Chủ đề: Làm thế nào để đánh giá đúng năng lực của cán bộ nhân viên trong tổ chức

Làm thế nào để đánh
giá đúng năng lực của
nhân viên???


Nội dung:
I.
II.
III.
IV.
V.

Khái niệm.
Những khó khăn trong quá trình đánh giá công việc.
Các phương pháp đánh giá.
Quy trình đánh giá.
Các lỗi thường gặp khi đánh giá.


I. Khái niệm:
 Đánh giá năng lực:
• Là đánh giá kiến thức, kĩ năng, thái độ làm việc và những giá
trị tìm ẩn bên trong nhân viên.
• Là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực, là thước đo để doanh
nghiệp dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc
của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả
lương theo năng lực.


1. Lợi ích của việc quản lí năng lực
Hoạch định lộ trình nghề nghiệp

Xây dựng nguồn lực kế thừa
Làm cơ sở cho công tác hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và
phát triển nhân sự
Phát triển hệ thống trả lương theo kết quả
Phát huy năng lực nhân viên
Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.


2. Mục tiêu
2. Mục tiêu của đánh giá công việc:
• Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tròn quá khứ và
nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai
• Đánh giá xem xét cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc
tăng lương hay không
• Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền
tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển khả năng của mình.


2. Mục tiêu
2. Mục tiêu của đánh giá công việc:
• Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
• Đánh giá khả năng tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong
tương lai.
• Giúp xây dựng định hướng công việc trong tương lai.


II. Những khó khăn trong quá trình đánh giá
công việc:
- Phản kháng của nhân viên.
- Phản ứng tiêu cực của người đánh giá.

- Do hạn chế của hệ thống đánh giá.






III. Các phương pháp đánh giá
1. Phương pháp so sánh cặp:
Oanh

Oanh

Linh

Liễu

Tâm

Tổng
điểm

3

2

4

9

1

0

2

2

7

Linh

1

Liễu

2

3

Tâm

0

4

2

6

2. Phương pháp thang điểm:
• Được thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối
lượng công việc, chất lượng công việc, độ tin
cậy, sáng kiến,....


Phương pháp thang điểm
Họ tên nhân viên: Nguyễn Văn A
Công việc: Thu ngân
Bộ phận: Kế toán
Giai đoạn đánh giá: từ 01/04/2017 đến 15/04/2017
Các yếu tố
Đánh giá

Điểm Ghi chú

Khối lượng công việc hoàn thành

Tốt
Khá
Trung bình
Kém

4
3
2
1

Chất lượng thực hiện công việc

Tốt
Khá
Trung bình
Kém

4
3
2
1

Hành vi, tác phong trong công việc

Tốt
Khá
Trung bình
Kém

4
3
2
1

Tổng hợp kết quả

Tốt
Khá
Trung bình
Kém

4
3
2
1


3. Phương pháp thang đo dựa trên
hành vi:
Điểm

Xếp hạng

Hành vi thực hiện công việc

10

Xuất sắc

Nổ lực hoàn thành chỉ tiêu vượt kế hoạch 200%

9

Giỏi

...

8

Khá

...

7

Tb khá

...

6

Trung bình

...

5

Dưới TB

...

4

Kém

...

3

Yếu

...

2

Rất kém

...

1

Không chấp nhận

Thường xuyên đến muộn giờ làm việc


4. Xếp hạng luân phiên:
Các yếu tố
Thái độ làm việc
Kết quả công việc
...

Nhân viên
Thứ tự xếp hạng
Nguyễn Thị Nở
Trần Chí Phèo
Nguyễn Văn Tèo
Trần Chí Phèo
Nguyễn Thị Nở
Nguyễn Văn Tèo
...

IV. Quy trình đánh giá:
1.
2.
3.
4.
5.

Xác định tiêu chí đánh giá
Chuẩn bị đánh giá
Tiến hành đánh giá
Phỏng vấn
Hoàn tất hồ sơ đánh giá


1. Tiêu chí đánh giá:
• Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân
viên khác nhau. Mỗi công việc khác nhau nội
dung đánh giá sẽ khác nhau.
• Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả
các nhân viên.


2. Chuẩn bị đánh giá:
• Lên kế hoạch cụ thể về thời gian.
• Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của
từng nhân viên.
• Xem lại hồ sơ đánh giá các kì trước.

3. Tiến hành đánh giá:
•
-

Thu thập các thông tin đánh giá:
Quan sát
Kiểm tra
Xem lại sổ giao việc
Nói chuyện trực tiếp với nhân viên
Xem lại các biên bản ghi lỗi của nhân viên


4. Phỏng vấn đánh giá:
• Thống nhất với nhân viên ngày giờ đánh giá.
• Giới thiệu sơ bộ mục đích và nội dung trao đổi
chính.


5. Hoàn tất đánh giá:
•
•
•
•

Khen ngợi các thành tích của nhân viên.
Trường hợp họ thừa nhận các điểm yếu.
Chia sẽ ý kiến của bạn như thế nào.
Thông báo kế hoạch đánh giá.

V. Các lỗi thường gặp khi đánh giá
• Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa
• Qúa dễ dãi hoặc khắc khe
• Các lỗi khác