Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ THIÊN TRANG

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA,
TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy
Phản biện 1: ..........................................................
Phản biện 2: ..........................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp…....., Nhà...... - Hội trường
bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc
gia
Số: 10 - Đường 3/2 - Quận 10 – TP. Hồ Chí Minh
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng ……năm
2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành
chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đánh giá công chức luôn được xem là nội dung khó và
nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động khác của quản
lý nguồn nhân lực trong mọi tổ chức, có ý nghĩa quyết định trong
trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt,
khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với
công chức. Tuy nhiên, trong những năm qua, dù đã có nhiều cải
cách nhưng công tác đánh giá đối với công chức vẫn chưa mang
lại những chuyển biến tích cực.
Có thể thấy, theo các văn bản triển khai đánh giá công
chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa từ năm 2014 trở lại đây thì
“kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” là một trong những nội
dung của đánh giá công chức. Như vậy, việc đánh giá công chức
dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ là đổi mới đáng ghi nhận,
tuy nhiên, thực tiễn tại địa phương cho thấy, tỉnh Đồng Nai nói
chung và thành phố Biên Hòa nói riêng chỉ mới đưa tiêu chí “kết
quả thực hiện nhiệm vụ” vào một trong những nội dung đánh giá

công chức hàng năm, chứ chưa có văn bản chính thức nào chỉ
đạo về triển khai đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện
nhiệm vụ. Mặt khác, mặc dù có đưa vào nội dung đánh giá công
chức nhưng việc thiếu đi những tiêu chí cụ thể cũng như các cách
thức đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ đã làm cho đánh giá
công chức hàng năm chưa thật sự mang lại kết quả như mong
đợi. Nhận thấy bất cập từ việc đánh giá công chức hàng năm cũng
như vai trò, ý nghĩa của đánh giá dựa trên kết quả làm việc của

1


công chức, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện
công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ
công chức ở Việt Nam đã có rất nhiều những công trình, đề tài
nghiên cứu ở những phạm vi khác nhau.
Ở phạm vi rộng, có thể kể đến một số công trình như:
“Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”,
Đào Thị Thanh Thủy, Luận án tiến sĩ, (2015);“Vấn đề đánh giá
kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ
Thu Quyên (2013), bài viết này đã được đăng tải trên Diễn đàn
Luật học ();“Đánh giá công chức –
Yếu tố quyết định hiệu quả làm việc, chất lượng đội ngũ công
chức hiện nay”, Chí Thanh (2013) (bài viết này được đăng tải
trên Website của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên,
tại địa chỉ: ); “Chất lượng thực thi công vụ - vấn
đề then chốt của cải cách hành chính”, Ngô Thành Can (2012);

“Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức”, Nguyễn
Quốc Thanh (2013); “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi
công vụ tại một số nước thuộc OECD” (2016), Đào Thị Thanh
Thủy, Học viện hành chính quốc gia (bài viết này đã được đăng
tải trên website: ).
Bên cạnh đó, ở phạm vi địa phương cũng có những đề
tài nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức như “Đổi mới công
tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội” của tác
giả Trần Trung Hiếu, “Quận Long Biên đổi mới công tác đánh
2


giá cán bộ, công chức – Điểm sáng trong cải cách hành chính”
của tác giả Bùi Thị Tú Anh, các bài báo đã được đăng tải như
“Đà Nẵng triển khai thí điểm Mô hình đánh giá Công chức: Bước
đột phá vào lề lối hành chính bao cấp”, “Thành phố Đà Nẵng
chính thức triển khai đánh giá kết quả làm việc của công chức
qua Phần mềm tích hợp” trên tạp chí điện tử của Sở Thông tin
và Truyền thông thành phố Đà Nẵng ( />3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về
đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức và phân tích
thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của
công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Biên Hòa để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá
kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng
Nai.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực
hiện công việc của công chức.

+ Trình bày thực trạng công tác đánh giá công chức tại
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, qua
đó chỉ ra những kết quả đạt được; những hạn chế, bất cập và
nguyên nhân của thực trạng.
+ Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh
giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng
Nai.
3


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá kết quả thực hiện
công việc của công chức
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá
công chức tại 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Biên Hòa.
+ Thời gian: Đề tài nghiên cứu về hoạt động đánh giá
trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của
luận văn
- Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa duy vật lịch sử.
- Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp nghiên cứu tài liệu
thứ cấp, phương pháp quan sát trực quan, phương pháp thống kê,
phương pháp so sánh, phương pháp phân tích.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Kết quả nghiên cứu của đề tài này giúp

hình thành cơ sở lý luận chung về đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức, có thể làm tài liệu tham khảo hỗ trợ cho việc
nghiên cứu, học tập về chuyên đề đánh giá kết quả thực hiện công
việc ở bậc cử nhân, chuyên ngành quản lý tổ chức và nhân sự ở
khu vực công.
- Ý nghĩa thực tiễn: Giúp địa phương tham khảo các vấn
đề cơ bản về đánh giá kết quả thực hiện công việc, từ đó có nhận
thức đúng đắn hơn về vị trí, vai trò, ý nghĩa của công tác này
4


trong hoạt động quản lý công chức tiến đến việc xây dựng và
triển khai thực hiện các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện
công việc của công chức;
Chương 2. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai;
Chương 3. Quan điểm và một số giải pháp nhằm hoàn
thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên
Hoà.

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm liên quan
Giới thiệu các khái niệm công chức, đặc điểm công chức
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đánh giá, kết quả thực hiện
công việc của công chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc
của công chức.
Có thể hiểu đánh giá kết quả thực hiện công việc của
công chức là việc xem xét trong mối tương quan so sánh kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao của từng công chức với các tiêu
chuẩn thực hiện công việc hoặc với mục tiêu đã được xây dựng
ở mỗi giai đoạn đầu của quá trình thực hiện công việc nhằm đưa
ra kết luận cuối cùng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công
chức, trên cơ sở đó, tổ chức thiết lập các chính sách đãi ngộ một
cách hợp lý và công bằng.
1.2. Đặc trưng và ý nghĩa của đánh giá kết quả thực
hiện công việc của công chức
1.2.1. Đặc trưng đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm các đặc trưng
cơ bản như: nội dung đánh giá tập trung vào kết quả công việc
được hoàn thành; tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ
số đo lường kết quả; mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân
loại chính xác mức độ cống hiến của công chức, qua đó làm cơ
sở cho việc phát triển công chức.
1.2.2. Ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc

6

- Đối với tổ chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc
là công cụ quan trọng để quản lý nguồn nhân lực. Cách thức đánh
giá này sẽ khắc phục tình trạng đánh giá không chính xác, thiếu
khách quan và chưa công bằng như hiện nay khi thiếu đi các tiêu
chí cụ thể và cách thức để đo lường kết quả thực hiện công việc.
Dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, tổ chức có thể
xác định được hệ số tham gia lao động của công chức từ đó giúp
tổ chức có cái nhìn bao quát hơn về hiệu quả làm việc của từng
công chức, làm cơ sở cho việc xây dựng các chính sách trả lương,
khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm,...
- Đối với công chức, đánh giá kết quả thực hiện công
việc tạo ra cơ hội giúp phát triển cá nhân. Khi công tác đánh giá
được thực hiện tốt hơn, công bằng và chính xác hơn sẽ giúp thỏa
mãn nhu cầu tâm ý của công chức, người công chức cần biết được
rằng những nỗ lực của bản thân được tổ chức ghi nhận bằng
những phần thưởng xứng đáng.
1.3. Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc
Trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
chức cần chú ý một số nguyên tắc sau: chú trọng vào kết quả làm
việc của công chức; đánh giá phải có tiêu chí có thể đo lường
được, tiêu chuẩn và phương pháp cụ thể; công khai, minh bạch
và công bằng; thường xuyên và định kỳ; kết quả đánh giá phải
được sử dụng trong các quyết định nhân sự.
1.4. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc
Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
chức gồm những bước cơ bản: bước 1: xây dựng tiêu chí đánh
giá; bước 2: lập kế hoạch đánh giá; bước 3: chuẩn bị đánh giá;
7

bước 4: lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế biểu mẫu;
bước 5: thực hiện đánh giá; bước 6: trao đổi với người được đánh
giá; bước 7: quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ;
bước 8: sử dụng kết quả đánh giá.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá kết
quả thực hiện công việc của công chức
Các nhóm yếu tố ảnh hướng đến đánh giá kết quả thực
hiện công việc của công chức bao gồm nhóm yếu tố thuộc về
người lãnh đạo, thuộc về bản thân công chức, thuộc về công việc
và nhóm các yếu tố thuộc về các hoạt động bổ trợ gắn liền với
đánh giá.
1.6. Mối quan hệ giữa đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức và đánh giá công chức
Đánh giá công chức sẽ bao gồm đánh giá kết quả thực
hiện công việc của công chức. Đánh giá công chức mang ý nghĩa
toàn diện hơn, nghĩa là, ngoài kết quả thực hiện công việc thì
nhóm yếu tố thuộc về năng lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm),
phẩm chất, quan hệ xã hội, định hướng giá trị của cá nhân, tiềm
năng, khả năng mà cá nhân có thể phát huy,...cũng được xem xét
trước khi đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức như
đã phân tích ở các phần trên, cách thức đánh giá này cụ thể và
được xem là đáng tin cậy hơn vì có hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí
và gắn với đó là các chỉ số đo lường kết quả (dựa trên quá trình
phân tích công việc, mỗi vị trí công việc trong tổ chức đề có bản
mô tả tiêu chuẩn, yêu cầu công việc cụ thể) từ đó giúp chủ thể có
thẩm quyền thuận lợi hơn trong việc đưa ra các quyết định đánh
8

giá. Cách thức đánh giá này tập trung vào kết quả thực hiện công
việc của công chức trong mối tương quan so sánh với tiêu chuẩn
thực hiện công việc (xác định trong bản mô tả công việc) hoặc
với kết quả đã được xây dựng ở mỗi giai đoạn đầu của quả trình
thực thi công vụ. Việc đánh giá này thực chất là đo lường mức
độ đạt được của các kết quả đã được xác định ở giai đoạn trước
thông qua các chỉ số giúp đo lường kết quả.
1.7. Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức ở một số nước trên thế giới và Việt Nam
Giới thiệu đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
chức ở một số nước như Hoa Kỳ, Anh, Hàn Quốc và tại Việt Nam
là thành phố Đà Nẵng về thể chế, tiêu chí, phương pháp đánh giá
và sử dụng kết quả đánh giá.
Qua việc nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức ở
các nước có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm sau: một là,
đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc cần được
thể chế hóa, tạo hành lang pháp lý để tiến hành thực hiện; hai là,
đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức cần dựa trên
hệ thống các tiêu chí đánh giá cụ thể, đảm bảo phù hợp với vị trí
công việc do công chức đảm nhận; ba là, kết quả đánh giá được
sử dụng ngay trong công tác nhân sự như tăng bậc lương, thăng
chức, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm,...Bốn là, đề cao vai trò của
thủ trưởng cơ quan, đơn vị trong đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức; năm là, công chức cần phải tham gia vào quá
trình xác định mục tiêu/kết quả công việc cần đạt cho mình để
làm căn cứ cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ.

9

Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI
2.1. Khái quát về thành phố Biên Hòa và đội ngũ công
chức
Khái quát về UBND thành phố Biên Hòa, về bộ máy
chính quyền và đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thành phố Biên Hòa giai đoạn 2011 – 2016.
2.2. Thực tiễn triển khai công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên
môn thành phố
2.2.1. Nội dung đánh giá
Từ năm 2014 đến nay, nội dung đánh giá công chức được
thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công
chức và tại Khoản 2 Điều 4 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/3015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công
chức, viên chức.
Công chức được đánh giá theo các nội dung sau: chấp
hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong
và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến
độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối
hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Ngoài
những nội dung trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh
giá theo các nội dung sau: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức,
10

đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý;
năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
2.2.2. Quy trình đánh giá
Nhìn chung quy trình đánh giá công chức qua các năm
thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Xây dựng tiêu chí đánh giá
Từ khi “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” trở thành
một trong những nội dung đánh giá công chức hàng năm, tiêu chí
đánh giá được cụ thể hóa bao gồm:
- Nhóm tiêu chí dành cho công chức không giữ chức vụ
lãnh đạo quản lý: Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được
giao (theo chương trình, kế hoạch công tác năm), đảm bảo chất
lượng, tiến độ và hiệu quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công
việc được giao đột xuất;
- Nhóm tiêu chí dành cho công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý: Ngoài 2 tiêu chí trên, còn đánh giá thêm tiêu chí là
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực
được giao lãnh đạo, quản lý.
Bước 2: Lập kế hoạch đánh giá
Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch triển khai công tác đánh
giá hoặc văn bản hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai, phòng
Nội vụ thành phố sẽ tham mưu UBND thành phố triển khai công
tác này đến các cơ quan chuyên môn thành phố.
Bước 3: Chuẩn bị đánh giá
Để có cơ sở đánh giá, các thông tin phục vụ cho công tác
đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức thu thập từ
các nguồn sau đây: dựa trên quá trình giám sát thực hiện công
11

việc của thủ trưởng cơ quan, đơn vị đối với từng công chức; dựa
trên báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được
giao của công chức (theo biểu mẫu); dựa trên ý kiến đóng góp
của tập thể cơ quan, đơn vị nơi công chức công tác (được ghi vào
biên bản họp); riêng đối với công chức là người đứng đầu hoặc
cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị (Trưởng phòng và
các Phó trưởng phòng), có thể thu thập thêm những thông tin từ
nhận xét của cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác;
nguồn khác.
Bước 4: Lựa chọn phương pháp và thiết kế biểu mẫu
Phương pháp được lựa chọn chủ yếu là phương pháp
đánh giá theo ý kiến tập thể, phương pháp tự đánh giá và phương
pháp trao đổi trực tiếp. Ngoài ra, trước năm 2014, thành phố áp
dụng phương pháp lấy phiếu kín của tập thể công chức trong cơ
quan, đơn vị về việc phân loại đánh giá đối với từng công chức.
Về biểu mẫu đánh giá, công chức tại các cơ quan chuyên
môn thành phố thống nhất sử dụng phiếu đánh giá và phân lại
công chức theo mẫu 3, hướng dẫn 1936/HD-SNV ngày
02/12/2015 của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai.
Bước 5: Thực hiện đánh giá
Tiến trình đánh giá cụ thể như sau:

12


Đối với công chức là người đứng đầu các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa

Công chức
tự đánh giá

theo biểu
mẫu

Công chức
trình bày
báo cáo tự
đánh giá kết
quả công
tác trước tập
thể cơ quan,
đơn vị

Tập thể cơ
quan, đơn vị
tham gia
đóng góp ý
kiến

Chủ tịch
UBND TP
đánh giá,
quyết định
xếp loại và
thông báo
đến công
chức

Sơ đồ 2.1 Tiến trình đánh giá công chức là người đứng đầu
cơ quan chuyên môn thành phố
Đối với công chức là cấp phó của người đứng đầu và

công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Công chức
tự đánh giá
theo biểu
mẫu đánh
giá

Công chức
trình bày
báo cáo tự
đánh giá kết
quả công tác
trước tập thể
cơ quan,
đơn vị

Tập thể cơ
quan, đơn vị
tham gia
đóng góp ý
kiến

Trưởng
phòng kết
luận, quyết
định xếp
loại và
thông báo
đến công

chức

Sơ đồ 2.2 Tiến trình đánh giá công chức là cấp phó của
người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý
Bước 6: Trao đổi với người được đánh giá
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị trao đổi trực tiếp với
công chức về kết quả tự nhận xét, đánh giá cũng như những ý
kiến đóng góp của tập thể dành cho công chức. Tại bước này

13


công chức có thể giải trình thêm về các ý kiến đóng góp dành cho
họ cũng như đồng ý hay chưa về các ý kiến này.
Bước 7: Quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo ý kiến tham
gia của các thành viên trong tổ chức, quyết định đánh giá, phân
loại công chức và thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công
chức theo quy định.
2.2.3. Phân loại đánh giá
2.2.3.1. Quy định về phân loại đánh giá
Công chức được phân loại theo 04 mức: hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ.
2.2.3.2. Kết quả phân loại đánh giá công chức
Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2011- 2016 tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hoà cụ thể
như sau [11], [12];
Bảng 2.3 – Kết quả phân loại, đánh giá công chức giai đoạn

2011-2016
Kết quả nhận xét, đánh giá
Trong đó

Năm

Tổng
số
công
chức

Hoàn thành
xuất sắc
nhiệm vụ

Hoàn thành
tốt nhiệm vụ

Hoàn thành
nhiệm vụ
nhưng còn
hạn chế về
năng lực

Không hoàn
thành nhiệm
vụ

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

2011

195

92

47%

101

52%

1

1%

1

1%

2012

205

92

45%

108

53%

2

1%

3

1%

14


Kết quả nhận xét, đánh giá
Trong đó

Năm

Tổng
số
công
chức

Hoàn thành
xuất sắc
nhiệm vụ

Hoàn thành
tốt nhiệm vụ

Hoàn thành
nhiệm vụ
nhưng còn
hạn chế về

năng lực

Không hoàn
thành nhiệm
vụ

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

2013

204

67

33%

132

65%

5

2%

0

0%

2014

205

76

37%

123

60%

6

3%

0

0%

2015

199

120

60%

74

37%

5

3%

0

0%

2016

192

117

61%

68

35%

5

3%

2

1%

Nguồn: Phòng Nội vụ (năm 2016)
2.2.4. Việc sử dụng kết quả đánh giá
2.2.4.1. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
Trên thực tế ít hoặc chưa thấy việc sử dụng kết quả đánh
giá công chức hàng năm. Tại UBND thành phố Biên Hòa, sau
khi giai đoạn đánh giá kết thúc, hồ sơ đánh giá được lưu trữ xong

thì hầu như về phía cơ quan quản lý và cơ quan sử dụng công
chức không còn quan tâm nhiều đến kết quả đánh giá nữa. Cơ
quan quản lý thì triển khai các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo định
kỳ hàng năm, chương trình, nội dung chủ yếu gắn với tiêu chuẩn
ngạch hoặc chức danh công chức, ít gắn với vị trí việc làm. Về
phía các đơn vị sử dụng, khi có kế hoạch tổ chức lớp cụ thể thì
mới bắt đầu tiến hành rà soát, chọn cử công chức đơn vị mình
tham gia theo kiểu cho đủ chỉ tiêu, công chức nào chưa được
tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng trước đó thì cử công chức đó đi
đào tạo, bồi dưỡng chứ chưa chú trọng xem nội dung, chương

15


trình đào tạo có phù hợp với nhu cầu của công chức, đơn vị hay
không.
2.2.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại
Kết quả đánh giá công chức hàng năm đối với công tác
bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đóng vai trò là điều kiện cần. Bởi, kết quả
đánh giá hàng năm (3 năm gần nhất) chỉ là một thành phần trong
hồ sơ xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. Như vậy, nếu đáp ứng tất
cả các tiêu chuẩn khác, công chức có kết quả đánh giá 3 năm liên
tục (hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên) trước khi bổ nhiệm lần đầu
thì đương nhiên đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm và công chức được
xem xét bổ nhiệm lại nếu hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thực tế qua các năm, số công chức
được đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên chiếm tỷ lệ
lớn, bên cạnh đó, nếu người có thẩm quyền thiếu đi sự tinh tường
thì rất có thể bổ nhiệm không đúng người.
2.2.4.3. Thi đua, khen thưởng

Thực tế cho thấy, việc sử dụng kết quả đánh giá như hiện
nay (chủ yếu để xét các danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng)
trong công tác thi đua, khen thưởng vẫn còn nhiều hạn chế, bởi
ít gắn với thành tích công việc mà từng công chức đạt được trong
công tác. So sánh với tiêu chuẩn để được đánh giá “hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ” hiện nay, công chức phải có ít nhất 01 công
trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu
quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức, đơn vị
được cấp có thẩm quyền công nhận. Như vậy, để đạt danh hiệu
“chiến sĩ thi đua cơ sở” thì thông thường công chức phải được
xếp loại “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”. Trên thực tế, tồn tại
16


một thực trạng đó là, cuối năm khi công chức được thủ trưởng cơ
quan đơn vị quyết định đánh giá, xếp loại “hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ” khi ấy công chức mới bắt đầu viết “sáng kiến kinh
nghiệm” như là một bước để hoàn tất hồ sơ, thủ tục phục vụ công
tác thi đua, khen thưởng.
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức
Từ thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, có thể đưa
ra một số nhận xét sau:
2.3.1 Ưu điểm
Thứ nhất, so với những năm trước thì kể từ năm 2014,
thành phố Biên Hòa đã bắt đầu đưa “kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao” vào nội dung đánh giá công chức hàng năm.
Thứ hai, thẩm quyền đánh giá công chức hoàn toàn thuộc
về người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Theo đó, thủ trưởng cơ quan,
đơn vị là người quyết định cuối cùng kết quả đánh giá và phân

loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới (kể cả cấp phó)
trên cơ sở tham khảo các ý kiến đóng góp của tập thể cơ quan và
chịu trách nhiệm về quyết định đó của mình.
Thứ ba, gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ,
công vụ của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực hiện nhiệm
vụ của tổ chức, đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách.
Thứ tư, ưu điểm của quy trình đánh giá là bỏ kiểu đánh
giá công chức bằng phiếu kín.
Thứ năm, đã có những quy định chặt chẽ hơn về việc sử
dụng kết quả đánh giá. Theo đó, quy định cụ thể kết quả đánh giá
là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy
17


hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật...và thực hiện các chính
sách khác đối với công chức.
2.3.2. Hạn chế
Thứ nhất, “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” tuy đã
trở thành nội dung đánh giá công chức hàng năm, tuy nhiên, việc
thiếu đi các tiêu chí đánh giá cụ thể và các chỉ số giúp đo lường
kết quả dẫn đến việc đánh giá chưa mang lại hiệu quả cao.
Thứ hai, nội dung đánh giá dàn trải, yếu tố kết quả thực
hiện công việc chưa được chú trọng.
Thứ ba, chưa thiết lập phương pháp đánh giá phù hợp với
nội dung “kết quả thực hiện công việc” của công chức.
Thứ tư, công tác đánh giá chưa được tiến hành một cách
thường xuyên.
Thứ năm, quy trình đánh giá mang tính nội bộ, khép kín
thiếu sự tham gia, giám sát từ bên ngoài đã làm giảm sự khách
quan, minh bạch trong đánh giá.

Thứ sáu, những quy định về đánh giá công chức hàng
năm liên tục thay đổi. Thay đổi cả về nội dung đánh giá, quy trình
đánh giá, biểu mẫu đánh giá,...Điều này cho thấy sự lúng túng
của các cơ quan quản lý công chức trong công tác đánh giá công
chức hàng năm.
Thứ bảy, việc sử dụng kết quả đánh giá cũng còn nhiều
hạn chế. Tuy đã có những quy định cụ thể về sử dụng kết quả
đánh giá, nhưng có thể thấy vẫn còn tình trạng kết quả đánh giá
được sử dụng một cách đơn giản, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh
hưởng đến việc phát triển nhân sự của tổ chức.
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế
18


Thứ nhất, nguyên nhân dẫn đến công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc hiện nay chưa thật sự hiệu quả đó là thiếu hệ
thống tiêu chí cụ thể gắn với từng vị trí công việc.
Thứ hai, bước xác định mục tiêu cho tổ chức, đơn vị làm
cơ sở cho việc xác định mục tiêu cá nhân chưa được quan tâm,
áp dụng trong cơ quan hành chính nhà nước nên không có cơ sở
để đánh giá theo những tiêu chí rõ ràng.
Thứ ba, chưa có quy định cụ thể quy định về đánh giá kết
quả thực hiện công việc của công chức trên địa bàn thành phố
Biên Hòa.
Thứ tư, nhận thức của các chủ thể tham gia đánh giá chưa
đổi mới. Cần nhấn mạnh rằng nếu các chủ thể tham gia đánh giá,
cụ thể là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị không thay đổi nhận
thức của mình về quan điểm quản lý và đánh giá công chức chú
trọng vào kết quả thực hiện công việc được giao hoặc công chức
chưa xem đánh giá kết quả thực hiện công việc thật sự là cơ hội

giúp phát triển bản thân mình thì việc áp dụng cách thức đánh giá
mới sẽ rất khó để thành công.
Thứ năm, thiếu sự tham gia của chủ thể thứ ba trong đánh
giá công chức. Quy trình đánh giá hầu như không có sự xuất hiện
của chủ thể khác ngoài bản thân công chức, tập thể cơ quan và
người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Tóm lại, đánh giá công chức hiện nay cũng mang nặng
tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa “gắn với
công việc”, thiếu phương pháp đánh giá phù hợp với nội dung
“kết quả thực hiện công việc”, các yếu tố chủ quan còn chi phối
hoạt động đánh giá do các tiêu chí đánh giá không rõ ràng.
19


Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ
3.1. Quan điểm trong đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức
Thứ nhất, đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
chức không tách rời đánh giá công chức
Thứ hai, đánh giá kết quả thực hiện công việc phải mang
tính định lượng
Thứ ba, yếu tố quyết định đến chất lượng công tác đánh
giá kết quả thực hiện công việc của công chức thuộc về vai trò
của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động

đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, ý nghĩa của đánh
giá kết quả thực hiện công việc của công chức
Nhận thức đúng về vai trò, tầm quan trọng của công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức đối với cơ
quan, tổ chức, đơn vị nói chung và bản thân công chức nói riêng,
từ đó dành nhiều tâm huyết hơn cho hoạt động này, tránh cách
làm hình thức, qua loa như trước kia là điều kiện quan trọng để
cải thiện hoạt động đánh giá hàng năm. Bởi dù cho phương pháp
sử dụng để đánh giá có khoa học đến đâu cũng sẽ thất bại nếu tư

20


duy, nhận thức của con người với tư cách là chủ thể của sự đổi
mới chưa thay đổi.
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá kết
quả thực hiện công việc của công chức
Như đã phân tích hệ thống pháp luật ở nước ta quy định
về đánh giá công chức hàng năm gồm có Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 và hệ thống vác văn bản dưới luật (như Nghị định) của
Chính phủ, văn bản hướng dẫn thi hành của Bộ Nội vụ. Tuy
nhiên, tất cả hệ thống văn bản này chưa hình thành một cách thức
đánh giá kết quả thực hiện công việc mà chỉ trên cơ sở quy định
đánh giá công chức hàng năm phải chú trọng vào kết quả thực
hiện công việc được giao. Đồng thời, ở cấp độ thấp hơn là ở địa
phương, điển hình như thành phố Đà Nẵng và một số ít địa
phương khác đã được Bộ Nội vụ chấp thuận chủ trương thực hiện
đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức.
Như vậy, đa phần những địa phương còn lại vẫn triển khai thực

hiện đánh giá công chức theo hướng dẫn chung của Chính phủ
tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015. Chính vì thế, để
thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được
giao của công chức trong thời gian tới cần có hướng nghiên cứu,
sửa đổi quy định hiện hành về đánh giá công chức hàng năm.
Theo đó, cần sửa đổi theo hướng làm rõ mức độ (%) hoàn
thành nhiệm vụ của công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm
vụ được giao. Việc xác định tương đối chính xác về mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của công chức sẽ giúp người đứng đầu phân loại
công chức một cách khách quan hơn. Vì thế việc khẩn trương
hoàn chỉnh nội dung còn thiếu đó là hệ thống các tiêu chí được
21


sử dụng trong đánh giá là cần thiết nhất trong tiến trình hoàn thiện
hệ thống pháp luật quy định về đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức.
3.2.3. Xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp
Như đã phân tích, “kết quả thực hiện công việc” là nội
dung để đánh giá công chức nhưng để đo lường được kết quả thì
phải xác định tiêu chí. Ứng với mỗi vị trí công việc, kết quả thực
hiện công việc phải được cụ thể hóa thành các tiêu chí phản ánh
về số lượng, chất lượng và thời gian.
Có 03 nhóm tiêu chí tác giả cho là phù hợp và cần thiết
trong đánh giá kết quả làm việc của công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa:
- Kết quả thực hiện công việc (tác giả cho rằng nhóm tiêu
chí này đóng vai trò trọng tâm trong việc đánh giá công chức trọng số 70%).
- Chấp hành các Quy định – Nội quy – Quy chế của cơ
quan, đơn vị; Ý thức chấp hành kỷ luật liên quan đến thực thi

nhiệm vụ, công vụ; Chấp hành và thực hiện đúng quy định của
Pháp luật Nhà nước (trọng số 15%)
- Thái độ - Trách nhiệm đối với công việc – đối với tổ
chức – đối với công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị (trọng
số 15%)
3.2.4. Mở rộng sự tham gia của công dân tham gia vào
hoạt động đánh giá công chức
Sự tham gia nhận xét, đánh giá của chủ thể thứ ba với tư
cách là khách hàng sẽ giúp kết quả đánh giá khách quan hơn. Cần
nghiên cứu đưa tiêu chí đánh giá này vào nội dung đánh giá, tuy
22


nhiên về trọng số điểm của tiêu chí này phải thấp hơn các tiêu chí
kết quả thực hiện công việc của công chức. Phương pháp tính
điểm này đảm bảo không vi phạm nguyên tắc dàn trải trong nội
dung đánh giá, vẫn lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao là
nội dung chính trong đánh giá.
3.2.5. Rút ngắn thời gian định kỳ đánh giá, đảm bảo
công tác đánh giá được diễn ra trong suốt quá trình thực hiện
công việc của công chức
Kết quả thực hiện công việc của công chức cần được theo
dõi từng tháng, từng quý và kết quả đánh giá năm phải dựa trên
việc tổng hợp kết quả đánh giá tháng và quý. Nghĩa là, cần nghiên
cứu rút ngắn thời gian đánh giá công chức thay vì đánh giá theo
năm (12 tháng) sang hướng đánh giá theo từng tháng hoặc từng
quý. Với cách thức đánh giá này, người đứng đầu cơ quan, đơn
vị sẽ có thể theo dõi một cách chính xác hơn quá trình công tác
năm của công chức. Về phía công chức cũng thể có định hướng
rõ ràng hơn những nhiệm vụ phải thực hiện theo từng tháng, quý;

bản thân công chức hoàn toàn xác định mục tiêu trong từng giai
đoạn. Việc đánh giá như thế sẽ cung cấp những bằng chứng rõ
ràng, xác thực hơn về kết quả thực hiện công việc được giao của
công chức trong mỗi giai đoạn.

23