cơng trình trọng điểm như: Đường hầm nhà máy thủy điện Đa My – Hàm
Thuận; Nhà máy thủy điện A Vương, Sông Tranh 2, hầm Đô Lương – Nghệ An;
Quốc lộ 18, Đường Hồ Chí Minh; một số hạng mục chính của nhà máy lọc dầu
số 1 – Dung Quất; Tham gia khảo sát, thiết kế đường công nghiệp Bắc Nam,
đường Đông Trường Sơn…Đồng thời với sự phát huy nghành nghề truyến
thống, Công ty đã tích cực tham gia rà phá bom, mìn, vật liệu nổ, xử lý bom đạn
do chiến tranh để lại, bảo đảm yên bình cho cuộc sống nhân dân, an toàn cho
nhiều dự án cấp Nhà nước được khởi công đúng tiến độ như: Đường quốc lộ
1A, Đường Hồ Chí Minh, Nhà máy lọc dầu số 1- Dung Quất, Làng văn hóa các
dân tộc Việt Nam; Hệ thống kênh thốt lũ đồng bằng Sơng Cửu Long…
- Cơng ty cũng đa tham gia xây dựng nhiều cơng trình nơi đảo xa, thềm lục địa
của Tổ Quốc, nhiều cơng trình nối dài đất nước, vươn ra biển cả làm cầu cảng,
khu dịch vụ thủy sản như hệ thống cảng biển nghề cá ở Thanh Hóa, Quảng
Bình, Bình Thuận, Bạc Liêu đặc biệt là cảng và khu neo đậu tàu Bạch Long Vĩ Hải Phòng, giai đoạn 1 – Đê chắn song nhà máy lọc dầu Dung Quất.
- Ghi nhận thành tích trong lao động sản xuất, thi đua quyết thắng của tập thể
đội ngũ cán bộ, công nhân viên người lao động trong Công ty Xây dựng Lũng
Lô trong nhiều năm qua, Bộ Tư lệnh Cơng Binh, Bộ Quốc Phịng đã tặng
thưởng nhiều bằng khen, cờ thi đua cho những thành tích xuất sắc đã đạt được.

Công ty cũng được 9 tỉnh, thành phố trong cả nước khen thưởng vì có thành tích
tham gia xây dựng các cơng trình kinh tế có hiệu quả tại các địa phương như:
Hải Phịng, Phú Thọ, Thanh Hóa, Quảng Trị, Huế, Bình Thuận, Quảng Nam,
Quảng Ngãi, Cà Mau. Bộ Xây dựng tặng 01 huân chương lao động hạng 3 vì có
thành tích xuất sắc trong thi cơng dự án hầm Đô Lương. Năm 2004 tặng 01
huân chương lao động hạng nhì vì đã có thành tích xuất sắc trong thiết kế, thi
cơng cơng trình cảng và khu neo đậu tầu Bạch Long Vĩ - Hải Phịng, góp phần
vào xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Công ty Xây dựng Lũng Lô theo
quyết định số 466/ QĐ- BQP ngày 17 tháng 4 năm 1996 bao gồm:
* Khối cơ quan Công ty :
- Ban Giám Đốc gồm Giám Đốc và 04 Phó Giám Đốc
- Các phịng, ban chức năng:
+ Phịng kế tốn Tổng hợp
+ Phịng kỹ thuật thi cơng
+ Phịng tài chính Kế tốn
+ Phịng Chính trị
+ Phịng Tổ chức lao động – tiền lương
+ Văn phịng
+ Ban bom mìn
+ Ban kiểm tốn
* Các xí nghiệp thành viên
- Xí nghiệp Khảo sát thiết kế và tư vấn xây dựng;
- Xí nghiệp xây dựng cơng trình Ngầm;
- Xí nghiệp xây dựng phía Bắc;
- Xí nghiệp xây dựng phía Nam;

- Xí nghiệp xử lý mơi trường và ứng dụng vật liệu Nổ (XLMT& ƯDVLN)
- Xí nghiệp cơng trình giao thơng phía Bắc;
* Các văn phịng đại diện
- Văn phịng đại diện Miền Trung;
- Văn phòng đại diện Miền Nam;


Xuất phát từ đặc điểm của công tác quản lý hoạt động kinh doanh xây lắp
cũng như tính chất đặc thù của doanh nghiệp thuộc Bộ quốc phịng. Có thể thấy
cơ cấu tổ chức của cơng ty theo mơ hình trực tuyến chức năng. Những người lao
động được sự trợ giúp của các phòng, ban, chức năng, chuyên gia các hội đồng
tư vấn trong suy nghĩ, nghiên cứu bàn bạc tìm giải pháp tối ưu cho những vấn
đề phức tạp. Tuy vậy, quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo doanh nghiệp. Các
phịng ban có sự chun mơn hóa rõ ràng, có trách nhiệm tham mưu cho tồn bộ
hệ thống trực tuyến. Kiểu tổ chức này phát huy năng lực chuyên môn các bộ
phận quản lý chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy trực tuyến. Đây là loại cơ
cấu áp dụng nhiều doanh nghiệp đặc biệt đối với các tổng công ty xây lắp như
Công ty xây dựng Trường Sơn, Lũng Lơ. Nhưng mặt khác, cũng địi hỏi người
quản lý phải có trình độ chun mơn để có để điều hành công việc một cách
hiệu quả. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tồn cơng ty sẽ do


phòng Tổ chức – lao động – tiền lương phụ trách.. Bên cạnh đó, mỗi xí nghiệp,
cơng trường, phịng ban cũng có cán bộ đảm nhiệm các cơng việc liên quan đến
đào tạo như: xác định nhu cầu; lựa chọn đối tượng...nhằm giúp cho đào tạo
được hoàn thiện. Nhưng cũng đặt ra vấn đề đối với công tác đào tạo và phát
triển là phải có đội ngũ cơng nhân viên thực sự có năng lực chun mơn và
quản lý để thực hiện các mục tiêu đề ra của công ty.
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Xây dựng Lũng Lô
* Ban giám đốc công ty: gồm giám đốc và các phó giám đốc.

 Giám đốc cơng ty: Đại tá Nguyễn Văn Hùng - là đại diện theo pháp luật của
công ty. Là người điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm trước Bộ Quốc
Phịng, Bộ Tư lệnh cơng binh và Đảng ủy công ty về mọi hoạt động của công ty
và trước pháp luật về quyền và nghĩa vụ được giao.
 Các phó giám đốc: Giúp Giám đốc điều hành công ty theo sự phân công hoặc
ủy quyền của Ban Giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về
các nhiệm vụ được phân công theo quy định của cơng ty, nắm bắt tình hình sản
xuất kinh doanh, quản lý và chỉ đạo xí nghiệp, phịng, ban theo sự phân công.
Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình và đơn vị được phân cơng theo
dõi với giám đốc. Gồm:
* Các phòng ban (khối cơ quan).
 Phịng Kế hoạch tổng hợp: Có chức năng tổng hợp, tham mưu cho Ban Giám
Đốc trong việc điều hành quản lý sản xuất kinh doanh và nhiệm vụ quân sự tồn
Cơng ty. Phịng trực tiếp quản lý và triển khai các họp đồng kinh tế, các hợp tác
kinh doanh, xây dựng giá thành của từng dự án, thanh lý hợp đồng kinh tế của
từng dự án, thực hiện công tác tìm kiếm việc làm (marketing), tổng hợp tình
hình sản xuất kinh doanh hàng tuần, tháng, quý.
 Phòng kỹ thuật trang bị vật tư: Giữ vai trò trong việc nghiên cứu thị trường,
đầu tư mua sắm quản lý trang thiết bị, vật liệu nổ cơng nghiệp phục vụ thi cơng
cơng trình.


 Phịng kỹ thuật thi cơng: Có trách nhiệm chỉ đạo, quản lý, kiểm tra việc thực
hiện, tuân thủ các quy trình, quy phạm kỹ thuật chuyên ngành trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty, kiểm tra giám sát khối lượng, chất lượng sản
phẩm. Phòng chịu trách nhiệm chính trong việc nghiệm thu khối lượng, chất
lượng sản phẩm nội bộ, giám sát và chỉ đạo việc đảm bảo an tồn lao động trong
thi cơng của tồn cơng ty, đặc biệt là cơng tác an tồn rà phá bom mìn và xử lý
vật liệu nổ.
 Phịng Tài chính kế tốn: Tổ chức thực hiện cơng tác thống kê kế toán đúng

pháp luật, đúng quy định của Nhà nước và Bộ quốc phịng từ cơng ty đến các xí
nghiệp thành viên.
 Phòng Tổ chức- lao động - tiền lương: Tham mưu cho Đảng ủy và Ban
Giám đốc về kế hoạch đảm bảo quân số, tuyển dụng lao động, đào tạo và sử
dụng lao động trong tồn cơng ty. Phịng thực hiện và hướng dẫn các đơn vị
thành viên quản lý đội ngũ quân nhân chuyên nghiệp của Bộ Quốc Phòng và
quy chế tuyển dụng lao động của công ty ban hành. Phịng tham gia xây dựng
và trình duyệt đơn giá tiền lương, quỹ lương khối văn phịng cơng ty và các xí
nghiệp thành viên, các cơng trường trực thuộc.
 Phịng chính trị tham mưu: Giúp Đảng ủy và Giám đơc công ty xây dựng kế
hoạch và tổ chức thực hiên cơng tác Đảng, cơng tác chính trị trong tồn cơng
ty. Xây dựng, chỉ đạo các tổ chức quần chúng, hoạt động đúng chức năng có
hiệu quả đồng thời tổ chức hướng dẫn chỉ đạo, thực hiện cơng tác giáo dục
chính trị tư tưởng, công tác tuyên truyền thi đua trong tồn cơng ty cũng là
nhiệm vụ và quyền hạn chun mơn của phịng.
 Ban bom mìn: Tham mưu cho Giám Đốc công ty về công tác quản lý hoạt
động kinh doanh, khảo sát, dị tìm và xủ lý bom mìn, vật nổ tồn cơng ty.
 Ban kiểm tốn: Kiểm tra tính phù hợp, hiệu quả của hệ thống kiểm tốn nội
bộ, kiểm tra và xác nhận độ tin cậy của hệ thống kinh tế tài chính của báo cáo
tài chính, báo cáo kế toán quản trị trước khi duyệt. Ban còn kiểm tra nhân sự
tuân thủ các nguyên tắc hoạt động quản lý kinh doanh đặc biệt là sự tuân thủ


pháp luật, chính sách, chế độ tài chính, kế tốn, qua đó phát hiện ra những sơ
hở, yếu kém, gian lận trong quản lý, trong bảo vệ tài sản của cơng ty. Ban đề
xuất các giải pháp nhằm hồn thiện hệ thống quản lý điều hành kinh doanh của
công ty.
 Văn phịng cơng ty: Là nơi quản lý con dấu, lưu trữ công văn tài liệu đúng
nguyên tắc bảo mật tổ chức quản lý và lưu trữ các hồ sơ kỹ thuật, hồn cơng của
các cơng trình trong tồn cơng ty. Văn phòng quản lý và bảo quản trang thiết bị

văn phòng, nhà xưởng phục vụ cho hoạt động của cơ quan. Đồng thời quản lý
kiểm tra hoạt động của văn phòng miền Trung, Nam.
 Văn phòng đại diện Miền Trung, Nam: Là các văn phịng đại diện khơng có
tư cách pháp nhân để hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập mà được Giám đốc
công ty ủy quyền thay mặt cơng ty giao dịch, tiếp thị, tìm kiếm thị trường trong
khu vực. Văn phòng đại diện chịu trách nhiệm quản lý chặt chẽ và tổ chức tốt
nơi ăn nghỉ, phương tiện đi lại cho cán bộ của công ty đi cơng tác trong khu
vực.
* Các xí nghiệp thành viên: Có quyền hạn và nghĩa vụ theo điều lệ của công ty,
chịu sự quản lý trực tiếp của công ty về mọi mặt. Xí nghiệp được tự tạo quan hệ
giao dịch để tìm kiếm thị trường, tạo việc làm, tiêu thụ sản phẩm; được ký các
văn bản hợp đồng kinh tế khi Giám đốc công ty ủy quyền; được tuyển lao động
phù hợp với tổ chức sản xuất kinh doanh của mình và phải thực hiện đúng luật
lao động.
2.1.3 Đặc im ngnh ngh kinh doanh
Công ty xây dựng Lũng Lô đợc phép kinh doanh trong lĩnh vực ngành nghề cho
phép trên phạm vi cả nớc, đồng thời thực hiện nhiệm vụ quân sự do Bộ Quốc
phòng, Bộ t lệnh Công binh giao là triển khai xây dựng, tổ chức huấn luyện và sẵn
sàng chiến đầu bảo vệ địa bàn sản xuÊt trong thêi b×nh. Các ngành nghề kinh
doanh cụ thể như sau:


- Thi công xây lắp công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông thủy lợi, công
trình ngầm, sân bay, cảng sông biển, đng dây và trạm biến thế, khảo sát thiết kế
và t vấn xây dựng.
- Khai thỏc khoỏng sn, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng. Hơn thế, đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa của đất nớc.
- Tham gia dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh.
- Kinh doanh bất động sản, nghiên cứu ứng dụng vật liệu xây dựng mới, nghiên
cứu vật liệu nổ, sửa chữa máy móc

- Thi cụng xây lắp các cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, giao thơng, thủy lợi và
các cơng trình ngầm, sân bay, cảng sơng biển; xây lắp hệ thống cấp thốt nước.
Với đặc điểm ngành nghề kinh doanh như trên cho nên sản phẩm chủ yếu của
cơng là cơng trình giao thơng, cơng trình ngầm, cảng biển, thủy lợi; tư vấn khảo
sát thiết kế xây dựng; khảo sát, dị tìm, xử lý bom mỡn, vt n.
Xuất phát từ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cho thấy Công ty xây dựng Lũng
Lô là một công ty đa chức năng hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng nhng
Công ty đà biết dựa vào chính khả năng tự có của mình và tiến tới tham gia vào
những lĩnh vực vốn không phải là sở trờng của mình cả những lĩnh vực mới mẻ
khác không ít khó khăn thử tháchn bõy gi cú th nhn thấy, với đặc điểm
ngành nghề kinh doanh phong phú như trên cũng đặt ra nhiều vấn đề đối với
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Đó là làm thế nào
để đào tạo được lao động đáp ứng yêu cầu của từng ngành nghề ngày càng đa
dạng và đòi hỏi chất lượng ngày càng cao.
2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực
2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty Xây dựng Lũng Lô
Đối với bất kì doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố cơ
bản quyết định đến sự thành bại. Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là
nguồn lực mang tính chiến lược. Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, công ty Xây
dựng Lũng Lô luôn quan tâm đến lực lượng lao động, không ngừng tăng cường


cả về số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực. Công ty thường xuyên cử
cán bộ, công ty thường xuyên cử cán bộ, công nhân tham gia các lớp học, khóa
học về quản lý, kỹ thuật, kiểm sốt chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
không ngừng của cơng ty; khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ cán bộ trẻ có tay
nghề và tiếp thu được trình độ khoa học công nghệ hiện đại. Trong năm qua
quân số thường xuyên thay đổi đáp ứng nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh như sau:
Bảng số 1: Cơ cấu nguồn nhân lực từ năm 2005 - 2007 của công ty Xây dựng

Lũng Lô
Đvt: Người; %
TT
Nội dung

Năm

Năm

2005

2006

Tỉ lệ
tăng,

Tổng quân số
1753
- Sỹ quan, giữ
106
chức sỹ quan
- Quân nhân CN
80
- CNV quốc
74
phòng
- Hợp đồng dài

2086
123

hạn

1

giảm(%)
+19%

Năm
2007

Tỉ lệ
tăng,

1848

giảm(%)
-11,41%

+13,82%

116

-5,69%

71

-11,25%

76

+7,04%

72

-2,7%

60

-16,67%

506

547

+8,1%

450

-17,73%

987

1273

+28,98%

1146

-11,08%

- Hợp đồng ngắn
hạn

Nguồn: “Thống kê lao động - Phòng Tổ chức – Lao động”.
Qua bảng trên cho thấy, năm 2006 số lao động tăng gần 19% so với 2005 là vì
trong giai đoạn này cơng ty đang tiến hành thi cơng nhiều dự án, cơng trình
trọng điểm như: Thủy điện A Vương, đường Hồ Chí Minh…Nhưng đến năm
2007, số lao động giảm 11,41% so với 2006 là vì trong giai đoạn nàyc ông ty


đang từng bước tiến hành cổ phần hóa xí nghiệp thành viên tiến tới theo mơ
hình “Cơng ty mẹ - Công ty con” cho nên công ty không quản lý trực tiếp số
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng; thanh lý nhiều hợp đồng
lao động; giảm số lao động phổ thơng; giảm tuyển dụng. Vì thế trong cơng tác
đào tạo cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với tình hình phát triển của cơng
ty trong từng giai đoạn.
2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Bảng số 2: Quy mô theo chức năng của công ty Xây dựng Lũng Lô từ năm
2005 - 2007
Đvt: Người; %
TT

Nội dung

Lao động gián
tiếp
Lao động trực
tiếp

Năm 2006

Năm 2007

Số

Số

Tỉ lệ

Số

Tỉ lệ

người %

Theo chức năng

Năm 2005

người

%

người

%

260

14,83

266

12,75

252

13,64

1493

85,17

1820

87,25

1596

86,36

Tỉ lệ

Nguồn: “Thống kê lao động - Phòng Tổ chức – Lao động”.
Qua bảng ta nhận thấy lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao nhất, năm 2006 là
1820 lao động, chiếm 87,25% và đến năm 2007 tỉ lệ này giảm cịn 86,36%.
Trong khi đó tỷ lệ lao động gián tiếp tương ứng năm 2006 – 2007 tăng từ
12,75% đến 13,64%. Có thể nói cơ cấu này rất hợp lý vì cơng ty hoạt động
trong lĩnh vực xây lắp và tình hình cơng ty trong tiến trình cổ phần hóa xí

nghiệp. Cùng với việc cơng ty ngày càng mở rộng quy mơ sản xuất kinh doanh
thì tỉ lệ này càng được điều chỉnh phù hợp. Tỷ lệ giữa lao động gián tiếp và lao
động trực tiếp năm 2007 là 1 : 6,3. Chính điều này cũng rất thuận lợi trong việc
thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong cơng ty.Khi tiến hành đào tạo thì người
quản lý có thể giám sát học viên tham gia đào tạo chặt chẽ và có hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, với sự khác nhau khá nhiều về tuổi tác, giới tính, trình độ, thâm niên


nghề nghiệp thì cơng tác cũng gặp khơng ít thách thức trong quá trình xác định
nhu cầu đào tạo hợp lý; lên kế hoạch phù hợp…
2.1.4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo hợp đồng lao động
Qua bảng số liệu 1 ta thấy lao động hợp đồng ngắn hạn chiếm số lượng đáng
kể, năm 2006 là 1273 tăng 28,98% so với 2005 và đến 2007 giảm còn 1146
người, tương ứng giảm 11,08%. Số lao động này mang tính chất mùa vụ( có
nghĩa là lao động được bổ sung dựa trên những u cầu khi tiến hành thi cơng
các cơng trình) nên rất khó thống kê lại theo một hệ thống nhất định. Nó có thể
thay đổi theo từng tháng, quý. Con số đó sẽ chỉ có trong bảng lương hàng tháng.
Lao động này có được do tính chất của cơng việc hay dự án…Cịn lao động hợp
đồng dài hạn có thể thấy được tính ổn định, cụ thể tăng khơng đáng kể từ năm
2005 là 506 người đến 2006 là 547 người tăng 8,1%. Khi đó việc quản lý
khơng mấy khó khăn nhưng việc đảm bảo đầy đủ các quyền lợi cho người lao
động là việc khơng dễ dàng. Ngồi ra khi thực hiện các dự án tại địa phương thì
việc ln chuyển cán bộ cơng nhân viên là một điều khơng đơn giản. Vì Cơng ty
Xây dựng Lũng Lơ phân tán nhiều cơ sở và chi nhánh ở nhiều nơi. Cho nên,
việc th thêm cơng nhân mới mang tính chất mùa vụ sẽ tiết kiệm nguồn nhân
lực cho công ty về mặt chi phí và thời gian trong đào tạo nhân lực. Để làm tốt
điều đó thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải xác định được nhu cầu
đào tạo, đối tượng và hình thức, chương trình (mang tính chất ngắn hạn, trung
hạn hay dài hạn) sao cho hợp lý nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong việc thi công.
2.1.4.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi

Bảng số 3: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi của công ty 2005-2007
Đvt: Người; tỉ lệ %
TT

Nội dung
Theo độ tuổi

Năm 2005
Số
Tỉ lệ %

Năm 2006
Số
Tỉ

người

người

%

Năm 2007
lệ Số
Tỉ
người

%

lệ

- < 30

911

51,97

1105

52,97

1109

60,01

- 30 - 45

500

28,52

569

27,28

462

25

- > 45
Tổng

342
1753

19,51
100

412
2086

19,75
100

277
1848

14,49
100

Nguồn: “Thống kê lao động - Phòng Tổ chức – Lao động”.
Một đặc điểm dễ thấy trong công ty là lực lượng lao động cịn khá trẻ và được
duy trì trong những năm qua. Qua bảng số 3 cho thấy, lao động trong độ tuổi từ
18-30 chiếm tỉ lệ cao nhất là 60,01%; sau đó là lao động trong độ tuổi 31-45
chiếm 25%; cuối cùng là lao động trong độ tuổi 46-60 chiếm 14,99%. Lực
lượng lao động trẻ chủ yếu tập trung ở các cơng trường và xí nghiệp. Đây là một
lợi thế khi mà họ phát huy được các khả năng của mình như: nhanh nhẹn, có thể
lực tốt, tiếp thu nhanh sự phát triển của kiến thức khoa học công nghệ. Tuy
nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong q trình làm việc. Vì lẽ

đó, vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là làm
thế nào để nâng cao kinh nghiệm để họ có thể thực hiện tốt các yêu cầu ngày
càng cao của cơng việc. Bên canh đó, cơng ty cần quan tâm thu hút đội ngũ 45
- 60 với kinh nghiệm lâu năm vào công tác giảng dạy trong đào tạo. Thực tế
trong q trình đào tạo cơng ty Xây dựng Lũng Lô đã nhận thức và thực hiện
đào tạo bằng nhiều hình thức để phát huy nguồn lực này.
2.1.4.5 Cơ cấu trình độ đào tạo của nhân lực

Bảng số 4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Đvt: Người; tỉ lệ %
TT

Nội
dung

Năm

Năm

2005

2006

Số

Tỉ lệ %

người

Năm 2007

Số
người

Tỉ lệ %

Số người Tỉ lệ %


- ĐH – CĐ
- Trung cấp
- Lái xe, lái
máy thợ các
loại
-

LĐ

thơng
Tổng số

phổ

391
177

22,3
10,1

406
164

19,47
7,86

347
149

18,78
8,06

511

29,15

561

26,89

527

28,52

674

38,45

955

45,78

825

44,64

1753

100

2086

100

1848

100

Nguồn: “Thống kê lao động - Phịng Tổ chức – Lao động”.
Lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật tăng, ngày càng cao góp phần nâng
cao năng lực cạnh tranh. Năm 2006 số lao động có trình độ đại học, cao đẳng
tăng so với năm 2005 là 15 người tương ứng tăng 3,84%. Lao động có trình độ
đại học cũng chiếm tỉ lệ đáng kể và tập trung chủ yếu trong lao động quản lý.
Điều này hoàn toàn phù hợp với điều kiện công ty Xây dựng Lũng Lô là công ty
hoạt động trong lĩnh vực xây dựng địi hỏi nhiều thợ và cơng nhân. Mặt khác,
thợ các loại, lái xe, lái máy nhìn chung đều tăng: thể hiện ở tỷ trọng số lao động
loại này trong tổng số lao động cơng ty năm 2007 đạt 28,52%.
Nhìn chung, công ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ chỉ huy, cán bộ kỹ
thuật mạnh có đủ năng lực quản lý, thi công dự án lớn. Đội ngũ công nhân kỹ
thuật thợ lành nghề tăng, có thể đảm đương cơng việc cao địi hỏi kỹ, mỹ thuật.
Đội ngũ nhân viên thi cơng rà phá bom mìn được chú trọng. Do đặc trưng của
ngành xây dựng là cần nhiều lao động phổ thơng để thi cơng các cơng trình.

Nên nó chiếm tỷ trọng lớn từ 38,45% năm 2005 đến 45,78% năm 2006. Lực
lượng lao động kỹ thuật cao phục vụ lập kế hoạch, thiết kế cơng trình, vì thế
khơng cần nhiều so với công nhân với tỷ trọng 22,3% năm 2005 và giảm xuống
cịn 18,78% ở năm 2007. Với trình độ đào tạo khá phù hợp với yêu cầu thực
hiện công việc, tạo thuận lợi trong đào tạo, với nội dung chương trình đào tạo
đúng với cơng việc đang làm thì người lao động có thể tiếp thu và vận dụng


hiệu quả vào thực tiễn sản xuất. Tuy nhiên, do tính chất cơng việc khơng ổn
định, phân tán, đi xa nên nhiều lúc không sử dụng đúng theo chức danh nghề
nghiệp người lao động , có khi là kiêm nhiệm. Không những thế, số lao động
tuyển theo mùa vụ nên trong cơng tác đào tạo cũng cịn nhiều khó khăn ở việc
xác định nhu cầu đào tạo (theo tình hình sản xuất kinh doanh công ty); đối
tượng đào tạo; các hình thức đào tạo phù hợp với u cầu cơng việc hiện tại; và
trở ngại trong xây dựng các chương trình đào tạo - phải ln ln linh động
nhưng sát thực tế của yêu cầu đào tạo. Có như vậy mới thu được kết quả cao
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.5 Tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm
gần đây

Bảng số 5 : Các chỉ tiêu tổng hợp thực hiện năm 2005 – 2007 của công ty Xây
dựng Lũng Lô
Đvt: Tỷ đồng
TT
1
2
3
4

Các chỉ tiêu

Doanh thu
(Tỷ đồng)
Lợi nhuận
(Tỷ đồng)
Tổng số lao động
(Người)
Tổng quỹ lương
(Tỷ đồng)

Năm 2005
400,840

Năm 2006
521,666

Năm 2007
466,006

33,403

40,128

40,833

1753

2086

1848

45,227

62,830

58,101


Tiền lương bình quân

5

(Trđ/người/tháng)
NSLĐ bình quân

6

(Trđ/người/tháng)

2,150

2,510

2,62

19,055

20,840

21,014

Nguồn: “Báo cáo tổng hợp - Phịng Tài chính”.
Nhìn chung tất cả những chi tiêu của kết quả sản xuất kinh doanh đều biến
động không đều, lúc tăng lúc giảm tùy theo tình hình hoạt động của công ty.
Thể hiện:
- Doanh thu: đạt cao nhất vào năm 2006 với 521,666 tỷ đồng; nhưng lại giảm
trong năm 2007 còn 466,006 tỷ đồng (tương ứng 10,67%).
- Lợi nhuận: bình quân từ năm 2005 đến 2007 lợi nhuận tăng 2,47 tỷ đồng/năm.
Mặc dù so với năm 2006 giá trị sản lượng năm 2007 có giảm đi một ít nhưng lợi
nhuận thu được của năm 2007 vẫn tăng hơn so với năm 2006 là 0,705 tỷ đồng.
- Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân: 62,83 tỷ đồng là con số cao nhất của
tổng quỹ lương của công ty vào năm 2006 với tiền lương bình quân là 2,51
trđ/người. Tiền lương bình quân tăng với tốc độ chậm từ năm 2005 – 2006 là
1,21 lần. Trong khi đó tốc độ tăng của năng suất lao động tương ứng là 1,103
lần.
2.1.6 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Cơng ty Xây dựng
Lũng Lơ
2.1.6.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Hàng năm,cơng ty có kế hoạch rõ ràng về lao động vào năm tiếp theo. Kế
hoạch hóa nguồn nhân lực của cơng ty gắn bó chặt chẽ với kế hoạch sản xuất
kinh doanh. Trên cơ sở sản xuất kinh doanh, cơng ty tính tốn số lao động cần
thiết, ước tính số lao động sẽ nghỉ việc và đặt kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực
cho công ty. Phương pháp chủ yếu để bổ sung nguồn nhân lực là thông qua sự
giới thiệu của CBCNV trong công ty và gửi bản thơng báo cho các phịng ban,
tuyển dụng trên báo và ưu tiên con em cán bộ trong ngành. Nên tiết kiệm được


thời gian làm quen cơng việc, q trình thực hiện công việc không bị gián đoạn,
hạn chế tối đa các quyết định sai sót trong đề bạt,thuyên chuyển.
2.1.6.2 Tuyển dụng lao động
* Chế độ tuyển dụng

- Ưu tiên tuyển chọn quân nhân hoàn thành nghĩa vụ ở các đơn vị Công binh
hoặc con em cán bộ trong Binh chủng và các cán bộ trong Binh chủng chuyển
ra ngoài Quân đội nhưng còn sức khỏe lao động.
Riêng đối với lao động đặc thù Quốc phịng, sẽ áp dụng hình thức hợp đồng
lao động đặc biệt. Công ty muốn tuyển dụng hoặc cho thôi việc phải báo cáo lên
Thủ trưởng báo cáo lên Thủ trưởng Bộ tư lệnh phê duyệt (trên cơ sở quy hoạch
quân số Quốc phòng).
- Người lao động trong các doanh nghiệp Quốc phịng tuyển dụng theo hình
thức hợp đồng lao động đặc biệt theo quy định được hưởng mọi chế độ chính
sách hiện hành của Nhà nước và Bộ quốc Phòng;
- Chiến sỹ nghĩa vụ quân sự của công ty được thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và
quyền lợi như quân nhân nghĩa vụ quân sự khác.
Quá trình tuyển dụng được tiến hành bởi ban Giám Đốc, phòng tổ chức hành
chính và những người quản lý trực tiếp của các vị trí cần tuyển dụng.
Bảng số 6: Số liệu về tuyển dụng và quản lý lao động 2005- 2007
Đvt: Người
TT
1

2
3

Nội dung
Tuyển dụng mới
- Chuyên viên
- ĐH - CĐ
- Trung cấp
- Lái xe, lái máy thợ

Năm 2005

196
4
53
9

49
các loại
- LĐ phổ thông
81
Tuyển dụng CNVQP
22
Chuyển loại HĐLĐ dài
148
hạn

Năm 2006
317
0
51
13

Năm 2007
117
0
13
4

97

22

156
0

78
0

42

0


4
5

Thanh lý HĐLĐ
Tiếp nhận đơn vị khác

48
8

73
4

178
4

Nguồn: “Thống kê lao động - Phịng Tổ chức - Lao động”.
Nhìn chung các đơn vị đã thực hiện công tác tuyển dụng, quản lý lao động
theo đúng tuần tự của Quy chế tiếp nhận, tuyển dụng và quản lý lao động của

công ty đã ban hành, quy định của Luật lao động, Quân đội. Xuất phát từ yêu
cầu thực tế cảu nhiệm vụ để các đơn vị tuyển dụng lao động, nhìn chung các
đơn vị khơng tuyển dụng tràn lan, bố trí nhân sự chồng chéo, tránh lãng phí về
chí phí nhân cơng. Các phịng ban Xí nghiệp đều có báo cáo tờ trình với Giám
Đốc cơng ty khi có nhu cầu tuyển dụng.
* Hạn chế: Tuy nhiên một số xí nghiệp vẫn chưa quản lý được lực lượng lao
động thời vụ tại các công trường, việc tuyển dụng lao động thời vụ, ngắn hạn
theo tổ đội, xí nghiệp giao hết cho chỉ huy cơng trường, khơng có kế hoạch sử
dụng lao động cụ thể, cần thiết cho từng dự án nên việc quản lý qn số thời vụ
gặp nhiều khó khăn.
Vì lẽ đó có nhiều vấn đề đặt ra đối với cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
2.1.6.3 Các phúc lợi và khuyến khích
 Các phúc lợi và khuyến khích tài chính
Khuyến khích tài chính của cơng ty chỉ bao gồm các khoản tiền thưởng theo
quý năm, vào các dịp Tết. Tiền thưởng phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh
doanh trong q và mức độ hồn thành cơng việc được giao. Đối tượng được
xét khen thưởng là công nhân viên chức làm việc thường xun trong cơng ty
có từ 1 năm trở lên, chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động, có đóng góp vào
kết quả sản xuất kinh doanh công ty. Mức tiền thưởng cụ thể cho từng cá nhân,
đơn vị được thực hiện xem xét và được Giám đốc công ty quyết định cụ thể.
 Các phúc lợi và khuyến khích phi tài chính
+ Những ngày lễ, tết người lao động vẫn được hưởng nguyên lương theo quy
định Nhà nước.


+ Nghỉ mát, đi du lịch cho cán bộ công nhân viên
+ Các chế độ bảo hiểm bắt buộc
+ Môi trường và điều kiện làm việc: nơi làm việc được bố trí hợp lý tạo sự hứng
thú cho người lao động trong quá trình làm việc.

 Phụ cấp: Phụ cấp làm thêm giờ quy định: mỗi giờ làm thêm vào ngày được
hưởng 150% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; vào ngày nghỉ hàng
tuần được hưởng 200%. Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương 300% tiền
lương giờ cùa ngày làm việc bình thường.
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Xây dựng Lũng Lô
Đối với đơn vị sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng thuộc Bộ
Quốc phịng – Bộ tư lệnh Cơng binh như Cơng ty Xây dựng Lũng Lơ thì các
u cầu về trình độ nhân sự đặt ra là:
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý phải có năng lực, có tầm nhìn chiến lược
trong định hướng phát triển, nhạy bén trong kinh tế thị trường...
- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ nghiệp vụ phải có trình độ chuyên môn và
thường xuyên được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, có khả năng tìm tịi,
học hỏi, tư duy sáng tạo và độc lập trong công tác.
- Đội ngũ cơng nhân được đào tạo bài bản, có tác phong cơng nghiệp, có trách
nhiệm trong cơng việc.
Các định hướng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gắn với
Việc sử dụng lao động tại các đơn vị, xí nghiệp, cơng trường xây dựng.
- Có kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù
hợp quy hoạch tổng thể ngành điện, phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội
của địa phương.
- Liên kết và hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành xây
dựng trong và ngồi nước để đa dạng hóa các loại hình đào tạo, xây dựng các
chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Công ty.


- Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở có kỹ năng chun mơn, tay nghề
cao có khả năng thực hiện công tác đào tạo tại chỗ, huấn luyện và kèm
cặp công nhân mới.
- Đào tạo đội ngũ kỹ sư trẻ, có năng lực chun mơn làm lực lượng kế thừa và

phát huy tốt các công tác của các bậc đàn anh đi trước, áp dụng được nhu cầu
Cán bộ kỹ thuật cho ngành xây dựng trong tương lai.
2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Xây dựng Lũng Lô
2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá cơng việc để xác
định nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong doanh nghiệp,
từ đó tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ
như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chun mơn, tay nghề do đó họ khơng có khả năng
hồn thành tốt cơng việc được đảm nhiệm.
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao
tác trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kỹ năng mới của cán bộ
công nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiện cơng
việc, đáp ứng u cầu địi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: như
năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động…sự phân cơng trách
nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong cơng ty, từ đó xem
xét sự phân cơng đó đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để từ đó
xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của cơng ty
sau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.


Việc xác định nhu cầu giáo dục, đào tạo và nâng cao năng lực quản trị có thể
được thực hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng, thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triẻn lãnh đạo trong doanh
nghiệp ở các phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế

hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh
nghiệp...
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực
của cá nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả
năng của các nhân viên. bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người
lao động như: trình độ hoc vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực
hiện công việc...
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh
nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và
người lao động trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. biểu đồ thuyên chuyển công việc chỉ rõ khả năng thực hiện công
việc hiện tại của người lao động, khả năng thăng tiến của họ trong tương lai.
phiếu thăng chức chỉ rõ chức vụ và đặc điểm cá nhân của người lao động cũng
như cơ hội thăng tiến hay nhu cầu đào tạo thêm cho người lao động.
Cuối năm, phòng Tổ chức tiến hành đánh giá tổng thể nguồn nhân lực trong
công ty; căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và các biểu nhu cầu
đào tạo do trưởng các bộ phận đề xuất để xác định yêu cầu thực tế về nguồn
nhân lực phục vụ cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty
trong năm tới. Sau đó phịng tiến hành xem xét, tổng hợp nhu cầu đào tạo và
xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau trình lãnh đạo phê duyệt. Cơng ty đưa
ra các phiếu thăm dò, hoặc lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo và tổng hợp
nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty như mẫu phiếu 1 và 2 ở
phần phụ.
Trong những năm qua nhu cầu đào tạo như sau:
Bảng số 7: Nhu cầu đào tạo của công ty Xây dựng Lũng Lô năm 2005- 2007


Đvt: Người; %
Chỉ tiêu

ĐVT

Năm 2005
Năm 2006
Số
Tỉ lệ Số
Tỉ

Năm 2007
lệ Số

Tỉ

lệ

người %

người

%

người

%

820

100

950

100

800

100

752

91.7

892

93.9

720

90.05

Nhu cầu đào Người
tạo

và

phát

triển NNL
Số người được Người
đào tạo và phát
triển

Nguồn: “Báo cáo cơng tác đào tạo - Phịng Tổ chức – Lao động”.
Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy nhu cầu về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ngày càng gia tăng. Bên cạnh đó thể hiện số người được đào tạo
tăng từ 91,7% năm 2005 đến 93,9% năm 2006. Nhưng đến năm 2007 tỉ lệ đó lại
giảm xuống cịn 90,05% bởi vì do tiến trình cổ phần hóa của cơng ty(so với
nguồn nhân lực, trong năm 2004 mặc dù có nhiều khó khăn, song công ty vẫn
rất chú trọng, quan tâm đến công tác đào tạo. Cụ thể, trong năm 2004 số cán bộ
công nhân viên được đào tạo là 728 người đạt 89,38% so với nhu cầu, năm 2005
đã đào tạo được 752 người đạt 91,7% so với nhu cầu đề ra, năm 2006 đào tạo
được 892 người đạt 93,9% so với nhu cầu đề ra. Công ty đã chú trọng đến công
tác đào tạo, thấy được vai trị quan trọng của cơng tác này. Như vậy chứng tỏ
cơng ty đã có hình thức vừa nâng cao khả năng trình độ của người lao động, bên
cạnh đó lại có giải pháp thuyên chuyển hoặc khuyến khích người khơng có sức
khỏe về hưu sớm.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo thì cần xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu
đào tạo: đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển ngành xây dựng
phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực. Đào tạo được một đội ngũ
CBCNV có trình độ chun mơn, có năng lực cơng tác đáp ứng được yêu cầu


công việc trong từng giai đoạn phát triển kinh tế đất nước. Đối với từng khóa
học cơng ty đề ra mục tiêu cụ thể chẳng hạn:
- Sau khóa học học viên sẽ thành thạo những kỹ năng nào?
- Sẽ đạt được ở trình độ nào?
- Bao nhiêu người đạt loại khá giỏi?
- Ý thức, thái độ, kỷ luật, nhận thức....sẽ chuyển biến ra sao?
Từ đó làm căn cứ đánh giá kết quả chương trình, các loại hình đào tạo. Tuy
nhiên công ty vẫn chưa xác định mục tiêu cụ thể cho từng khóa học nên gặp khó
khăn trong q trình xác định đối tượng đào tạo nhằm phù hợp với nội dung
chương trình đào tạo. Mỗi loại hình tương ứng với những mục tiêu nhất định.

Tuy nhiên nó mang tính chủ quan, vì thế khó đánh giá hiệu quả của cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực.
Có thể nhận thấy việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã đạt
được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên với phương pháp xác định nhu cầu
đào tạo như trên công ty Xây dựng Lũng Lô mới chỉ xác định được là cần đào
tạo bao nhiêu lao động, loại lao động nào và nội dung đào tạo liên quan đến
công việc của người lao động mà cái quan trọng là Công ty đã chưa xác định
được thực sự người lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào
tạo.
2.2.1.2 Lựa chọn đối tượng
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể do từng phòng ban đề xuất, phịng tổ
chức - lao động - tiền lương có trách nhiệm tổng hợp đưa ra Hội đồng. Hội đồng
bao gồm:
+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc
+ Phó chủ tịch: Trưởng phòng tổ chức - lao động – tiền lương
+ Ủy viên: Một số nhân viên phòng tổ chức - lao động – tiền lương và các
trưởng phòng ban.
Đối với Công ty Xây dựng Lũng Lô việc tiến hành xác định đối tượng đào tạo
chủ yếu do các công trường, xí nghiệp tùy theo tình hình và u cầu của sản


xuất kinh doanh xác định và thực hiện công tác đào tạo trực tiếp. Sau q trình
đào tạo có sự đề xuất lên hội đồng xem xét và ký duyệt. Việc cử ai đi học được
tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tùy theo từng nội dung đào tạo
và tùy theo yêu cầu thực tế tại công ty.
2.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Khi công ty đã xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đề ra, các nhà quản lý sẽ có
nhiệm vụ đưa ra các phương pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp, nhà quản
lý sẽ căn cứ vào hồ sơ, quá trình cơng tác của người lao động từ đó sẽ xác định
nên lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp từng người, từng công việc cụ thể

đáp ứng cả về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lưc, làm sao cho thời
gian đào tạo ngắn, ít tốn kém nhất.
Cơng ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang
phổ biến và thích hợp với điều kiện công ty như:

Bảng số 8: Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty Xây dựng
Lũng Lô

Các

phương

Đối tượng đào tạo

Đang làm việc

pháp đào tạo

việc
Cán

bộ Công

quản lý
pháp

dạy kèm
Phương

pháp

Cán

bộ

nhân sản quản lý và
xuất

Phương

Ngoài làm

CNSX

0

Áp dụng

0

Áp dụng

0

0

Áp dụng

0

Áp dụng

Áp dụng


đào tạo học nghề
Dự hội nghị
Gửi đi học ở các
trường chính quy
Luân
chuyển,
thuyên

chuyển

Áp dụng

0

0

Áp dụng

Áp dụng

Áp dụng

Áp dụng

0

Áp dụng

Áp dụng

Áp dụng

Áp dụng

Áp dụng

Áp dụng

0

Áp dụng

0

Áp dụng

0

0

Áp dụng

0

Áp dụng

0

0

Áp dụng

0

Áp dụng

0

công tác xa
Đào tạo từ xa
Chỉ dẫn công
việc
Phương

pháp

học nghề

 Đào tạo tại chỗ:
Mục đích để cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty có thể làm quen với cơng
việc mới và đạt được hiệu quả cao trong q trình làm việc, cơng ty đã đưa ra
một số phương pháp đào tạo như: dạy kèm; luân chuyển; đào tạo theo kiểu học
nghề; nhờ sự trợ giúp của máy tính; mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công
nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp hay trong các xí nghiệp trực thuộc….Ngồi ra
hàng năm cơng ty cịn mở thêm các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách; tổ chức thi

nâng bậc cho người lao động nhằm khuyến khích họ phấn đấu hơn trong cơng
việc. Hình thức đào tạo tại chỗ được cơng ty áp dụng thường xuyên và đem lại
hiệu quá khá cao.
 Gửi đi học ở các trường chính quy:
Cơng ty thường xun tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân viên trong
công ty đi học ở các trường như: Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Xây dựng,
Đại học Công đồn, Giao Thơng vận tải…Hình thức này áp dụng khá phổ biến
cho cán bộ các phòng ban như: phòng kế tốn, phịng tổ chức lao động tiền
lương, cán bộ chun môn và cán bộ lãnh đạo trong công ty.
 Tổ chức các buổi hội thảo: