Xây dựng và triển khai Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Quang Minh Phúc

i

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ 1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 2
Chương 1: TỔNG QUÁT LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 5
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÁC VẤN ĐỀ LIÊN
QUAN ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 5
1.1.1. Các khái niệm liên quan 5
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự 11
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 12
1.2.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp 12
1.2.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 12
1.3. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN KHI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 13
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu 13
1.3.2. Dân chủ và công bằng 13
1.3.3. Tuyển chọn thông qua thi tuyển 13
1.3.4. Tuyển dụng phải có tiêu chuẩn rõ ràng 14
1.4. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 14
1.4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự 14
1.4.2. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự 14
1.4.3. Triển khai tuyển dụng nhân sự 14
1.4.4. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng 17
1.4.5. Đào tạo và hội nhập nhân viên mới 17
1.4.6. Đánh giá quy trình tuyển dụng 17
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 19
Chương 2: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ QUANG MINH PHÚC 20
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY QUANG MINH PHÚC 20
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Quang Minh Phúc 20
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh của Công ty Quang Minh Phúc 21

2.1.3. Cơ cấu tổ chức Công ty Quang Minh Phúc 22
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Quang Minh Phúc 24
ii

2.2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY QUANG
MINH PHÚC 26
2.2.1. Phân tích tình hình tổ chức nhân sự tại Công ty Quang Minh Phúc 26
2.2.2. Phân tích tình hình tuyển dụng tại Công ty Quang Minh Phúc 28
2.2.3. Nguyên nhân của những điểm yếu trong quá trình tuyển dụng tại Công ty
Quang Minh Phúc 31
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 33
Chương 3: XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ VÀO THỰC TẾ TẠI CÔNG TY QUANG MINH PHÚC 34
3.1. ĐỊNH HƯỚNG VỀ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY QUANG MINH PHÚC 34
3.1.1. Mục tiêu của Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016 34
3.1.2. Định hướng về nhân sự của Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-
2016 34
3.2. XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHO CÔNG TY QUANG
MINH PHÚC 35
3.2.1. Xây dựng lưu đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự cho Công ty Quang Minh
Phúc 35
3.2.2. Diễn giải lưu đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự cho Công ty Quang Minh
Phúc 37
3.3. TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
QUANG MINH PHÚC GIAI ĐOẠN 2015-2016 44
3.3.1. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn
2015-2016 44
3.3.2. Phương pháp tuyển dụng, sàng lọc, đánh giá và lựa chọn nhân sự cho Công
ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016 45
3.3.3. Đào tạo nhân viên và phương pháp giúp nhân viên hội nhập môi trường

Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016 47
3.4. ĐIỀU KIỆN ÁP DỤNG THÀNH CÔNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỀ
XUẤT TẠI CÔNG TY QUANG MINH PHÚC 49
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 51
KẾT LUẬN 52
TÀI LIỆU THAM KHẢO 53
PHỤ LỤC ĐÍNH KÈM a
1

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ
Bảng 2. 1.Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn
2012-2014 24
Bảng 2. 2. Tình hình biến động nhân sự lao động trực tiếp tại Công ty Quang Minh
Phúc giai đoạn 2012-2014 26
Bảng 3. 1. Lưu đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Quang Minh
Phúc 35
Bảng 3. 2. Lưu đồ triển khai thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã được phê duyệt
39
Bảng 3. 3. Một số yêu cầu về phương án thông báo tuyển dụng 40
Biểu đồ 2. 1. Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn
2012-2014 25
Hình 2. 1. Sơ đồ tổ chức Công ty Quang Minh Phúc 22

2

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Kí hiệu
Định nghĩa
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
BP
Bộ phận
BPKD
Bộ phận kinh doanh
BPTCNS
Bộ phận tổ chức nhân sự
BM
Biểu mẫu
KPIs
Key Performance Indicators
BHYT
Bảo hiểm Y tế
BHXH
Bảo hiểm Xã hội
BHTN
Bảo hiểm Tự nguyện

3

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng nhân sự là một trong những công việc quan trọng nhất của công tác
quản trị nhân sự. Tuyển dụng nhân sự giúp công ty đáp ứng được các nhu cầu về nguồn
nhân lực đầu vào và bảo đảm được chất lượng của các sản phẩm đầu ra. Tuyển dụng
nhân sự còn giúp nâng cao vị thế của doanh nghiệp bằng việc nâng cao chất lượng nhân
sự và nâng cao văn hóa, thương hiệu của công ty, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của công
ty trên thị trường và phát triển bền vững trong tương lai. Vì vậy, xây dựng một quy trình
tuyển dụng hiệu quả, linh hoạt, phù hợp với đặc điểm nội tại là vấn đề mà các doanh
nghiệp hiện nay đều rất quan tâm.
Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Quang Minh Phúc được biết đến là một trong
những công ty đi đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ vệ sinh theo tiêu chuẩn quốc tế và
tiềm năng tăng trưởng trong tương lai thực sự là rất lớn. Mục tiêu của Quang Minh Phúc
là trở thành một công ty vệ sinh công nghiệp hàng đầu Việt Nam với đội ngũ nhân lực
chất lượng cao. Để thực hiện được mục tiêu này, đòi hỏi Công ty Quang Minh Phúc phải
tập trung đầy tư vào công nghệ cao và chất lượng nhân sự của công ty.
Trong suốt quá trình thực tập tại Bộ phận tổ chức nhân sự tại Công ty Quang Minh
Phúc, tôi đã được tiếp xúc, trực tiếp thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty.
Vì vậy, em đã lựa chọn đề tài “Xây dựng và triển khai áp dụng quy trình tuyển dụng
nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Quang Minh Phúc” làm đề tài
khóa luận tốt nghiệp”.

Qua chuyên đề này, tôi mong rằng sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân sự theo đúng định hướng, mục tiêu chiến lược của Công ty TNHH Quang
Minh Phúc.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Bài nghiên cứu nhằm mục tiêu nghiên cứu về những điểm mạnh và điểm yếu của quy
trình tuyển dụng mà Công ty Quang Minh Phúc hiện nay đang sử dụng. Từ đó đề xuất
4

xây dựng và hoàn thiện một quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp hơn với sự phát
triển của Công ty Quang Minh Phúc trong giai đoạn 2015-2016 sắp tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại
Dịch Vụ Quang Minh Phúc.
- Thời gian nghiên cứu: 11/2014 – 03/2015.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Quang Minh Phúc.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu, thu thập số liệu về hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự và quy trình
tuyển dụng hiện tại của doanh nghiệp. Sau đó tiến hành phân tích, đánh giá, gợi ý hoàn
thiện quy trình tuyển dụng và đưa ra kết luận.
5. Kết cấu bài nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan lý thuyết về công tác tuyển dụng
Chương 2: Phân tích quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ
Quang Minh Phúc
Chương 3: Xây dựng và triển khai áp dụng quy trình tuyển dụng nhân sự vào thực tế tại
Công ty Quang Minh Phúc


5

Chương 1: TỔNG QUÁT LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÁC VẤN ĐỀ LIÊN
QUAN ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là một trong những tài nguyên quý giá của mỗi doanh nghiệp, đóng
vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững và góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp trên thị trường. Vì thế, nghiên cứu về con người và cách quản lý con
người là một trong những vấn đề được các nhà kinh tế trên thế giới quan tâm nghiên cứu
ngay từ rất sớm. Để có thể định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, cần phải làm rõ khái niệm
về quản trị và khái niệm về nguồn nhân lực.
Mary Parker Follett cho rằng “Quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua
người khác”. Định nghĩa này nói lên rằng những nhà quản trị đạt được các mục tiêu của
tổ chức bằng cách sắp xếp, giao việc cho những người khác thực hiện chứ không phải
hoàn thành công việc bằng chính mình. Koontz và O’Donnell lại định nghĩa rằng: “Có
lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc quản lý,
bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là
thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các
nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định”. Một định nghĩa giải
thích tương đối rõ nét về quản trị được James Stoner và Stephen Robbins trình bày như
sau: “Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động
của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đề ra”. Như vậy có rất nhiều định nghĩa về quản trị, nhưng chung
nhất có thể lấy định nghĩa mà Rober Kreitner đã đưa ra để có thể khái quát về khái niệm
quản trị: “Quản trị là tiến trình làm việc với và thông qua người khác để đạt các mục tiêu
của tổ chức trong một môi trường thay đổi. Trọng tâm của tiến trình quản trị là việc sử
dụng có hiệu quả những nguồn tài nguyên có hạn của tổ chức.”
6

Trong khi đó, thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Tương tự như quản trị, có rất nhiều định nghĩa về nguồn
nhân lực như theo định nghĩa của Begg, Fischer và Dornbusch thì: “Nguồn nhân lực là
toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm
năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, Nguồn
nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai”.
Hay theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Do
đó, có thể định nghĩa nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Tổng hợp hai khái niệm cơ bản trên cũng sẽ tạo ra rất nhiều định nghĩa về quản trị
nguồn nhân lực như “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều
chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các
yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã
hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” hay định nghĩa: “Quản
trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức”. Dựa vào các định nghĩa này, có thể khái quát khái niệm quản trị nguồn
nhân lực như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,
bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an
toàn nhân viên, và tương quan lao động,,.”.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:
7

+ Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn

nhân lực cho tổ chức trong bối cảnhtác động của các yếu tố môi trường kinh doanh.
Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các
chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng
mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc.
+ Phân tích và thiết kế công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích
và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích
công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện
và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công
việc. Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân
lực, đó là các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt
nhất; thiết lập và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp.
+ Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu
hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ
trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa
chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
+ Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình
quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm
tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị
viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá,
hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống
lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác
của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của
nó.
+ Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính
hay không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn
cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về
công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn
nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo
8

ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo.
Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi các
quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoá tự
đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến
nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực.
+ Thù lao: Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao
thích hợp. Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức là
các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao không đơn giản
còn là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua
đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ
vì mục tiêu chung.
- Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về
quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
+ Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác một cách tốt
nhất nguồn tài nguyên con người để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
+ Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần
làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp.

9

1.1.1.2. Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động cơ
bản của quản trị nguồn nhân lực và đây cũng chính là một quá trình cung cấp nguồn tài
nguyên đầu vào cho doanh nghiệp mà nếu việc tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao sẽ
giúp doanh nghiệp đó sản xuất được nhiều sản phẩm đầu ra chất lượng.
1.1.1.3. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng là một lộ trình được hoạch định ra nhằm định hướng, hướng
dẫn tuần tự, chi tiết các bước thực hiện việc tuyển dụng nhân sự. Một công ty có quy
trình tuyển dụng rõ ràng sẽ giúp cho việc triển khai thực hiện tuyển dụng được diễn ra
dễ dàng, nhanh chóng, giúp người quản lý xem xét được bao quát toàn bộ quá trình tuyển
dụng và đưa ra những đánh giá chính xác về nhân sự tuyển dụng và chất lượng tuyển
dụng. Quy trình tuyển dụng còn giúp ứng viên nhận thức được để có thể làm việc trong
công ty mà họ ứng tuyển, họ phải trải qua những vòng nào, những thử thách gì để họ
chuẩn bị thật tốt và thể hiện được khả năng của bản thân. Mỗi công ty sẽ tự thiết lập cho
mình một quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với đặc điểm, tính chất của công ty đó và
xu thế của thị trường. Phần 1.4. tiếp theo sẽ giới thiệu về những bước chung nhất của
một quy trình tuyển dụng.
1.1.1.4. Nguồn tuyển dụng nhân sự
Nguồn tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nguồn chính: Nguồn tuyển dụng từ bên
trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp: Là nguồn nhân lưc đến từ các
cán bộ, công nhân viên đang làm việc trực tiếp trong doanh nghiệp.
+ Ưu điểm:
 Làm việc tích cực và có trách nhiệm hơn do những nhân viên này đã gắn bó với công
ty.
10

 Chất lượng tuyển dụng cao vì Công ty đã nắm bắt được về năng lực và trình độ của
ứng viên trong quá trình làm việc

 Hiểu được văn hóa công ty, môi trường làm việc và đồng nghiệp nên khả năng nắm
bắt các công việc mới thuận lợi và nhanh chóng hơn.
 Tiết kiệm thời gian và chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo.
+ Nhược điểm:
 Có thể gây ra hiện tượng làm việc rập khuôn, máy móc theo cách làm việc của cấp
trên trước đây, không tạo được bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
 Các nhân viên ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn
sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, mất
đoàn kết, khó làm việc nhóm tốt sau này. Điều này cũng dẫn đến việc tiềm ẩn nhiều
hiềm khích, tiêu cực giữa các nhân viên.
 Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài do nguồn tuyển bị
hạn chế về mặt số lượng nên khó tuyển người có yêu cầu tương xứng với công việc.
 Có thể xảy ra hiện tượng tiêu cực, thiếu trung thực, minh bạch trong khâu tuyển dụng.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Là nguồn nhân lực đến từ thị trường lao
động bên ngoài công ty được tuyển dụng thông qua tivi, báo đài, thông báo – tờ rơi,
thông qua các trung tâm cung ứng lao động…
+ Ưu điểm:
 Tận dụng được nguồn chất xám chất lượng cao bên ngoài doanh nghiệp.
 Nguồn tuyển dụng này rất đa dạng và có sự cạnh tranh cao, do đó có thể lựa chọn
được những người có năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
 Quá trình tuyển dụng diễn ra khách quan, bảo đảm được sự trung thực, minh bạch về
kết quả tuyển dụng.
 Có thể cập nhật được nguồn nhân lực mới và cải tổ được cách làm việc của nhân viên
trong Công ty.
+ Nhược điểm:
11

 Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được ứng viên đáp ứng được yêu
cầu và tính chất của công việc.
 Nhân viên mới mất nhiều thời gian để hoà nhập với môi trường làm việc mới.

 Nhân viên chưa được thử thách về lòng trung thành và năng lực làm việc.
 Tỷ lệ bỏ việc cao.
 Có thể dẫn đến một số tiêu cực trong khâu tuyển dụng.
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của nó được thể hiện qua các khía cạnh sau:
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp công ty đáp ứng được nhu cầu về nhân sự, bảo
đảm vận hành tốt việc kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm đầu ra, góp phần vào
sự tăng trưởng và phát triển bền vững của công ty.
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra một luồng gió mới cho công ty, giúp phát huy
được văn hóa sẵn có công ty và tiếp thu được nhiều cái hay, cái đẹp từ những văn hóa
mới đến từ các nhân viên tân tuyển sau quá trình tuyển dụng.
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự góp phần nâng cao uy tín, thương hiệu của công ty.
Việc tuyển dụng nếu được thực hiện theo một quy trình tuyển dụng khoa học, hợp lý,
chặt chẽ sẽ giúp hình ảnh của công ty được thị trường biết đến nhiều hơn và chính nhờ
sự tăng lên về uy tín này của công ty sẽ tác động trở lại việc thu hút nhân tài đến với
công ty.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, việc tuyển dụng nhân sự sẽ tạo ra cơ hội việc làm, thu nhập và các chế
độ phúc lợi khác cho người lao động, giúp họ có điều kiện để đáp ứng các nhu cầu của
cuộc sống.
Thứ hai, việc tuyển dụng nhân sự sẽ là cơ hội tuyệt vời cho người lao động được
trải nghiệp, nhận ra khả năng của bản thân mình. Thông qua quá trình tuyển dụng, người
12

lao động sẽ trưởng thành hơn, sẽ có kinh nghiệm ứng tuyển tốt hơn và tự trang bị cho
mình để có thể đáp ứng được các yêu cầu của các đợt tuyển dụng sau hoặc ở các công
ty, doanh nghiệp khác.
1.1.2.3. Đối với xã hội

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp toàn xã hội,
giảm các chi phí trợ cấp của chính phủ.
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra thu nhập cho người dân, tăng thu nhập của
doanh nghiệp, do đó làm tăng nguồn thu thuế cho xã hội, bảo đảm ổn định ngân sách nhà
nước.
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự tạo công ăn việc làm cho công chúng, làm giảm những
bất ổn về vấn đề chính trị-xã hội, góp phần tăng trưởng nền kinh tế chung của đất nước.
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.2.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Tính chất công việc: Bao gồm kinh nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm
của công việc, áp lực công việc mang tới, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mức
độ rủi ro…Yếu tố này tác động mạnh nhất đến tuyển dụng nhân sự ở mọi giai đoạn của
tuyển dụng. Bên cạnh đó, đây cũng là yếu tố thu hút các ứng viên dự tuyển nhất, tạo
được sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau.
- Chính sách nhân sự của công ty: Bao gồm chính sách về lương, thưởng, các loại bảo
hiểm, phúc lợi và các chính sách ngoài lương. Yếu tố này vừa là yếu tố thu hút vừa là
yếu tố giữ chân nhân sự trong công ty, dó đó nó có tác động mạnh đến quá trình tuyển
dụng.
- Đặc điểm của công ty: Bao gồm các yếu tố về uy tín, thương hiệu, hình ảnh công ty,
ngành nghề kinh doanh, quy mô, giai đoạn phát triển của công ty. Một công ty có nhiều
đặc điểm tốt sẽ thu hút được rất nhiều nhân tài vì vậy nó cũng có tác động lớn đến việc
tuyển dụng
1.2.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
13

- Đối thủ cạnh trạnh: Tương tự như yếu tố đặc điểm của công ty, yếu tố đối thủ cạnh
tranh bao gồm các đặc điểm của đối thủ cạnh tranh như uy tín, thương hiệu, quy mô,
giai đoạn phát triển, quy trình tuyển dụng sẽ có tác động mạnh đến việc tuyển dụng
của mỗi doanh nghiệp.
- Tỷ lệ thất nghiệp: Tỷ lệ thất nghiệp của nền kinh tế càng cao, nhu cầu tìm việc làm của

các cá thể trong xã hội càng lớn và do đó sẽ có tác động tới việc tuyển dụng nhân sự
của công ty.
- Tác động của luật pháp, thể chế: Các quy định, ràng buộc trong luật lao động, luật
doanh nghiệp cũng là yếu tố mà những nhà tuyển dụng phải xem xét kỹ càng khi thực
hiện tuyển dụng.
1.3. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN KHI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu
Nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của tuyển dụng nhân sự chính là tuyển dụng theo
nhu cầu. Nghĩa là việc tuyển dụng phải xuất phát trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp,
tránh việc tuyển dụng tràn lan, không có định biên khiến cho quá trình tuyển dụng đạt
hiệu quả thấp, tốn kém chi phí, thời gian nhưng lại không mang đến thành quả như kỳ
vọng cho công ty.
1.3.2. Dân chủ và công bằng
Nguyên tắc thứ hai của tuyển dụng nhân sự chính là dân chủ và công bằng. Việc
tuyển dụng không nên dựa vào mối quan hệ quen biết mà ảnh hưởng đến việc đánh giá,
lựa chọn ứng viên. Kết quả của đợt tuyển dụng phải được công bố công khai, minh bạch
dựa trên năng lực thực sự của ứng viên, thì mới có thể giúp công ty tuyển dụng được
nhưng nguồn tài nguyên thực sự chất lượng, thực sự quý giá và đóng góp thật nhiều
thành công cho công ty.
1.3.3. Tuyển chọn thông qua thi tuyển
Dựa trên việc sàng học hồ sơ hay đánh giá sơ bộ bên ngoài thì không thể nắm bắt
hết được khả năng của mỗi cá nhân. Chỉ có việc thi tuyển mới giúp cho người tuyển dụng
14

xem xét được khả năng giải quyết vấn đề, giải quyết tình huống, kiến thức, kỹ năng
chuyên môn và hiểu thêm một phần về tính cách, cá tính của ứng viên thông qua cách
thức làm bài và kết quả bài thi. Đây là cơ sở vững chắc để người tuyển dụng ra quyết
định tuyển dụng nhanh chóng và chính xác nhất.
1.3.4. Tuyển dụng phải có tiêu chuẩn rõ ràng
Việc tuyển dụng cần phải có tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng thì việc ra quyết định tuyển

dụng mới minh bạch, dễ thực hiện và chính xác. Các tiêu chuẩn này phải được thống
nhất khi lập kế hoạch tuyển dụng và dựa trên kết quả thể hiện của ứng viên để đánh giá
hoặc điều chỉnh sao cho phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty.
1.4. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Để bắt đầu một năm kinh doanh, mỗi công ty đều lập cho mình một kế hoạch kinh
doanh với các chỉ tiêu về doanh thu và chi phí dự kiến. Trên cơ sở đó, các công ty sẽ tính
toán số lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và số lượng lao động cần thiết để thực
hiện kế hoạch kinh doanh đặt ra. Dựa vào nhu cầu nhân sự cần bổ sung cho năm kinh
doanh, công ty sẽ định biên được nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong năm đó là bao nhiêu.
1.4.2. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự
Dựa trên nhu cầu tuyển dụng của công ty, người tuyển dụng sẽ lập kế hoạch tuyển
dụng. Kế hoạch tuyển dụng này phải thể hiện được số lượng nhân viên cần tuyển dụng,
thuộc vị trí/chức danh nào trong công ty, chi phí dự kiến cho đợt tuyển dụng và các yếu
tố liên quan, có tác động đến quá trình tuyển dụng nhân sự. Một quá trình tuyển dụng
thành công là một quá trình tuyển dụng được lên kế hoạch kỹ lưỡng, cụ thể và chính xác.
1.4.3. Triển khai tuyển dụng nhân sự
Triển khai tuyển dụng nhân sự là bước hiện thực hóa kế hoạch tuyển dụng, đây thường
là bước quan trọng nhất và chiếm nhiều thời gian và chi phí nhất của toàn bộ quá trình
tuyển dụng. Triển khai tuyển dụng nhân sự thường bao gồm các công việc sau:
15

- Thông báo tuyển dụng:
+ Mục đích: Giới thiệu về Công ty và công việc cần tuyển để ứng viên hiểu rõ hơn về
sự hấp dẫn trong công việc; Giới thiệu về các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính
trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định
ứng tuyển; Nêu lên những quyền lợi của ứng viên khi trở thành nhân viên của Công
ty như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…và các
hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Công ty.
+ Hình thức: Thông báo qua các trung tâm, công ty cung ứng dịch vụ lao động; Quảng

cáo trên báo, đài, băng rôn, tờ rơi, mạng internet ; Dán thông báo trước Công ty hoặc
nơi công cộng.
- Tiếp nhận và xử lý hồ sơ: Việc tiếp nhận hồ sơ từ ứng viên gửi đến công ty có thể được
thực hiện trực tiếp bằng hồ sơ giấy hoặc nhận gián tiếp bằng hồ sơ điện tử. Khi tiếp
nhận hồ sơ, người tuyển dụng hồ sơ kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ so với yêu cầu khi
thông báo tuyển dụng để ứng viên bổ sung trong trường hợp bị thiếu sót. Sau khi tiếp
nhận hồ sơ, người tuyển dụng nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt một số ứng viên không
đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, lựa chọn các ứng viên phù hợp, tiềm năng nhằm
giảm bớt chi phí và thời gian cho quá trình tuyển dụng.
- Kiểm tra năng lực ứng viên: Việc kiểm tra năng lực ứng viên được thực hiện dưới hình
thức thi tuyển bao gồm nhiều loại như thi về kiến thức chung, kiến thức chuyên môn
và kiến thức ngoại ngữ hoặc thi tay nghề để kiểm tra năng lực, kinh nghiệm chuyên
môn của ứng viên. Kiểm tra năng lực ứng viên nhằm sàng lọc các ứng viên, giúp người
tuyển dụng nắm được khả năng, thái độ của người dự tuyển, từ đó lựa chọn được những
người tốt nhất cho công việc cần tuyển nhân sự.
- Phỏng vấn ứng viên: Phỏng vấn thường là giai đoạn cuối cùng trong khâu triển khai
tuyển dụng thông qua việc người tuyển dụng và người dự tuyển sắp xếp một buổi gặp
mặt với nhau để trao đổi một số vấn đề có liên quan đến bản thân, trình độ, khả năng
của ứng viên và vị trí công việc tuyển dụng nhân sự. Qua sự tiếp xúc trực tiếp này,
16

người tuyển dụng có thể hiểu rõ hơn về ứng viên và lựa chọn được các ứng viên phù
hợp nhất cho công việc. Phỏng vấn có thể được thực hiện dưới các hình thức sau đây:
+ Phỏng vấn không chỉ dẫn: là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bảng
câu hỏi kèm theo dựa trên những điểm mạnh, điểm yếu, hay điểm chưa rõ của ứng
viên được nhà tuyển dụng ghi chú lại và xoáy vào. Hình thức này chủ yếu dùng để
tuyển các ứng viên cho các chức vụ cao trong các tổ chức, vì nó đòi hỏi sự linh hoạt
cao của ứng viên.
+ Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn có sử dụn bảng câu hỏi mẫu trong quá
trình phỏng vấn ứng viên, trên cơ sơ nghiên cứu kỹ các yêu cầu công việc, tiêu chuẩn

cần có của ứng viên, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp….hình thức này ít tốn thời
gian, và có mức độ linh hoạt thấp hơn.
+ Phỏng vấn tình huống: là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra
những tình huống tương tự trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp và
yêu cầu các ứng viên phải trình bày cách giải quyết vấn đề. Công việc càng đòi hỏi
tính thử thách, trách nhiệm cao, điều kiện làm việc đa đạng thì tình huống phỏng vấn
càng phong phú, do đó phỏng vấn kiểu này thường được dùng để tuyển cho chức
danh giám đốc.
+ Phỏng vấn liên tục: là hình thức phỏng vấn mà ứng viên bị nhiều người phỏng vấn
liên tục, riêng biệt và không chính thức. Ứng viên thường không biết mình đang bị
phỏng vấn nên dễ dàng bộc lộ tính cách hành vi chân thật nhất. Hình thức này đáng
tin cậy hơn phỏng vấn thuần túy không chỉ dẫn. Tuy nhiên hình thức này phức tạp và
tốn nhiều thời gian hơn.
+ Phỏng vấn nhóm: là hình thức phỏng vấn trong đó nhóm phỏng vấn cùng hỏi ứng
viên như thực hiện một cuộc họp báo. Hình thức này thường có nhiều câu hỏi sắc xảo
đa dạng, các phỏng vấn viên có cơ hội tìm hiểu, đánh giá ứng viên chính xác hơn. Có
thể có hình thức một nhóm phỏng vấn hỏi một nhóm ứng viên để giảm căng thẳng và
quan sát so sánh từng ứng viên tại chỗ.
17

+ Phỏng vấn căng thẳng: là hình thứ phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không thoải
mái, bị căng thẳng về tâm lý bằng những câu hỏi xoáy mạnh vào điểm yếu của ứng
viên. Dạng phỏng vấn này dùng để đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, lòng khoan
dung cách thức phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳng trong
công việc. Tuy nhiên để tránh những tình huống không hay khi ứng viên bị căng
thẳng quá mức, người phỏng vấn nên có nhiều kinh nghiệm và tâm lý vững vàng.
1.4.4. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Dựa trên hồ sơ ứng viên, kết qua kiểm tra năng lực ứng viên và kết quả phỏng vấn,
người tuyển dụng sẽ đánh giá và lựa chọn các ứng viên có năng lực thực sự và phù hợp
với công việc cần tuyển nhân sự và số lượng nhân sự cần thiết.

Sau khi đã lựa chọn được các ứng viên phù hợp, người tuyển dụng sẽ gửi thông báo
tuyển dụng đến ứng viên và hướng dẫn ứng viên các thủ tục để ứng viên gia nhập công
ty cũng như chuẩn bị cho các giai đoạn thử việc hoặc làm việc chính thức sắp tới.
1.4.5. Đào tạo và hội nhập nhân viên mới
Đối với nhân viên mới, công ty phải tổ chức các buổi đào tạo để truyền đạt những
kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc nhằm giúp nhân viên mới tiếp xúc với công
việc và cách thức thực hiện chúng. Đào tạo nhân viên mới có thể được tiến hành dưới
nhiều hình thức như đào tạo trực tiếp (giảng dạy trực tiếp) hoặc đào tạo gián tiếp (đào
tạo từ làm việc) ở cả giai đoạn thử việc và giai đoạn làm việc chính thức.
Bên cạnh đó, để tạo động lực cho nhân viên mới nhanh chóng thành thạo công việc,
có động lực để làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty, người tuyển dụng phải có kế
hoạch giúp nhân viên mới hội nhập với môi trường của doanh nghiệp.
1.4.6. Đánh giá quy trình tuyển dụng
Sau mỗi đợt tuyển dụng, người tuyển dụng sẽ tiến hành đánh giá toàn bộ quy trình,
quá trình tuyển dụng dựa trên các chỉ tiêu có sẵn để xem xét những điểm mạnh, điểm
yếu và hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Từ đó, đưa ra các đề xuất để cải tiến và hoàn
18

thiện quy trình tuyển dụng. Phần tiếp theo sẽ trình bày rõ hơn về các chỉ tiêu đánh giá
quy trình tuyển dụng.
1.5. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự là phương thức để đo lường những ưu điểm
và hạn chế của quá trình tuyển dụng thông qua việc xem xét hiệu quả và chất lượng tuyển
dụng nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của việc tuyển dụng trong những lần tiếp theo.
Có rất nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng và mỗi
doanh nghiệp sẽ tự xây dựng cho mình các tiêu chí riêng để đánh giá và cụ thể hóa nó
trong bảng tính điểm KPIs (Key Performance Indicators). Bảng KPI này sẽ thể hiện được
sự khác biệt giữa mục tiêu và thực tế mà quá trình tuyển dụng đạt được. Một số chỉ tiêu
thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng là:
- Chi phí tuyển dụng: Được xác định bằng tổng chi phí từ khâu thông báo tuyển dụng

đến khi nhân viên tân tuyển chính thức làm việc tính trên mỗi nhân viên. Chỉ tiêu này
càng thấp thì càng tốt.
- Số lượng và chất lượng hồ sơ các ứng viên: Được xác định bằng số hồ sơ ứng tuyển
và trình độ ứng viên hoặc kinh nghiệm làm việc của ứng viên. Mức biến động của các
chỉ tiêu này qua các kỳ tuyển dụng cho thấy được hiệu quả thông tin của việc tuyển
dụng và uy tín của Công ty. Chỉ tiêu này càng cao càng tốt.
- Tỷ lệ ứng viên chấp nhận và từ chối công việc ở mức lương công ty: Tỷ lệ này cho thấy
sự phù hợp của mức lương đối với thị trường lao động. Tỷ lệ ứng viên chấp nhận càng
cao chứng tỏ mức độ hài lòng với chính sách của công ty cao và đáp ứng được nhu cầu
của thị trường.
- Kết quả, hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tân tuyển: Để đánh giá được hiệu
quả thực hiện công việc của nhân viên tân tuyển cần có thời gian để theo dõi. Thời gian
này có thể là từ 3 tháng đến 1 năm thông qua chất lượng, thành quả công viêc mà nhân
viên tân tuyển đó tạo ra. Hiệu quả này có thể được tính dựa trên thành quả tạo ra trên
tổng chi phí dành cho nhân viên này. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy chất lượng tuyển
dụng càng tốt.
19

- Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trên tổng số nhân viên tân tuyển: Tỷ lệ này cũng cho thấy
mức độ hài lòng với công việc của nhân viên, thể hiện sự giới thiệu rõ ràng về công
việc mà nhân viên ứng tuyển và khả năng giữ chân nhân tài của công ty. Tỷ lệ này càng
thấp thì chất lượng tuyển dụng càng tốt.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng nhất của bất cứ
doanh nghiệp nào. Vì vậy các doanh nghiệp hiện nay đều rất chú trọng đến lĩnh vực này
thông qua việc đẩy mạnh đầu tư vào chất lượng nguồn nhân sự. Để thực hiện được điều
này, các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng khoa học và
phù hợp với từng đặc điểm nội tại của bản thân công ty nhưng cũng đảm bảo tiết kiệm
chi phí và linh động với sự phát triển của thị trường.

Mỗi quy trình tuyển dụng là một tiến trình liên tiếp bao gồm nhiều bước như xác
định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, triển khai quá trình tuyển dụng, đánh
giá lựa chọn ứng viên, ra quyết định tuyển chọn, đào tạo và hội nhập nhân viên tân tuyển.
Bên cạnh đó, sau mỗi quá trình tuyển dụng công ty cần phải đánh giá quy trình này thông
qua các tiêu chí đã được thống nhất để cải tiến và hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng.
Chính bởi vì tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự và quy trình tuyển dụng nhân
sự nên việc nghiên cứu, đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu của quy trình tuyển
dụng hiện tại là điều hết sức cần thiết của mỗi công ty. Phần tiếp theo sẽ trình bày về
những điểm mạnh và những điểm yếu trong công tác tuyển dụng của Công ty TNHH
Quang Minh Phúc.




20

Chương 2: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ QUANG MINH PHÚC
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY QUANG MINH PHÚC
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Quang Minh Phúc
Tên Công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ QUANG MINH PHÚC
Tên giao dịch: QUANG MINH PHUC Co.,LTD
Địa chỉ: 195, Vĩnh Viễn, P. 4, Q. 10, Tp. Hồ Chí Minh
Điện thoại: (08) 39274670, 39274669
Fax: (08) 39274672; Email:
Website:
Giám đốc: Phạm Tự Lực
Công ty Quang Minh Phúc được thành lập theo giấy phép kinh doanh số
0309987889, ngày cấp 12/05/2010 với tên gọi Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại
Dịch vụ Quang Minh Phúc, bắt đầu hoạt động chính thức vào ngày 01/06/2010 với ngành

nghề kinh doanh chính là xây dựng nhà các loại và vệ sinh công nghiệp. Sau hơn 5 năm
hoạt động và phát triển, Quang Minh Phúc đã dần khẳng định được thương hiệu của
mình trên thị trường vệ sinh công nghiệp với công nghệ hiện đại đến từ Hoa Kỳ và đội
ngũ lao động chuyên nghiệp, năng động.
Quang Minh Phúc là một trong những công ty tiên phong đi đầu trong lĩnh vực vệ
sinh công nghiệp ở Việt Nam. Các toàn cao ốc lớn ở thành phố Hồ Chí Minh như Parkson
Lê Đại Hành, Fleminton, Nguyễn Phúc Nguyên Building, Imperia… đều là những khách
hàng quen thuộc của Quang Minh Phúc. Các dịch vụ mà Công ty Quang Minh Phúc cung
cấp bao gồm:
- Dịch vụ vệ sinh hàng ngày và định kỳ cho các tòa cao ốc, văn phòng, căn hộ cao cấp,
khách sạn, nhà máy, nhà xưởng, nhà riêng, phòng trưng bày, trường học, trung tâm
thương mại, khu vui chơi giải trí…
21

- Cung cấp nhân viên vệ sinh, nhân viên tạp vụ cho các văn phòng, trường học, bệnh
viện,
- Tổng vệ sinh định kỳ như chà sàn, giặt thảm, quét màng nhện,…
- Phục hồi và đánh bóng đá tự nhiên như đá cẩm thach (Marble), đá hoa cương (Granite).
- Tổng vệ sinh sau xây dựng.
- Bảo trì mặt ngoài cao ốc như: Lau kính, chống thấm, sơn mới với hệ thống dây đu an
toàn (đặc biệt không cần giàn giáo).
- Tư vấn và cung cấp dịch vụ trừ mối, diệt côn trùng.
Các sản phẩm mà Công ty Quang Minh Phúc cung cấp gồm có:
- Hàng rào phân cách: Hàng rào phân cách inox, Hàng rào phân cách có dây kéo gắn
liền, Dây nhung, dây thừng…
- Các loại máy: Máy hơ tay, Máy sáy tóc, Máy đánh giày, Máy ép trái cây…
- Các loại máy đánh sàn, hút bụi (KARCHER, TENNANT, KLENCO, CHAOBAO):Xe
quét đường, máy giặt thảm liên hợp, Máy đánh sàn và máy đánh sàn tự động, Máy hút
bụi, hút nước chuyên dụng, Máy hút bụi công nghiệp, hệ thống máy hút bụi trung tâm,
Máy sấy và máy hút ẩm, Máy thông cống, Hệ thống xe đẩy làm buồng và sàn, Máy

máy đánh bóng đá, sàn, Máy đánh bóng tốc độ cao, Máy đánh sàn liên hợp, Máy phun
nước áp lực cao, Xe quét đường, quét nhà xưởng, Hệ thống máy hút bụi chân không.
- Các loại dụng cụ vệ sinh (KARCHER, TENNANT, KLENCO, CHAOBAO): Dụng cụ
vệ sinh kính (cây nối dài, tay gạt kính, bông lau kính, xô lau kính… ), Dụng cụ làm vệ
sinh sàn (Cây lau khô, câu lau ướt, cây đẩy ẩm, gạt sàn… ), Dụng cụ làm nhà vệ sinh.
- Các loại hoá chất vệ sinh, hoá chất giặt là, hoá chất bếp (KLENCO).
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh của Công ty Quang Minh Phúc
Tầm nhìn: Trở thành công ty cung cấp dịch vụ vệ sinh công nghiệp hàng đầu Việt
Nam kết hợp công nghệ, quy trình và kỹ thuật vệ sinh hiện đại của quốc tế với năng lực
22

của đội ngũ lao động chuyên nghiệp trong nước nhằm cung cấp những sản phẩm, dịch
vụ vệ sinh chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng mục tiêu.
Sứ mệnh: Cung cấp những sản phẩm, dịch vụ mang thương hiệu Quang Minh Phúc
với chất lượng quốc tế và giá hợp lý, đa dạng nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng,
góp phần nâng cao mỹ quan kiến trúc đất nước, bảo vệ môi trường và phát triển cộng
đồng.
Triết lý kinh doanh: Uy tín, Chất lượng và Hỗ trợ tốt nhất cho khách hàng
2.1.3. Cơ cấu tổ chức Công ty Quang Minh Phúc





Hình 2. 1. Sơ đồ tổ chức Công ty Quang Minh Phúc
Cơ cấu tổ chức của Công ty Quang Minh Phúc tương đối đơn giản. Giám đốc là
người điều hành toàn bộ hoạt động của công ty và là người đại diện trước pháp luật cho
Quang Minh Phúc.
Bộ phận kinh doanh: Bộ phận trực tiếp thực hiện chức năng kinh doanh của công
ty là bộ phận kinh doanh.

- Chức năng:
+ Tham mưu cho Giám đốc về chính sách kinh doanh của Công ty.
+ Trực tiếp triển khai hoạt động kinh doanh toàn công ty
- Nhiệm vụ:
+ Xây dựng và triển khai kế hoạch kinh doanh theo quý/năm.
Giám Đốc
Bộ phận Tổ
chức nhân sự
Bộ phận Kinh
doanh
Bộ phận kế
toán
23

+ Tìm kiếm đối tác, chào bán dịch vụ và sản phẩm mà công ty cung ứng
+ Phân bổ lao động trực tiếp thực hiện vệ sinh hằng ngày
+ Theo dõi, đôn đốc, thu hồi, thanh toán các khoản phải thu, phải trả.
+ Lập báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh định kỳ hoặc theo yêu cầu của Giám đốc.
Bộ phận nhân sự:
- Chức năng: Tham mưu và thực hiện công tác quản trị hành chính-nhân sự toàn công
ty
- Nhiệm vụ:
+ Tuyển dụng, đào tạo, phân công và phát triển nhân sự theo định hướng của Công ty.
+ Tổ chức theo dõi toàn bộ hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên.
+ Thực hiện các công việc hành chính
+ Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động
+ Tiếp nhận, hướng dẫn sinh viên thực tập
Bộ phận kế toán:
- Chức năng: Tham mưu và thực hiện công tác quản trị tài chính-kế toán.
- Nhiệm vụ:

+Thu thập, ghi chép kịp thời, xử lý thông tin, hạch toán số liệu kế toán theo đúng
nguyên tắc và chuẩn mực kế toán
+ Cung cấp các thông tin, số liệu kế toán, phân tích báo cáo tài chính để phục vụ cho
mục đích quản trị và kinh doanh
+ Thực hiện các công việc liên quan đến kế toán theo quy định của Nhà nước.
Cơ cấu tổ chức này của Quang Minh Phúc giúp cho công ty giải quyết các công
việc một cách nhanh chóng, linh động, hoạt động trơn tru, tiết kiệm chi phí và mang lại
hiệu quả cao. Để vận hành tốt mô hình này, đòi hỏi người lãnh đạo phải có kỹ năng quản
trị, bao quát tình hình tốt và khả năng làm việc dưới áp lực cao.