Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành QTNL của trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

i

TÓM LƯỢC
Đề tài: “Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên
ngành QTNL của trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội”
Người hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Viết Thái
Học viên thực hiện

: Nguyễn Thị Vân Anh

Mã số

: 60.34.10

Khóa 16A (2010 – 2012), Chuyên ngành Thương mại
Kết quả đạt được:
cao năng lực cạnh trKhẳng định sự cần thiết và có ý nghĩa cả về mặt lí luận và
thực tiễn của việc nâng anh nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học cơng
lập trên địa bàn Hà Nội.
Tóm lược những lí luận cơ bản về nguồn nhân lực giảng viên và năng lực
cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học cơng lập. Trình bày
tổng quan tình hình nghiên cứu của những cơng trình trong nước, ngồi nước rồi đưa
ra mơ hình về nội dung của đề tài.
Nghiên cứu thực trạng bằng phương pháp phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên
sâu và quan sát thực tế tình hình năng lực cạnh tranh bằng nguồn nhân lực giảng viên
trong trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội cụ thể là chuyên ngành QTNL. Sử
dụng những phương pháp thống kê, phân tích mối tương quan giữa nguồn nhân lực
giảng viên và việc nâng cao năng lực cạnh tranh trong các trường đại học cơng lập
nghiên cứu, từ đó tìm ra một mơ hình nguồn nhân lực giảng viên tối ưu cho việc nâng
cao năng lực cạnh tranh nhóm trường đại học này. Song song với đó là việc tìm kiếm
những nguồn dữ liệu thứ cấp liên quan tới đề tài để đánh giá một cách khách quan và

hệ thống về thực trạng của vấn đề nghiên cứu cả từ phía bản thân các trường đại học
cho tới các trường đại học khác trong và ngoài nước.


ii

Đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn
nhân lực giảng viên cho chuyên ngành QTNL tại các trường đại học nghiên cứu.
Những kiến nghị đối với các cấp quản lý vĩ mô nhằm tạo nền tảng bền vững và giúp
cho vấn đề nghiên cứu của luận văn được hệ thống, thông suốt; đồng thời đưa luận
văn tiến gần với thực tế của trường đại học hơn để đề tài khơng chỉ có giá trị về mặt
lí luận mà cịn có cả giá trị về mặt thực tiễn. Những kết quả của đề tài có thể trở
thành cơ sở để nhóm chuyên ngành tại trường đại học nghiên cứu áp dụng nhằm nâng
cao năng lực cạnh tranh của mình trong thời gian tới, cũng như đã mở ra một hướng
tiếp cận nghiên cứu đối với những vấn đề tương tự để có được hiệu suất sử dụng tốt
hơn đối với các luận văn cao học sau này.


iii

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình làm Luận văn, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, và
động viên từ thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình; vì vậy trước khi vào nội
dung của Luận văn, em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới tất cả mọi người:
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, các thầy cô giáo trong
khoa Sau đại học đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong việc thực hiện đề tài này.
Em xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới thầy giáo – TS Nguyễn Viết Thái – giáo
viên hướng dẫn trực tiếp, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt q
trình nghiên cứu thực tế để hồn thành tốt Luận văn.

Và em cũng xin được gửi lời cảm chân thành tới các Khoa, trường đại học em
tham gia thực tập; những Khoa, trường đại học em phỏng vấn, điều tra đã giúp đỡ em
có được những thơng tin, số liệu thực tế về vấn đề nghiên cứu, giúp em có được sự
nhìn nhận, đánh giá một cách tổng quan và rút ra được những kinh nghiệm thực tiễn
vô cùng quý báu cho việc đề xuất giải pháp của Luận văn.
Cùng gia đình, bạn bè, người thân và anh/chị/em đồng nghiệp, đồng môn đã
tạo điều kiện về thời gian, mơi trường cho em có thể hồn thành tốt Luận văn như
ngày hơm nay.
Với sự hỗ trợ nhiệt tình từ các nhân tố khách quan và sự nỗ lực hết sức từ
nhân tố chủ quan, em đã cố gắng để hoàn thành Luận văn đúng hạn với nội dung đầy
đủ, sâu sắc, có hướng mở. Tuy nhiên, do hạn chế về trình độ, thời gian và sức khỏe,
Luận văn chắc chắn sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
chỉ bảo, góp ý của Quý thầy cô giáo, các anh/chị, các bạn đồng nghiệp, đồng môn để
Luận văn của em được hoàn thiện hơn.

Em xin trân trọng cảm ơn!
Học viên
Nguyễn Thị Vân Anh


iv

LỜI CAM KẾT
Học viên thực hiện
Mã số

: Nguyễn Thị Vân Anh
: 60.34.10

Khóa 16A (2010 – 2012), Chuyên ngành Thương mại

Người hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Viết Thái
Xin cam kết luận văn này là cơng trình do chính tơi nghiên cứu và soạn thảo. Trong
quá trình làm luận văn tôi không sao chép bất kỳ bài viết nào đã được cơng bố mà
khơng trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất cứ sự vi phạm nào, tơi xin chịu hồn toàn
trách nhiệm.
Hà nội, ngày 11 tháng 02 năm 2012
Học viên

Nguyễn Thị Vân Anh


i

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC..............................................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................................................................ii
1.5. Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu..................................................................................................................4
2.4.1.Mơ hình năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên của trường ĐH cơng lập. .........................19
b.Tiêu chí đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực.........................................................................20
2.4.1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên tại các trường đại học.
..................................................................................................................................................................24
2.4.3.4.1.Xây dựng nguồn nhân lực giảng viên ..................................................................................30
3.1.Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề........................................................................................................35

3.1.1.Phương pháp luận......................................................................................35
3.1.2.Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................35
3.1.2.1.Thu thập dữ liệu sơ cấp.................................................................................................................35
3.1.2.2.Thu thập dữ liệu thứ cấp...............................................................................................................38

3.1.3.Phương pháp phân tích những dữ liệu đã thu thập...................................38
3.1.3.1.Phương pháp định lượng...............................................................................................................38
3.1.3.2.Phương pháp định tính..................................................................................................................39
..................................................................................................................................................52

4.1.3.Một số phát hiện.........................................................................................88
4.3. Các dự báo triển vọng về nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành
QTNL tại các trường đại học công lập trên địa bàn HN..................................................................................91
4.4.Các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành
QTNL tại các trường đại học công lập trên địa bàn HN. ................................................................................93

TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 111


ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1. Tiếng Anh
STT Từ viết
tắt

Từ gốc

Dịch nghĩa

AQ

Adversity Quotient

Chỉ số vượt khó

ASEAN

Association of
Asian Nations

CAD

Computer–Aided Design

Phần mềm máy tính hỗ trợ thiết kế

CAM

Computer–Aided
Manufacturing

Phần mềm máy tính hỗ trợ sản
xuất

CNC

Computer Numerical Control Điều khiển kỹ thuật số

EPC

Engineering/Procurement

Southeast Hiệp hội các quốc gia Đơng Nam
Á

Cơ khí Mua sắm/Xây dựng

/Construction
EQ

Emotional Quotient

Chỉ số trí tuệ cảm xúc

E–Reader

Electric Reader

Thiết bị đọc sách điện tử chuyên
dụng

GDP

Gross Domestic Product

Tổng sản phẩm quốc nội

10.

HDI

Human Development Index

Chỉ số phát triển nguồn nhân lực

11.

IQ

Intelligence Quotient

Chỉ số thông minh

12.

IT

Information Technology

Công nghệ thông tin

13.

MITI

Ministry of International Bộ Thương mại quốc tế và Công
Trade and Industry
nghiệp

14.

PCI

Provincial

Index

15.

R&D

Research and Development

Nghiên cứu và phát triển

16.

ROE

Return On Equity

Lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

17.

ROS

Return On Sales

Tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu

18.

S&T

S&T manpower

Nguồn lực khoa học công nghệ

Competitiveness Chỉ số Năng lực cạnh tranh cấp
tỉnh


iii

19.

SOA

Service–Oriented
Architecture

Kiến trúc hướng đến dịch vụ

20.

VCCI

Vietnam
Chamber
Commerce and Industry

21.

WAN

Wide Area Network

Các giải pháp tăng tốc hệ thống
mạng diện rộng

WTO

World Trade Organization

Tổ chức Thương mại Thế giới

of Phịng thương mại và cơng nghiệp
Việt Nam


iv

2. Tiếng Việt
STT

Từ viết tắt

Dịch nghĩa

CNH&HĐH Cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa
CTCP

Cơng ty cổ phần

DN

Doanh nghiệp

DNN

Doanh nghiệp nhỏ

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

KH&CN

KH&CN

MASHUP

Hợp nhất tất cả những ứng dụng web thành một nền tảng
chung rồi sử dụng theo nhiều cách thức khác nhau, điển hình
là Google Maps.

NLCT

Năng lực cạnh tranh

NNLKT

Nguồn nhân lực kỹ thuật

10.

NNL

Nguồn nhân lực

11.

QTNL

Quản trị nhân lực

12.

THCS

Trung học cơ sở

13.

THPT

Trung học phổ thông

14.

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

15.

TSLN

Tỷ suất lợi nhuận


v

TÓM LƯỢC..............................................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................................................................ii
1.5. Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu..................................................................................................................4
Hình 2.1. Mơ hình năng lực cạnh tranh của tổ chức........................................................................14
2.4.1.Mơ hình năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên của trường ĐH công lập. .........................19
b.Tiêu chí đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực.........................................................................20
2.4.1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên tại các trường đại học.
..................................................................................................................................................................24
2.4.3.4.1.Xây dựng nguồn nhân lực giảng viên ..................................................................................30
3.1.Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề........................................................................................................35

3.1.1.Phương pháp luận......................................................................................35
3.1.2.Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................35
3.1.2.1.Thu thập dữ liệu sơ cấp.................................................................................................................35
3.1.2.2.Thu thập dữ liệu thứ cấp...............................................................................................................38

3.1.3.Phương pháp phân tích những dữ liệu đã thu thập...................................38
3.1.3.1.Phương pháp định lượng...............................................................................................................38
3.1.3.2.Phương pháp định tính..................................................................................................................39
..................................................................................................................................................52

Bảng 3.6. Số liệu tham khảo về số lượng CBGD của trường.........................................................53

4.1.3.Một số phát hiện.........................................................................................88
4.3. Các dự báo triển vọng về nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành
QTNL tại các trường đại học công lập trên địa bàn HN..................................................................................91
4.4.Các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành
QTNL tại các trường đại học công lập trên địa bàn HN. ................................................................................93

TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 111


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Đứng trước xu thế tồn cầu hóa, việc hội nhập kinh tế quốc tế (mà điển hình là
việc ra nhập WTO) là một yêu cầu bắt buộc mang ý nghĩa sống còn của mỗi quốc
gia. Sau hơn 10 năm kiên trì đàm phán, ngày 7/11/2006, Việt Nam được kết nạp vào
WTO, sau khi được Quốc hội nước ta phê chuẩn văn kiện 30 ngày 11/01/2007 Việt
Nam chính thức trở thành thành viên của WTO. Một trong những cam kết của Việt
Nam trong WTO là mở cửa dịch vụ giáo dục,trong đó có giáo dục đại học. Điều đó
địi hỏi các trường đại học nước ta phải nâng cao chất lượng đào tạo nhằm đáp ứng
nhu cầu NNL có chất lượng cao cho sự phát triển của đất nước. Để có thể cạnh tranh
được với các trường đại học nước ngồi thì các trường đại học nước ta phải nâng cao
được năng lực cạnh tranh của mình. Do đó việc nâng cao năng lực cạnh tranh NNL
có ý nghĩa sống cịn đối với việc nâng cao NLCT của các trường ĐH nước ta.
Hà Nội là thủ đô của cả nước, là trung tâm văn hóa – kinh tế – chính trị – xã hội

của quốc gia, nơi tập trung các trường đại học công lập danh tiếng của cả nước.
Trong 5 năm gần đây ngành QTNL mới bắt đầu được đào tạo ở một số trường như:
ĐH KTQD, ĐH Thương mại, ĐH Cơng đồn, ĐH Kinh tế thuộc ĐH quốc gia, ĐH
LĐ-XH,...và bước đầu đáp ứng yêu cầu nhân lực của doanh nghiệp và tổ chức.
Tuy nhiên, do mới được tổ chức đào tạo ngành QTNL tại các trường còn chất
lượng nhiều bất cập và hạn chế như: thiếu về số lượng, chuyên môn đào tạo của GV
không đúng ngành giảng dạy, các tồn tại việc quản lý theo cơ chế cũ, các trường cịn
chưa có chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể để đáp
ứng các yêu cầu của tình hình mới; việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự chưa thực sự
khoa học...
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Nâng cao năng
lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên ngành QTNL của trường đại học công lập
trên địa bàn thành phố HN" và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh
cho ngành QTNL tại các trường đại học là hết sức cần thiết. Luận văn thạc sỹ này sẽ
tập trung nghiên cứu về thực trạng năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực giảng
viên ngành QTNL ở một số trường đại học cơng lập điển hình, đồng thời đưa ra một


2

số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho việc nâng cao NLCT NNLGV ngành QTNL
của các trường để nhanh chóng chóng thích ứng trước sự cạnh tranh khốc liệt của
giáo dục bậc cao.
1.2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu về những nghiên cứu có liên quan
Đã có nhiều nghiên cứu trực tiếp và có liên quan về năng lực cạnh tranh nguồn nhân
lực tại các trường ĐH công lập, tiêu biểu:
(1) Hội thảo về Phát triển NNL KX–05–11 tại Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện
vào ngày 22/3/2003 với chủ đề : “NNL Việt Nam: vấn đề đào tạo, thu hút và sử
dụng”do PGS. TS Nguyễn Văn Tài – Phó hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học xã
hội và nhân văn, Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh chủ trì. Trong cuộc hội

thảo này đề cập đến: Vấn đề thứ nhất là Đào tạo NNL: hội thảo đã đưa ra những số
liệu phân tích về đặc trưng dân số và NNL Việt Nam theo các chỉ số phát triển NNL
– HDI đặt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế với những yêu cầu về đào tạo
NNL. Đồng thời hội thảo cũng phân tích những giải pháp nâng cao chất lượng đào
tạo NNL theo Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng
(khoá VIII) về định hướng phát triển giáo dục – đào tạo trong thời kỳ công
CNH&HĐH đã vạch ra.
(2) Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong điều kiện tồn cầu hóa – Trần
Sửu Giảng viên Trường Đại học ngoại thương. Tác giả chỉ ra được trong điều kiện
tồn cầu hóa hiện nay các doanh nghiệp đang phải đứng trước các thách thức và cơ
hội lớn buộc các doanh nghiệp trong nước phải cạnh tranh để tồn tại và phát triển. tác
giả đã đưa ra được cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp như:
khái niệm cạnh tranh, NLCT, yếu tố cấu thành NLCT của DN, và các chỉ tiêu nhằm
đánh giá NLCT của doanh nghiệp, từ đó đưa ra thực trạng về NLCT của các doanh
nghiệp trong cả nước. Và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao NLCT của các doanh
nghiệp ở VN. Nhưng tác giả vẫn chưa đưa ra được mức độ quan trọng trong từng yếu
tố cấu thành NLCT của DN.
(3) Đề tài khoa học cấp Bộ: “Các giải pháp phát triển và chuẩn hóa đội ngũ
giảng viên Đại học Lao động – Xã hội” do PGS.TS Nguyễn Tiệp làm chủ nhiệm đề
tài, nghiệm thu năm 2007. Đề tài đã đưa ra các cơ sở lý luận về phát triển và chuẩn


3

hóa đội ngũ giảng viên trong trường học như thế nào và thực trạng chất lượng đội
ngũ giảng viên của Nhà trường, đồng thời đề tài đã giúp ích cho tác giả trong việc
cung cấp những dữ liệu thứ cấp quan trọng liên quan đến tiêu chuẩn ngạch giảng viên
theo chuẩn của Bộ GD&ĐT. Tuy nhiên, tác giả chưa đánh giá từng nhóm lao động
giảng viên và chưa đưa ra được chuẩn GV cho từng học phần giảng dạy.
(4) Barney, Jay B. và Wright, Patrick M., "Vai trò của nguồn nhân lực giành lợi thế

cạnh tranh" (1997).Mặc dù các nhà quản lý trích dẫn nguồn nhân lực là tài sản quan
trọng nhất của một công ty. Luận văn này tác giả sử dụng khuôn khổ VRIO (giá trị,
sự ít có, không bắt chước, và tổ chức) để xem xét vai trị là nguồn nhân lực (HR)
chức năng đóng trong việc phát triển một lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức. tác
giả thảo luận về lý do tại sao một số nguồn tin trích dẫn phổ biến lợi thế cạnh tranh
bền vững khơng phải là, và những khía cạnh nguồn nhân lực của một cơng ty có thể
cung cấp một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững. trong đó họ cũng xem xét vai trò
của nhà quản lý nhân sự là một đối tác chiến lược trong việc phát triển và duy trì lợi
thế cạnh tranh trong cơng ty.
1.3. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Đối tuợng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực cạnh tranh NNL giảng viên.
Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cạnh
tranh nguồn nhân lưc ngành quản trị nhân lực góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh
của các trường ĐH công lập trên địa bàn HN.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
-

Nghiên cứu những luận cứ khoa học của việc nâng cao NLCT bằng

NNLGV của các trường đại học công lập bao gồm:
 Những luận cứ lí luận: lí thuyết của vấn đề nghiên cứu như trường ĐH,

ĐH công lập, NL, NNL, NNLGV, NLCT và NLCT NNLGV của trường đại học
công lập.


4

 Những luận cứ thực tiễn: thực trạng việc nâng cao NLCT bằng NNLGV

của của các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội, những kết quả đạt được,
những hạn chế và nguyên nhân.
-

Qua nghiên cứu những luận cứ trên, học viên đề xuất các quan điểm, giải

pháp cho tổ chức và những kiến nghị đối với Nhà nước, các Hiệp hội, ban ngành liên
quan để nâng cao NLCT bằng NNLGV cho các trường đại học công lập trên địa bàn
Hà Nội.
-

Xây dựng một phương pháp hệ cho việc nghiên cứu và giải quyết các vấn

đề tương tự với vấn đề nghiên cứu của đề tài.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Do các trường ĐH đào tạo ngành quàn trị NL trên cả nước khá nhiều
về số lượng và rộng về phạm vi nên luận văn chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu NLCT
NNL của các trường ĐH công lập trên địa bàn Hà Nội.
- Thời gian: Số liệu được thu thập từ trong khoảng thời gian từ 2009 đến hết năm
2011. Các giải pháp và đề xuất đưa ra đến năm 2015 tầm nhìn 2020.
1.5. Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu
Đề tài cần làm rõ câu trả lời cho các vấn đề nghiên cứu:
- Thế nào là NLCT và nâng cao NLCT NNLGV của trường ĐH công lập?
- Nhân tố nào ảnh hưởng tới NLCT NNLGV của trường ĐH công lập?
- Chỉ tiêu đánh giá việc nâng cao NLCT NNLGV của trường ĐH công lập?
- Thực trạng việc nâng cao NLCT NNLGV của trường ĐH công lập trên địa bàn HN?
- Biện pháp nâng cao NLCT NNLGV của trường ĐH công lập trên địa bàn HN?
-Làm thế nào để nâng cao NLCT NNLGV của trường đại học công lập trên địa bàn

HN, qua kết quả phân tích thực trạng các trường đại học?
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận
văn được kết cấu làm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên
tại trường đại học công lập.


5

Chương 2. Cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh NNL giảng viên ngành quản trị
nhân lực tại trường ĐH công lập trên địa bàn HN.
Chương 3. Phương pháp hệ nghiên cứu và phân tích thực trạng năng lực cạnh tranh
NNL giảng viên ngành quản trị nhân lực tại trường ĐH công lập trên địa bàn HN
Chương 4. Đề xuất giải pháp để nâng cao năng lực cạnh tranh NNL giảng viên
ngành quản trị nhân lực tại trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội.

CHƯƠNG 2


6

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
Từ thế kỷ 12 đến thế kỷ 16 là thời kỳ hình thành và phát triển các trường đại học
đầu tiên có tính quốc tế ở Châu Âu. Các trường ĐH ra đời nhằm đào tạo giới tinh hoa
phục vụ nhà thờ, nhà nước và các nghề quan trọng thời bấy giờ, hệ thống giáo dục
thời kỳ đó bao gồm bởi bảy mơn liberal art1 là tất cả các kiến thức chung mà con
người được giáo dục cần đến trong hoạt động nghề nghiệp của mình. Vào thế kỷ 13

trường ĐH đầu tiên được cơng nhận quy chế nói trên là trường Salerno ở nam Ý.
Ngoài ra các học viện đại học đầu tiên là Paris (Pháp), và Bologna (Bắc Ý) . được
kích thích bởi sự thành công của Paris và Bologna, vào 1167 Oxford được hình thành
từ các trường của thành phố. Như vậy, với bốn trường đại học Châu Âu đầu tiên là
Salerno, Paris, Bologna, Oxford đến năm 1300 tăng lên 16, năm 1400 tăng lên 38,
năm 1500 tăng lên 72 trường.Mơ hình GDĐH phương tây hình thành ở Châu âu dần
dần lan tỏa ra khắp thế giới.
Tuy nhiên GDĐH theo mơ hình phương Tây được du nhập từ Pháp vào Việt Nam
rất muộn, với việc thành lập trường Cao đẳng Y khoa năm 1904 và tổ chức hợp nhất
một số trường thành Viện Đại học Đông Dương năm 1943 tại Hà Nội. (1) Sau Hiệp
định Giơnevơ năm 1954, Việt Nam được chia thành hai miền ở phía bắc và nam vĩ
tuyến 17. Trong thời gian từ năm 1954 đến năm 1975 ở phía Bắc hệ thống GDĐH
phát triển mạnh, nhiều trường đại học được thành lập, phần lớn là các trường đơn
lĩnh vực hoặc đơn ngành theo mơ hình của Liên Xơ, song song với các viện nghiên
cứu nằm bên ngoài các trường đại học. Cũng vào giai đoạn đó ở phía Nam hệ thống
GDĐH cũng phát triển nhanh, một bộ phận tiếp tục chịu ảnh hưởng của mơ hình
Pháp (tiêu biểu là Viện Đại học Sài Gòn), một bộ phận khác thành lập muộn hơn chịu
ảnh hưởng của mơ hình Mỹ (tiêu biểu là Viện Đại học Cần Thơ và một số trường Đại
học cộng đồng được thành lập vào cuối giai đoạn này). Sau khi thống nhất đất nước
1

Thuật ngữ “liberal art” có nguồn gốc như trên, rất khó dịch sang tiếng Việt, Trong GDĐH hiện tại ở Hoa

Kỳ người ta thường quan niệm liberal art bao gồm các môn khoa học cơ bản thuần túy (tự nhiên, xã hội, nhân
văn) và các môn nghệ thuật, rất gần với khái niệm về giáo dục đại cương (general education – G.E).


7

năm 1975 trên cả lãnh thổ Việt Nam , GDĐH được xây dựng lại theo kiểu miền Bắc:

hệ thống GDĐH theo mơ hình Liên Xơ được củng cố và phát triển. Hệ thống GDĐH
thống nhất theo mơ hình Liên Xơ này tồn tại cho đến cuối năm 1986, bộc lộ nhiều
nhược điểm gây trì trệ cho sự phát triển. Cả đất nước lúc đó cũng lâm vào tình trạng
khủng hoảng chung về kinh tế xã hội do khó khăn sau chiến tranh và tác động tiêu
cực của mơ hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung. Từ đầu năm 1987, Chính phủ Việt
Nam quyết định từ bỏ mơ hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung, chuyển sang “nền kinh
tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa”, bắt đầu thời kỳ “Đổi mới”. Từ đó,
cùng với kinh tế xã hội, nền GDĐH Việt Nam cũng có nhiều chuyển biến. Như vậy,
cho đến nay nền GDĐH hiện đại của Việt Nam đã chịu ảnh hưởng của ba mơ hình
GDĐH phương Tây: mơ hình Pháp, mơ hình Liên Xơ (mà thực chất là hỗn hợp mơ
hình Pháp, Đức với sự chi phối của hệ thống kinh tế kế hoạch hóa tập trung) và mơ
hình Mỹ.
Trong giáo dục đại học bao gồm hai nhóm đó là : trường đại học cơng lập và
trường đại học dân lập. Để hiểu rõ giáo dục đại học tác giả đưa ra một số khái niệm
về : trường đại học, trường đại học công lập và trường đại học dân lập như sau:
2.1.1. Khái niệm về trường đại học
Trường đại học 2 (tiếng Anh: University) là một cơ sở giáo dục bậc cao tiếp theo
bậc trung học dành cho những học sinh có khả năng và nguyện vọng học tập tiếp lên
trên. Trường đại học cung cấp cho sinh viên học vấn cao và cấp các bằng cấp khoa
học trong nhiều các lĩnh vực ngành nghề. Các trường đại học có thể cung cấp các
chương trình bậc đại học và sau đại học.
Giáo dục đại học gồm hai phần: dạy và học. Một số phương pháp cổ điển trong giáo
dục đại học thường đặt trọng tâm vào một trong hai phần đó. Chẳng hạn như giảng
bài (lectures, hay thuyết trình) là một phương pháp truyền đạt kiến thức. Có người
cho rằng giảng bài là một phương pháp chuyển giao thông tin từ cuốn sổ ghi chép của
người dạy đến cuốn sổ ghi chép của người học mà không phải qua cái đầu của cả hai.

2

Xem: />

8

So với giảng bài, những lớp seminar (chuyên đề), phụ đạo (tutorial), và thực hành
thường chú trọng vào việc học hơn.
Trường đại học công lập3 là trường đại học do nhà nước (trung ương hoặc địa
phương) đầu tư về kinh phí và cơ sở vật chất (đất đai, nhà cửa) và hoạt động chủ yếu
bằng kinh phí từ các nguồn tài chính cơng hoặc các khoản đóng góp phi vụ lợi
Trường đại học dân lập4 ( Tư thục) : Trường đại học tư thục là một cơ sở giáo
dục đại học thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, do cá nhân hoặc tổ chức của một nước
xin phép thành lập và tự đầu tư
Không giống những trường đại học công lập, đại học tư thục không nhận được sự
hỗ trợ về vốn của Nhà nước, nguồn tài chính để hoạt động của họ là từ học phí của
sinh viên học tại trường, khách hàng và các khoản hiến tặng. Học phí tại các trường
này có xu hướng lớn hơn nhiều so với trường đại học công lập.
Ở nhiều khu vực trên thế giới, các trường đại học công lập là các cơ sở đào tạo và
nghiên cứu có uy tín và ảnh hưởng cao; nhiều cơ sở trong số đó được xếp hạng tốt
nhất. Ở một số nơi khác các trường cơng lập có khơng có danh tiếng bằng các trường
đại học tư thục.
2.1.2. Nguồn nhân lực giảng viên tại các trường Đại học công lập
2.1.2.1.Khái niêm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế
kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người
trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (Personnel
management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần
khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 cho đến
nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management)
với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có
thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích
lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện thuật ngữ

3

Xem: />
4

Xem: />

9

“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực
con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới 5.
Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với
các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển
nói chung của các tổ chức;
- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu hóa đối
với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người.6Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần
thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá
cao là coi các tiềm năng của con người là những năng lực khả năng để từ đó có
những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như
vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hiệp quốc đối với phương
thức quản lý mới;
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo
đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu

của tổ chức(6)
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân
lực là:
-Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, một địa phương hay
một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao
nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL. Sự
5

Xem: Nicholas Henry – Public Administration and Public affairs tr 256

6

Xem: Geogre T. Milkovich and John W.Boudreau – Hurman resourses management tr 9


10

phát triển về số lượng NNL dựa trên 2 nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế
cơng việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ
chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;
- Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,
…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trong trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
về NNL. Cơ cấu NNL thể hiện trên các phương diện sau: cơ cấu trình độ đào tạo,
giới tình, độ tuổi,... cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết
định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước

trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và
1 kỹ sư; Đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược lại tức là số người có trình độ đại
học, trên trình độ đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật 7. Hay cơ cấu nhân lực về
giới tính trong khu vực cơng của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân
đối.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế
giới.
2.1.2.2. Nguồn nhân lực giảng viên trường đại học
Để hiểu về nguồn nhân lực giảng viên đại học trước tiên chúng ta tìm hiểu một số
khái niệm về giảng viên và giảng viên chuyên ngành tại các trường đại học.
• Giảng viên
Theo Luật Giáo dục “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong
nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo
dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục đại học “gọi
là giảng viên” 8
Nhìn từ một góc độ nhà trường, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các trường đại
7
8

Xem: Tạp chí phát triển nhân lực số 3/2007, tr 39
Xem: Luật giáo dục được quốc hội thông qua ngày 14/06/2005


11

học; giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) được
hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ
khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ

kiêm nhiệm.
mang tính khái quát nhất chính là khái niệm mà Tiêu chuẩn chung các ngạch công
chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP
– VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ đã đưa ra, theo đó,
giảng viên
Theo Luật giáo dục quy định tại điều 15 thì vai trị và nhiệm vụ của giảng viên 9
như sau:
- Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục.
- Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người học.
- Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng, đãi ngộ, bảo
đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trị và
trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh
nghề dạy học.
Từ những khái niệm về NNL và giảng viên, nhiệm vụ và đặc điểm về giảng
viên đại học tác giả đưa ra khái niệm về NNL giảng viên tại các trường đại học như
sau: “ Nguồn nhân lực giảng viên là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ
cấu phát triển đội ngũ giảng viên cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng
của trường đại học để tạo ra sự phát triển bền vững của tổ chức đó”
2.1.3. Năng lực cạnh tranh và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của các
trường đại học.
2.1.3.1. Năng lực cạnh tranh
Trong quá trình phát triển sản xuất và lưu thơng hàng hóa, các nhà sản xuất
hoặc nhà phân phối đều muốn các sản phẩm của mình luôn luôn được khách hàng lựa
9

Xem: Luật giáo dục điều 15 NQ số 51/2001/QH10


12

chọn, họ sử dụng nhiều cách thức khác nhau để thu hút được khách hàng, và thực tế
đã cho thấy sự cạnh tranh ấy giữa các nhà cung ứng trên thị trường đã có từ rất lâu.
Cạnh tranh là một trong những đặc trưng cơ bản của kinh tế thị trường, cạnh tranh có
thể được hiểu là sự gianh đua nhau giữa các DN trong việc dành một nhâu tố sản xuất
hoặc khách hàng nhằm nâng cao vị thế của mình trên thị trường, để đạt được mục
tiêu kinh doanh cụ thể. Tuy nhiên cạnh tranh không chỉ dừng lại ở mức độ cạnh tranh
giữa các DN mà bản thân giữa các khách hàng hoặc giữa khách hàng với DN cũng có
sự cạnh tranh, ganh đua nhằm giành được những điều kiện có lợi cho mình nhất.
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu về cạnh tranh.
Theo Các Mác “ Cạnh tranh là sự ganh đua, sự đấu tranh gay gắt giữa các nhà tư
bản để giành giật những điều kiện thuận lợi trong sản xuất và tiêu thụ hàng hóa để
thu được lợi nhuận siêu ngạch.
Theo Đại từ điển Tiếng Việt” Cạnh tranh là tranh đua giữa những cá nhân, tập
thể có chức năng như nhau, nhằm giành phần hơn, phần thắng về mình” và “ Năng
lực cạnh tranh” là “ Khả năng thắng lợi trong cuộc cạnh tranh của những hàng hóa
cùng loại trên thị trường tiêu thụ”
Theo Từ điển thuật ngữ Kinh tế học: “ Cạnh tranh là sự đấu tranh đối lập giữa
các cá nhân, tập đoàn hay quốc gia. Cạnh tranh nảy sinh khi hai hay nhiều bên cố
gắng giành lấy thứ mà không phải ai cũng có thể giành được” và “ chiến lược cạnh
tranh – một khía cạnh của chiến lược thương mại bao gồm việc DN phát triển các
chính sách để đối phó và đánh bại các đối thủ của mình trong vấn đề cung cấp một
sản phẩm nhất định”
Còn trong Đại từ điển kinh tế thị trường định nghĩa: “Cạnh tranh hữu hiệu là
một phương thức thích ứng với thị trường của DN,mà mục đích là giành được hiệu
quả hoạt động thị trường làm cho người ta tương đối thỏa mãn nhằm đạt được lợi
nhuận bình qn vừa đủ để có lợi cho việc kinh doanh và thù lao cho những rủi ro
trong việc đầu tư, đồng thời hoạt động của đơn vị sản xuất cũng đạt được hiệu suất
cao, ...”

13

Trên cơ sở tiếp cận của các khái niệm, có thể thấy cạnh tranh mang một số đặc
điểm sau:
- Cạnh tranh là sự ganh đua để giành phần thắng của các chủ thể ( ít nhất có 2 chủ
thể; chủ thể là DN, các khu vực hoặc quốc gia).
- Mục tiêu của cạnh tranh giữa các chủ thể trên thị trường là giành giật phần có lợi
cho mình nhất. Phần thắng mà các chủ thể giành giật trong cạnh tranh thị trường, cơ
hội kinh doanh, sản phẩm với mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận cao.
- Cạnh tranh diễn ra trong môi trường cụ thể với những ràng buộc chung về quy định
của pháp luật, những thông lệ trong kinh doanh…đòi hỏi các chủ thể tham gia cạnh
tranh trên thị trường phải tuân theo.
- Các chủ thể cạnh tranh lựa chọn và vận dụng các công cụ, phương pháp,.. để phát
huy các lợi thế cạnh tranh của DN nhằm đạt được mục đích cạnh tranh.
Từ các phân tích trên, trong luận văn tác giả sử dụng khái niệm cạnh tranh sau:
Cạnh tranh là quan hệ kinh tế mà ở đó các chủ thể kinh tế ganh đua nhau tìm mọi
biện pháp, kể cả nghệ thuật hay thủ đoạn để đạt được mục tiêu kinh tế của mình,
thơng thường là chiếm lĩnh thị trường, giành lấy khách hàng cũng như các điều kiện
sản xuất, thị trường có lợi nhất. Mục đích cuối cùng của các chủ thể kinh tế trong quá
trình cạnh tranh là tối đa hóa lợi ích. Đối với người sản xuất kinh doanh là lợi nhuận,
đối với người tiêu dùng là lợi ích tiêu dùng và sự tiện lợi.
Trong cạnh tranh nảy sinh ra kẻ có năng lực cạnh tranh mạnh, người có năng lực
cạnh tranh yếu hoặc sản phẩm có sức cạnh tranh mạnh, sản phẩm có sức cạnh tranh
yếu. Trên góc độ kinh tế, NLCT được xem xét ở các cấp độ khác nhau như NLCT
quốc gia, NLCT doanh nghiệp (tổ chức), NLCT của sản phẩm. Trên phương diện của
luận văn, NLCT tác giả lựa chọn là NLCT của tổ chức.
Năng lực cạnh tranh của tổ chức: Năng lực cạnh tranh (NLCT) của tổ chức là khả
năng tổ chức tạo ra được lợi thế cạnh tranh, có khả năng tạo ra năng suất và chất
lượng cao hơn đối thủ cạnh tranh, chiếm lĩnh thị phần lớn, tạo ra thu nhập cao và
phát triển bền vững.

NLCT của tổ chức được hiểu là tích hợp các khả năng và nguồn nội lực để duy trì
và phát triển thị phần, lợi nhuận và định vị những ưu thế cạnh tranh của tổ chức đó


14

trong mối quan hệ với đối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm tàng trên một thị trường
mục tiêu xác định.
Thực chất của phân tích năng lực cạnh tranh của tổ chức là nhận dạng và đánh giá
các thành tố nội lực của tổ chức trong tương quan so sánh với các đối thủ cạnh tranh
của nó và phản ánh khả năng cạnh tranh thắng lợi trong mỗi một đoạn thì trường/sản
phẩm được chọn. Những nghiên cứu năng lực cạnh tranh tiếp cận marketing được tập
trung trên ba lĩnh vực hoạt động chính yếu: năng lực cạnh tranh marketing; năng lực
cạnh tranh phi marketing; năng lực cạnh tranh tổ chức định hướng marketing của DN
( Xem hình 2.1).
Năng lực cạnh tranh
Marketing

Năng lực cạnh tranh
phi Marketing

NĂNG LỰC
CẠNH TRANH

Năng lực cạnh tranh tổ
chức định hướng
marketing của DN
Hình 2.1. Mơ hình năng lực cạnh tranh của tổ chức

Năng lực cạnh tranh marketing của tổ chức

Theo tiếp cận chuỗi cung ứng giá trị của M.Porter, năng lực cạnh tranh marketing
là năng lực cạnh tranh các hoạt động chủ chốt của doanh nghiệp. các yếu tố
marketing là nguồn nội lực quan trọng hình thành năng lực cạnh tranh của tổ chức và
được thể hiện qua các yếu tố sau: (1)Thị phần và tăng trưởng thị phần, lợi nhuận của
tổ chức; (2)Chất lượng/giá sản phẩm; (3) Chi phí đơn vị và định giá sản phẩm; (4)
Mạng marketing phân phối, logistics và bán hàng; (5) Hiệu suất xúc tiến; (6) Trình độ
cơng nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật và hiệu suất các quy trình dịch vụ
Năng lực cạnh tranh phi marketing của tổ chức


15

Về thực chất chúng bao gồm:(1) Năng lực nguồn nhân lực bao gồm: năng lực
quản lý và lãnh đạo, kỹ năng quản trị nhân sự và kinh doanh; (2) khả năng tài chính,
(3) hiệu suất nghiên cứu và phát triển. Những tiêu chí năng lực cạnh tranh này được
tạo thành từ các hoạt động chức năng của tổ chức, là những hoạt động bổ trợ tạo
dựng năng lực cạnh tranh nguồn cho các tổ chức.
Năng lực cạnh tranh tổ chức định hướng marketing của tổ chức
Một phần quan trọng của nghiên cứu năng lực cạnh tranh tập trung vào những q
trình có tính tồn bộ hệ thống tổ chức doanh nghiệp theo định hướng marketing. Để
đánh giá năng lực cạnh tranh tổ chức định hướng marketing của tổ chức cần sử dụng
2 tiêu chí là : hình ảnh và danh tiếng thương hiệu; mức độ thỏa mãn và hài lòng của
khách hàng.
Như vậy, dưới góc độ tiếp cận trên thì NNL là năng lực cạnh tranh bộ phận thuộc
năng lực cạnh tranh chung của tổ chức và mối quan hệ đã phân tích ở trên trong luận
văn của mình tác giả đưa ra khái niệm về NLCT bằng NNL tại các trường đại học
như sau:
2.1.3.2. Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tại các trường đại học.
Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực được nghiên cứu với vị trí là một yếu tố
cấu thành năng lực cạnh tranh của tổ chức. Với đặc điểm của nguồn nhân lực như đã

xác định ở trên thì năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực chính là yếu tố tạo nên năng
lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức: “ Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực là năng lực
cạnh tranh được tạo ra, duy trì và phát triển bởi nguồn nhân lực của tổ chức".
Trong phạm vi nghiên cứu của để tài là các trường đại học cơng lập thì tác giả
nghiên cứu về NLCT của các trường đại học. NNL của các trường đại học bao gồm
NNL quản lý và NNL GV. NNLGV theo cách hiểu ở đây là một bộ phận quan trọng
cấu thành nên NNL của các trường đại học công lập, đồng nghĩa với việc NNLGV
cũng là một thành tố quan trọng cấu thành nên NLCT của trường đại học này.
Từ đó, NLCT NNLGV là năng lực cạnh tranh được tạo ra, duy trì và phát triển bởi
nguồn nhân lực giảng viên của trường đại học”.
2.2. Một số lý thuyết về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của tổ chức


16

2.2.1. Lý thuyết về nguồn lực của tổ chức.
Lý thuyết về nguồn lực của doanh nghiệp tập trung vào phân tích cạnh tranh
dựa vào các yếu tố bên trong, đó là nguồn lực của doanh nghiệp. Nguồn lực của
doanh nghiệp thể hiện ở nhiều dạng khác nhau. Chúng ta có thể chia chúng ra thành
hai nhóm: hữu hình và vơ hình.
Nguồn tài ngun của tổ chức

Tài ngun hữu hình

Tài chính

Vật chất
hữu hình

Tài ngun vơ hình

Cơng
nghệ

Danh
tiếng

Nhân lực

Mơ hình 2.2. Cấu trúc nguồn tài nguyên của tổ chức
(Nguồn: lý thuyết về nguồn lực của tổ chức)
+ Nguồn lực hữu hình bao gồm nguồn lực về tài chính (financial resources) và vật
chất hữu hình (physical resources):
- Nguồn lực về tài chính như vốn tự có và khả năng vay vốn của doanh nghiệp.
- Nguồn vật chất hữu hình bao gồm những tài sản sản xuất hữu hình của doanh
nghiệp có thể đem lại lợi thế về chi phí sản xuất như qui mơ, vị trí, tinh vi về kỹ thuật
(technical sophistication), tính linh hoạt của nhà máy sản xuất, của trang thiết bị,
nguyên vật liệu đầu vào, vv.
+ Nguồn lực vơ hình bao gồm công nghệ, danh tiếng, và nhân lực của DN. Nguồn
lực về cơng nghệ bao gồm sở hữu trí tuệ, bằng phát minh,sáng chế, vv.
- Nguồn lực về danh tiếng bao gồm việc sở hữu nhãn hiệu nổi tiếng về dịch vụ, chất
lượng, độ tin cậy, thiết lập được mối quan hệ tốt với khách hàng, nhà cung, ngân
hàng, chính quyền, vv.
- Nguồn lực về nhân sự bao gồm kiến thức, kỹ năng của nhân viên, khả năng thích
hợp của nhân viên với tính linh hoạt trong chiến lược, lịng trung thành của NV, vv.