Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Tp.HCM (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHÊ VĂN MẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP
CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHÊ VĂN MẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP
CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ HƯỜNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Khê Văn Mạnh, lớp HC20.N8 (Niên khóa 2015 – 2017).
Xin cam đoan rằng:
- Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn thạc sĩ Quản lý
công: “Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên
nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu
của bản thân dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Hường. Các nội
dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ
hình thức nào trước đây.
- Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá được chính bản thân thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ nguồn
gốc trong phần tài liệu tham khảo.
- Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như
số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017
Ký tên

Khê Văn Mạnh


LỜI CẢM ƠN
Qua 2 năm học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia – cơ sở
Thành phố Hồ Chí Minh, với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc đến lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học, Phòng Quản lý

đào tạo Sau đại học; đặc biệt được sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy
cô, đã truyền đạt cho tôi những kiến thức về quản lý công, tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập, nghiên cứu trong suốt thời gian học ở Học viện .
Tôi chân thành cảm ơn Ban giám hiệu các trường Trung cấp chuyên nghiệp:
Kinh tế Kỹ thuật Quận 12, Hóc Môn, Nam Sài Gòn, Nguyễn Hữu Cảnh, giáo viên,
cán bộ quản lý các trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật của Thành phố Hồ Chí
Minh, đã tạo điều kiên thuận lợi để cá nhân đi khảo sát, lấy dữ liệu và cung cấp
thông tin giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Hường,
người hướng dẫn khoa học đã tận tình phân tích, hướng dẫn, động viên tôi hoàn
thành luận văn này.
Do điều kiện và thời gian còn hạn hẹp nên luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót trong cách hiểu, lỗi trình bày. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của quý thầy cô Hội đồng bảo vệ, để cá nhân điều chỉnh luận văn hoàn thiện hơn.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017

Khê Văn Mạnh


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Thống kê số phiếu hỏi khảo sát về thực trạng

100

Bảng 2.2

Thống kê cơ cấu tỉ lệ GV cơ hữu và GV mời giảng ở các khoa, tổ
BM của 04 trường TCCN

36

Bảng 2.3

Thống kê nhận định chung về chất lượng NNLGV

37

Bảng 2.4

Tỉ lệ học vị của ĐNGV 04 trường TCCN công lập ở TPHCM

39

Bảng 2.5

Thống kê cơ cấu ĐNGV theo nhóm ngành đào tạo

43

Bảng 2.6

Thống kê độ tuổi ĐNGV của 4 trường TCCN

44

Bảng 2.7

Thống kê ĐNGV theo thành phần chính trị chủ yếu

45

Bảng 2.8

Đánh giá hoạt động phát triển NNLGV

47

Bảng 2.10

Tỉ lệ đánh giá về phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp của
ĐNGV
Tỉ lệ đánh giá về kiến thức chuyên môn và kiến thức bổ trợ của
ĐNGV

Bảng 2.11

Tỉ lệ đánh giá về năng lực sư phạm của ĐNGV

102

Bảng 2.12

Tỉ lệ đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa học của ĐNGV

103

Bảng 2.13

Tỉ lệ đánh giá về khả năng tự phát triển của GV

104

Bảng 2.14

Tỉ lệ đánh giá về năng lực cung ứng dịch vụ cho xã hội của ĐNGV

104

Bảng 3.1

Tổng hợp khảo nghiệm nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi
của các giải pháp đề xuất (CBQL).

106

Bảng 2.9

Bảng 3.2

Tổng hợp khảo nghiệm nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi
của các giải pháp đề xuất (GV).

100
101

106


Bảng 3.3

Cách tính hệ số tương quan

107

Bảng 3.4

Thống kê tình hình tăng qui mô GV và HS giai đoạn 2013 – 2016

108

Bảng 3.5

Nhu cầu số lượng GV 04 trường TCCN công lập trên địa bàn

109

TPHCM
Bảng 3.6

Nhu cầu GV 04 trường TCCN công lập của TPHCM theo nhóm
ngành đào tạo

109

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT

Tên sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1.1

Xác định phương tiện thực hiện quản lý nguồn nhân lực

10

Sơ đồ 1.2

Các bước tiếp cận nội dung phát triển nguồn nhân lựcGV

16

Sơ đồ 1.3

Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle

17

Sơ đồ 1.4

Xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực giáo viên

21

Sơ đồ 1.5

Mô hình đào tạo giáo viên dạy nghề hiện nay

25

Sơ đồ 3.1

Những nội dung cơ bản về ĐT, BD NNLGV TCCN ở TPHCM

71


DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

Ban chấp hành Trung ương

BCHTW

Bộ môn

BM

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH, HĐH

Đào tạo, bồi dưỡng

ĐT, BD

Giáo viên

GV

Giáo dục nghề nghiệp

GDNN

Giáo viên dạy nghề

GVDN

Ban Giám Hiệu

BGH

Cán bộ quản lý

CBQL

Học sinh

HS

Khoa học và Công nghệ

KH&CN

Khoa học – Kỹ thuật

KH - KT

Kinh tế - Xã hội

KT – XH

Nguồn nhân lực giáo viên

NNLGV

Nghiên cứu khoa học

NCKH

Nhà xuất bản

NXB

Phương pháp dạy học

PPDH

Trung cấp chuyên nghiệp

TCCN

Trung cấp nghề

TCN

Cao đẳng nghề

CĐN.

Cao đẳng và Đại học

CĐ&ĐH


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 01
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO
VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP ............................................. 07
1.1. Một số khái niệm sử dụng nghiên cứu của luận văn .................................................... 07
1.1.1. Trường trung cấp nghề và giáo viên dạy nghề .......................................... 07
1.1.2. Nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề .......................................................... 08
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản,
toàn diện nền giáo dục Việt Nam .............................................................................. 09
1.2. Giáo viên dạy nghề trong bối cảnh đổi mới GDNN đáp ứng yêu cầu hội
nhập ......................................................................................................................... 10
1.2.1. Vị trí, vai trò của người giáo viên trong tiến trình đổi mới giáo dục nghề
nghiệp…………………………………………………………………………...11
1.2.2. Những yêu cầu đặt ra đối với người giáo viên và nguồn nhân lực giáo viên
trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp ........................................................... 12

1.3. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các
trường trung cấp chuyên nghiệp ........................................................................... 13
1.3.1. Khái niệm .................................................................................................... 13
1.3.2. Vai trò của nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực giáo viên các
trường trung cấp chuyên nghiệp................................................................................ 15
1.3.3. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên các
trường trung cấp chuyên nghiêp................................................................................ 17
1.3.3.1. Xây dựng thể chế quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp
chuyên nghiệp ........................................................................................................... 18
1.3.3.2. Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung
cấp chuyên nghiệp ..................................................................................................... 18
1.3.3.3. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp ........................................ 21


1.3.3.4. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp
chuyên nghiệp ....................................................................................................... 23
1.3.3.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp
............................................................................................................................... 23
1.3.3.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo viên các
trường Trung cấp chuyên nghiệp ......................................................................... 24
1.3.3.7. Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung
cấp chuyên nghiệp ............................................................................................... 26
1.3.3.8. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực giáo
viên các Trường Trung cấp chuyên nghiệp ......................................................... 27
Tiểu kết chương 1 .................................................................................................... 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP
CHUYÊN NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM ................................................................. 29
2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội ................................................................................. 29

2.2. Hệ thống các trường Dạy nghề ở Thành phố HCM...................................... 30
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở TPHCM ..................... 32
2.3.1. Khái quát về tình hình đào tạo của các trường Trung cấp chuyên nghiệp trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................... 34
2.3.2. Khái quát quá trình khảo sát ........................................................................ 34
2.3.2.1. Mục đích khảo sát................................................................................ 34
2.3.2.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................. 34
2.3.2.3. Nội dung khảo sát ............................................................................... 35
2.3.2.4. Phương pháp khảo sát ........................................................................ 35
2.3.2.5. Cách thức tổ chức để kết quả khảo sát có độ tin cậy........................... 36
2.3.2.6. Xử lý kết quả khảo sát ......................................................................... 36
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực giáo viên của 04 Trường Trung cấp chuyên
nghiệp công lập trên địa bàn TPHCM ...................................................................... 36
2.4.1. Số lượng đội ngũ giáo viên ......................................................................... 36


2.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực giáo viên .......................................................... 37
2.4.3. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên......................................................................... 43
2.5. Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giáo viên các trường
Trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn TPHCM .................................. 46
2.5.1. Tình hình thực thi thể chế quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trường
Trung cấp chuyên nghiệp .......................................................................................... 47
2.5.2.Qui hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp
chuyên nghiệp ....................................................................................................... 48
2.5.3. Ban hành, phổ biến và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp ............................................... 49
2.5.4. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực GV các trường Trung cấp chuyên
nghiệp. .................................................................................................................. 50
2.5.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề ............................................. 51
2.5.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo viên dạy

nghề ....................................................................................................................... 52
2.5.7. Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp
chuyên nghiệp ……………………………………………………………...53
2.5.8. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên ......................... 55
2.6. Đánh giá về kết quả của hoạt động quản lý nhà nước đối với việc phát triển
nguồn nhân lực GV các trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh. ....................................................................................... 56
Tiểu kết chương 2 .................................................................................................... 58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CỦA
CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
TPHCM ………..………………………………………………………………………59
3.1 . Phương hướng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ................................... 59
3.1.1 Phương hướng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ................................ 59
3.1.2 Đẩy mạnh, trao quyền tự chủ cho các trường Trung cấp chuyên nghiệp ... 61
3.1.3 Hoàn thiện cơ chế viên chức đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề ............... 61


3.2 Dự báo phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề ................................... 61
3.3. Các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực giáo viên của các
trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TPHCM................................ …..63
3.3.1. Xây dựng qui hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề . 63
3.3.2. Hoàn thiện các tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực
giáo viên dạy nghề ................................................................................................ 66
3.3.2.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng giáo viên dạy nghề hợp lý ................ 66
3.3.2.2. Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng giáo viên dạy nghề .................... 67
3.3.3. Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề ...... 68
3.3.3.1. Xây dựng và ban hành quy trình đào tạo, bồi dưỡng để các trường
triển khai thực hiện ........................................................................................... 69
3.3.3.2. Xác định nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng ........................... 70
3.3.4. Xây dựng chính sách đãi ngộ, khích lệ, động viên giáo viên dạy nghề .... 76

3.3.5. Tăng cường hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội
ngũ giáo viên dạy nghề ........................................................................................ 77
3.4 So sánh giữa giáo dục nghề nghiệp công lập với tư thục để thấy sự cần thiết
của xã hội hóa giáo dục .......................................................................................... 81
Tiểu kết chương 3 .................................................................................................... 82
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 82
KHUYẾN NGHỊ...................................................................................................... 85
1. Đối với Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ............................................. 85
2. Đối với Sở lao động Thương binh và Xã hội TPHCM ......................................... 85
3. Đối với các trường Trung cấp nghề trên địa bàn TPHCM ................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 88
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 91


MỞ ĐẦU
1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI:
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa giáo dục và khoa học công
nghệ lớn của khu vực phía Nam và cả nước. Với vai trò là một đô thị đặc biệt, Thành phố
là nơi tập trung nhiều cơ sở giáo dục nghề nghiệp với 44 trường cao đẳng nghề, cao đẳng
chuyên nghiệp, 68 trường trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, 65 trung tâm dạy
nghề và 324 cơ sở dạy nghề khác, trong đó 224 doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề.
Hiện thành phố có trên 170.000 doanh nghiệp hoạt động trên các lĩnh vực ngành nghề thu
hút trên 2,6 triệu lao động chiếm số lượng doanh nghiệp cao so với các tỉnh thành khu
vực phía Nam (Nguồn: Sở Lao động Thương binh và Xã hội TPHCM – 2016); Thực tế
công tác giáo dục nghề nghiệp tại TPHCM hiện còn nhiều bất cập, dẫn đến những hệ lụy
cho thị trường lao động như: chưa định hình rõ mô hình liên kết giữa các doanh nghiệp
và cơ sở đào tạo, nguồn lao động có kỹ năng còn ít, cơ cấu lao động bất hợp lý trái với
quy luật thị trường.
Quá trình quốc tế hóa giáo dục đã tác động mạnh mẽ đến sự phát triển giáo dục nghề
nghiệp, tạo ra nhiều cơ hội và thách thức đối với các cơ sở đào tạo nghề nghiệp ở cả các

nước phát triển cũng như các nước đang phát triển; Để có thể thích ứng với xu thế của toàn
cầu hóa, các trường Trung cấp chuyên nghiệp (TCCN) phải tập trung xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực giáo viên (GV) để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, lâu dài; Trong bối
cảnh đó, các trường TCCN Việt Nam cần tận dụng tốt cơ hội, vượt qua thách thức để hội
nhập sâu vào GDNN thế giới.
Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X cũng xác định việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là một trong 07 Chương trình đột phá của Thành phố trong giai đoạn
2015-2020. Mục tiêu là đến năm 2020, TPHCM có 85% lao động đã qua đào tạo nghề
nghiệp. Trong đó tập trung chủ yếu phục vụ các ngành, lĩnh vực thế mạnh nhằm tạo bước
đột phá trong phát triển KTXH TPHCM.
Những văn bản pháp lý quan trọng cho phát triển giáo dục nghề nghiệp ở Việt Nam
như: Luật Giáo dục nghề nghiệp ngày 17/11/2014; Nghị định số 48/2015/NĐ-CP ngày

1


15/5/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Giáo dục nghề nghiệp;
Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29/5/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt
Chiến lược phát triển dạy nghề Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020;
Đây là những văn kiện pháp lý định hướng xuyên suốt cho GDNN Việt Nam t ng
bước hội nhập với khu vực và quốc tế, mà trong đó đã coi vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực GV là một mục tiêu hết sức quan trọng. Và vấn đề bức thiết, có liên quan
trực tiếp đến yêu cầu đổi mới GDNN ởTp.HCM là sớm giải quyết những bất cập trong hoạt
động phát triển nguồn nhân lực GV cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng; coi đây là nhiệm vụ
trọng tâm, mang tính thời sự trong nghiên cứu giáo dục không những về lý luận mà cả về
thực ti n.
Do tính đặc thù, tính chuyên biệt của Tp.HCM; và t cơ sở pháp lý được trình bày ở
trên, chúng tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các
trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”làm
đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công.

2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực
T năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ quản lý nguồn
nhân lực để di n tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực. Ông
cho rằng quản lý nguồn nhân lực phải có 3 nhiệm vụ chính (cùng các nhiệm vụ thành tố) là: i)
Phát triển nguồn nhân lực (gồm GD&ĐT, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); ii) Sử
dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức
lao động); iii) Môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô
làm việc, phát triển tổ chức).
Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã được nhiều nước trên thế giới sử dụng.
Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”[30,
tr.257, tập 2] cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng thể về quản lý
phát triển nguồn nhân lực.
Quán triệt các Nghị quyết của Đảng, chủ trương chính sách của Nhà nước, trong
nhiều năm qua, khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT - XH; thống

2


nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đề
xuất sự vận dụng, với những giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của nước ta. Có hai
lý do chính làm cho vấn đề NNLGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà
trường. Thứ nhất, trình độ của nguồn nhân lực quyết định chất lượng và khả năng của
một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa.
Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho nguồn nhân lực này là khoản chi phí lớn nhất của
mỗi trường, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo.
Các công trình nghiên cứu về giáo viên và nguồn nhân lực giáo viên:
Khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực giáo viên (NNLGV), ngoài sự thống nhất
về nội dung các nhiệm vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây những
nghiên cứu trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng GV; đề cao việc

thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và cả đội ngũ.
Một số luận văn thạc sĩ cũng nghiên cứu cùng vấn đề:
Hoạt động QLNN về phát triển nguồn nhân lực nói chung và QLNN về phát triển
nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề nói riêng đã có nhiều công trình nghiên cứu như đề
tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công “ Quản lý nhà nước về phát triển đội
ngũ giảng viên các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội” của
Nguy n Thị Thu Trang (Luận văn cao học Quản lý Công; khóa 17) đề tài đã đề ra
những giải pháp cụ thể, thiết thực để phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường nhằm
chuẩn hóa đội ngũ, đáp ứng các yêu cầu nâng cấp t trường cao đẳng lên Đại học. Tuy
nhiên, giới hạn của đề tài là chỉ đáp ứng các yêu cầu thực ti n phù hợp với thực trạng
của trường Cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. Đề tài “ Phát triển đội
ngũ giáo viên dạy nghề ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” của Nguy n Quang Huy
(Luận văn cao học Quản lý hành chính công; khóa 15) nêu lên những bất cập của công
tác dạy nghề ở nước ta và làm rõ một số cơ sở lý luận về dạy nghề, về phát triển dạy
nghề, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở Việt Nam trong quá trình chuyển nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và t ng bước hội nhập sâu rộng với nền
kinh tế thế giới; đề tài “QLNN về phát triển đội ngũ giáo viên các trường cao đẳng
nghề trên địa bàn Nghệ An “ của Nguy n Liêu (Cao học Quản lý công khóa 18) đã tập

3


trung phân tích, luận giải những vấn đề đang đặt ra trong quá trình quản lý nhà nước về
phát triển đội ngũ giáo viên tại các trường Cao đẳng nghề trên địa bàn tỉnh Nghệ An;
Các công trình, bài viết nghiên cứu trên đã đề cập nhiều khía cạnh về công tác
phát triển đội ngũ giáo viên t nghiên cứu lý luận cho đến nghiên cứu ứng dụng thực ti n
và phạm vi nghiên cứu cũng đa dạng, phong phú.
Tóm lại, từ những nội dung đã trình bày trên đây, có thể nhìn nhận:
Phát triển NNLGV với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực đặc
biệt của GDNN ở TPHCM là vấn đề cấp thiết, thu hút sự nghiên cứu của nhiều nhà khoa

học và đã có những thành tựu quan trọng về nội dung nghiên cứu này, việc khai thác tổng
hợp sơ đồ quản lý nguồn nhân lực và kế th a những kết quả nghiên cứu đã có, nhằm đồng
bộ hóa hệ thống giải pháp phát triển NNLGV các trường TCCN ở TPHCM hiện vẫn còn
bỏ ngỏ. Đó là nội dung chính mà đề tài này tiếp tục nghiên cứu để làm sáng tỏ.
3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận quản lý nguồn nhân lực GV và kết quả phân tích thực
trạng nguồn nhân lực GV các trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM, luân văn đề
xuất hệ thống giải pháp phù hợp và khả thi để phát triển nguồn nhân lực GV của các
trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đổi mới GDNN.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực giáo viên
các trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo TPHCM
(nay thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM t 01/03/2017)
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu về Xây dựng thể chế quản lý
nguồn nhân lực giáo viên; quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên; xây
dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên;
tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực; đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên; thanh tra, kiểm tra và
xử lý hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp nghề…
- Phạm vi không gian: Luận văn sẽ khảo sát trên hệ thống các trường (04 trường)Trung

4


cấp chuyên nghiệp công lập trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM,
bao gồm:
- Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Quận 12.
- Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Hóc Môn.

- Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Nguy n Hữu Cảnh.
- Trung cấp Kỹ thuật và Nghiệp vụ Nam Sài Gòn.
- Phạm vi thời gian: Khảo sát đánh giá thực trạng NNLGV và hoạt động phát triển
NNLGV các trường TCCN công lập trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội
TPHCM, chủ yếu trong khoảng thời gian t năm 2014 đến năm 2016.
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung sau:
-

Xây dựng khung lý luận về phát triển NNLGV trường TCCN công lập trên địa bàn
TPHCM.

-

Khảo sát thực trạng công tác phát triển NNLGV của 04 trường TCCN công lập
trên địa bàn TPHCM.

-

Đề xuất các giải pháp phát triển NNLGV trường TCCN công lập trên địa bàn
TPHCM.

6. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
6.1. Phương pháp luận: Luận văn dựa trên quan điểm duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử để tiến hành nghiên cứu nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp trong
sự vận động và phát triển, quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lên Nin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm, chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về
phát triển nguồn nhân lực giáo dục nói chung và nguồn nhân lực giáo viên các trường
Trung cấp nói riêng.
6.2. Phương pháp nghiên cứu lý luận, tổng hợp phân tích tài liệu

- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp tài liệu: Thực hiện nhóm phương pháp này
nhằm khái quát cơ sở lý luận về quản lý phát triển NNLGV trường TCCN công lập trực
thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM.
- Hệ thống hoá tài liệu lý thuyết và các văn bản qui phạm hiện hành về GDNN và GV, làm cơ

5


sở lý luận cho việc đề ra hệ giải pháp phát triển NNLGV.
Phương pháp nghiên cứu thực ti n và tổng kết kinh nghiệm
Điều tra, khảo sát thực trạng về cơ cấu, số lượng, chất lượng, và về tình hình GDNN,
cùng những hoạt động phát triển NNLGV của các trường TCCN công lập trực thuộc Sở
Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM nhằm đưa ra:
- Bức tranh tổng thể về GDNN và NNLGV các trường TCCN công lập trên địa bàn
TPHCM.
- Tình hình phát triển NNLGV trong thực ti n, mặt mạnh, mặt yếu; mức độ thành
công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giải pháp phát triển NNLGV mà các
trường TCCN đã áp dụng trong thực tế.
7. Ý NGHĨA CỦA LUẬN VĂN
- Luận văn đã đánh giá thực trạng và đưa ra được bức tranh tổng thể về GDNN ở
TPHCM và NNLGV của 04 trường TCCN công lập ở TPHCM. Đồng thời, nêu bật được
tình hình hoạt động phát triển NNLGV trong thực ti n, mặt mạnh, mặt yếu; mức độ thành
công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giải pháp phát triển NNLGV mà 04
trường TCCN công lập ở TPHCM đã áp dụng trong thực tế.
- Luận văn đã xác định được 3 loại nhu cầu sát hợp và cấp thiết cần ĐT, BD đối với
NNLGV của 04 trường TCCN công lập ở TPHCM; t đó, xác lập những giải pháp cụ thể
giúp các trường triển khai thực hiện để nâng cao phẩm chất, năng lực NNLGV, coi đây là cơ
sở nền tảng, là yếu tố quyết định, và hướng tiếp cận để mỗi GV phấn đấu đạt chuẩn khu vực
và quốc tế.
8. CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận cũng một số mục khác, luận văn gồm có 3 chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn nhân lực giáo viên các
trường TCCN công lập ở TPHCM.

-

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực giáo viên và phát triển nguồn nhân lực
giáo viên các trường TCCN công lập ở TPHCM

-

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường
TCCN công lập ở TPHCM.

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm sử dụng nghiên cứu luận văn:
1.1.1. Trường trung cấp nghề và giáo viên dạy nghề
- Dạy nghề trình độ trung cấp: Dạy nghề trình độ trung cấp nhằm trang bị cho
người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một
nghề; có khả năng làm việc độc lập và ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; có
đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo
điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc
làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn.

- Trường trung cấp chuyên nghiệp:
Trung cấp chuyên nghiệp (TCCN) là đơn vị cơ sở GD – ĐT của bậc Trung cấp
chuyên nghiệp thực hiện chức năng dạy nghề. Chương trình học, dạy nghề dành cho
người không có đủ điều kiện vào Đại học, Cao đẳng. Trường đào tạo trung cấp chuyên
nghiệp t 3 đến 4 năm đối với người có bằng tốt nghiệp trung học cơ sở, và t 1 đến 2
năm đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông. Trường TCCN là cơ sở giáo
dục nghề nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân.
Trường có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng. Toàn bộ khung
chương trình được xây dựng do Bộ Giáo dục thẩm định và ban hành. Cũng như các bậc
học khác, quy chế đào tạo khung chương trình hệ trung cấp chuyên nghiệp cũng được
quy định về học phần, thời gian đào tạo, tổ chức giảng dạy, chuyên ngành đào tạo, công
nhận và cấp bằng tốt nghiệp, quản lý hồ sơ và tài liệu đào tạo, chế độ báo cáo và xử lý vi
phạm…
Sự khác nhau giữa Trường TCCN và Trung cấp nghề (TCN): Về cơ bản, thực
chất hai hệ này khá giống nhau về chương trình đào tạo, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội liên
thông trung cấp nghề cũng được liên thông lên đại học.

7


Khác nhau về chủ thể quản lý: TCN trực thuộc Sở LĐTBXH các tỉnh, thành quản
lý; TCCN trực thuộc Sở GD&ĐT các tỉnh, thành quản lý (Hiện nay đều thuộc quản lý
của Sở Lao động Thương binh và Xã hội các tỉnh/thành); TCCN học sinh được trang bị
lý thuyết nhiều hơn, trong khi TCN học sinh được học thực hành nhiều hơn.
- Giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp
Trong thực tế, giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp thuộc hệ thống giáo viên
dạy nghề tại các cơ sở đào tạo này.
Giáo viên dạy nghề phải có các tiêu chuẩn sau đây:a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng
tốt; b) Đạt trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề: (1) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ
cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là

người có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề
cao; (2) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học
sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành phải là người có
bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;(3)
Trường hợp những giáo viên quy định tại các điểm 1, 2 của khoản này không có bằng tốt
nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ
sư phạm dạy nghề; (4) Các chuẩn nghề nghiệp khác của giáo viên dạy nghề được thực
hiện theo quy định của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; (c) Đủ sức
khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; (d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
- GV được Nhà nước bảo đảm các quyền: Được bảo đảm về mặt tổ chức và vật chất kỹ
thuật cho các hoạt động nghề nghiệp; Được quyền lựa chọn giáo trình, tài liệu tham khảo,
phương pháp và phương tiện giảng dạy; Được ký hợp đồng giảng dạy, KH&CN với các cơ
sở đào tạo, cơ sở nghiên cứu và các tổ chức kinh tế khác; Được đăng ký xét công nhận các
chức danh học hàm và danh hiệu cao quí của Nhà nước; Được bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ; Được tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học trong và ngoài nước.
1.1.2. Nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp
Khi nói đến NNLGV, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm toàn diện và hệ thống.
Đó không phải là một tập hợp rời rạc, mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị
ràng buộc bởi những cơ chế, qui ước nhất định nào đó. Nếu xét trên phương diện nguồn nhân

8


lực thì NNLGV chính là nguồn nhân lực chất lượng cao, và NNLGV có những đặc điểm sau:
- Những thành viên trong nguồn nhân lực đã được tuyển chọn tương ứng với một hệ
thống các tiêu chí về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và năng lực nghề
nghiệp;
- Các thành viên được liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, chức
năng mà Nhà nước đã giao phó đối với hoạt động đào tạo;
- Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của nguồn nhân lực thực hiện những chức trách và nhiệm

vụ chuyên biệt tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trường hoạt động, song đều chịu sự quản
lý thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo qui định của Nhà nước;
Như vậy, theo chúng tôi, NNLGV là tập hợp những người làm nhà giáo, nhà khoa
học, được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục
tiêu đào tạo đã đề ra ở các trường. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua
lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề.
Trong suốt quá trình phát triển giáo dục nói chung và dạy nghề nói riêng, người
thầy luôn được khẳng định có vai trò then chốt đối với chất lượng đào tạo. Do vậy, những
năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm và đưa ra nhiều chủ trương về phát triển đội
ngũ nhà giáo trong đó có đội ngũ giảng viên, giáo viên dạy nghề (GVDN). Chỉ thị 40CT/TW ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng (khóa IX) đã nêu rõ: "Mục
tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo
chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu... Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng
cao trình độ đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trường dạy
nghề... Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà
giáo... ”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khoá X) của Đảng nhấn mạnh: “Chú trọng
đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề.... Củng cố và mở rộng các
trường đào tạo giáo viên dạy nghề theo khu vực trên phạm vi cả nước”. Trong khuôn khổ
luận văn, chúng tôi xin đề cập công tác phát triển đội ngũ GVDN, vấn đề lâu nay đã được
quan tâm nhưng vẫn còn bất cập và nhiều thách thức trong bối cảnh mới.

9


Phát triển NNLGV là một phạm trù động, phải đáp ứng được yêu cầu biến đổi của cả
hiện tại và tương lai. Vì thế, cần quán triệt quan điểm thực ti n, lịch sử, toàn diện, kết hợp
hài hòa với khoa học dự báo, mới có thể đạt được mục tiêu của sự phát triển.
Ở các trường TCCN, hoạt động phát triển NNLGV phải do nhiều cấp thực hiện (tổ BM,
khoa, trường và cơ quan chủ quản); cần chú ý đến sự khác nhau về mức độ của 3 cấp bậc quản
lý là cấp chính sách (Bộ, ngành, UBND tỉnh, thành phố), cấp kỹ thuật (các trường Trung cấp)

và cấp tác nghiệp (khoa, BM); (xem sơ đồ 1.1của Christian Batal). Vì vậy, phải xem xét tất cả
các cấp độ thì hệ giải pháp đưa ra mới có tính toàn diện và khả thi.
Sơ đồ 1.1: Xác định phương tiện thực hiện quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu (cấp chính sách)
Phương tiện

Mục tiêu (cấp kỹ thuật)
Phương tiện

Mục tiêu (cấp tác nghiệp)
Phương tiện

1.2. Giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp trong bối cảnh đổi mới GDNN đáp
ứng yêu cầu hội nhập:
Theo Mục tiêu Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội, đến năm 2020 nước ta trở
thành nước công nghiệp có trình độ phát triển trung bình (tỷ trọng các ngành công nghiệp
và dịch vụ chiếm khoảng 85% trong GDP; tỷ lệ lao động nông nghiệp còn khoảng 30%
trong lao động xã hội) Với yêu cầu của một đất nước công nghiệp, nền kinh tế nước ta
cần có đội ngũ lao động kỹ thuật đủ về số lượng, có kiến thức, kỹ năng nghề với cơ cấu
và trình độ phù hợp. Do đó các Trường TCCN có vị trí, vai trò quan trọng đặc biệt đối
với phát triển vốn con người, nguồn nhân lực, tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, tăng thu
nhập cho người lao động, giảm ngh o, thực hiện công bằng xã hội, góp phần phát triển
KT-XH bền vững. Dạy nghề là một trong những giải pháp đột phá của chiến lược phát
triển kinh tế – xã hội nhằm phát triển nhanh đôị ngũ nhân lực kỹ thuật trực tiếp, phục vụ

10


công nghiệp hoá, hiện đại hoá; góp phần đảm bảo an sinh xã hội và phát triển dạy nghề
được coi là quốc sách hàng đầu.

Phát triển các trường TCCN là trách nhiệm của các cấp uỷ Đảng, Chính quyền, của
cả hệ thống chính trị, của người sử dụng lao động và toàn xã hội; Nhà nước giữ vai trò
chủ đạo trong đầu tư cho dạy nghề, đồng thời huy động mọi nguồn lực xã hội, sự tham
gia của doanh nghiệp, các tổ chức xã hội cho phát triển dạy nghề.
Vai trò của nhà trường chuyên nghiệp trong nền giáo dục hiện đại với những yêu cầu
đặt ra trên đây, có ảnh hưởng lớn đến toàn bộ hệ thống tổ chức và qui trình đào tạo. Nó đòi
hỏi các trường TCCN phải nhanh nhạy chuyển t đào tạo diện hẹp sang đào tạo diện rộng để
phục vụ sự phát triển KT - XH; thích nghi và đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị
trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN.
1.2.1. Vị trí, vai tr c a người giáo viên trong tiến trình đổi mới GDNN
Thời đại toàn cầu hóa, đã làm cho môi trường giáo dục đang thay đổi nhanh chóng; các
GV phải linh hoạt để cải tiến hoạt động giảng dạy của mình nhằm nâng cao chất lượng học
tập của học sinh. Với vai trò nhà khoa học, người GV ở trường TCCN phải hướng vào tìm
kiếm và chuyển giao các qui trình ứng dụng. Cần nhấn mạnh thêm rằng, vai trò và vị trí
của GV ngày nay còn bao gồm những yêu cầu như một chuyên gia trong lĩnh vực chuyên
môn của mình; một người điều phối, thiết kế chương trình đào tạo và nội dung môn học;
người tư vấn cho học sinh cũng như kiểm tra đánh giá hiệu quả giảng dạy. Với vai trò nhà
thiết kế, GV là những người không chỉ có kiến thức uyên thâm trong lĩnh vực chuyên môn
mà còn hiểu biết tường tận những qui luật nhận thức di n ra trong quá trình học tập, t đó
biết cách giúp đỡ học sinh t ng bước nắm vững môn học, biết cách giúp học sinh vượt qua
những khó khăn tất yếu của môn học. Trong vai trò tư vấn, GV phải nỗ lực để xác định một
“tầm nhìn” và phải gắng tạo nên nhóm học sinh có tinh thần đồng đội; phải tìm cách cổ vũ
học sinh, đưa ra được những lời khuyên kịp thời, có tính cách xây dựng để học sinh hành
động hướng tới đạt được tầm nhìn đó. Việc sử dụng công nghệ và phương tiện kỹ thuật mới
trong giảng dạy, học tập, việc bố trí dạy và học sẽ phải biến đổi; trong một giờ học, một buổi
học hiện đại, người GV phải điều phối công việc, kết nối con người, thiết bị dạy học và học
sinh vào một sự kết hợp có hiệu quả.

11

Tóm lại, trong bối cảnh đổi mới GDNN, theo chúng tôi, sự thay đổi về vai trò, vị trí
của người GV dạy nghề và việc đổi mới PPDH là một cuộc cách mạng trong cách dạy.
1.2.2. Những yêu cầu đặt ra đối với người giáo viên và nguồn nhân lực giáo
viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp.
Mỗi thời đại có những yêu cầu khác nhau về nguồn lực con người, theo chúng tôi,
người GV trước hết phải là một công dân mẫu mực, có nhân cách của người lao động
sáng tạo, năng động, có tay nghề, có tâm hồn cao đẹp. Những yêu cầu đó phải luôn được
đáp ứng ở mức cao nhất, thường trực và hoàn thiện hơn so với nhân cách của một người
bình thường. Với mô hình con người mới trên, chúng ta có thể hình dung người GV hiện
nay v a bao gồm những nhân tố có đặc điểm chung đó, v a có những đặc trưng riêng.
Những yêu cầu về phẩm chất:
Xét trên phương diện tâm lý - xã hội học, thống nhất với nhiều ý kiến, chúng tôi cho
rằng đức bao gồm những thuộc tính sau:
- Thiết tha, gắn bó với lý tưởng, có hoài bão tâm huyết với nghề dạy học và lòng say
mê khoa học;
- Có đạo đức cách mạng, đạo đức nhà giáo, xứng đáng là tấm gương sáng cho người
học noi theo;
- Có ý thức kỷ luật và tinh thần phấn đấu;
- Biết giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc;
- Có ý thức tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại, phát huy tiềm năng dân tộc và con
người Việt Nam;
- Có ý thức phục vụ, hòa hợp và chia sẻ với cộng đồng.
Những yêu cầu về năng lực:
Nói tới năng lực tức là nói đến cái Tài - cũng là một cách phát biểu ngắn gọn và đầy
đủ về năng lực mà người Việt Nam quan niệm. Theo chúng tôi, người GV có tài là người
hội đủ 3 yếu tố:
(1) Năng lực hành động:
- Có năng lực hiểu biết chuyên môn;

12


- Có năng lực tổ chức, quản lý đối tượng;
- Có năng lực triển khai chương trình dạy học;
- Có năng lực sử dụng PPDH, đánh giá hiệu quả;
- Có năng lực NCKH và ứng dụng các kết quả nghiên cứu;
- Có năng lực sử dụng ngoại ngữ, sử dụng các phương tiện thiết bị dạy học
(2) Năng lực xã hội hóa:
- Có năng lực tư duy sáng tạo và tư duy dự báo;
- Có năng lực cung ứng dịch vụ cho xã hội;
- Có năng lực thể hiện tính linh hoạt, mềm dẻo trong cuộc sống xã hội;
- Có ảnh hưởng tích cực đến cộng đồng, xã hội;
(3) Năng lực giao tiếp:
- Có kỹ năng ứng xử đối với bản thân;
- Có năng lực trao đổi thông tin và thu nhận thông tin;
- Có khả năng thiết lập quan hệ và duy trì quan hệ với đối tác làm việc;
- Có quan hệ đồng nghiệp và xã hội tích cực, có lợi cho sự hợp tác và phát triển GDNN.
Những yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người GV trong bối cảnh hội nhập
nêu ra trên đây, được chúng tôi cụ thể hóa bằng những tiêu chí cụ thể dùng làm công cụ
để đánh giá GV.
1.3. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên tại các trường trung
cấp chuyên nghiệp.
1.3.1. Khái niệm
Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên tại các trường trung cấp
là hoạt động QLNN được thực hiện bởi tất cả các cơ quan nhà nước trực tiếp thực hiện
nếu được Nhà nước ủy quyền, trao quyền thực hiện chức năng của Nhà nước theo quy
định của pháp luật. QLNN về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các trường
trung cấp là việc chăm lo xây dựng, phát triển nguồn nhân lực giáo viên phù hợp với mục
tiêu phát triển giáo dục nghề nghiệp, đó là phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

giáo viên dạy nghề tại các trường Trung cấp. QLNN chú trọng tới việc thu hút GVDN có

13


trình độ chuyên môn, năng lực dạy nghề, đảm bảo số lượng và chất lượng; Ban hành và
thực hiện chính sách khuyên khích, đãi ngộ vật chất và tinh thần đối với giáo viên, sắp
xếp lại đội ngũ giáo viên theo chuẩn kiến thức, kỹ năng và phương pháp dạy nghề cho
giáo viên.
Theo Nghị định Số: 70/2009/NĐ-CP ngày 21 tháng 08 năm 2009 của Chính phủ
Quy định trách nhiệm quản lý nhà nước về dạy nghề. Trong Điều 6. Trách nhiệm quản
lý nhà nước về dạy nghề c a Ủy ban nhân dân cấp tỉnh/Thành phố:
Ủy ban nhân dân TPHCM chịu trách nhiệm về phát triển dạy nghề của thành phố,
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về dạy nghề trên địa bàn thành phố và có 13 trách
nhiệm, trong đó trách nhiệm số 4 liên quan đến nguồn nhân lực giáo viên:
“Quản lý và kiểm tra việc thực hiện tiêu chuẩn giáo viên và cán bộ quản lý dạy
nghề; hướng dẫn, chỉ đạo việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ
quản lý và giáo viên dạy nghề trong tỉnh/thành phố theo quy định của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội.”
Ủy ban Nhân dân Tp HCM có Quyết định số 22/2011/QĐ-UBND của UBND TP
Hồ Chí Minh : Về ban hành Kế hoạch thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố
lần thứ IX về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của thành phố Hồ Chí
Minh giai đoạn 2011 – 2015; phần B. Chương trình nâng cao chất lượng đào tạo
nghề; để nâng chất lượng đầu vào của giáo dục nghề nghiệp. Điểm d) của QĐ số 22

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và giảng dạy:
- Phát triển đội ngũ giáo viên t nhiều nguồn: giáo viên cơ hữu, trao đổi, thỉnh
giảng giữa các trường, các viện, các chuyên gia kỹ thuật, kỹ thuật viên có tay nghề
cao t các doanh nghiệp, nghệ nhân, phấn đấu đạt tỷ lệ giáo viên/học sinh theo chuẩn
chuyên ngành;

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức,
lương tâm nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên, phấn đấu 95% giáo viên đạt chuẩn;

14