BÀI TẬP LỚN QUẢN TRỊ HỌC: NGHỆ THUẬT THÚC đẩy NHÂN VIÊN làm VIỆC có HIỆU QUẢ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA ĐÀO TẠO TẠI CHỨC VÀ BỒI DƯỠNG

Vũ Thị Ngọc Hà
NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC CÓ HIỆU QUẢ

BÀI TẬP LỚN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ HỌC

HÀ NỘI 2017

i


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA ĐÀO TẠO TẠI CHỨC VÀ BỒI DƯỠNG

NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC CÓ HIỆU QUẢ
BÀI TẬP LỚN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ HỌC

Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Tiến Thành
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Ngọc Hà
Lớp: ĐH Quản trị văn phòng (1406 QTVB)

HÀ NỘI 2017
ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan chủ đề "Nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu

quả" mà tôi trình bày sau đây được hình thành từ những tìm tòi, suy ngẫm và nghiên
cứu nghiêm túc, tuyệt đối không có sự sao chép. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề do tôi
nghiên cứu./.
Hà Nội, ngày 28 tháng 02 năm 2017
NGƯỜI VIẾT

Vũ Thị Ngọc Hà

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các anh chị Phòng Tổ chức Lao động và Phòng Tài
chính - kế toán Công ty Cổ phần Pro Phương Nam đã nhiệt tình giúp đỡ tôi có được
các thông tin cần thiết để đưa vào tiểu luận. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn giảng
viên Nguyễn Tiến Thành đã hướng dẫn đã giúp đỡ tôi hoàn thành nội dung "Nghệ
thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả”.
Hà Nội, ngày 28 tháng 02 năm 2017
NGƯỜI VIẾT

Vũ Thị Ngọc Hà

iv


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3

4
5
6

Từ viết tắt
ATLĐ
HSML
HSPC
MLTT
NCTT
QL, NV

Tên cụm từ viết tắt
An toàn lao động
Hệ số mức lương
Hệ số phụ cấp
Mức lương tối thiểu
Ngày công thực tế
Quản lý, nhân viên

v


MỤC LỤC
Nội dung
MỞ ĐẦU
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHỆ THUẬT
THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC HIỆU QUẢ
Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC
HIỆU QUẢ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN PRO PHƯƠNG NAM
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC HIỆU QUẢ Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN PRO PHƯƠNG NAM
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

vi

Trang
1
2
7

12
15
16


MỞ ĐẦU
"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có
hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người
lãnh đạo. Thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả là một kỹ năng rất quan trọng mà bất
kỳ người lãnh đạo nào cũng phải có và thường xuyên duy trì để thúc đẩy nhân viên làm
việc đạt được hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp có thể đứng vững và phát triển.
Trên thực tế, đã có rất nhiều biện pháp về thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả
được các nhà quản lý áp dụng như: Tăng lương thưởng và phúc lợi; tạo nên môi trường

làm việc thoải mái cho nhân viên; xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và
cấp trên; tạo điều kiện thăng tiến trong công việc… nhưng không phải nhà quản lý nào
cũng đạt được kết quả mong muốn khi áp dụng các biện pháp này.
Bởi lẽ, đối tượng của quản trị nhân sự chính là con người mà mỗi người lại có
những nhu cầu khác nhau, rất đa dạng, phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian. Do đó,
nhà quản trị cần phải thường xuyên quan tâm, chú ý đến việc sử dụng các biện pháp tạo
động lực sao cho phù hợp với từng thời kỳ, với từng nhân viên của mình.
Để hiểu rõ điều này, thì yêu cầu tất yếu là ban lãnh đạo cần phải biết đánh giá
của nhân viên về các yếu tố tạo động lực cho họ làm việc và phải hiểu được những
nhu cầu của nhân viên mình từ đó xây dựng được chính sách tạo động lực phù hợp để
có thể “chiêu hiền đãi sĩ” với những người tài, khai thác tối đa năng lực làm việc của
nhân viên. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Nghệ thuật thúc đẩy
nhân viên làm việc có hiệu quả”.

1


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHỆ THUẬT
THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC HIỆU QUẢ
1.1. Khái niệm, vai trò và bản chất thúc đẩy nhân việc làm việc hiệu quả
1.1.1. Khái niệm thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả
Thúc đẩy nhân viên làm việc là trạng thái tinh thần ở bên trong tạo ra năng lượng,
kích hoạt và hướng hành vi của cá nhân nhằm đạt mục đích cụ thể. Thúc đẩy nhân viên
làm việc hiệu quả là mô tả một cá nhân trong hoàn cảnh cụ thể của một tổ chức: người
quản lý thúc đẩy và động viên một người khác, nhân viên cam kết và thực hiện một hành
động cụ thể. Hay nói cách khác, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả là tập hợp các tác
động nhằm thu hút và giữ các nhân viên trong tổ chức. Thúc đẩy nhân viên làm việc thúc
đẩy nhân viên hành động và tiếp tục giữ nhân viên theo hướng định sẵn.
Ví dụ để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, Tập đoàn Vinmark thực hiện

nghệ thuật như:
Tôn trọng cá nhân.
Nhân viên là tài sản lớn nhất.
Nhân viên được gọi là “đồng sự” Associates.
Tôn trọng sự khác biệt.
1.1.2. Vai trò của thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả
Theo các nhà nghiên cứu, khi nhân viên được thúc đẩy làm việc hiệu quả, tức là
nhân viên sẽ mang lại những lợi ích sau đây:
- Đối với tổ chức:
Tăng mức độ hoàn thành công việc.
Sử dụng tốt hơn nguồn lực tổ chức.
Giảm tỷ lệ nghỉ việc.
Tăng sự hài lòng trong công việc.
Giảm chi phí ẩn trong tổ chức.
- Đối với cấp quản lý, để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, cần phải:
Hiểu rõ hơn về nhân viên và động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.
Xác định các cách để thúc đẩy nhân viên làm việc.
Thúc đẩy nhóm làm việc.
2


Trao quyền cho nhân viên làm việc.
Tóm lại:
Trong tất cả các chức năng quản lý, thúc đẩy nhân viên làm việc là công
việc khó khăn và phức tạp nhất.
Các cấp quản lý cần thấu hiểu thúc đẩy nhân viên làm việc trong ngữ cảnh
kinh doanh.
Thúc đẩy nhân viên làm việc trong kinh doanh bị ảnh hưởng không chỉ kinh
doanh mà còn các yếu tố phi kinh doanh.
Thúc đẩy nhân viên làm việc trong tổ chức bao gồm thực hiện công tác tạo

động lực trong quản lý trong ngữ cảnh tổ chức kinh doanh tới toàn thể các cá nhân
trong tổ chức.
1.1.3. Bản chất của thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả
Thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả thực chất là công tác:
Thỏa mãn tài chính vật chất.
Địa vị trong công ty và xã hội.
Đào tạo và phát triển.
Tôn trọng và ghi nhận.
Chấp nhận và cống hiến.
Hoàn thành mục tiêu cá nhân.
Trong thúc đẩy cá nhân làm việc hiệu quả cần lưu ý:
Các mục tiêu cá nhân thay đổi theo thời gian.
Các mục tiêu cá nhân bị ảnh hưởng bởi người thân và nhà quản lý.
Các mục tiêu cá nhân có tính thỏa hiệp và ưu tiên trong từng thời đoạn thời gian.
Các mục tiêu cá nhân được so sánh giữa các cá nhân khác và môi trường.
Ví dụ như trong kinh doanh, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả thể hiện ở
chỗ phải thỏa mãn:
Đạt được các mục tiêu kinh doanh với chi phí hợp lý.
Đảm bảo quy trình kinh doanh và hoạt động tuân thủ.
Phát triển năng lực và tri thức của công ty.
Đảm bảo công ty phát triển bền vững và lâu dài.
3


Bản chất của thúc đẩy nhân viên làm việc rất phức tạp bởi vì các lý do sau đây:
Liên quan tới cá nhân và các cảm xúc nội tại cá nhân.
Liên quan tới các hành vi hướng mục tiêu.
Là quá trình liên tục.
Có tính chất rất phức tạp.
Mang tính chất hệ thống.

Có thể trở thành tích cực hoặc tiêu cực.
1.2. Một vài quan điểm về thúc đẩy cá nhân làm việc hiệu quả
Hiện có nhiều quan điểm khác nhau về thúc đẩy cá nhân làm việc hiệu quả, như: Có
người cho rằng thúc đẩy nhân viên làm việc tại mức độ cá nhân: các hành động, suy nghĩ
và thái độ nhằm giúp cho cá nhân tự tạo ra và điều chỉnh thúc đẩy nhân viên làm việc tích
cực. Có quan điểm lai cho rằng việc thúc đẩy nhân viên làm việc tại mức độ nhóm: các
hành động của nhóm tác động tới cá nhân và các hành động tương tác của cá nhân và
nhóm nhằm tạo ra hoặc thay đổi theo chiều hướng tích cực thúc đẩy nhân viên làm việc cá
nhân. Cũng có quan điểm cho rằng thúc đẩy nhân viên làm việc tại mức độ tổ chức: các hệ
thống quy trình, chính sách, cơ cấu tổ chức, các quan điểm nhân sự và thành tố hệ thống
nhân sự, sự cam kết của lãnh đạo và các ví dụ thực hiện cụ thể nhằm tạo môi trường kích
thích và khuyến khích thực thi động lực tại nhóm và cá nhân.
Thúc đẩy cá nhân làm việc hiệu quả là giải quyết mâu thuẫn giữa ba loại mục
tiêu – mục tiêu cá nhân, mục tiêu người đại diện và mục tiêu công ty thúc đẩy nhân
viên làm việc tối đa.
1.3. Các bước cơ bản và các công cụ trong thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả
1.3.1. Các bước cơ bản
Mỗi tổ chức có một cách thức thúc đẩy nhân viên làm việc hiêu quả riêng. Theo
tìm hiểu của tôi, các bước thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả của Alan H. Monroe,
Giáo sư trường Đại nhân viên Purdue được áp dụng phổ biến hiên nay. Ông đã sử
dụng lý thuyết của tâm lý nhân viên thuyết phục nhằm phát triển một dàn ý cho những
bài diễn thuyết để tạo ra kết quả như mong muốn. Đây là một phương pháp được sử
dụng rộng rãi và hiệu quả. Các bước cụ thể trong quy trình là như sau:
4


1. Thu hút sự chú ý: Đầu tiên, hãy khiến người nghe phải chú ý. Sử dụng nghệ
thuật kể chuyện, tính hài hước, một thống kê gây sốc hay một câu hỏi tu từ - bất cứ
thứ gì có thể khiến đối phương phải nhổm dậy và chú ý đến nhà quản lý .
2. Khơi dậy mong muốn: Thuyết phục người nghe là có một vấn đề đang tồn

tại. Những lí lẽ đưa ra phải khiến cho người nghe nhận thức được rằng những gì đang
xảy ra ở thời điểm hiện tại là không ổn – và nó cần phải thay đổi.
3. Đáp lại sự kỳ vọng: Đưa ra giải pháp để người nghe sẵn sàng hành động, đây
là phần chính trong bài thuyết trình. Có rất nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào mục
đích của tổ chức.
4. Phác thảo viễn cảnh sắp xảy ra: Mô tả tình huống sẽ xảy ra nếu mọi người
không hành động gì cả. Bức tranh càng chân thực và chi tiết thì càng có tác dụng khơi dậy
mong muốn hành động theo những gì nhà quản lý khuyến cáo. Mục tiêu là để người nghe
đồng ý và cùng nhìn về một hướng, từ hành vi, thái độ đến niềm tin. Hãy giúp nhân viên
nhìn ra những kết quả có thể có nếu nhân viên hành động theo cách đề xuất.
5. Thực tiễn hóa: Nêu ra những hành động cụ thể mà người nghe có thể làm để
giải quyết vấn đề và muốn nhân viên phải hành động ngay. Đừng khiến nhân viên bị
quá tải với quá nhiều thông tin hay quá nhiều sự kì vọng và hãy cho nhân viên cơ hội
để đưa ra những giải pháp của riêng mình. Đơn giản chỉ cần mời nhân viên nghỉ giải
lao trong khi nhà quản lý đi lại xung quanh và trả lời những câu hỏi.
Các bước này thực chất là một quá trình: Thu hút sự chú ý của đối phương;
khơi dậy mong muốn một cách thuyết phục; trình bày giải pháp của bản thân lãnh
đạo; phác hoạt một bức tranh cụ thể nếu thành công (hay thất bại); và kêu gọi người
nghe làm điều gì đó ngay lập tức: đó là một cấu trúc đơn giản đã được sử dụng phổ
biến trong suốt khoảng thời gian qua để truyền tải thành công những thông điệp.
1.3.2. Các công cụ cơ bản
Có nhiều công cụ để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả như các yêu tố thuộc
vật chất bao gồm: Tiền lương – Tiền công; Các hình thức khuyến khích khen thưởng;
Các chương trình phúc lợi. Các hình thức thúc đẩy nhân viên làm việc hiểu quả bằng các
yếu tố phi vật chất như đào tạo và phát triển người lao động; Tăng cường tính hấp dẫn
5


của công việc thông qua thiết kế và thiết kế lại công việc; Đánh giá thực hiện công việc;
Làm phong phú công việc; Làm rõ quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên; Cơ hội

thăng tiến; Tạo môi trường làm việc.

6


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC HIỆU QUẢ Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN PRO PHƯƠNG NAM
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Pro Phương Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành Công ty Cổ phần Pro Phương Nam
Công ty Cổ phần Pro Phương Nam (tên cũ: Công ty Cổ phần Đào tạo và định
giá Bất động sản Phương Nam), xin trân trọng gửi tới quý Cơ quan Hồ sơ năng lực và
kinh nghiệm của Công ty nhằm giới thiệu các dịch vụ tới quý Cơ quan.
Công ty Cổ phần Pro Phương Nam hoạt động với trọng tâm là trở thành đơn vị
cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn, cung cấp thiết bị, chuyển giao công nghệ chuyên
nghiệp cho đối tác trên toàn quốc. Công ty được xây dựng trên cơ sở tập hợp hàng
trăm chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực:
- Lập hồ sơ, chương trình, dự án, đề án
- Chính sách y tế, giáo dục, môi trường, khoa học, kỹ thuật, công nghệ
- Xây dựng cơ bản
- Nông nghiệp nông thôn
- Giảm nghèo bền vững
- Tài chính, thương mại, truyền thông...
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức
- Ban Giám đốc:
+ 01 Giám đốc
+ 03 Phó giám đốc
- Các phòng ban: 03 Phòng (Bên cạnh đó còn có nhiều bộ phận trực thuộc)
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC

7


GIÁM ĐỐC
Trợ lý

PHÓ GIÁM ĐỐC
KINH DOANH

PHÓ GIÁM ĐỐC
ĐÀO TẠO

PHÓ GIÁM ĐỐC TÀI
CHÍNH,
NHÂN SỰ

Trưởng phòng
Kinh doanh

Trưởng phòng
Đào tạo

Trưởng phòng
Tài chính

Bộ
phận
thị
trường

Bộ
phận
liên kết

Bộ
phận
giám
sát

Sắp
xếp
giảng
viên

Tổ
chức
lớp
hoc

8

Xử lý
hành
chính

Tài vụ

Kế
toán

Thanh
lý hợp
đồng


2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty Cổ phần Pro Phương Nam
- Chức năng, nhiệm vụ:
+ Tổ chức giảng dạy học tập và các hoạt động giáo dục khác theo chương trình
giáo dục trung học do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và các Bộ liên quan ban
hành;
+ Quản lý giảng viên, học viên trong quá trình đào tạo;
+ Quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài chính theo quy định
của pháp luật;
+ Cấp chứng nhận/chứng chỉ theo quy định.
- Quyền hạn: Công ty Cổ phần Pro Phương Nam là doanh nghiệp tư vấn và đào
tạo có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà
nước.
2.2. Các công cụ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả ở Công ty Cổ phần Pro
Phương Nam
2.2.1. Khái quát về các công cụ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả ở Công ty Cổ
phần Pro Phương Nam
Trong thời gian qua Công ty Cổ phần Pro Phương Nam đã sử dụng các công cụ
sau đây để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả:
- Đối với nhân viên là người quản lý các phòng, ban: Cơ hội được thăng tiến;
Công việc có địa vị xã hội, được xã hội thừa nhận; Công việc có mức lương cao; Văn
hóa doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp, môi trường làm việc thân
thiện; Mức thưởng hấp dẫn; Sự công nhận thành tích; Cơ hội được tiếp tục đào tạo,
nâng cao tay nghề; Cơ sở vật chất sạch sẽ, thoáng mát, đảm bảo vệ sinh, ATLĐ; Chế
độ phúc lợi dịch vụ tốt.
- Đối với nhân viên các phòng ban: Công việc có mức lương cao; Cơ hội được

tiếp tục đào tạovà nâng cao tay nghề; Cơ hội được thăng tiến; Công việc thú vị; Môi
trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo an toàn lao động; Công việc có mức tiền thưởng
cao; Công ty có chế độ phúc lợi, dịch vụ tốt; Sự công nhận, đánh giá thành tích công
9


bằng, minh bạch; Quan hệ giữa các đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ, có các hoạt động
vui chơi giải trí tập thể, các chính sách đãi ngộ khác…
Đối với người công nhân trực tiếp: Công việc có mức lương cao; Các chế độ
chính sách phúc lợi; Điều kiện và môi trường làm việc; Tính ổn định của công việc;
Công việc có mức tiền thưởng cao; Cơ hội đào tạo, nâng cao tay nghề; Được công
nhận và đánh giá thành tích công bằng; Quan hệ giữa các đồng nghiệp thân thiện, vui
vẻ, có các hoạt động vui chơi giải trí tập thể, các chính sách đãi ngộ khác; Công việc
có cơ hội thăng tiến.
Tuy nhiên, do giới hạn của bài nên tôi chỉ tập trung vào công cụ tiền lương và
phúc lợi.
2.2.2. Trả lương phù hợp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc hiêu quả
Về chính sách trả lương:
- Quỹ lương hiện được xác định như sau:
Quỹ lương hiện tại = Đơn giá lương x Doanh thu
Từ quỹ lương này, trích 5% để lập quỹ dự phòng, 10% cho quỹ phúc lợi, 85%
còn lại được dùng để chi lương.
- Cách thanh toán lương cho người lao động: trực tiếp chuyển vào tài khoản của
người lao động. Hàng tháng, công ty chỉ trích 80% của 85% nói trên để trả lương cho
người lao động, 20% còn lại được trả lương theo quý gắn với hiệu quả sản xuất kinh
doanh của đơn vị.
- Lương được trả lương theo 1 đợt:
Đợt 1: từ ngày 27 -> 31 hằng tháng.
Lương = ((HSML + HSPC)*MLTT + HSCV)) – (BHXH + Phạt)
Hệ số công việc được tính dựa vào hệ số đánh giá kết quả công việc, hiệu quả

hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đó.
Công ty thực hiện trả lương, phụ cấp đúng kỳ hạn, đầy đủ theo quy định của
pháp luật và của công ty.
Qua điều tra nghiên cứu, phần lớn tỷ lệ các cán bộ quản lý và các nhân viên phòng
ban đồng ý chế độ tiền lương hiện tại ở mức hài lòng,
Đánh giá chính sách lương:
Ưu điểm:
- Công ty đã xây dựng hệ thống trả lương tương đối hoàn chỉnh.
10


- Công ty trả lương thoả đáng trong tất cả các trường hợp như công tác, trường
hợp nghỉ lễ tết, nghỉ phép, nghỉ kết hôn, con kết hôn, thân nhân chết, đau ốm (bố, mẹ
cả bên vợ, chồng, con), công nhân viên chức thử việc và học việc, đối với nhân viên
làm thêm ngoài giờ, trả ương cho nhân viên làm việc đêm, lương phụ cấp...
- Công ty luôn đảm bảo chế độ nâng lương đúng theo quy định của pháp luật và
của công ty.
- Có bảng chấm công công khai để các thành viên công ty giám sát chéo.
Nhược điểm:
- Trong khuôn khổ là doanh nghiệp tư nhân, cơ chế tiền lương không bị giới
hạn bởi các quy định của chính phủ, mức thu nhập của cán bộ, nhân viên khá tốt. Tuy
nhiên, vì yếu tố bảo mật thông tin cho cá nhân dẫn đến việc chưa công khai mức
lương để tạo động lực cho nhân viên nỗ lực hơn.
2.2.3. Chế độ tiền thưởng phù hợp để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả
Về chính sách thưởng:
Công ty đã áp dụng kết hợp các hình thức thưởng khác nhau như: Tiền thưởng
định kỳ từ quỹ lương, tiền thưởng do thường xuyên tuân thủ nội quy công ty, tiền
thưởng lương tháng thứ 13, tiền thưởng nghỉ lễ tết trích từ quỹ phúc lợi, tiền thưởng
phát minh sáng kiến, tiền thưởng đột xuất cho những người có thành tích xuất sắc,
tiền thưởng do đạt được các tiêu chí trong những phong trào thi đua lao động giỏi, lập

các thành tích chào mừng.
Công ty đã đa dạng hóa, áp dụng nhiều hình thức khen thưởng khác nhau. Qua
nghiên cứu, phần lớn tỷ lệ các cán bộ quản lý và các nhân viên phòng, ban đồng ý chế
độ tiền thưởng hiện tại ở mức hài lòng.
Đánh giá chính sách thưởng:
Ưu điểm:
- Công ty đã xây dựng nhiều hình thức khen thưởng với từng loại đối tượng
khác nhau nhằm động viên được người lao động cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.
- Tiền thưởng phân phối cho QL, NV mang tính thường kỳ, hằng tháng, quý, năm
và mức thưởng gắn liền với hệ số xếp loại từng tháng nên đó có tác dụng kích thích người
lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, phấn đấu đủ
giờ công, ngày công và chấp hành tốt kỷ luật để được xếp loại tốt có hệ số cao nhất.
11


- Các hình thức thưởng như thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn
thành kế hoạch, thưởng vượt mức chỉ tiêu vào các phong trào thi đua, các đợt thi đua
từng tháng, quý, năm. Như vậy, các chỉ tiêu được đưa ra trong từng đợt thi đua là cơ
sở để khen thưởng.
Nhược điểm:
- Việc khen thưởng không công khai. Vì vậy, chưa tạo đem đến sự kỳ vọng thỏa
mãn khả năng chinh phục của cá nhân, dẫn đến sức lan tỏa về việc thi đua lao động
trong công ty chưa cao.
2.2.4. Đánh giá đúng thành tích để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả
Về chính sách đánh giá thành tích:
Việc đánh giá, thưởng, phạt đối với QL, NV được tiến hành đúng thủ tục, công
khai, tiến hành nâng lương, nâng bậc tuân theo các quy chế đã được ban hành của
công ty; khuyến khích, đề cao các ý tưởng sáng tạo, tạo điều kiện tối đa để các ý
tưởng sáng tạo được áp dụng vào thực tiễn; tôn trọng ý kiến của CBQL và NV.
Tuân thủ nguyên tắc bí mật thông tin trong xử lý các vấn đề liên quan đến

quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động.
Đánh giá chính sách đánh giá thành tích:
Ưu điểm:
- Do nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác thi đua khen thưởng trong thời kỳ
đổi mới, Ban giám đốc đã chú trọng đến việc khen thưởng kín với cá nhân hoạt động có
hiệu quả.
Nhược điểm: Do việc đánh giá và điều hành tổ chức các phong trào thi đua, thực
hiện bình xét thi đua không công khai nên chưa tạo được không khí phấn khởi, có tác dụng
động viên, khích lệ lớn đối với người lao động.

12


Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC HIỆU QUẢ Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN PRO PHƯƠNG NAM
3.1. Phương hướng cơ bản
- Thu hút thêm nhân viên có tài năng: hiện nay công ty đang mở rộng hoạt động
trong hai lĩnh vực mới, đó là kinh doanh dịch vụ nhân giống động vật thuần chủng và
cung cấp thiết bị kỹ thuật số nên số lượng nhan viên cần tăng lên khoảng 60 – 70 nhân
viên được đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu trong 2 năm tới.
- Gia tăng lòng trung thành, sự gắn bó với công ty của người lao động.
Khi đi làm người lao động mong muốn nhận được một công việc tốt. Đó là một
công việc mà ở đó họ nhận được mức lương và thưởng tương xứng cho mức độ hoàn
thành công việc của họ. Ngoài những thứ đó ra họ còn cần có một công việc an toàn
với bản thân, không buồn chán, có cơ hội để thể hiện năng lực.
Vấn đề thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả đang ngày càng được quan tâm
nhiều hơn trong các doanh nghiệp hiện nay. Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty
đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn

chưa kích thích được một bộ phận người lao động làm việc hết mình cho tổ chức.
3.2. Giải pháp hoàn thiện
3.2.1. Lãnh đạo phải hiểu bản thân
Dù là Ban Giám đốc hay Trưởng bộ phận, phòng, ban thì việc bản thân lãnh
đạo cần làm đầu tiên là hiểu chính mình, nhận ra động lực thúc đẩy bản thân làm việc
trước khi khuyên nhủ người khác có trách nhiệm với công việc của họ. Cách làm này
không chỉ giúp bản thân lãnh đạo hiểu hơn về giá trị, kỹ năng, khả năng của bản thân
mà còn tạo ra những điểm tương đồng giúp bản thân lãnh đạo thấu hiểu nhân viên
hơn, từ đó tin tưởng giao quyền cho họ. Lãnh đạo hãy dành thời gian suy nghĩ xem
động lực nào đã thúc đẩy bản thân lãnh đạo làm việc và lý do bản thân lãnh đạo gắn
bó lâu dài với chúng để từ đó biết cách hỗ trợ nhân viên tìm ra niềm đam mê trong
công việc và kết nối chúng với trách nhiệm được giao.
13


3.2.2. Lãnh đạo xây dựng mỗi gắn kết nhân viên
Con người là yếu tố huyết mạch, quyết định sự thành bại của một tổ chức. Do
đó, nếu bản thân lãnh đạo biết cách gắn kết tầm nhìn của công ty với những lợi ích
gắn liền cuộc sống của nhân viên và cả cuộc sống của những người xung quanh thì
chúng sẽ thúc đẩy động lực làm việc thực sự của họ. Một nhà lãnh đạo giỏi sẽ chia sẻ
về niềm đam mê của cấp dưới từ đó truyền cảm hứng nhằm "đánh thức" tinh thần lãnh
đạo trong họ song hành cùng lợi ích của công ty.
3.2.3. Lãnh đạo phải tạo niềm tin cho nhân viên
Khi đã gắn kết tầm nhìn của công ty với động lực làm việc của nhân viên thì
điều bản thân lãnh đạo cần làm tiếp theo là mở rộng mối liên kết để động lực đó hòa
hợp với những mục tiêu lớn hơn của công ty. Và điều này đòi hỏi rất nhiều về sự tin
tưởng. Bản thân lãnh đạo phải tạo được niềm tin nơi nhân viên rằng họ sẽ thu được
những thứ có lợi nhất cho bản thân từ công ty. Nói vậy không có nghĩa bản thân lãnh
đạo sẽ cung cấp cho cho họ những thiết bị mới nhất hay luôn giúp đỡ khi họ cần, mà
là trao trách nhiệm cho họ vì sự thành công của chính họ và tin tưởng họ đủ khả năng

hoàn thành chúng. Khi nhận ra yếu tố thúc đẩy một người, bản thân lãnh đạo sẽ biết
cách làm thế nào để kết nối trực tiếp tới nguồn năng lượng đó.
3.2.4. Các giải pháp cụ thể đối với nhân viên
Chúng ta đã xác định rõ, người lao động chính là yếu tố quan trọng để thực
hiện kế hoạch các cấp đề ra. Vì vậy, khi tổ chức nhân sự các cấp lãnh đạo trong công
ty cần chú ý để đảm bảo yếu tố hài hòa trong phân công công việc, xử lý vấn đề dựa
trên nguyên tắc đảm bảo yếu tố “Hài hòa”. Muốn vậy, trước tiên người lãnh đạo cần
đặt mình vào vị trí của người trực tiếp giải quyết công việc. Bên cạnh đó, người lãnh
đạo phải biết phát huy sở trường của cá nhân để tránh hiện tượng bắt “cá leo cây” sẽ
khiến nhân viên thiếu tự tin, ảnh hưởng tới chất lượng công việc.
- Vận dụng cơ chế khen thưởng đúng lúc, đúng người, sử dụng để tôn vinh biểu
dương những người có thành tích nổi trội hơn: có các chương trình tổng kết hàng
tháng thay vì để đến cuối năm.
14


- Khi thưởng, công ty phải kết hợp với khen ngợi người lao động: bởi vì khi
được nhận tiền thưởng cùng lời ngợi khen, con người sẽ được hãnh diện, niềm tự hào
được vinh danh trước tập thể, kích thích tính thi đua, phấn đấu giữa người lao động
với nhau.
- Hệ số chia thưởng: cũng nên dựa trên Bảng đánh giá gắn với độ phức tạp của
vị trí công việc và trách nhiệm, hiệu quả công việc của các chức danh lao động. Điều
này sẽ tạo điều kiện cho người lao động có mức thưởng tương xứng với sức lao động
của họ hơn so với cách thưởng cũ.
- Dùng quỹ phúc lợi dịch vụ để xây dựng quỹ tín dụng nội bộ đưa vào hoạt động
không mang tính kinh doanh nhằm trợ giúp tài chính cho nhân viên khi cần thiết.
- Dùng quỹ phúc lợi dịch vụ để hỗ trợ một phần hay toàn bộ chi phí cho nhân
viên học tập nâng cao trình độ, phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
- Dùng quỹ phúc lợi dịch vụ để mở các gian hàng căng tin phục vụ các nhu cầu
nhu yếu phẩm hàng ngày, bảo đảm giá rẻ, hàng tốt.

- Tổ chức các dịch vụ về nhà ở, giao thông đi lại cho nhân viên.
- Để khen thưởng chính xác cần làm tốt công tác đánh giá thành tích của nhân
viên. Việc đánh giá phải được thực hiện theo các chỉ tiêu định tính và định lượng theo
quy định, đánh giá trong phạm vi công việc được giao, trong thời gian lao động và
phải đảm bảo tính chính xác, cụ thể, công khai, minh bạch.

15


KẾT LUẬN
“Nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả” là yếu tố vô cùng quan
trọng trong công tác quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính
yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan
tâm. Nhà quản lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu
suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu bản thân
anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy.
Nhà quản lý cũng có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động
hằng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân
viên không có động cơ tiến bộ. Các nguyên tắc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả đã có
từ rất lâu. Ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan
trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để đạt tới mục tiêu
thúc đẩy con người lao động với một hiệu suất cao nhất.
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu hoạt động lao động tại Công ty Cổ phần Pro
Phương Nam, tôi đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao
động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty.
Trong khuôn khổ của bài viết, tôi chắc chắn vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến của giảng viên, bạn bè, đồng nghiệp để nội dung
“Nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc hiểu quả” của tôi thêm hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Hà Nội, ngày 28 tháng 02 năm 2017

NGƯỜI VIẾT

Vũ Thị Ngọc Hà

TÀI LIỆU THAM KHẢO
16


1. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình
Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự, Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội
2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực,
Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.
3. Kerry Gleeson (2003), Tổ chức công việc theo khoa học, Nhà xuất bản Thanh
Niên, Tp Hồ Chí Minh.
4. Matsushita Konosuke do Trần Quang Tuệ dịch. Nhân sự - chìa khoá của thành
công. Nhà xuất bản Giao thông vận tải.
5. Bài giảng của giảng viên Nguyễn Tiến Thành – trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
6. Các trang tin điện tử:
1. />2. />3. />4. />5. />6. />7. />8. />
17