DSpace at VNU: Xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HIỀN GIANG

XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƢƠNG
Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------


TRẦN THỊ HIỀN GIANG

XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƢƠNG
Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO

Hà Nội – 2015

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh
nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động,
22


đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn động viên khuyến khích người lao
động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho
công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống.
Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ
lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế người lao động rất tự hào về mức
lương cao và muốn được tăng lương, mặc dù tiền lương có thể chỉ chiếm một
phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ. Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi
là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho chi phí
phát triển, tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đúng đắn, chặt chẽ sẽ góp phần
làm cân bằng lợi ích hài hoà giữa doanh nghiệp và người lao động, qua đó có thể
giảm bớt một phần không nhỏ chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và
đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Xây dựng được một
chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu
hút và lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ
đó tạo cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường.
Công tác tiền lương trong quá trình hoạt động quản trị nhân lực của doanh
nghiệp là một trong những công tác hết sức quan trọng và nó thu hút sự chú ý,
quan tâm, nghiên cứu tìm hiểu của các nhà quản lý doanh nghiệp.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện lực Hải Dương là một
đơn vị thành viên hoạt động dưới sự chỉ đạo của Tổng công ty Điện lực miền
Bắc (NPC), Công ty đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao vai trò của

ngành điện trong cuộc cách mạng công nghiệp đang diễn ra ở nước ta hiện nay
cũng như sự phát triển của các ngành kinh tế trong nền kinh tế quốc dân. Cùng
với quá trình xây dựng và trưởng thành, Công ty Điện lực Hải Dương đã không
ngừng lớn mạnh và phát triển đi lên theo đúng định hướng của Đảng và Nhà
nước, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày càng cao của các ngành kinh tế và xã
hội trong phạm vi tỉnh Hải Dương.
23


Trong những năm qua, công tác tiền lương luôn được Công ty quan tâm
đúng mức, đời sống của người lao động luôn được nâng lên cùng với sự tăng
trưởng về tiền lương và thu nhập. Mặc dù Công ty có bề dầy phát triển từ lâu,
song những năm đầu quy mô rất nhỏ, là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công
ty, trải qua nhiều giai đoạn phát triển, mãi đến năm 2005 mới thành lập Công ty
TNHH MTV hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Cũng từ đó Công ty mới tự chủ
trong việc xây dựng và quản lý chế độ tiền lương. Với những bước đi ban đầu
vẫn còn nhiều khó khăn, công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương của
Công ty đòi hỏi phải được tổ chức một cách khoa học hơn.
Là một cán bộ công tác tại phòng Tổ chức và Nhân sự của Công ty Điện
lực Hải Dương, nơi trực tiếp thực hiện công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền
lương trong toàn Công ty, qua thực tiễn của quá trình công tác, bản thân tôi rất
thấm nhuần quan điểm “mọi quá trình phát triển là vì con người, cho con người
và bằng con người”. Mà quản lý tiền lương chính là một công cụ của công tác
quản lý để hướng tới con người, vì con người, thực hiện sự công bằng xã hội.
Bởi tầm quan trọng của vấn đề và mong muốn được nghiên cứu về một đề tài có
giá trị thiết thực cho sự phát triển của công ty, có giá trị hướng đến con người và
vì con người nên tôi đã chọn đề tài “Xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở
Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương” làm đề tài luận văn tốt nghiệp khoá
đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu

PGS.TS. Nguyễn Tiệp – “Phương pháp nghiên cứu Lao động – Tiền
lương” – NXB. Lao động – Xã hội, (2008). Cuốn sách này đã đưa ra các
phương pháp nghiên cứu khoa học về tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật các công
việc và nghề công nhân; đánh giá mức độ phức tạp lao động; phương pháp
xây dựng thang bảng lương; phương pháp xây dựng qui chế trả lương; định
mức lao động; tính năng suất lao động. Cuốn sách này là tài liệu tham khảo
tốt đối với quá trình nghiên cứu - trình bày Luận văn này.
Nguyễn Vũ Tiến, “Cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ
phần xuất nhật khẩu Bắc Giang”, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh (2008),
24


TP Hà Nội. Trong nghiên cứu của mình tác giả đã hệ thống hóa những lý luận về
tiền lương, tiền thưởng, đánh giá sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương,
tiền thưởng trong các doanh nghiệp. Trình bày những đặc điểm của Công ty có
ảnh hưởng đến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần xuất nhập
khẩu Bắc Giang và kết quả công tác tiền lương, tiền thưởng. Trên cơ sở đó tác giả
đề xuất một số cải tiến về công tác tiền lương, củng cố bộ phận làm công tác tiền
lương, tiền thưởng; tiến hành phân tích công việc; Xây dựng định mức lao động;
Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới; Cải tiến phụ cấp lương; Lựa chọn lại
hình thức tiền lương phù hợp. Cải tiến công tác tiền thưởng: Tiết kiệm; Thưởng
nâng cao chất lượng sản phẩm; Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa
công việc nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần
xuất nhập khẩu Bắc Giang.
Nguyễn Thị Hải Yến, “Hoàn thiện phân phối tiền lương tại bưu điện Hà
Nội”, luận văn thạc sĩ kinh tế (2010), TP Hà Nội. Trong nghiên cứu của mình,
tác giả đã hệ thống hóa những lý luận về tiền lương: các hình thức trả lương, thiết
lập và quản trị hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp. Luận văn đã đánh giá
thực trạng công tác phân phối tiền lương tại bưu điện Hà Nội: từ công tác lập kế
hoạch đến tổ chức phân phối và quyết toán quĩ tiền lương thực hiện. Trên cơ sở

đó tác giả cũng đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện phân phối tiền lương tại
Bưu điện TP Hà Nội, đưa ra được những kiến nghị với ngành, kiến nghị với Nhà
nước theo hướng mở rộng tự chủ của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động tiền
lương, các thang lương bảng lương sẽ mang tính chất hướng dẫn, là căn cứ để
phân biệt các mức lương khác nhau của công nhân viên chức trong doanh
nghiệp, đồng thời là cơ sở để doanh nghiệp tự hạch toán chi phí sản xuất của
mình.
Trần Ngọc Hoàng, “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ
phần địa ốc dầu khí”, luận văn thạc sĩ kinh tế (2014), TP Hà Nội. Trong nghiên
cứu của mình, tác giả đã hệ thống hóa những lý luận về tiền lương: các phương
pháp xây dựng quĩ lương, các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Luận văn
cũng đã đánh giá phương pháp lập kế hoạch và các hình thức trả lương ở Công
25


ty Cổ phần địa ốc dầu khí, những ưu điểm, những tồn tại và nguyên nhân tồn tại
và đưa ra những giải pháp phù hợp góp phần Hoàn thiện công tác quản lý tiền
lương tại Công ty Cổ phần địa ốc dầu khí, trong đó có giải pháp về sắp xếp
thang bảng lương ở công ty, giải pháp về phân bổ quỹ lương, giải pháp về các
hình thức trả lương, kiến nghị về việc hoàn thiện xây dựng chính sách về tiền
lương và thu nhập đối với người lao động trong các Doanh nghiệp Nhà nước.
Cho đến nay, chưa có một công trình nào nghiên cứu hệ thống, chuyên
sâu về lĩnh vực tiền lương, và đặc biệt là về xây dựng và quản lý chế độ tiền
lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương.
Trước đây, tôi đã lựa chọn đề tài này trong tiểu luận thạc sỹ kinh tế năm
2010 của mình. Theo yêu cầu nhà trường, tôi đã bổ sung số liệu, thông tin và lý
luận để nâng cấp thành luận văn thạc sỹ. Vì vậy, sẽ không có sự trùng lắp tên đề
tài.
3. Mục đích nghiên cứu
Với nội dung đề tài, bài luận văn sẽ đưa ra cơ sở lý luận chung và

phương pháp nghiê n cứu về công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương
trong doanh nghiệp, để từ đó:
1. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác xây dựng và quản lý chế độ
tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương;
2. Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản
lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về chế độ tiền lương trong
doanh nghiệp và việc vận dụng nó vào trong công tác quản trị doanh nghiệp của
Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương.
- Phạm vi nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu giới hạn về công tác xây

dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương
từ năm 2009 đến năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
26


Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau như:
phân tích, thống kê, mô tả, so sánh, điều tra số liệu thứ cấp để làm rõ thực trạng
xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải
Dương.
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chứng để đánh giá thực trạng chế
độ tiền lương trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó nghiên cứu giải pháp xây dựng
và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty Điện lực Hải Dương để phát triển bền
vững.
- Phương pháp điều tra: Đề tài khảo sát thực tế ở ở Công ty TNHH MTV
Hải Dương trên cơ sở xây dựng bảng câu hỏi điều tra để xây dựng hệ thống cơ

sở dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu nội dung đề tài.
+ Mục tiêu điều tra: Thu thập thông tin để kiểm định độ tin cậy của các
kết quả phân tích và đánh giá, nhận định trong các nghiên cứu của Đề tài.
+ Đối tượng và địa bàn điều tra: Là các cán bộ công nhân viên làm việc
tại Công ty.
+ Kích thước mẫu: Nghiên cứu này được thực hiện trên mẫu với kích
thước là 62 cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Hải Dương.
Các dữ liệu về chủ đề này được thu thập từ nguồn thông tin sơ cấp. Thông
tin sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi điều tra lấy ý kiến từ các cán bộ
công nhân viên đang làm việc tại Công ty Điện lực Hải Dương vào tháng
12/2013.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và các
bảng phụ lục số liệu, nội dung của luận văn gồm 3 chương sau:
Chương 1. Lý luận chung về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương trong
doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương
trong Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý
chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương.
27


CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ
ĐỘ TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về tiền lƣơng và quản lý chế độ tiền lƣơng trong doanh
nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tiền lƣơng
1.1.1.1. Tiền lương
Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần

thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường
kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công
việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là
lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời
gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối
lượng công việc thực tế đã thực hiện .
Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là khoản tiền mà người lao động
nhận được sau khi kết thúc một quá trình lao động, hoặc là hoàn thành một công
việc nhất định theo hợp đồng lao động . Theo cách hiểu này thì tiền lương và
tiền công giống nhau.
Có thể hiểu theo một cách khác: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người có sức lao động theo năng suất và hiệu quả công việc
được giao. Trong các thành phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền
lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao
động. Tiền lương trong khu vực này dù nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo
những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa
chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê một bên đi thuê.
Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo
những cách khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền
28


lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách
có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hay tiền
lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự
chi phối trực tiếp của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền
lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị
trường sức lao động, tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là

phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động,
được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động
phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền
lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản
xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là
đầu tư cho người lao động.
Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã
hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi
ích giữa các bên.
1.1.1.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
- Tiền lương danh nghĩa: Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả
năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ kinh
nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động.
Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người lao động sẽ nhận được khi
tham gia vào quan hệ lao động, chưa tính đến các khoản thuế, bảo hiểm và

29


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1- PGS.TS. Nguyễn Tiệp(2008) – “Phương pháp nghiên cứu Lao động –
Tiền lương” – NXB. Lao động – Xã hội.
2-Vũ Cao Đàm (2009), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nhà xuất bản
khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
3- Phan Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, Nhà xuất bản thống kê,
Hà Nội.
4- Dịch giả Vũ Trọng Hùng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
thống kê, Hà Nội.
5- Vũ Trọng Hùng và Phan Thăng (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất

bản thống kê, Hà Nội.
6- Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội,
Hà Nội.
7- Paul A.Samelson & William D.Nordhaus (2002), Kinh tế học, Nhà xuất bản
thống kê, Hà Nội.
8- Bộ Lao động-Thương binh và xã hội (2007), Các văn bản qui định chế độ
tiền lương đối với tập đoàn kinh tế, chế độ bảo hiểm xã hội và chính sách đối
với lao động dôi dư, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
9- Bộ Lao động-Thương binh và xã hội (2005), Các văn bản qui định về chế độ
tiền lương - Bảo hiểm xã hội, Nhà xuất bản lao động - xã hội, Hà Nội.
10- Chương trình Thạc sĩ quản trị kinh doanh – MBA (2006), Quản trị nhân sự,
Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
11- Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2005), Phương pháp và kỹ năng
quản lý nhân sự, Nhà xuất bản lao động - xã hội, Hà Nội.

30