Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…

………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN ĐỨC KIM NGÂN

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM,
TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
............/............

BỘ NỘI VỤ
..…./……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ

CỦACÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM,
TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60340403

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ THỊ THANH TÂM

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi trực tiếp thực hiện với
sự hướng dẫn của TS. Tạ Thị Thanh Tâm.
Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Các thông tin, trích dẫn trong luận
văn đều có chỉ dẫn nguồn gốc và nghiên cứu đầy đủ. Nếu sai, tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Kim Ngân

I


LỜI CẢM ƠN

Qua học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, tôi đã
hoàn thành luận văn “Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai”.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất tới TS. Tạ
Thị Thanh Tâm đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện đề
tài. Cô không những chỉ dạy tôi những kiến thức chuyên môn mà còn chia sẻ
với tôi về kinh nghiệm làm việc và nhân cách trong cuộc sống.
Tôi xin cảm ơn sự đóng góp ý kiến chân thành của quý Thầy, Cô giảng
viên Khoa Tổ chức và Nhân sự - Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi thực hiện và hoàn thành đề tài.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú, anh, chị đang làm
việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom đã hợp
tác và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện khảo sát để thu thập số liệu thực tiễn
phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
Cảm ơn gia đình, bạn bè đã hỗ trợ và động viên về tinh thần cho tôi
trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Kim Ngân

II

năm 2017

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. I
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... II
MỤC LỤC ..........................................................................................................III
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... VIII
CHUYỂN DỊCH CÁC THUẬT NGỮ TRONG PHẦN MỀM SPSS ........... IX
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. X
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ......................................................................... XII
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ...................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ......................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .......................................................... 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................................... 7
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 7

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI
CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UBND CẤP HUYỆN ........................................................................................... 9
1.1. Công vụ, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện........... 9
1.1.1. Khái niệm công vụ, công chức ......................................................................... 9
1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 13
1.1.3. Việc thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện .......................................................................................................... 14
1.2. Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện ................................................................................................ 15

1.2.1. Khái niệm đánh giá kết quả thực thi công vụ ................................................. 15
1.2.2. Sự cần thiết phải đánh giá kết quả thực thi công vụ ....................................... 16
1.2.3. Các chủ thể tham gia vào việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công
chức ............................................................................................................................... 18
1.2.4. Các phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức ............. 20
III


1.2.5. Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức............................. 24
1.2.6. Yêu cầu đối với công tác đánh giá .................................................................. 31
1.2.7. Nguyên tắc đánh giá ....................................................................................... 32
1.3. Thực tiễn việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức tại một số địa
phương và bài học kinh nghiệm .................................................................................... 34
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương .............................................................. 34
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Trảng Bom, Đồng Nai ................................ 39

Tiểu kết chƣơng 1 .............................................................................................. 41
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG
VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UBND HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI ...................................... 42
2.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai ...................................... 42
2.1.1. Các cơ quan chuyên môn ................................................................................ 42
2.1.2. Số lượng công chức ........................................................................................ 42
2.1.3. Cơ cấu công chức............................................................................................ 43
2.2. Công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2013 - 2016 .............. 50
2.2.1. Về chủ thể đánh giá ........................................................................................ 51
2.2.2. Về phương pháp đánh giá ............................................................................... 53
2.2.3. Về tiêu chí đánh giá ........................................................................................ 57

2.3. Nhận xét chung ...................................................................................................... 65
2.3.1. Ưu điểm .......................................................................................................... 65
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................................... 67
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ........................................................ 71

Tiểu kết chƣơng 2 .............................................................................................. 74
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH
ĐỒNG NAI......................................................................................................... 75
3.1. Định hướng chung .................................................................................................. 75
3.1.1. Định hướng của Trung ương .......................................................................... 75
3.1.2. Định hướng của tỉnh Đồng Nai....................................................................... 77
IV


3.2. Các giải pháp cụ thể ............................................................................................... 79
3.2.1. Giải pháp về nâng cao nhận thức, tinh thần trách nhiệm cho người đánh giá 79
3.2.2. Giải pháp về xây dựng thang điểm đánh giá .................................................. 82
3.2.3. Giải pháp về đa dạng hóa các phương pháp đánh giá .................................... 87
3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho người có trách
nhiệm đánh giá .............................................................................................................. 89
3.2.5. Giải pháp về kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức ................... 91

Tiểu kết chƣơng 3 .............................................................................................. 92
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 95

V

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
UBND:

Ủy ban nhân dân

HĐND:
KCN:

Hội đồng nhân dân
Khu công nghiệp

VIII


CHUYỂN DỊCH CÁC THUẬT NGỮ TRONG PHẦN MỀM SPSS

Total
N (=Number)
Percent

Tổng/tất cả
Số lượng
Tỷ lệ phần trăm

Responses

Tổng số câu trả lời

Percent of cases

Tỷ lệ phần trăm trên tổng số người được khảo
sát

Valid

Hợp lệ

Frequency
Valid percent
Cumculative percent
Count
Row N%
Missing
System

Tần số
Tỷ lệ phần trăm hợp lệ
Phần trăm tích lũy
Tần số xuất hiện
Tỷ lệ phần trăm theo dòng
Thiếu/khuyết giá trị
Hệ thống

IX


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Ký hiệu

Tên bảng

Trang

1

Bảng 1.1.

Phương pháp cho điểm theo tiêu chí

21

2

Bảng 1.2.

Phương pháp đánh giá kết quả theo mục tiêu

22

3

Bảng 1.3.

Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan

23

trọng
4

Bảng 1.4.

Cơ cấu thang điểm trong đánh giá công chức tại Đà
Nẵng

35

5

Bảng 2.1.

Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Trảng Bom theo độ tuổi từ 2013 – 2015

44

6

Bảng 2.2.

Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Trảng Bom theo giới tính từ 2013 –
2015

45

7

Bảng 2.3.

Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Trảng Bom theo trình độ lý luận chính
trị từ 2013 – 2015

46

8

Bảng 2.4.

Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

47

UBND huyện Trảng Bom theo trình độ chuyên môn từ
2013 – 2015
9

Bảng 2.5.

Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về các
chủ thể tham gia đánh giá kết quả thực thi công vụ

51

10

Bảng 2.6.

Kết quả khảo sát công chức thừa hành về các chủ thể
tham gia đánh giá kết quả thực thi công vụ

51

11

Bảng 2.7.

Ý kiến từ các chủ thể tham gia đánh giá kết quả thực
thi công vụ của công chức thừa hành

52

12

Bảng 2.8.

Mức độ đồng ý với kết quả đánh giá từ Thủ trưởng đơn

53

vị của công chức thừa hành
13

Bảng 2.9.

Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về các

phương pháp đánh giá đang được áp dụng

54

14

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát công chức thừa hành về các phương
pháp đánh giá đang được áp dụng

55

X


15

Bảng 2.11. Mức độ hài lòng của công chức lãnh đạo, quản lý về
phương pháp đánh giá

56

16

Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của công chức thừa hành về phương
pháp đánh giá

56

17

Bảng 2.13. Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về khối

58

lượng công việc hoàn thành của công chức thừa hành
18

Bảng 2.14. Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về mức
độ hoàn thành công việc của công chức thừa hành so

58

với yêu cầu đặt ra
19

Bảng 2.15. Nguyên nhân sai sót trong xử lý công việc của công
chức thừa hành

59

20

Bảng 2.16. Kết quả khảo sát công chức thừa hành về thái độ phục
vụ

60

21

Bảng 2.17. Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về thái

độ phục vụ của công chức thừa hành

60

22

Bảng 2.18. Mức độ hài lòng của người dân về kết quả giải quyết
công việc của công chức thừa hành các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom

61

23

Bảng 2.19. Kiến nghị của người dân với công chức thừa hành các

63

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom
24

Bảng 2.20. Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về sự
phù hợp của tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ

64

25

Bảng 2.21. Kết quả khảo sát công chức thừa hành về sự phù hợp
của tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ

64

26

Bảng 2.22. Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về tính
chính xác của kết quả đánh giá

67

27

Bảng 2.23. Kết quả khảo sát công chức thừa hành về tính chính
xác của kết quả đánh giá

67

28

Bảng 3.1.

Đề xuất thang điểm theo từng tiêu chí đánh giá kết quả
thực thi công vụ của công chức thừa hành

83

XI


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT

Ký hiệu

Tên biểu đồ

1

Biểu đồ 2.1.

Diễn biến số lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng

Trang
43

Bom từ 2013 – 2015
2

Biểu đồ 2.2.

Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Trảng Bom theo trình

48

độ ngoại ngữ năm 2015
3

Biểu đồ 2.3.

Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Trảng Bom theo trình
độ tin học năm 2015

49

4

Biểu đồ 2.4.

Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Trảng Bom theo ngạch
quản lý nhà nước năm 2015

50

5

Biểu đồ 2.5.

Cơ cấu tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của công
chức

66

XII


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, đội ngũ công
chức là nhân tố hàng đầu quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ
máy hành chính nhà nước. Vì vậy, để thực hiện được mục tiêu “xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” trong Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 theo Nghị
quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ thì cần phải “đánh giá cán bộ, công chức,
viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao”.
Đánh giá kết quả thực thi công vụ là một trong những nội dung quan
trọng của quản lý công chức, là“chìa khóa” cho mọi hoạt động nhân sự. Kết
quả đánh giá là cơ sở cung cấp thông tin phản hồi cho biết mức độ hoàn thành
công việc của công chức so với các tiêu chuẩn, mục tiêu đề ra để từ đó đưa ra
những điều chỉnh cần thiết trong lập kế hoạch, bố trí, sử dụng công chức đúng
với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; xác định cụ thể lĩnh vực nào
cần được đào tạo bồi dưỡng để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân của công
chức cũng như khen thưởng, kỷ luật công bằng, hợp lý, tạo động lực làm việc.
Theo kết quả đánh giá chất lượng công chức năm 2014 do Nguyên Bộ
trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Thái Bình báo cáo trước Quốc hội, có 99,54%
công chức hoàn thành nhiệm vụ [3]. Tuy nhiên, nếu con số 99,54% là sự thật
nghĩa là công chức Việt Nam hiện có đủ năng lực đảm bảo chất lượng thực thi
công vụ theo đúng tiến độ, đạt hiệu quả công việc cao, đáp ứng sự hài lòng
của người dân và doanh nghiệp. Vậy tại sao Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân
Phúc lại khẳng định “Trong bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không
có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang
lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào” [44]. Chính vì lẽ đó, đã có rất nhiều
mâu thuẫn giữa con số báo cáo của Bộ Nội vụ với thực tế đang diễn ra hiện
nay. Điều này chứng tỏ hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công

1


chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đang có những vấn đề cần được
quan tâm làm rõ.
Thực tế cho thấy, hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công
chức còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế cần phải khắc phục. Các tiêu chí đánh
giá thiên về định tính và khó lượng hóa, nên kết quả đánh giá không phản ánh
đúng thực chất mức độ hoàn thành công vụ của công chức. Đặc trưng của văn
hóa phương Đông như tâm lý “nể nang”, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, sợ
đụng chạm tạo nên tình trạng “cào bằng”, “hình thức” trong đánh giá. Điều
này khiến cho nền hành chính công của Việt Nam đạt hiệu quả chưa cao. Đây
là một trong những nguyên nhân giải thích cho làn sóng rời bỏ khu vực công
sang làm việc ở khu vực tư hoặc nước ngoài của công chức khi động lực làm
việc của họ bị triệt tiêu bởi năng lực, kết quả công việc không được thừa
nhận.
Trảng Bom là một huyện đông dân của tỉnh Đồng Nai với dân số
366.439 người, mật độ dân số khá cao với 1.023 người/km2. Những năm gần
đây, Trảng Bom là một trong những huyện có tốc độ đô thị hóa nhanh trong
toàn Tỉnh với hàng loạt các dự án phát triển hạ tầng đô thị, giao thông. Bên
cạnh đó, sự phát triển nhanh về kinh tế với các khu công nghiệp như KCN
Giang Điền, KCN Sông Mây, KCN Bàu Xéo, KCN Hố Nai thu hút đông đảo
lực lượng lao động là dân nhập cư từ các tỉnh đổ về làm cho dân số tăng
nhanh tạo áp lực lớn cho cơ quan nhà nước trong quy hoạch, xây dựng cơ sở
hạ tầng; quản lý con người, giải quyết việc làm, nhà ở, môi trường, phúc lợi
xã hội, thu nhập, trật tự an ninh – an toàn trên địa bàn huyện,… Thực tế trên
đòi hỏi UBND huyện Trảng Bom phải có một lực lượng công chức có phẩm
chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đủ năng lực và trình độ
trong thực thi công vụ để có thể đưa ra những chính sách, những quyết định
đúng đắn. Để làm được điều đó, UBND huyện Trảng Bom cần phải hoàn

thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của
công chức.
Với ý nghĩa quan trọng này, qua thời gian tìm hiểu thực tiễn tại
UBND huyện Trảng Bom, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực

2


thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc
sỹ Quản lý công với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng hoạt động
đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Trảng Bom.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đánh giá kết quả thực thi công vụ không phải là vấn đề mới ở Việt
Nam. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, vấn đề này ngày càng mang tính
thời sự hơn bao giờ hết, đặc biệt là khu vực công, bởi mục tiêu cải cách hành
chính đến năm 2020 đạt được 80% sự hài lòng của người dân và doanh
nghiệp đã đến gần. Chính vì vậy, vấn đề này thu hút sự tham gia nghiên cứu
của đông đảo đội ngũ các nhà khoa học, các cấp quản lý nhà nước. Ở Việt
Nam, có khá nhiều công trình nghiên cứu tiếp cận vấn đề đánh giá kết quả
thực thi công vụ trên nhiều phương diện, phạm vi khác nhau. Có thể kể đến
một số công trình nghiên cứu như:
- Đào Thị Thanh Thủy với bài viết “Đánh giá công chức theo kết quả
thực thi công vụ” [54] đã hệ thống hóa cơ sở lý luận đánh giá công chức theo
kết quả thực thi công vụ dựa trên các nội dung về tiêu chí, phương pháp và
chủ thể đánh giá làm căn cứ nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức ở Việt
Nam. Luận án cũng đưa ra những đề xuất áp dụng đánh giá công chức theo
kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam về tiêu chuẩn công việc, phương pháp
đánh giá.

- Bài viết của Nguyễn Thị Ngọc Hoa, Hoàng Văn Thái, “Hoàn thiện
thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay” [24] nhấn mạnh “nhu cầu
cải cách hành chính là cần nhấn mạnh đến kết quả thực thi công vụ”. Tác giả
đã chỉ ra những khó khăn, vướng mắc trong công tác đánh giá theo các quy
định của pháp luật hiện hành trên các phương diện về tiêu chí đánh giá làm
căn cứ đo lường kết quả, phương pháp đánh giá, chủ thể đánh giá, sử dụng kết
quả đánh giá cho hoạt động quản lý đặt ra vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện thể
chế đánh giá công chức ở nước ta hiện nay.

3


- Phạm Đức Toàn với bài viết“Đổi mới công tác quản lý, phát triển
nguồn nhân lực hành chính công” [55] đã đưa ra một số giải pháp quản lý,
phát triển nguồn nhân lực trong đó có cải cách công tác đánh giá. Theo tác
giả, để đánh giá có hiệu quả cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo
hướng định lượng được; lập kế hoạch công tác cá nhân; kết hợp đánh giá
trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài đối với một số vị trí, chức danh nhất
định; kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn,
sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực.
- Bài viết “Đánh giá chất lượng công chức hành chính cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Ngọc
Tân [52] đã phân tích thực trạng công tác đánh giá chất lượng công chức hành
chính các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ
sở đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá như quy trình
đánh giá chất lượng, chủ thể thực hiện và nội dung đánh giá (một trong những
giải pháp cụ thể là hướng tới đánh giá kết quả thực thi công vụ).
- Phạm Thị Tuyết Minh với bài viết “Đánh giá thực thi công vụ của
cán bộ chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long” [34] đã làm rõ cơ sở lý luận
về công vụ, thực thi công vụ; phân tích thực trạng đánh giá thực thi công vụ

của cán bộ chuyên trách cấp xã tỉnh Vĩnh Long; qua đó đề xuất giải pháp về
xây dựng bản mô tả công việc, những cách thức, tiêu chí đánh giá thực thi
công vụ của cán bộ chuyên trách cấp xã.
- Công trình của Nguyễn Thị Cúc, “Hoàn thiện công tác đánh giá
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam” [11],
đã tập trung nghiên cứu quy trình đánh giá, nội dung đánh giá, công tác đánh
giá công chức hàng năm, phân tích thực trạng đánh giá công chức trong các
cơ quan hành chính ở tỉnh Quảng Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện trong đó có đánh giá kết quả thực thi công vụ. Theo tác giả, đánh giá kết
quả thực thi công vụ phải gắn liền với từng chức danh cụ thể căn cứ vào các
tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin
phản hồi về kết quả đánh giá việc thực hiện công việc của công chức.

4


Có thể thấy, những công trình nghiên cứu sâu về đánh giá kết quả thực
thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
chưa nhiều. Đây là khoảng trống đặt ra yêu cầu cần phải nghiên cứu. Số
lượng sai phạm của công chức các cơ quan chuyên môn trong những năm gần
đây diễn ra ngày càng nhiều, như hành vi lạm dụng chức vụ quyền hạn của
Phó trưởng phòng Tài nguyên – Môi trường thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng
Ninh; giao cấp đất sai đối tượng tại huyện Vĩnh Châu, tỉnh Sóc Trăng,… Bên
cạnh đó, cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về đánh
giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở kế thừa những công
trình nêu trên, luận văn nghiên cứu về đánh giá kết quả thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh
Đồng Nai, nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn huyện Trảng Bom.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1. Mục đích
Luận văn tìm hiểu các tri thức liên quan về đánh giá kết quả thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Thông qua thực trạng đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, luận văn
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn trên địa bàn khảo cứu.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu nêu trên, trong quá trình triển khai nghiên cứu
luận văn sẽ tập trung giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh
Đồng Nai.

5


- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả
thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá kết quả thực thi
công vụ của công chức thừa hành các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 13 phòng chuyên
môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai theo quy định tại Nghị

định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ.
+ Về thời gian: Từ năm 2013 – 2016. Luận văn chọn khoảng thời gian
này bởi đây là giai đoạn mà cách thức đánh giá kết quả thực thi công vụ của
công chức có sự thay đổi từ đánh giá theo các quy định của Luật Cán bộ công
chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP sang đánh giá theo Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP.
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá 3 yếu tố cấu
thành hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện: tiêu chí đánh giá, chủ thể đánh giá và
phương pháp đánh giá.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp nghiên cứu định lượng
Ở phương pháp này, luận văn đã tiến hành điều tra khảo sát bằng bảng
hỏi với 18 công chức lãnh đạo, quản lý (các phòng chuyên môn); 87 công
chức thừa hành (các phòng chuyên môn); 40 người dân về công tác đánh giá
kết quả thực thi công vụ.
Sau khi có các dữ liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm SPSS
và Excel để xử lý số liệu điều tra.

6


- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp
Nguồn tài liệu thứ cấp gồm: Báo cáo về số lượng, chất lượng công chức
các năm; các báo cáo tổng kết mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của
công chức của UBND huyện Trảng Bom.
Ngoài ra, luận văn còn dùng các phương pháp nghiên cứu khác như:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp

Dựa trên những số liệu đã được tổng hợp, xử lý, luận văn phân tích làm
rõ các khía cạnh về đánh giá kết quả thực thi công vụ; đưa ra các đánh giá,
nhận xét về thực trạng đội ngũ công chức, hoạt động đánh giá kết quả thực
thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Trảng Bom.
- Phương pháp so sánh
So sánh kết quả đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom qua các năm để rút ra kết
luận.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
6.2.

Về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham
khảo về nâng cao chất lượng đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai
trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2. Thực trạng đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
7


Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực

thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.

8


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND CẤP HUYỆN

1.1. Công vụ, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện
1.1.1. Khái niệm công vụ, công chức
1.1.1.1. Công vụ
Công vụ là thuật ngữ được xem xét, tiếp cận theo nhiều góc độ rộng,
hẹp khác nhau. Vì vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về công vụ.
Theo từ điển Hành chính công của hai học giả William Fox và Ivan H.
Meyer, “công vụ bao gồm các cơ quan khác nhau của Chính phủ như: các bộ,
ngành của Nhà nước, các tổ chức doanh nghiệp, các tập đoàn và doanh nghiệp
của Chính phủ; là các cơ quan chịu trách nhiệm về việc tạo điều kiện và thực
thi pháp luật, chính sách công và các quyết định của Chính phủ. Đôi khi công
vụ được dùng cụ thể đối với các viên chức dân sự của Chính phủ là những
người có được công ăn việc làm thông qua các tiêu chí phi chính trị và các kỳ
sát hạch của hệ thống công tích” [19; 14]. Có thể thấy rằng, định nghĩa này
tiếp cận công vụ theo hệ thống các cơ quan thuộc nhánh quyền hành pháp bao
gồm cả các tập đoàn, doanh nghiệp nhà nước, đồng thời, định nghĩa trên còn
đề cập đến sự tách rời giữa tính chính trị và tính hành chính của các viên chức
dân sự.
Tiến sỹ Jeanne-Marie Col lại cho rằng, “công vụ là nói đến công chức –

những người làm việc theo chức nghiệp và do luật điều chỉnh” [19; 14]. Quan
niệm này tiếp cận công vụ theo hướng là hoạt động do công chức thực hiện và
quy định cách thức tiến hành hoạt động công vụ của họ, tức là các hành vi
hành chính mà công chức tiến hành sẽ được điều chỉnh bởi luật.
Ở Liên bang Nga, “công vụ là hoạt động có tính chuyên nghiệp nhằm
đảm bảo thực thi thẩm quyền của các cơ quan nhà nước. Việc thực thi chức
9


trách của những người đảm nhiệm các chức danh nhà nước loại B và C thuộc
về công vụ” [32].
Ở Australia, định nghĩa “công vụ bao gồm công việc và nhóm người
được các cơ quan và tòa án của chính phủ thuê để quản lý các công việc của
hành chính công” [54; 27].
Qua nghiên cứu, tìm hiểu các quan niệm nêu trên, có thể thấy có nhiều
cách hiểu khác nhau về công vụ, nên không có một định nghĩa duy nhất về
công vụ cho tất cả các quốc gia trên thế giới.
Ở Việt Nam, hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật Cán
bộ, công chức năm 2008 và các quy định khác có liên quan [46]. Từ định
nghĩa này có thể rút ra một số đặc điểm sau:
- Chủ thể thực thi công vụ là cán bộ, công chức;
- Hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, gắn liền với việc
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của
đời sống xã hội;
- Khi tiến hành thực thi công vụ phải tuân thủ theo các quy định của
pháp luật;
- Hướng tới mục tiêu phục vụ nhân dân, không vì lợi nhuận.
Với các đặc điểm nêu trên của hoạt động công vụ, có thể hiểu “công vụ
là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước được thực thi bởi đội ngũ cán bộ,

công chức nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trên tất cả
các lĩnh vực của đời sống xã hội theo quy định của pháp luật, hướng tới mục
tiêu phục vụ nhân dân”.
1.1.1.2. Công chức
Nhà nước là một tổ chức được hình thành để thực hiện chức năng duy
trì sự ổn định của xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển và giải quyết các vấn đề
chung của xã hội.
Trong suốt chiều dài lịch sử, để tồn tại và phát triển, Nhà nước phải xây
dựng cho mình một đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực,
trình độ đáp ứng đầy đủ nhu cầu, nguyện vọng của người dân cũng như yêu

10


cầu phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, khái niệm công chức gắn liền với sự ra
đời của Nhà nước. Tuy nhiên, quan niệm về công chức ở mỗi giai đoạn, mỗi
thời kỳ, mỗi quốc gia là khác nhau.
Ở Anh, “công chức là các nô bộc của nhà Vua, không phải là những
người giữ các chức vụ chính trị hoặc tư pháp, những viên chức dân sự hưởng
lương trực tiếp và hoàn toàn từ ngân sách được Nghị viện thông qua” [43;
317]. Như vậy, chỉ những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước ở Trung ương, do Trung ương quản lý mới được gọi là công chức.
Ở Pháp,“công chức là những người làm công vụ được Nhà nước hoặc
cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong một công
sở hay một công sở tự quản” [43; 241]. Theo quan niệm trên thì công chức ở
Pháp có 3 loại là công chức trong các ngạch hành chính nhà nước, công chức
trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản.
Ở Cộng hòa Liên bang Đức,“công chức là những nhân viên làm việc
trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa
học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do Nhà

nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan Chính
phủ, các giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh
viện, nhân viên lái xe lửa,…” [43; 279]. Như vậy, những người làm việc trong
các cơ quan, tổ chức, đơn vị nhà nước đều là công chức, vì thế phạm vi đối
tượng là công chức ở Đức rất rộng.
Ở Nhật Bản,“công chức là người làm công việc nhà nước, chịu trách
nhiệm về những công việc chung của Nhà nước; do Nhà nước lựa chọn và bổ
nhiệm; được trả lương từ ngân sách của Nhà nước” [43; 137].
Qua tìm hiểu nền hành chính của các nước nêu trên có thể thấy, không
có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế
giới. Tùy theo cách thức quan niệm về công chức của các nước mà phạm vi
công chức có mức độ rộng hẹp khác nhau. Sự khác nhau này xuất phát từ
những khác biệt trong thể chế, kinh tế - xã hội, văn hóa truyền thống, lịch sử
của mỗi quốc gia. Tuy có sự khác nhau nhưng các nước đều có điểm chung

11


thống nhất trong quan niệm về công chức đó là xác định công chức có trong
bộ máy nhà nước.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên xuất hiện trong Sắc lệnh
số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa,
theo đó “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong
hay ở ngoài nước”.
Trong thời kì đổi mới đất nước, công chức được định nghĩa là“Công
dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước
hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà
nước cấp” [27].

Tại kỳ họp thứ 4 ngày 13/11/2008, Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội
Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Quan
niệm về công chức được hiểu “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Từ quan niệm nêu trên, có thể thấy Luật Cán bộ, công chức năm 2008
là sự điều chỉnh chung cho tất cả công chức làm việc trong các cơ quan hành
chính của Nhà nước.
Ở địa phương, để thực hiện chức năng quản lý nhà nước, UBND cấp
huyện sẽ thành lập các cơ quan chuyên môn để tham mưu, giúp UBND thực

12


hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện và
thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan
nhà nước cấp trên. Do đó, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
là các đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhà nước. Từ đó, có thể xác định đội
ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn này cũng được gọi là
công chức hành chính nhà nước.
Vì vậy, “công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

là công chức hành chính nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực được giao trên địa
bàn huyện”.
1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ
phận của công chức hành chính nhà nước nên họ có những đặc điểm sau:
- Tính nghề nghiệp: công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện chỉ thực hiện nghiệp vụ chuyên môn về một lĩnh vực mà công chức
đó được giao đảm nhận như văn thư, kế toán, tôn giáo, thi đua khen thưởng,
đất đai, môi trường,… Tính nghề nghiệp đòi hỏi công chức các cơ quan
chuyên môn phải có kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ phù hợp với lĩnh vực công
việc đảm nhiệm.
- Tính pháp lý: xuất phát từ bản chất thực thi công vụ của Nhà nước
nên công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện khi thực thi
công vụ phải tuân thủ các quy định của pháp luật, công chức chỉ được làm
những gì pháp luật cho phép.
- Tính thứ bậc: chức danh công chức được chia thành các ngạch, bậc
khác nhau. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, bậc này (ngạch cán sự, nhân viên; ngạch
chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; các bậc lương) tùy
thuộc vào yêu cầu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thời gian công tác đối với
từng vị trí công việc mà họ đảm nhiệm.

13