Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Đức Việt

ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TẾ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA MỘT DOANH
NGHIÊP CỤ THỂ - CÔNG TY TNHH ĐỨC VIỆT
LỜI MỞ ĐẦU
Một trong những nhân tố quan trọng hàng đâu quyết định sự thành công hay thất bại của
một tổ chức, doanh nghiệp đó chính là nguồn nhân lực.
Đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới
nói chung và các tổ chức doanh nghiệp tại Việt Nam nói riêng phải cạnh tranh trên nhiều
linh vực khác nhau từ nguồn nguyên liệu đầu vào cho đến đầu ra cho chất lượng sản
phẩm, dịch vụ. Cùng với sự mở rộng quy mô thì nhu cầu về nhân lực ngày càng lớn.”
Làm sao để tuyển được người giỏi, làm sao để họ đóng góp nhiều nhất cho công ty”
những câu hỏi này luôn là động lực để các nhà tuyển dụng hoàn thành tốt quy trình tuyển
dụng.
Thực tế, quy trình tuyển dụng đúng và phù hợp rất có ý nghĩa với doanh nghiệp, tùy vào
doanh nghiệp mà có những quy trình tuyển dụng riêng. Làm sao để doanh nghiệp có thể
cạnh tranh để có được ứng cử viên tiềm năng khi môi trường làm việc năng động như
hiện nay. Để hiểu rõ hơn quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp có sự khác biệt gì
với quy trình tuyển dụng chung, cũng như phát hiện những điểm tích cực hay hạn chế
trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Nhóm 1 đã tìm hiểu và phân tích quy trình
tuyển dụng của công ty TNHH Đức Việt với hy vọng giúp các bạn sinh viên hiểu rõ hơn
về quy trình tuyển dụng của một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Từ đó, có thể đưa ra một số các giải pháp để Đức Việt có thể xây dựng một quy trình
tuyển dụng hoàn hảo, để tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc, nhằm giảm thiểu chi
phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh của họ.
I>
Tổng quan về tuyển dụng nhân lực.
1. Nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y

tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh


doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và
có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí
lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn
nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ
nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân
lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở VN trong những năm gần đây. Đó cũng
chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta
không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không
đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất
cả các nền kinh tế.
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn
đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải
sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần
thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với
doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.
2. Tuyển dụng nhân lực
2.1. Khái niệm

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,
để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút

được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người
lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến
khi chấm dứt hợp đồng lao động.
2.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp

+ Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành
nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì


nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có
thể làm tốt các khâu tiếp theo.
+ Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất,
bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để
hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ,
đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
+ Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp,
tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn
nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi
hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh
và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây
là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ
năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng
xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn

kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển
dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh
nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
-

Đối với lao động

+ Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan
điểm đó.
+ Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
-

Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như
thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.


Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nguồn nhân lực.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.
-

Yếu tố bên ngoài

+ Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc hay vị trí,
ngành nghề mà tổ chức, doanh nghiệp đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức,
doanh nghiệp có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại thì tổ chức,
doanh nghiệp sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường.
+ Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nhân lực phải quan tâm đến hoạt động tuyển chọn của
đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh, đâu là điểm yếu của tổ chức mình so với họ,
từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn.
+ Khả năng sẵn có của nguồn nhân lực theo mùa( sinh viên vừa tốt nghiệp).
+ Những ảnh hưởng của luật lao động.
-

Yếu tố bên trong

+ Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ, tay nghề; vị trí
công việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến.
+ Hình ảnh của tổ chức doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu, tên gọi, quy
mô, ngành nghề kinh doanh. Ví dụ: hàng không, thuế, hải quan, liên doanh….
+ Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH, BHYT, thất
nghiệp.
+ Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi.
+ Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên.
+ Các giai đoạn phát triển của tổ chức doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng trưởng, nếu
tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái doanh nghiệp sẽ ít quan
tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế.
+ Thông báo tuyển dụng: báo, đài, truyền hình, internet, các trung tâm giới thiệu việc
làm, niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp…


3. Cơ sở và quy trình của tuyển dụng nhân lực.
3.1. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nhân lực.

a) Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ,
hoạt động, các điều kiện thực hiện công việc, kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện
công việc.
Phân tích công việc được cụ thể hóa bằng bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công
việc. Một số văn bản do Nhà nước ban hành có liên quan đến phân tích công việc là: Bản
tiêu chuẩn công chức nhà nước; Bảng phân loại ngành nghề; Bản tiêu chuẩn cấp bậc kĩ
thuật công việc; Tiêu chuẩn kĩ thuật công nhân.
Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực bởi nó giúp nhà
quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra được sự đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh
nghiệp; đảm bảo thành công cho công việc sắp xếp, thuyên chuyển, thăng tiến và sử dụng
nhân viên; loại bỏ được sự bất bình đẳng về mức lương thông qua việc xác định rõ nhiệm
vụ và trách nhiệm, kích thích và động viên nhiều hơn thông qua việc sắp xếp và khen
thưởng; tiết kiệm thời gian và sức lực thông qua tiêu chuẩn hóa công việc; giảm bớt số
người phải thay thế do thiếu hiểu biết về trình độ; tạo điều kiện cho nhà quản trị và nhân
viên hiểu nhau hơn.
b) Các bước phân tích công việc.

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các
hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích
yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công
nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là
khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tuỳ theo dạng
hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu

nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.


Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để
phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ
bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình
hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
 Bản mô tả công việc

Do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống
nhất cho bản mô tả công việc. Nội dung của bản mô tả công việc như sau:
-

-

Nhân diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, hệ số lương, tên nhân
viên, công việc thuộc bộ phận nào, báo cáo trực tiếp cho ai và được thực hiện ở đâu,
tên người thực hiện và phê duyệt bản mô tả công việc.
Các nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải thực hiện: mô tả tóm tắt thực chất công vệc
đó là gì.
Quyền hạn và trách nhiệm của người thực hiện: đối với con người, tài chính, tài
chính(thu, chi ) của tổ chức.
Ảnh hưởng của công việc đó đến các công việc khác của tổ chức.
Các mối quan hệ khi thực hiện công việc( bên trong và bên ngoài tổ chức): mức độ
thường xuyển, cấp bậc và bản chất của công việc đó.
Điều kiện, môi trường làm việc: giờ hành chính, theo ca, môi trường làm việc có độc
hại hay không.
Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
 Bản tiêu chuẩn công việc.

Là bản liệt kê trình độ, điều kiện và các tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà
một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định.
Nội dung của bản tiêu chuẩn công việc như sau:
– Trình độ học vấn.
– Trình độ chuyên môn.
– Các kỹ năng cần thiết cho công việc.
– Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục
đã đạt được.
– Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ.


– Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn
cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập,
khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc …
– Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc rêng biệt nào đó.
3.2. Quy trình tuyển dụng.

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng chất lượng,cơ cấu nhân
lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.Trong xác định nhu cầu
tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng.Nhu
cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng.Vì vậy xác định tiêu chí
tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng cách của các nhà tuyển và các nhà quản
trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc,điểm hướng tới
của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định.Mục tiêu chính của tuyển dụng
nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực,một số tiêu chí khác có thể kể đến như:Xây dựng
hình ảnh ,thương hiệu,củng cố thay đổi văn hóa,thiết lập củng cố các quan hệ xã họi,tái
cấu trúc nhân lực tổ chức.

Bước 2: Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là qúa trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng
ứng viên phù hợp với yêu cầu tyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả,thu hút được ứng viên đa dạng phong phú cả về sô lượng
và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực
-Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Là xác định cá địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương
án tuyển mộ phù hợp.Có hai nguồn tuyển mộ chính đó là tuyển mộ bên trong và tuyển
mộ bên ngoài doanh nghiệp
-Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên


Là việc sử dụng các phương pháp khác nhau tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên
và thu hút ứng viên nộp đơn ưng tuyển tại doanh nghiệp.Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau
nhà tuyển dụng có cách tức tiếp cận nguồn khác nhau.
Bước 3: Tuyển chọn nhân lực
Là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lưạ chon ứng viên phù hợp với
nhu cầu cần tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Để có thông tin phục vụ việc đánh ứng viên phù hợp các nhà tuyển dụng thường thông
qua một số hoạt động như:Thu nhận và xử lý hồ sơ,thi tuyển,phỏng vấn
Nội dung cuả tuyển chọn nhân lực
+Thu nhận và xử lý hồ sơ.
Là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học,tiết
kiệm chi phí và không thất lạc.Khi thực hiện thu nhận hồ sơ nhà tuyển dụng cần thực
hiện một số công việc như:Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ưng viên,tổ chức tiếp
nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ ứng viên.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định
hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
+ Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức,kĩ năng,cũng như
phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.Một số trường hợp thi
tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ,một số trường hợp khác thi tuyển được sử
dụng để thu nhận thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên.
-Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động lực làm việc của
ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.Để phỏng vấn tuyển dụng thành công nhà
tuyển dụng phải lựa chọn hình thức phỏng vấn và phương pháp phỏng vấn phù hợp và
phỏng vấn viên phải được trang bị những kĩ năng phỏng vấn nhất định.
Bước 4: Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới
Quyết định tuyển dụng.


Sau phỏng vấn tuyển dụng để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực các nhà tuyển
dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên.Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả
nhìn nhận về ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.Các nhà tuyển
dụng sử dụng các phươn pháp thang điểm có trọng số,phương pháp đơn giản hoặc kết
hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá
ứng viên.
Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức
quan trọng nhất về doanh nghiệp,môi trường làm việc và công việc giúp người lao động
nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh
nghiệp.Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công nhà tuyển dụng cần xây dựng
chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về; đối tượng hội nhập,người chịu trách
nhiệm hội nhập,thời gian,địa điểm,nội dung,hình thức,phương pháp và ngân sách hội
nhập.
Bước 5: Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình
hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng đã đề ra của doanh nghiệp từ đó

có các hành động điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính:
Đầu tiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt
và mức độ cần đạt. Thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo
lường được với các tiêu chí đã xác định,phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện
các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả được như mục tiêu tuyển dụng đã được
xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển tiếp theo.

II. Liên hệ quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Đức Việt
1. Giới thiệu về công ty TNHH Đức Việt
1.1.
Giới thiệu chung

Tên Công ty: Công ty TNHH Đức Việt
Tên giao dịch: DUC – VIET CO., LTD
Địa chỉ:KP7 thị trấn Uyên Hưng, huyện Tân Yên, tỉnh Bình Dương


Điện thoại: 06503640900-083517/0835173583
Ngày thành lập: 07/11/2002
1.2.

Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Đức Việt là công ty trách nhiệm hữu hạn, hoạt động theo Luật Doanh
nghiệp và bản điều lệ công ty.
Thời gian hoạt động của công ty là 50 năm kể từ ngày được cấp giấy phép Chứng nhận
kinh doanh.
Ban đầu công ty hoạt động chỉ có 2 thành viên với vốn điều lệ là 3.000000000 VNĐ, sau
một thời gian hoạt động, công ty đã nâng lên vốn điều lệ là 10.000000000 VNĐ. Công ty

chỉ được chia lợi nhuận khi kinh doanh có lãi và hoàn thành việc đống thuế và nộp các
khoản tài chính khác.
* Các ngành nghề kinh doanh chính:
- Kinh doanh các mặt hàng cao su, hóa chất (không độc hại) , nông , lâm, hải sản, lương
thực, thực phẩm…
- Vận hành hành khách, hàng hóa…
- Cho thuê nhà xưởng, kho bãi.
- Khai thác bùn, sản xuất phân bón…
Công ty Đức Việt tập trung vào các mặt hàng chủ yếu như: cao su, vận tải và cho thuê
kho bãi.Công ty đã thiết lâp cho mình những mặt hàng kinh doanh truyền thống. Công ty
có thị trường và bạn hàng tương đối ổn định nên hầu hết đều kinh doanh có lãi ở hầu hết
các mặt hàng. Các bạn hàng chủ lực của công ty là: Công ty cao su Phước Hòa, Công ty
cao su Dầu Tiếng, Công ty Casumina, Xí nghiệp cao Hóc Môn, Xí nghiệp Đồng Nai…..
Công ty đã làm tròn nghĩa vụ với Ngân sách nhà nước, không có vi phạm pháp luật; các
chủ trương chính sách được thực hiện một cách nghiệm túc.
1.3.

Cơ cấu quản lí và điều hành của công ty.

Cơ cấu tổ chức quản lí của công ty được thiết lập theo mô hình chỉ đạo trực tuyến. Người
thực hiện chỉ nhận và thi hành mệnh lệnh của người phụ trách cấp trên trực tiếp. Người
phụ trách chịu trách nhiệm hoàn toàn về kết quả công việc của người dưới quyền. Cơ cấu


này tăng cường trách nhiệm cá nhân, tránh tình trạng người thừa phải thi hành những
mệnh lệnh, chỉ thị khác nhau, thậm chí gây mâu thuẫn nhau giữa những người phụ trách.
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
Chủ tịch HĐQT

Thành viên HĐQT

Giám đốc

Thành viên HĐQT

Phó Giám đốc

Phòng TCNS

Phòng Kinh doanh

Phòng Kế toán

Đội xe

Đội xe

Bộ máy lãnh đạo của công ty bao gồm: Hội đồng thành viên gồm 3 người, trong đó có 2
thành viên và 1 người là chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc và 1 người là Phó giám đốc
công ty. Việc xây dựng hệ thống theo mô hình này giúp cho người quản lí giải quyết công
việc một cách nhanh chóng, linh động, ít tốn kém chi phí và kiểm tra dễ dàng. Tuy nhiện,
cơ cấu này có nhược điểm là đòi hỏi người quản lí phải có kiến thức toàn diện, nếu khối
lượng công việc lớn thường làm cho họ bị quá tải.
2. Thực trạng về quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Đức Việt.
2.1.
Tổng quan về NNL tại công ty TNHH Đức Việt.
a. Tình hình nhân lực năm 2010 – 2015


Bảng: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2010

STT

1

Phòng

Số
lượng

Kinh
doanh

Nghiệp
vụ

30

Trình độ
Đại
học
x

Quản
trị kinh
doanh

Tiêu
chuẩn

-

Cao
đẳng
x

Ngoại
ngữ
B

Ghi
chú
Vi tính
B

Giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệm
- Sử dụng thành thạo vi tính

Nhận xét: Qua bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự nêu trên, chỉ là một bản kế hoạch
chung chung , thiếu thông tin, bảng kế hoạch không đề cập đến các thông tin như: Vị trí
chức danh tuyển dụng, giới tính, thời điểm đăng tuyển, lí do tuyển dụng, phương tiện
đăng tuyển, kinh phí tuyển dụng. Ngoài ra, các tiêu chuẩn tuyển dụng quá sơ sài.
Bảng: Phân tích tình hình nhân sự năm 2014/2015
ĐVT: người
Phòng /Ban
Ban Giám đốc
Phòng Kinh doanh
Phòng TCNS
Phòng Kế toán
Tổng cộng

Thời gian đến
31/12/2015
Nam
Nữ
2
2
27
18
2
3
4
4
35
27

31/12/2014
Tổng
3
25
5
8
42

Tổng
4
45
55
8
62

Tăng(+)
/
Giảm(-)
+1
+20
0
+/-2
+21

Bảng: Thống kê độ tuổi nhân viên
ĐVT: tuổi
STT
1
2
3

Độ tuổi
Dưới 25
Từ 25 - 35
Từ 36 - 50

Tổng số

Trong đó
Nam
3
24

5
44

13

b. Trình độ nguồn nhân lực của công ty.

8

Nữ
2
20
5


Biểu đồ: Thống kê trình độ nhân viên năm 2014

Nhân viên của công ty có trình độ đai học chiếm 40.32% rải đều toàn công ty và các cấp
quản lí. Nhân viên có trình độ cao đẳng – trung cấp cũng chiếm đa số cụ thể là 35.48%,
tập trung chủ yếu ở bộ phận kinh doanh, kế toán. Số lao động phổ thông chiếm 24.19%
nguyên nhân là do công việc không đòi hỏi có trình độ( bảo vệ, xe nâng, lái xe…). Mặt
khác, do cấp quản lí phân việc chưa đúng, yêu cầu tuyển dụng không đòi hỏi cao mà chỉ
chú ý đến vấn đề nhân viên làm được việc nên nhiều trường hợp hiệu quả công việc
không cao.
2.2.
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đức Việt
a. Tuyển dụng nội bộ bên trong công ty.
 Căn cứ

Nguồn này bao gồm những người hiện tại đang làm việc tại Công ty TNHH Đức Việt.
Hình thức tuyển mộ này tức là thuyên chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Trong
thời gian gần đây, Công ty cũng đã có hình thức tuyển mộ như thế này, nhưng chủ yếu chỉ
đối với các công việc tại văn phòng Công ty. Công ty chỉ áp dụng hình thức này khi nhu

cầu tuyển người với số lượng ít (từ 1 đến 2 người) có nghĩa là khối lượng công việc
không lớn. Khi trong công ty có một nhân viên nào đó nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con
thì công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong này.
Nguồn này cũng có rất nhiều tiện lợi cho Công ty như: Kinh phí cho việc tuyển dụng là
rất thấp, không tốn nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động làm quen với công việc.
Vì thực ra họ cũng đã được làm việc tại công ty nên một phần nào đó họ đã hiểu được
công việc và hình thức hoạt động của công ty. Đồng thời tạo được niềm tin và động lực
cho các nhân viên đang làm việc trong công ty, vì họ hi vọng sẽ được thăng tiến lên vị trí
công việc cao hơn. Nhưng nguồn này cũng có một số hạn chế ảnh hưởng đến công ty


như: Số lượng không lớn, chất lượng về đội ngũ nhân viên của công ty không được đổi
mới,...
 Hình thức tuyển mộ từ bên trong

Qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức: Khi trong công ty cần tuyển
người vào một vị trí nào đó mà sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên trong thì lúc này ban lãnh
đạo công ty sẽ xem xét về sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức. Người nào được
nhiều nhân viên trong tổ chức giới thiệu nhất thì người đó sẽ được bổ nhiệm vào vị trí
mới.
Thông qua thông báo tuyển mộ: Phòng tổ chức hành chính sẽ có bản thông báo tuyển mộ,
đây là bản thông báo về các vị trí cần tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông tin
về nhiệm vụ của công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Bản thông báo này
sẽ được gửi đến các phòng ban, các trung tâm và chi nhánh trực thuộc công ty để cho các
nhân viên trong toàn công ty được biết. Từ đó, công ty sẽ tìm ra được người phù hợp nhất
bổ nhiệm vào vị trí cần tuyển.
 Quy trình tuyển dụng nội bộ:

Bước 1: Chọn đúng người
-

Chọn ra 2 đến 3 ứng viên nội bộ (cho tự ứng cử hoặc chỉ định).
Phỏng vấn: thêm 2-3 người nữa để xem thử chênh nhau về năng lực như thế nào để có
kế hoạch đào tạo hướng dẫn sau này.
Đánh giá: gồm 03 nội dung chính bao gồm năng lực làm việc, khả năng bao quát –
lãnh đạo, và đạo đức.

Bước 2: Lập ra hội đồng tuyển dụng để phỏng vấn ứng viên.
-

Chọn giám đốc nhân sự, ban lãnh đạo.
Có thể thuê thêm 1 chuyên gia bên ngoài để đánh giá khách quan.

Bước 3: Lựa chọn được ứng viên phù hợp trong số các ứng viên.
-

Dựa vào quá trình phỏng vấn, đánh giá lựa chọn người phù hợp nhất, không phải là
người giỏi nhất.
Hoàn tất quy trình tuyển dụng: báo người đạt, người không đạt.

Bước 4: Chuẩn bị các thủ tục thăng chức: Bao gồm các chế độ, chính sách, trách nhiệm,
quyền lực, quyền lợi. (Có trao đổi với ứng viên).
Bước 5: Hoàn thành quy trình tuyển dụng.


Ban hành quy định thăng chức bổ nhiệm vị trí cho ứng viên có chữ ký và con dấu của ban
lãnh đạo (đại diện là Giám đốc). Và công bố rộng rãi toàn công ty, tất cả các bộ phận.
b. Tuyển dụng bên ngoài công ty
 Quy trình tuyển dụng

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng.
Thực tế, các bộ phận phòng ban của công ty khá ổn định, nhu cầu tuyển dụng không
nhiều. Chỉ riêng phòng kinh doanh có nhiều biến động về nhân sự. Khi nào cần, các
phòng ban đề xuất lên phòng Tổ chức Nhân sự(TCNS). Phòng TCNS xin ý kiến Giám
đốc, sau đó tổ chức tuyển dụng.
Đối với tuyển dụng bên ngoài công ty, bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung cơ
bản như: Nguồn tuyển dụng; Phương pháp tuyển dụng; Thời gian tuyển dụng; Địa điểm
tuyển dụng; Kinh phí tuyển dụng; Hội đồng tuyển dụng.
Bước 2: Tuyển mộ
Nhân viên tuyển dụng phòng nhân sự thông báo nội dung tuyển dụng đến các nguồn ứng
viên thông qua các phương tiện truyền thông, các website về việc làm cũng như trên
website chính của công ty.
Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: Vị trí cần tuyển dụng; Số lượng; Độ tuổi; Giới
tính; Địa điểm làm việc; Mô tả công việc; Quyền lợi; Mức lương; Yêu cầu; Hồ sơ bao
gồm?; Thời gian nhận hồ sơ; Địa điểm nhận hồ sơ; Điện thoại liên hệ
Thời gian tuyển dụng : Kể từ ngày kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt phòng nhân sự
phải phổ biến thông tin tuyển dụng trên bảng thông báo của công ty chậm nhất là sau 5
ngày và đối với các phương tiện khác chậm nhất là sau 7 ngày.
Bước 3: Tuyển chọn
-

Tiếp nhận và xử lí hồ sơ

Nhân viên tuyển dụng phòng nhân sự / phòng ban tiếp nhận hồ sơ kiểm tra sàng lọc hồ sơ
đạt yêu cầu cho từng đợt tuyển dụng dựa theo vị trí và tiêu chuẩn công việc.
Sau khi sàng lọc hồ sơ, phòng nhân sự có trách nhiệm tổng hợp và thông báo tới tất cả
các ứng viên (cả ứng viên đạt và không đạt). Trường hợp hồ sơ đạt yêu cầu theo tiêu
chuẩn chức danh dự tuyển, nhân viên tuyển dụng phòng nhân sự / phòng ban sẽ sắp xếp
thời gian vầ thông báo đến ứng viên về thời gian tổ chức thi kiểm tra nghiệp vụ theo danh
sách ứng viên.

-

Kiểm tra trắc nghiệm và viết luận

Tùy vào vị trí cần tuyển và chất lượng của các hồ sơ được gửi đến mà công ty tổ chức thi
trắc nghiệm và viết luận cho ứng viên. Thời gian tổ chức thi kiểm tra nghiệp vụ phải
được tiến hành chậm nhất là sau 7 ngày kể từ khi nhận được hồ sơ.
Sau khi kết thúc phần thi trắc nghiệm và tự luận, cán bộ tuyển dụng sẽ thông báo kết quả
cho ứng viên. Những ứng viên vượt qua được vòng này sẽ được nhận lịch hẹn phỏng vấn
cụ thể.
-

Phỏng vấn

Hình thức phỏng vấn thường được công ty áp dụng là phỏng vấn cá nhân. Các ứng viên
sẽ ngồi chờ ở một phòng riêng và lần lượt được gọi vào để phỏng vấn theo danh sách.
Người phỏng vấn lần lượt đặt câu hỏi cho ứng viên theo hệ thống câu hỏi đã được chuẩn
bị trước, ngoài ra có thể đặt thêm câu hỏi phụ để khai thác thông tin từ ứng viên như: tìm
hiểu động cơ tìm việc của ứng viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, khả năng ứng phó,
giao tiếp, cam kết làm việc lâu dài … Nếu thấy ứng viên đạt được các tiêu chuẩn của
công việc sẽ tiến hành cho họ thử việc.
Các ứng viên tham gia cũng có thể đặt lại câu hỏi cho người phỏng vấn. Thời gian phỏng
vấn của mỗi ứng viên thường kéo dài từ 20-30 phút.
-

Thử việc

Nếu ứng viên là người người được người thân trong công ty giới thiệu vào thì không phải

thử việc. Còn lại nhân viên được tuyển sẽ thử việc trong 1 tháng. Trong 1 tháng đó, thông
qua việc đánh giá năng lực thưc hiện công việc của ứng viên. Phòng TCNS và các phòng
ban liên quan sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức. Đôi khi quá trình thử việc chỉ
diễn ra trong vòng nửa tháng, thậm chí là một tuần nếu thấy nhân viên không làm được
việc là lãnh đạo công ty sẽ quyết định loại ngay. Sau đó, công ty sẽ ra soát hồ sơ cũ của
ứng viên khác và tiến hành tuyển dụng lại.
Bước 4: Tuyển dụng chính thức và hội nhập nhân lực mới
Sau thời gian thử việc, công ty sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức. Phòng nhân
sự gửi thông báo đến các ứng viên trúng tuyển, tiến hành ký kết hợp đồng lao động và
các thủ tục liên quan khác như BHXH, BHYT,… với nhân viên mới.
Các nhân viên mới sẽ được trưởng bộ phận hoặc người chuyên trách hướng dẫn để hòa
nhập với cách thức làm việc và văn hóa, môi trường làm việc tại công ty.


3. Đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Đức Việt.
 Ưu điểm
-

-

-

-

-

-

Hình thức tuyển dụng mà công ty áp dụng là các kiểu kiểm tra, cho làm các bài thi
thực tế, phỏng vấn trực tiếp. Đó là những hình thức được các doanh nghiệp trong

nước và nước ngoài áp dụng vì nó vừa mang tính khách quan, vừa mang tính khoa
học.
Nhân viên là những người thân và quan biết với lãnh đạo nên mức độ trung thành và
làm việc lâu dài với công ty là một lợi thế. Vì vậy, quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh
chóng, không mất nhiều thời gian mà lại tuyển được người thân tín, có độ tin cậy cao.
 Khuyết điểm
Việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên không được công ty chú trọng quan tâm
nhiều. Thể hiện ở việc ỷ lại nhân viên là người thân tín nên việc nhân viên nghỉ việc
hầu như không xảy ra.
Quá phụ thuộc vào các mối quan hệ để tiến hành tuyển dụng nhân viên. Nguồn tuyển
dụng của công ty chủ yếu là bên ngoài nhưng họ lại là những người do lãnh đạo chủ
chốt của công ty giới thiệu vì thế quá trình tuyển dụng đôi khi được đặc cách qua
nhiều bước, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công ty sau này.
Công ty không có quy trình tuyển dụng thống nhất, cụ thể. Thực tế, quy trình tuyển
dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận tại công ty. Thực
hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân lực sẽ giúp giảm bớt thời gian, chí phí đào tạo cho
sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo
cho đội ngũ nhân sự ổn định.
Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính sách tuyển
dụng đào tạo mới chỉ áp dụng nhu cầu trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư
tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài.

4. Giải pháp
 Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực.

Tuyển dụng là một công việc hao tổn thời gian và công sức. Công ty cần có một quy trình
tuyển dụng nhất định để dễ dàng ứng biến với các tình huống trong tuyển dụng. Trường
hợp lí tưởng, công ty tìm đươc một nhân viên hoàn hảo cho công việc nào đó, nhưng lại

có trường hợp xấu nhất, người mà họ tuyển dụng khi làm việc không được như mong
muốn và đánh giá ban đầu. Chính vì vậy, để cải thiện cơ hội của mình, công ty phải vạch
ra và tuân thủ một quy trình có kỉ luật.
 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ là việc được các công ty rất coi trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ
vào những thông tin nghi trong hồ sơ sẽ dẫn đến sự không chính xác trong xét tuyển. Vì
thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ công ty nên kết hợp phỏng vấn sơ bộ các ứng viên để
có thể loại ngau những ứng viên không đạt yêu cầu.
Ngoài ra, trong hồ sơ yêu cầu có giấy khám sức khỏe của ứng viên, nhưng nếu chỉ căn cứ
vào giấy khám sức khỏe đó thì không thế xác định chính xác thể lực của ứng viên ra sao.
Vì vậy, công ty cần kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ.
Như vậy có thể loại ngay được những ứng viên không đạt điều kiện về sức khỏe và cho
thấy họ không trong thực trong việc khai báo các thông tin trong hồ sơ.
 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn

Công ty nên bổ sung thêm vào phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về: năng kiếu, khả
năng tư suy, tính trung thực, thái độ và sự nghiêm túc,…
Khi bổ sung hình thức trắc nghiệm sẽ làm giai tăng thời gian và chi phí tuyển chọn của tổ
chức, nhưng nó lại đánh giá được ứng viên trên nhiều khía cạnh khác nhau. Do đó ảnh
hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của công
ty. Biện pháp này mang tính hiệu quả lâu dài.
Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính khác
nhau, người thực hiện công việc nên cần trắc nghiệm tâm lý để dễ dàng phân loại, sắp
xếp, tuyển chọn, bố trí công việc. Tác dụng của các hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ
đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của từng ứng viên. Từ
đó giúp nhà quản trị nhân lực biết được ứng viên là người hướng nội hay hướng ngoại, có
dễ hòa nhập và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định sắp xếp nhân sự
phù hợp với chính sách của công ty.
Trên thực tế, bước phỏng vấn tuyển dụng của công ty có nội dung xoáy sâu. Muốn đánh

giá các ứng viên một cách đầy đủ, người phỏng vấn nên bổ sung thông tin cuộc phỏng
vấn, làm phong phú nội dung phỏng vấn, đồng thời làm cho bầu không khí cới mở hơn,
phỏng vấn ứng viên có thể cho các ứng viên thảo luân về các vị trí cần tuyển, về trách
nhiệm, quyền hạn,…


Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn. Vì vậy,
công ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn người phỏng vấn phù hợp và cẩn
thận.
 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cẩn xây dựng chiến lược nguồn nhân lực rõ
ràng. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi
nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nhân lực.
Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty,
trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng. Có bản mô tả công việc tương ứng
với từng vị trí. Trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu
bắt buộc phải có. Làm được như vậy công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngày từ
khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên thử vệc vài tháng rồi
nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng thì công ty cần có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào
môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty.
Như vậy, một chiến lược dài hạn không chỉ giữ gìn và phát triển người giỏi cho công ty
mà còn làm tăng thêm người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ
thương xuyên nói tới điều đó với gia đình, bạn bè, khách hàng,…mang lại hình ảnh đẹp
cho công ty, tạo điều kiện tốt cho công tác tuyển dụng.
 Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự

Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các đào tạo, bố trí sử dụng
nhân viên, đề bạt, thuyên truyền, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện
công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc. Với những

nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao,
vững vàng trong công việc thì mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm
của mình. Các cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân
lực của trường đại học chính quy, hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có
liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình đọ vào loại khá trở lên, ngoài ra họ cần có
một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật được các thách thức, hoạt động
quản trị nhân sự của các công ty mình. Do vậy đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không
ngừng học tập bồi dưỡng nâng cao kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao
thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường đại học mở
ra.
 Chính sách “ Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi


Để thuyết phục được những người tuyển dụng cần phải học cách tự chào hàng. Đây là
điều mà những người tìm việc thường được răn dậy, tuy nhiên từ nay trở đi, chính công ty
cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường trở nên khan hiến nhân lực. Xu
hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi, công ty phải tự
“chào hàng”, quyến rũ người lao động với những chính sách nhân sự của mình . Và nói
tới “ Chào hàng” tức nói tới Marketing và quản lý nguồn nhân lực. Để thu hút và thuyết
phục cần phải biết tiếp thu. Vì vậy công ty cần phải xây dựng được cách giao tiếp bên
trong cũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn
lực. Mực tiếu chính là chứng minh rằng doanh nghiệp dành cho nhân viên những thuận
lợi và hỗ trợ tích cực. Nhưng khi tiến hành kiểu mới này, công ty cũng chính là người đưa
ra lời hứu mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu không họ có nguy cơ bị thiêu bằng chính
ngọn lửa của chính mình. Trước hết, đó chính là việc đem lại sự hài lòng cho nhân viên,
sau đó là một biện pháp thương mại, đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng của
nhân viên và nắm bắt được chúng. Sự tiến triển của chiến lược này đang diễn a nhanh
chính và hiện thu hút được sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số mọt của
người lãnh đạo hiện nay không chủ là vấn đề tiền lương. Cũng giống như các nhà quản lý
nhân sự dần quen với việc giao tiếp nội bộ cho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho

quản lý giao tiếp, cần phải biết sử dụng kỹ thuật Marketing để thu hút những người đồng
nghiệp trong tương lai, đón tiếp họ và biến học thành người trung thành. Nhà quản lý
nhân sự không thể chỉ hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực ra và vào mà không biết
kết hợp với mục tiếu chiến lược của tổ chức trong mối quan hệ với môi trường.

KẾT LUẬN
Nền kinh tế thị trường với những nhược điểm vốn có của nó vẫn là một nên kinh tế hiện
đại. Nó khuyến khích các doanh nghiệp phấn đấu vươn lên. Các doanh nghiệp hoạt động
trong nền kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với những khó khăn, thách thức ngày càng
gay gắt. Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của con người ngày càng quan trọng. Vấn đề
‘ Quản trị con người” lại càng trở nên quan trọng hơn, nó sẽ là nền tảng cho các hoạt
động khác. Công việc tuyển dụng nhân sự chính là yếu tố đầu vào cho công tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt, do
vậy, doanh nghiệp cần phải có các giải pháp để từng bước nâng cao các thay đổi để nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhằm có được nguồn lao động hiệu quả nhất.
Trong quá trình tìm hiểu về công tác tuyển dụng của công ty TNHH Đức Việt, nhóm đã
nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với các tổ chức doanh nghiệp nói
chung và với Đức Việt nói riêng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, cũng như


hiểu được cách thức tuyển dụng như thế nào để có được nguồn nhân lực ổn định. Đồng
thời, nhóm cũng thấy được doanh nghiệp mong muốn và yêu cầu gì từ người lao động, họ
cần những lao động như thế nào,từ đó thấy được cái mình có và cái mình cần phải cố
gắng đạt được để sẵn sàng tìm cho mình một công việc phù hợp với khả năng, với tính
cách.