Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công ty TNHH Ngọc Thơ

NỘI DỤNG
LỜI MỞ ĐẦU
Cơ sở lý thuyết đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực:
1.1. Đánh giá kết quả đào tạo:
I.1.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên:
1.1.1.1 Mục đích.
I.

1.1.1.2 Nội dung.
Các hình thức đánh giá kết quả học
tập:
• Phỏng vấn
• Trắc nghiệm
• Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khoá luận, dự án
• Xử lý các tình huống
I.1.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực:
I.1.2.1
Mục đích
I.1.2.2
Nội dung.
I.2 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá:
1.2.1.1Xác định mục tiêu đánh giá:
1.2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá.
1.2.2. Lựa chọn các phương pháp đánh giá.
II. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
TNHH Ngọc Thơ:
2.1. Khái quát về công ty TNHH Ngọc Thơ.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2 Lực lượng cán bộ và công

nhân
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động và kinh doanh
2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ


2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại công ty
2.2.2 Thực hiện chương trình đào tạo
2.3. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
TNHH Ngọc Thơ:
2.3.1 Đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
2.3.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
III. Một số giải pháp hòan thiện công tác đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ:
3.1 Nhận xét thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty:
3.1.1 Những ưu điểm trong công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL tại công
ty.
3.2.2 Những nhược điểm trong công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL tại
công ty
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên.
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Ngọc Thơ
KẾT LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU


Chúng ta đang sống, làm việc trong một thế giới luôn biến đổi và nhiều điều
xảy ra không phải lúc nào cũng dễ hiểu. Sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học
công nghệ trong hai thập kỷ trở lại đây đã đưa xã hội loài người bước sang một

trang mới với những thành tựu quan trọng có tính chất đột phá trên tất cả các lĩnh
vực của đời sống xã hội. Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật và công
nghệ mới vào trong sản xuất đã làm thay đổi cơ cấu kinh tế của nhiều nước, sử
dụng hiệu quả khoa học công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp,
nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ mất đi. Trong điều kiện đó
chỉ có lực lượng lao động linh hoạt, có kỹ năng cao mới có khả năng đáp ứng
được nhu cầu phát triển của sản xuất.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, con người đang được coi là một nguồn tải sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất
để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài
sản con người cần phải được mở rộng và phát triển. Việc phát triển tài sản con
người chính là quá trình nâng cao trình độ, kỹ thuật, kỹ xảo và nhiệt huyết của đội
ngũ công nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp cần tập trung vào công tác
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển mạnh cả về chất và lượng. Song làm thế
nào để xây dựng được các chương trình đào tạo hợp lý, tiến hành thực hiện tốt nhằm
mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Qua mỗi chương trình đào tại, doanh nghiệp cũng
cần đánh giá được quá trình đào tạo để ngày một hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hơn.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
đối với mỗi doanh nghiệp, nhóm quyết định đi nghiên cứu đề tài “ Liên hệ thực tiễn công
tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ “. Do
thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, nhóm chưa có điều kiện tiếp xúc trực tiếp
công ty nên còn nhiều thiếu sót. Mong cô giáo và các nhóm có sự đóng góp để bài thảo
luận được hoàn chỉnh hơn.

CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC
1.1.ĐÁNH GIÁ KẾT QỦA ĐÀO TẠO
1.1.1. Đánh giá kết qủa học tập của học viên

1.1.1.1. Mục đích
Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào
tạo, sau khoá học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã tiếp thu được
những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá
kết qủa học tập cuả học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng hoặc định
tính).
1.1.1.2. Nội dung
- Các hình thức đánh giá kết quả học tập
 Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên

trong đó chú trọng đến các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới
dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học
viên.
 Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọn
câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắc
nghiệm sự linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát (EQ), kỹ năng giao tiếp… của học viên.
 Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khoá luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc
được giao một vấn đề (lý thuyết hoặc thực tế) cần phải giải quyết trong tổ chức,
doanh nghiệp nói chung hoặc trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Bằng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng
kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giải pháp để giải quyết vấn đề
đó. Các khoá luận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giá trên cơ sở khoa học,
thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả hợp lý, khả thi và hiệu quả.
 Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được
nêu ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất.
Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá
được kết quả học tập và năng lực của học viên
- Việc đánh giá kết qủa học tập của học viên thường được lượng hoá bằng các mức
điểm theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức,

doanh nghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ,
với các mức điểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung
bình, yếu, kém…
Như vậy, việc đánh giá kết qủa học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức,
doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết
quả, mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khoá học, chương trình đào
tạo… Mặt khác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được,
cũng như những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ
cẩn bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả học tập mới chỉ là bề ngoài chứ
chưa phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực.


Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên
sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.
1.1.2. Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.2.1. Mục đích
Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổ
chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực là
nhằm giúp đỡ người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lại
một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù
hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khoá đào tạo sau khác nếu cần.
Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực là
đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc của người học
trước và sau khoá đào tạo và phát triển nhân lực.
1.1.2.2. Nội dung
Việc đánh giá cần được tiến hành trước khoá đào tạo và sau khi trở lại công việc sau khoá
đào tạo. Sau đó doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay đổi, mức
tăng/giảm về tình hình và kết qủa thực hiện công việc trước và sau đào tạo.
Nội dung đánh giá được xác định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng áp

dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức độ hoàn
thành công việc trước và sau khoá đào tạo. Các nội dung đánh giá chính bao gồm:
+ Mức tăng năng suất lao động
+ Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc
+ Mức tăng tinh thần trách nhiệm
+ Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị
+ Mức tăng tinh thần hợp tác
+ Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng
+ Mức giảm về tai nạn lao động
+ Sự thay đổi về tác phong làm việc
+ Sự thay đổi về hành vi ứng xử


1.2 ĐÁNH GIÁ VIỆC XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá
1.2.1.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sau đào tạo
với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm rõ
những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm
khắc phục và sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo
và phát triển nhân lực
Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực được xác định như sau:
Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Toàn bộ nội
dung xây dựng kế hoạch cũng như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét
tính khoa học, hợp lý để tìm ra những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra
những điều chỉnh kịp thời.
- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể (mục tiêu, nội dung,

hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm) của chính sách, của ngân sách và
chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định.
- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực. Tuỳ thuộc vào hình
thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp mà việc
đánh giá các công việc thực hiện là khác nhau.
1.2.1.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
-

Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu
chuẩn:
Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêu
chuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên.
- Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh
hưởng của đào tạo tới tổ chức/ doanh nghiệp. Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm
này đó là:
+ Tỷ lệ luân chuyển nhân viên
-

+ Tỷ lệ thôi việc nhân viên
+ Tỷ lệ vắng mặt nhân viên
+ Tỷ lệ tai


nạn
+ Năng suất lao động bình quân
+ Số đơn hàng được ký kết
+ Số khách hàng mới
+ Doanh số
+ Lợi nhuận
+…

Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức độ
hài long của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo. Các tiêu chí
trong nhóm này thường được cảm nhận, khó đó lường nhưng rất quan trong bởi vì
đó là các thông số phản ánh động cơ học tập, phát triển của nhân lực. Nhóm tiêu
chuẩn này thường được đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài
lòng của người trả lời đối với những nhận định liên quan đến kế hoạch và triển
khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Một số nhận định phổ biến đó là:
+ Nội dung, chương trình đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp với đối tượng (động
cơ, khả năng) không?
-

+ Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành
không?
+ Thời gian đào tạo và phát triển nhân lực đã hợp lý chưa?
+ Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp không?
+ Tài liệu đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu (có ý nghĩa, hướng tới
yêu cầu công việc)
+ Địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp chưa?
+ Cơ sở vật chất phục vụ quá trình đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng được yêu
cầu không?
+ Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã phù hợp chưa?
+ Giảng viên đào tạo và phát triển nhân lực có truyền tải được nội dung mong muốn
chưa?
1.2.2. Lựa chọn các phương pháp đánh giá


Tuỳ vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau:
1.2.2.1. Phương pháp quan sát
Là việc cán bộ đánh giá đào tạo thu nhập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa trên

việc quan sát các dữ liệu. Khi quan sát, cán bộ đánh giá đào tạo có thể ghi nhận thông tin
hoặc xem xét các khía cạnh khác thường của sự kiện diễn ra.
1.2.2.2. Sử dụng tài liệu văn bản
Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cán bộ
đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: Biên nhận thù lao giảng dạy
của giảng viên hoặc kí nhận bồi dưỡng tham gia học tập của người lao động, các báo cáo
của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ triển khai các chương trình đào tạo, ảnh, phần
mềm, bằng video lien quan đến quá trình triển khai đào tạo… Việc sử dụng những tài liệu
văn bản trên giúp doanh nghiệp đơn giản hoá việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính như:
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã được triển khai hợp lý và chính xác?
Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không?...
1.2.2.3. Phương pháp bảng hỏi
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đối
tượng được hỏi điền vào các câu trả lời. Đối tượng phát phiếu hỏi không chỉ là những
nhân viên đã qua đào tạo, mà còn là những đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo như:
nhân viên đào tạo, cán bộ quản lý. Nội dung bảng hỏi được thiết kế thường để tìm hiểu về
mức độ hài lòng với công tác đào tạo; để tìm hiểu liệu người lao động tham gia đào tạo
có đạt được mục tiêu đào tạo và phát triển của bản thân không? Ở mức độ nào? Các chính
sách đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp không? Nội dung chương trình đào tạo có
phù hợp với thực tế công việc không? Phương pháp giảng dạy có phát huy được tính chủ
động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập? Cơ sở vật chất có đáp ứng yêu cầu
không?... Để việc thu thập thông tin liên quan đến kết quả đào tạo qua bảng câu hỏi có
hiệu quả thì cần thiết kế các câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực hiện trả lời
bảng câu hỏi nên tại nơi làm việc.
1.2.2.4. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưa
khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các tiêu chuẩn định tính.
Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, các cấp
quản lý liên quan. Với phương pháp này, cán bộ phỏng vấn thường đặt những câu hỏi để

tìm hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ gì và cảm thấy như thế nào sau khoá đào
tạo.
1.2.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng
Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo, bao gồm:
Tiền công giảng viên
Chi phí cơ sở vật chất
Chi phí hỗ trợ người lao động trong thời gian đi học (nếu có)
Chi phí cơ hội do người lao động tham dự các khoá học nên không thực hiện được
các công việc thường ngày của họ.
 Các chi phí khác…





Xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: Lợi ích này được xác định bằng
khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do người lao động mang lại cho tổ chức doanh
nghiệp lúc trước và sau đào tạo. Tuy nhiên, việc xác định lợi ích này cũng rất khó khăn
và phức tạp do mức chênh lệch về lợi ích bằng tiền như trên chịu ảnh hưởng bởi nhiều
yếu tố khác, không phải chỉ duy nhất do đào tạo mang lại. Chính vì vậy, việc áp dụng
phương pháp so sánh này để đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo cũng chỉ mang tính
chất tương đối.
Đối với các chương trình đào tạo hoặc khoá học ngắn hạn có thời gian nhỏ hơn hoặc bằng
1 năm thì việc tính toán chênh lệch giữa chi phí và lợi ích bằng tiền để đánh giá định
lượng hiệu quả đào tạo là đơn giản, còn đối với chương trình đào tạo hay khoá học kéo
dài nhiều năm thì phải sử dụng các chỉ tiêu đánh giá hiêu quả theo giá trị hiện tại của các
dòng lợi ích và chi phí, chủ yếu là chi tiêu “giá trị hiện tại thuần” (NPV) và Hệ số hoàn
vốn nội bộ (IRR). Tuy nhiên, việc sử dụng phương pháp này là rất khó khan do ngoài
những chi phí và lợi phí bằng tiền của chương trình đào tạo thì còn phải xác định được

các chi phí và lợi ích ẩn của chúng. Trong nhiều trường hợp, đào tạo và phát triển nhân
lực không những mang lại các giá trị kinh tế mà còn mang lại nhiều giá trị tâm lý xã hội.
CHƯƠNG II: Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
của Công ty TNHH Ngọc Thơ
2.1. Khái quát về công ty TNHH Ngọc Thơ
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Ngọc Thơ
Địa chỉ: Lô 7 - Cụm Công nghiệp Thọ Xương - TP Bắc Giang


Điện thoại: 02403.827.678

Fax: 02403.827.678

Email:
Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH
Vốn điều lệ: 11.800.000.000 VNĐ
 Giai đoạn 1: Từ năm 2003 – 2006:

Công ty TNHH Ngọc Thơ được hình thành từ một doanh nghiệp tư nhân Ngọc Thơ, số
đăng ký kinh doanh: 2001000057, cấp ngày 08/08/2003. Từ khi mới thành lập đến nay
công ty chưa tách ra hay nhập vào công ty khác, đồng thời vẫn giữ nguyên trụ sở của
doanh nghiệp. Thời điểm này doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào lĩnh vực sản xuất thạch
cao, gia công đồ thủ công mỹ nghệ và thi công một số công trình quy mô nhỏ tại địa
phương.
Ngày đầu thành lập công ty có 150 cán bộ công nhân viên được tổ chức thành hai đơn vị
xây lắp, một tổ sản xuất thạch cao, một tổ gia công đồ thủ công mỹ nghệ và bốn phòng
ban nghiệp vụ. Cơ sở ban đầu của công ty chỉ gồm một số máy móc cũ phục vụ cho sản
xuất thi công, lực lương lao động ban đầu rất mỏng, trình độ quản lý và tay nghề kỹ thuật
còn non yếu với 13 người có bằng đại học, 20 người có bằng trung cấp và 117 người lao

động phổ thông.
 Giai đoạn 2: Từ 2006 đến nay

Sang năm 2006 doanh nghiệp có chủ trương thay đổi loại hình doanh nghiệp của mình:
chuyển đổi từ loại hình doanh nghiệp tư nhân sang loại hình công ty trách nhiệm hữu
hạn. Doanh nghiệp đã đổi tên là công ty TNHH Ngọc Thơ, được cấp giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh số: 2002000575 ngày 03/11/2006 do sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bắc
Giang cấp. Sau đó công ty ngừng hoạt động sản suất trần thach cao và gia công đồ thủ
công mỹ nghệ mà tập trung vào việc mở rộng hoạt động tư vấn, thi công xây dựng công
trình và buôn bán vật liệu xây dựng tại tỉnh Bắc Giang và các tỉnh lân cận.
Sau gần 10 năm hoạt động và phát triển công ty đạt được nhiều thành tựu trong hoạt động
sản xuất kinh doanh. Đồng thời quy mô công ty đã được mở rộng đáng kể. Hiện tại, công
ty có khoảng 324 cán bộ, công nhân viên với chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cải
thiện. Trong những năm hoạt động công ty đã đạt được nhiều giải thưởng như:
- Năm 2007: Huân chương lao động hạng 3
- Năm 2009: cờ thi đua của Đảng bộ tỉnh Bắc Giang


- Năm 2011: Bằng khen của UBND tỉnh Bắc Giang
2.1.2



-

Lực lượng cán bộ và công nhân
Năm 2012 công ty có khoảng 324 cán bộ, công nhân viên, trong đó:
Trực tiếp sản xuất: 289 người
Lao động gián tiếp: 35 người
Các phòng ban trong công ty gồm có:

Ban giám đốc: 01 người
Phòng TCHC: 07 người
Phòng kế hoạch đầu tư: 04 ngườ
Phòng kế toán: 03 người
Phòng kỹ thuật thi công: 17 người
Các tổ đội trực thuộc:
Đội xây lắp: 14 người (trong đó có 1 đội trưởng và 13 công nhân)
Tổ cơ khí: 32 người (trong đó có 1 tổ trưởng và 31 công nhân)
Tổ xây dựng: 246 người (trong đó có 1 tổ trưởng và 245 công nhân)

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động và kinh doanh
Được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 2002000575 ngày
03/11/2006 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Giang cấp. Các lĩnh vực hoạt động của
công ty bao gồm:
 Lĩnh vực hoạt động tư vấn:
- Tư vấn đo đạc khảo sát địa hình, địa chất công trình
- Tư vấn về lập dự án đầu tư xây dựng, thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công và

-

-

dự toán chi phí xây dựng cồng trình.
Tư vấn giám sát thi công xây dựng các công trình xây dựng
Lĩnh vực đầu tư và thi công xây dựng công trình:
Công trình thuỷ lợi: Đê, đập, hồ chứa nước, kênh mương tưới tiêu, kè song.
Công trình cấp thoát nước: Khoan giếng nước ngầm, xử lý nước ngầm, thiết kế hệ
thống nước ngầm và nước mặt nhằm phục vụ nước sinh hoạt và nước trong xây
dựng.
Công trình giao thông: thiết kế cầu, thiết kế giao thông đường bộ, thiết kế cầu nền,

mặt đường bộ, cầu cống qua đường.
Công trình xây dựng: thiết kế kết cấu công trình dân dụng, công nghiệp, thiết kế
kiến trúc cảnh quan đô thị, nhà, xưởng, cơ quan.

2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ
2.2.1 Xác định mục tiêu
Các mục tiêu đào tạo của công ty từ 2008 đến nay.


- Nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Thỏa mãn nhu cầu học tập, thăng tiến và sử dụng máy móc công nghệ hiện đại của
người lao động.
- Nâng cao hiệu qủa quản lý, nâng cao hiệu quả làm việc cho côngty.
- Tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong
công ty và đáp ứng sự thay đổi tác động bên ngoài.
- Tăng năng suất lao động nhằm giải chi phí lao động hạ giá thành sản phẩm, tăng sức
cạnh tranh với hàng hóa ngoại nhập bên ngoài.
- Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở
rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2.2 Thực hiện chương trình đào tạo.
1- Xác định đối tượng đào tạo
-

-

Quy định và quy chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo tại công ty.
Tại mục 8 điều lệ hoạt động của công ty đã nêu rõ các tiêu chuẩn lựa chọn đối
tượng đào tạo của công ty. Tuy nhiên tùy vào từng mục tiêu và chương trình đào
tạo thì sẽ có những yêu cầu cụ thể cho đối tượng đào tạo.
Quy trình lựa chọn đối tượng đào tạo tại công ty.

B1: phòng tổ chức hành chính thực hiện tổng hợp số lượng nhu cầu cần đào tạo
toàn công ty từ những bản yêu cầu đào tạo do các phòng ban, đội sản xuất gửi lên.
B2: Phòng tổ chức hành chính dựa trên nguồn kinh phí dành cho đào tạo và các
tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo để sàng lọc, cân đối và tiến hành lựa chọn
đối tượng được đào tạo.


2- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Trong các năm từ 2008-2012 công ty áp dụng các chương trình đào tạo sau:
+Chương trình đào tạo an toàn lao động.
+Chương trình đào tạo nghề nghiệp.


Bảng. Chương trình đào tạo cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật năm 2012.

Bảng. Chương trình đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật.


+ Chương trình đào tạo người giám sát và quản lý
Nhằm nâng cao trình độ lập kế hoạch, xây dựng các mục tiêu chiến lược dài hạn cho
công ty. Với 2 đợt: quản trị nhân sự và quản trị chiến lược tổng cộng là 5 tháng.
-

Phương pháp đào tạo:

Tùy vào chương trình cụ thể mà có phương pháp đào tạo khác nhau. Với đặc thù công
ty có 2 loại lao động trực tiếp và gián tiếp cùng lúc nên công ty đã lựa chọn phương


pháp đào tạo phù hợp với tính chất công việc của từng loại lao động và khả năng tài

chính.
+ Với chương trình đào tạo định hướng lao động, sử dụng phương pháp đào tạo ngoài
công việc để thực hiện chương trình gọi là lớp nội quy làm việc.
+ Với chương trình đào tạo nghề nghiệp sử dụng 2 phương pháp khác biệt với 2 đối
tượng là công nhân và quản lý.
Đối với công nhân kỹ thuật tham gia đào tạo nghề hoặc nâng bậc (1-3) sử dụng
phương pháp kèm cặp.
Đối với cán bộ quản lý sẽ được cử đi học chính quy hoặc được giao cho các cơ sở
đào tạo, ngoài ra sẽ được cử đi dự các buổi hội thảo chuyên đề, báo cáo.
Bảng quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo

3- Lựa chọn giảng viên.
-

Nội bộ: lựa chọn các cán bộ quản lý của công ty như trưởng phòng ban, tổ đội sản
xuất hoặc những lao động lâu năm có trình độ cao.
Đối với giảng viên bên ngoài sẽ phải đáp ứng các tiêu chí.
+ Kinh nghiệm sư phạm 7 năm
+Trình độ chuyên môn tốt được cơ sở đào tạo đánh giá cao.
+Phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình với công tác giảng dạy.
+Có kinh nghiệm thực tiễn.

Bảng số lượng giảng viên thực hiện chương trình đào tạo của công ty.


4- Ngân sách đào tạo
Được tình toán khá là kỹ càng và phân bổ cho chương trình đào tạo, sau đó được đánh giá
và giải trình rõ ràng, tránh thất thoát và ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
Bảng sử dụng quỹ đào tạo theo các phương pháp đào tạo.

2.3. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH
Ngọc Thơ
2.3.1 Đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
- Đánh giá qua phản ứng của học viên: Thường sử dụng phiếu đánh giá về sự hài lòng của
người lao động với chất chất lượng khóa học nhằm rút kinh nghiệm cho các kế hoạch
đào tạo sau này.


- Đánh giá kết quả học tập
+ Qua nhận xét của giảng viên


+ Qua bài kiểm tra cuối khóa của học viên và kết quả thi nâng bậc.
Bài kiểm tra về nội dung An toàn vệ sinh lao động sau đào tạo.
1. Chọn một trong hai nội dung sau để trả lời.
A, Trách nhiệm của tổ chức cơ sở với công tác bảo hộ lao động.
B, Nguyên nhâ của các đám cháy trong sản xuất, các nguyên lý chữa cháy.
2. Tác hại của bụi đối với cơ thể.
3. Trình bài các biện pháp tổ chức để đề phòng tai nạn điện

Bảng đánh giá kết quả đào tạo của học viên (2012)


Bảng kết quả thi nâng bậc.

- Đánh giá giảng viên.


2.3.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:
Bảng đánh giá hiệu quả lao động giai đoạn 2012-2014 của công ty

Chỉ tiêu
1.Doanh thu
2.Lợi nhuận sau
thuế
3.Tổng số lao
động
4.NSLĐ
bình
quân
5.TNBQ

Đơn vị
Triệu đồng
Triệu đồng

Năm 2012
27.458
1.350.

Năm 2013
31.684
1.673

Năm 2014
35.159
1.980

Người

273

303

324

100,58

104,57

108,52

28,860

32,880

35,340

Triệu
đồng/người/năm
Triệu
đồng/nguời/năm
tăng %

6.Tốc độ
3,97
3,78
NSLĐ BQ
7.Tốc độ tăng %
13,92
7,48

TNBQ
• Hàng năm, công ty thực hiện đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân
lực thông qua sự tăng giảm doanh thu, năng suất lao động và thu nhập bình quân
của người lao động. Nhìn vào bảng ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn


nhân lực đã tác động rất lớn đến năng suất lao động và thu nhập của người lao
động.
• So với năm 2012, năm 2013 năng suất lao động bình quân tăng 3,99 triệu
đồng/người/năm tương ứng tăng 3,97% và thu nhập bình quân tăng 4,029
triệu/người/năm tương ứng tăng 3,92%. Sau quá trình đào tạo và phát triển nhân
lực chất lượng người lao động đã tăng lên đáng kể, giúp cho doanh thu của doanh
nghiệp tăng mạnh, đồng thời cũng làm tăng nguồn thu nhập cho người lao động.
Đây là thành công lớn của công ty trong năm 2012 và 2013
• So với năm 2013, năng suất lao động năm 2014 tăng chậm hơn năm 2013 với 3,95
triệu/người/năm tương ứng tăng 3,78% nhưng thu nhập bình quân của người lao
động lại tăng 2,460 triệu đồng/người/năm.
Mẫu phiếu điều tra công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Ngọc Thơ (áp dụng đối
với công nhân kỹ thuật)
Câu 1: Theo anh (chị) đào tạo nhân viên có tác dụng đối với đối tượng nào nhất: (Thang
điểm từ 1 đến 3, 3 là có tác dụng lớn nhất)
 Bản thân nhân viên
 Doanh nghiệp
 Xã hội
Câu 2: Anh (chị) hài lòng về hình thức đào tạo mà công ty áp dụng như thế nào: (Đánh
dấu vào phương án lựa chọn)
Các hình thức đào tạo

Không hài lòng  Rất hài lòng
1

2
3

4

5

1 Đạo tạo trực tiếp
2 Đào tạo gián tiếp
3 Đào tạo bên trong doanh
nghiệp
4 Đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp
Câu 3: Anh (chị) cảm thấy khoá đào tạo chuyên môn kỹ thuật nào mà công ty thực hiện là
cần thiết?
 Đào tạo kỹ thuật vận hành máy


 Đào tạo kỹ thuật xây lắp
 Đào tạo kỹ thuật bảo hành, bảo dưỡng máy
Câu 4: Anh (chị) được đào tạo bằng phương pháp nào?
 Phương pháp chỉ dẫn công việc (kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ)
 Phương pháp đào tạo và phát triển nghề
 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Câu 5: Anh (chị) hài lòng về phương pháp đào tạo mà công ty áp dụng như thế nào:
(Đánh dấu vào phương án lựa chọn)
Các phương pháp đào tạo
1
2
3

Không hài lòng  Rất hài lòng
1
2
3
4

5

Phương pháp chỉ dẫn công việc (kèm
cặp, hướng dẫn tại chỗ)
Phương pháp đào tạo và phát triển
nghề
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô
phỏng

Câu 6: Anh (chị) cho biết thời gian khoá đào tạo mà anh chị tham gia?
 Dưới 1 tháng
 Từ 1 đến 2 tháng
 Từ 2 đến 3 tháng
 Trên 3 tháng
Câu 7: Nhận xét của anh (chị) về cơ sở vật chất kỹ thuật và đội ngũ giảng viên giảng dạy
ở các khoá đào tạo?
 Đầu tư rất tốt
 Bình thường
 Không được công ty quan tâm
Câu 8: Anh (chị) thấy hiệu quả của những khoá đào tạo đối với bản thân như thế nào?


 Rất hiệu quả

 Hiệu quả
 Bình thường
 Không hiệu quả
 Nhận xét:

Mẫu phiếu điều tra mà công ty xây dựng và áp dụng để đánh giá sự hài lòng về chương
trình đào tạo đối với công nhân kỹ thuật còn một số điểm chưa hợp lý. Số lượng câu hỏi
ít, với dung lượng là 8 câu thì nội dung thu được để rút kinh nghiệm cho các đào tạo sau
không nhiều.
Ở câu hỏi số 3 nên thay đổi nội dung câu hỏi từ chọn khoá đào tạo chuyên môn kỹ thuật
nào mà công ty thực hiện là cần thiết sang sắp xếp theo thứ tự dạng thang điểm, để xác
định hình thức nào cần thiết nhất theo thứ tự ưu tiên như vậy công ty sẽ thu được nhiều
thông tin hơn.
Nên bổ sung thêm một số câu hỏi về quá trình học tập và mong muốn về giảng viên cũng
như chương trình đào tạo, có thể sử dụng câu hỏi mở như: anh (chị) có mong muốn, đề
suất như thế nào về giảng viên cũng như chương trình đào tạo của công ty. Sử dụng câu
hỏi này có thể khai thác được những đánh giá, đề suất khác nhau của người lao động từ
đó hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty.
Chương III. Một số giải pháp hòan thiện công tác đánh giá kết quả chương trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ
3.1. Nhận xét công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty:
3.1.1. Những ưu điểm trong công tác đánh giá kết quả ĐT & PT NNL tại công ty:
-

Việc xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá đầy đủ, chi tiết và có sự phối hợp
giữa các bộ phận, phòng ban để xây dựng bộ tiêu chuẩn.
Việc lựa chọn các phương pháp đánh giá đã phù hợp với lĩnh vực hoạt động và
thực tế tại công ty
Nội dung chương trình đào tạo thống nhất và triển khai đồng bộ trong công ty.

Chương trình đào tạo khác cụ thể giúp cho từng đối tượng lao động dễ theo dõi,


-

-

-

-

kiểm tra và giám sát, từ đó đưa ra những ý kiến giúp hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Kinh phí đào tạo nói chung và kinh phí trong đánh giá kết quả đào tạo nói riêng
tăng lên qua hàng năm thể hiện sự quan tâm đầu tư của công ty đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã biết khai tác thế mạnh, tiềm năng
con người và coi đó là yếu tố không thể thiếu được trong mọi hoạt động của công
ty. Nguồn ngân sách dành cho đào tạo và phát triển được phân bố tương đối đều
cho các chương trình đào tạo.
Công ty đã tiến hành đánh giá kết quả đào tạo thông qua một số phương pháp như
lập phiếu điều tra hay đánh giá thông qua kết quả đào tạo của học viên. Từ đó
giúp công ty ngày càng cải thiện chất lượng đào tạo.
Công tác đánh giá kết quả đào tạo đạt hiệu quả không chỉ giúp công ty tiết kiệm
được chi phí tuyển dụng nguồn bên ngoài mà còn tận dụng được tối đa nguồn lực
hiện có, những người có kinh nghiệm, thâm niên làm việc, giúp họ yên tâm cống
hiến cho công ty.
Kết quả đánh giá đào tạo được thông báo rộng rãi và công khai trong nội bộ công
ty, giúp cho mỗi nhân viện nhận ra được ưu, khuyết điểm của mình, hay những gì
mà họ đã đạt được hay chưa đạt được… từ đó họ có thể rút ra được kinh nghiệm
và tự thay đổi bản thân theo hướng tích cực, góp phần tăng năng suất lao động.

3.1.2. Những nhược điểm trong công tác ĐT & PT NNL:.
•

Về phương pháp đánh giá đào tạo :

Công ty đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu thông qua phiếu đánh giá và qua kết quả
đào tạo. Vì vậy công tác đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo chưa được toàn diện
mạng lại hiệu quả cao.
•

Việc lựa chọn chuyên viên đánh giá:
Công ty đã lựa chọn được những người có kinh nghiệm lâu năm, có trình độ chuyên
môn. Tuy nhiên đa phần họ vẫn theo lối mòn mà chưa có sự thay đổi tích cực theo sự
phát triển của công tác ĐTPTNL trên thế giới.

3.1.3. Nguyên nhân của những hạn chế trên:
-

-

Đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự còn thiếu và còn yếu, lao động tại
công ty phần lớn là lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm. Lao động không được
đào tạo đúng chuyên ngành nhân sự nên không có được kiến thức chuyên
sâu.
Do tốc độ, quy mô phát triển của công ty tăng lên nhanh chóng, các lĩnh
vực kinh doanh liên tục hoàn chỉnh và phát triển nên công tác ĐTPTNNL