PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG về HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC tại NGÂN HÀNG cổ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH hà nội

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG: ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG CỔ PHẦN PHƯƠNG
ĐÔNG CHI NHÁNH HÀ NỘI
Trên cơ sở đó , hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để
khắc phục.

BÀI LÀM
Phần A: Tổng quan về đánh giá thực hiện công việc
I. Định nghĩa và vai trò của đánh giá thực hiện công việc
1.Định nghĩa:.Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức
xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân hoặc của nhóm
theo định kỳ.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá thực hiện công việc còn là chìa khóa giúp cho công ty có cơ
sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển Tài nguyên nhân sự, cũng
như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
- Cung cấp các thông tin cơ bản giúp cho các doanh nghiệp có thể ra
quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên, cung


cấp cho nhân viên các thông tin về các nhận xét đánh giá của người lãnh đạo về
việc thực hiện công việc của mình .
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
3. Mục tiêu của đánh giá:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Tuyển mộ và tuyển chọn.
- Đào tạo và phát triển.
- Lên kế hoạch và phát triển sự nghiệp.

- Các chương trình thù lao lao động.
- Các quan hệ nội bộ giữa các nhân viên.
- Đánh giá tiềm năng nhân viên.
4. Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc.
-Các tố chất.
- Các hành vi.
- Năng lực.
- Mức độ đạt mục tiêu.
- Tiềm năng phát triển
5. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc:
a. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và
nhân viên về
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên.


b. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện
công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng
nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.
c.Cung cấp thông tin phản hồi:
Bước đánh giá này có thể được thực hiện một lần khi việc đánh giá thực
hiện công việc kết thúc hoặc có thể được thực hiện công việc nhiều lần trong
suốt quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Nó phụ thuộc vào
tính

chất,

đặc

điểm

của

công

việc.

. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân sản xuất làm việc theo
định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành
của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên khác
lại rất phức tạp, khó chính xác và thường khi đánh giá sẽ phải sử dụng những
phương pháp cần thiết.
II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.
1-Đánh giá bằng bảng điểm
Phương pháp đánh giá này khá đơn giản và phổ biến nhất trong khi sử
dụng để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính
yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp
xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc,
hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng
điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá
chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.


Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương
pháp

cho

điểm:

2- Phương pháp so sánh luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người
giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc,
kết quả công việc.


Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh
giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương
pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu
như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một
nhân viên khác trong từng cặp.
4- Phương pháp nhật kí lưu trữ:
- Cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến
tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 3 tháng,
cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân
viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải
quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.
- Ưu điểm của phương pháp này là yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn
luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của
nhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ
các sai sót của họ trong thực hiện công việc.
5- Phương pháp mẫu tường thuật.
- Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại

việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu,
kế hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt
các tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực
hiện công việc của nhân viên về các mặt.
- Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực
hiện công việc.


6- Phương pháp phối hợp.
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường
thuật phê bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
- Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .
- Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là
một đại lượng.
- Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau,
phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải
thích bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.
- Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc
chính xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người
thực hiện công việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và
phù hợp với thực tế.
III- Trách nhiệm thực hiện đánh giá.
- Nhà quản trị hoặc người giám sát: Đánh giá nhân sự được tiến hành bởi
cán bộ quản lý trực tiếp và được xem xét lại bởi cán bộ quản lý ở một bậc cao
hơn
- Tự đánh giá thực hiện công việc: Nhân viên tự đánh giá, thường là điền
vào mẫu đánh giá có sẵn. Thường đánh giá được tiến hành nhằm chuẩn bị cho
phỏng vấn đánh giá.
- Nhân viên đánh giá cán bộ: Nhân viên tiến hành đánh giá cán bộ chủ
yếu dành cho mục tiêu đề bạt cán bộ

- Đồng nghiệp, người đồng cấp đánh giá:
- Đánh giá theo nhóm: Đánh giá dựa trên coi trọng thành tích của nhóm
hơn thành tích của cá nhân.
- Khách hàng đánh giá: Đánh giá bởi cả khách hàng nội bộ và khách
hàng bên ngoài.


IV- Thời điểm đánh giá.
Có chu kì, tuỳ mục tiêu có thể hàng tháng, hàng quý, 6 tháng hoặc 1
năm
V- Tiêu chuẩn đánh giá
- Quay lại với bảng mô tả công việc và yêu cầu chuyên môn.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải vừa bao quát vừa chi tiết: các tiêu chuẩn phải
phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân.
- Tiêu chuẩn phải định lượng, đo lường được và ổn định.
- Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường.
VI- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên.
1- Những lỗi thường mắc khi thực hiện đánh giá công việc.
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Nếu như không có cách hướng dẫn phân
loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, cùng một nhân viên có thể được đánh
giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của
nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét
chính nào đó.
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình,
không có người xuất sắc, cũng không có người quá kém.
- Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên
theo cách quá cao hoặc quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả

hoặc kém cả.
- Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi
tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.


2.Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc
của nhân viên.
Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là
công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện
pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc. Để đạt được việc
đánh giá là khách quan cán bộ nhân sự cần chú ý một số biện pháp sau đây:
- Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu ra
được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ
làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội
tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của
mình.
- Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công
việc của nhân viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần có sự nhất
trí về những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc.
- Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia
vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại
trừ những sửa đổi trong việc đánh giá.
- Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên. Nhằm loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán bộ
nhân sự làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Căn cứ vào việc xếp loại, đánh giá theo các tiêu thức khác nhau, người
hướng dẫn sẽ giải thích các lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải và chỉ ra cách
đánh giá chung, có minh hoạ thêm về những sai lầm của người đánh giá vừa
thực hiện.

Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến
mức độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên


chuyển, tiền lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài. Do
đó việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực
tế cuộc sống sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc.
VII- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
1.Mục đích của phỏng vấn: Nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh
các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên, duy trì và nâng cao kỹ
năng thực hiện công việc của nhân viên.
Có ba hình thức phỏng vấn dựa trên ba mục tiêu khác nhau.
a.Thoả mãn - thăng tiến.
Việc thực hiện công việc của nhân viên thoả mãn, hay đáp ứng các nhu
cầu tiêu chuẩn đặt ra thì nhân viên đó sẽ có khả năng thực hiện thăng tiến. Mục
đích của phỏng vấn là thảo luận với nhân viên về kế hoạch nghề nghiệp và các
kế hoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn cho
nhân viên, tạo cho họ có đủ khả năng để thực hiện những công việc, chức vụ và
yêu cầu cao hơn.
b.Thoả mãn không thăng tiến:
Nhằm duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên.
Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với các nhân viên đã hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăng tiến do các
nguyên nhân:
- Nhân viên đã đạt được điểm hoặc mức cao nhất trong các cuộc thi.
- Không có chức vụ trống.
- Do hạn chế về trình độ giáo dục đào tạo của nhân viên.
- Bản thân nhân viên không có nguyện vọng thăng tiến
Vì việc thực hiện công việc của nhân viên đã thoả mãn các yêu cầu tiêu
chuẩn cho nên người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến

khích họ tiếp tục duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua
các hình thức khen thưởng thích hợp.
c. Không thoả mãn - điều chỉnh:
Loại phỏng vấn này áp dụng đối với những nhân viên không đáp ứng
yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết:
- Yêu cầu nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai sót của họ trong
thực hiện công việc.
- Những nhân viên không có khả năng điều chỉnh lại hoạt động của
mình, không thể đạt được yêu cầu tiêu chuẩn thì phải chuyển họ sang thực hiện
công việc khác, đơn giản nhất hoặc phải cho nghỉ việc.
2- Chuẩn bị phỏng vấn.
Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả
phỏng vấn, nó bao gồm những nội dung sau:
* Thu thập dữ liệu thông tin cần thiết. Nghiên cứu bên mô tả công
việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên về các
nhận xét, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên lần gần nhất.
*Chuẩn bị cho nhân viên:
Thông báo cho họ biết trước ít nhất là một tuần thời gian phỏng vấn.
Phân tích các vấn đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn của nhân viên liên quan
đến việc thực hiện công việc người bị phỏng vấn, nên chú ý vào các công việc
quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động của người bị phỏng vấn.
Khi kết thúc phỏng vấn cần cám ơn nhân viên và tóm tắt những nội dung
chủ yếu cho họ biết được những điểm chính của họ.
- Khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn..
- Im lặng nghe họ nói một cách chăm chú, không ngắt lời họ.
- Sử dụng các câu hỏi thăm dò.
- Đặt câu hỏi vào dạng tình huống cần giải quyết .

- Sử dụng các câu khuyến khích.
- Sử dụng các câu hỏi lựa chọn.
- Nhắc lại câu trả lời cuối cùng của nhân viên và đặt thành câu hỏi.
- Chú ý nhận ra tình cảm, suy nghĩ thật của nhân viên thông qua những
điều mà nhân viên nói.
*Những điều cần tránh khi phỏng vấn:
- Nói quá nhiều
- Hỏi các câu hỏi chỉ để nhân viên trả lời "có", "không" - Khuyên bảo
nhân viên
- Không nên nói ra những câu thô bạo.
- Không nên nhạo báng, bông đùa nhân viên.
- Không nên đi quá xa chủ đề.
4. Đối xử với tính phòng ngự của nhân viên.
Khi bị phê bình là làm việc kém, nhân viên sẽ phản ứng lại bằng cách:
- Phủ nhận khuyết điểm, tránh trả lời các câu hỏi liên quan.
- Tức giận, phản bác lại một cách quyết liệt.
Nhà quản trị phải biết cách tiếp xúc và xử lý với tính phòng ngự của nhân viên.
Đó là một kỹ năng quan trong trong việc đánh giá thực hiện công việc.
5- Hướng phỏng vấn tới việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của
nhân viên.
Mục đích chính của cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc không
phải là làm cho nhân viên thấy thoả mãn hay hài lòng với cuộc phỏng vấn, mục
đích chính của phỏng vấn là giúp nhân viên tiếp tục nâng cao kỹ năng thực
hiện công việc. Do đó trách nhiệm của người phỏng vấn là phải:
- Làm sáng tỏ những vấn đề có liên quan đến công việc.


- Xếp đặt các mục tiêu cần đạt được và lập thời gian biểu thực hiện,
thông qua kế hoạch hành động cụ thể.

- Tìm hiểu nhân viên và tìm ra biện pháp khuyến khích họ thích hợp.
PHẦN B:CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH HÀ NỘI.
I. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc
Bước 1:Tổ chức công tác đánh giá công việc của cán bộ, nhân viên
trong ngân hàngcổ phần Phương Đông.
Hình thức thực hiện: Các nhân viên tự bổ xung mẫu lý lịch theo định kỳ,
tự nhận xét ưu khuyết điểm của bản thân trong quý và nêu ý kiến đề xuất nếu
có, sau đó gửi lại cho trưởng phòng để nhận xét ưu khuyết điểm và mức độ
hoàn thành công việc cho mỗi cá nhân.
Trước khi nhận xét ưu khuyết điểm của mỗi nhân viên thì cán bộ quản lý
có tổ chức họp phòng để mọi người đưa ra ý kiến nhận xét đánh giá về: tình
hình thực hiện công việc, tính hợp tác, tinh thần đoàn kết, tính kỷ luật, tinh thần
học hỏi… của các nhân viên trong phòng.
Các bản nhận xét đó được tập hợp lại và gủi cho phòng nhân sự.
Bước 2: Tổ chức đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban:
Căn cứ trên cơ sở kế hoạch được đặt ra từ đầu năm và hai lần điều chỉnh
mục tiêu của nămvào tháng 6 và tháng 12.
Thực tế đến nay năm 2009 Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Hà Nội
đang tiến hành thực hiện đánh giá theo bộ tiêu chuẩn chất lượng phục vụ khách
hàng cụ thể như sau (thang điểm 100):
1. Tiêu chuẩn phục vụ khách hàng của giao dịch viên gồm:
a. Tiêu chuẩn về giao dịch viên(40điểm):
- Trang phục 10/100: mặc đồng phục, đeo thẻ...


- Khu vực làm việc của giao dịch viên 10/100: phương tiện dụng cụ làm
việc đầy đủ, ngăn nắp, sạch sẽ...
- Thực hiện nhiệm vụ 10/100: thực hiện đúng nhiệm vụ được giao,
không làm việc riêng...

- Tuân thủ thời gian làm việc 10/100
b. Tiêu chuẩn về tác phong, thái độ phục vụ của giao dịch viên(30
điểm)
- Thái độ niềm nở thân thiên với khách hàng 10/100
- Tác phong phục vụ khách hàng nhanh chóng chính xác 10/100
- Ứng xử với thắc mắc than phiền của khách hàng nhanh chóng có trách
nhiệm 10/100
c. Tiêu chuẩn và chất lượng chuyên môn của giao dịch viên (30
điểm)
- Nắm vững chuyên môn dịch vụ, thực hiện tốt các yêu cầu giao dịch của
khách hàng 30/100
Bảng điểm: giỏi 90 trở lên,khá 75- 90, trung binh 60-75, yếu 50-60,
kém dưới 50 điểm
2. Đánh giá điểm giao dịch
- Tiêu chuẩn trang trí bên ngoài điểm giao dịch 30/100: tên biển hiệu, có
chỗ đỗ xe thuận tiện, nhân viên an ninh nhiệt tình
- Sảnh chờ giao dịch 35/100: có nhân viên lễ tân, không gian sạch
- Quầy giao dịch 15/100: chuẩn bị bút, ghế ngồi tại quầy...
- Không gian bên trong khu vực làm việc 20/100: bàn ghế, tủ tài liệu
được bố trí khoa học có thẩm mỹ.
Bảng điểm: tốt: 90đ,khá 75-90,trung bình 60-75, yếu 50-60, kém
dưới 50 điểm


Cuối quý căn cứ trên tình hình đánh giá thực hiện công việc của các
phòng ban, phòng nhân sự sẽ lập bảng tổng hợp tình hình hoàn thành công việc
của cán bộ nhân viên trong chi nhánh .
Sự chính xác của kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho ban lãnh
đạo ngân hàng đưa ra được dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng
cử viên mới, giúp cho công tác tuyển mộ- tuyển chọn đạt hiệu quả cao.

Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cho lãnh đạo ngân hàng
biết nhu cầu về đào tạo, giáo dục và phát triển đối với công nhân viên giúp cho
nhà quản trị hoàn thành tốt công tác Phát triển Tài nguyên nhân sự.
Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc , ban lãnh đạo ngân
hàng sẽ đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu, cũng như tiềm năng của cán bộ
công nhân viên trong chi nhánh. Từ đó các nhà quản trị giúp họ phát triển và
thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ.
Từ hệ thống đánh giá thực hiện công việc, cac cấp quản trị sẽ có các
quyết định tăng lương , thưởng cho nhân viên để khuyến khích nhân viên hoàn
thành tốt công tác .
Các dữ kiện đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên chi
nhánh ngân hàng cũng được sử dụng trong các quyết định thuộc lãnh vực quan
hệ nhân sự nội bộ như thăng chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ
việc và thuyên chuyển.. Đồng thời nó cũng giúp các nhà quản trị đánh giá được
tiềm năng của nhân viên của công ty mình.
II. Một số hạn chế và biện pháp khắc phục
-Việc đánh giá thực hiện công việc còn chung chung, mang tính hình
thức và cảm tính.
-Chưa tổ chức phỏng vấn đối với từng nhân viên trong chi nhánh.


- Phòng nhân sự chưa lập được bảng mô tả chi tiết công việc cho từng
chức danh cụ thể để làm cơ sở cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
một cách khách quan mà chỉ đề cập đến trách nhiệm trong quy trình của từng
nhiệm vụ.
Qua phân tích tình hình đánh giá công việc thực tế để khắc phục những
hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện vông việc ở ngân hàng cổ phần
Phương Đông chi nhánh Hà Nội thì :
- Phòng nhân sự cần phải đưa ra mộ hệ thống tiêu chuẩn với nấc thang
điểm được trình bày chi tiết cụ thể trong bản mô tả công việc.

- Ban lãnh đạo phải áp dụng chính sách thưởng phạt phân minh.
- Việc đánh giá thực hiện công việc của chi nhánh ngân hàng không nên
phó mặc cho những phán đoán chủ quan của các trưởng phòng mà phải dựa
vào các tiêu chuẩn rõ ràng hợp lý và khoa học do phòng nhân sự của ngân hàng
đề ra .
- Phòng nhân sự cần xây dựng quy trình phỏng vấn đối với từng nhân
viên.
- Những người phụ trách đánh giá thực hiện công việc phải được đào tạo
chuyên nghiệp.

Kết luận: Đánh giá thực hiện công việc là một trong những hoạt động
quan trọng trong Quản trị nguồn nhân lực. Chi nhánh có Quản trị nhân sự
thành công hay không phần lớn là do Chi nhánh biết đánh giá thực hiện công
việc một cách đúng mức, công bằng .
Trên đây là nhận xét của tôi về thực trạng công tác đánh giá thực hiện
công việc tại ngân hàng cổ phần Phương Đông chi nhánh Hà Nội. Do điều kiện
tìm hiểu còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót nhất định,
tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn của cô giáo.
Xin trân trọng cám ơn!


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường đại học Griggs
2. Giáo trình Quản trị nhân sự; tác giả: Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất bản lao
động xã hội.
3. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Vũ Hoàng Ngân - Đại học
KTQD.
4. Tài liệu quản lý nhân lực của ngân hàng cổ phần Phương Đông