Chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và môi trường (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN ĐỨC NAM

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC BỘ TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƢỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN ĐỨC NAM

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC BỘ TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƢỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THỊ VÂN HẠNH

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
tôi. Các số liệu, tài liệu, kết quả đã sử dụng trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tác giả luận văn

NGUYỄN ĐỨC NAM


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn Thạc sỹ, tôi đã nhận
đƣợc sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân và tập thể.
Trƣớc tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo PGS.TS. Lê Thị Vân
Hạnh đã tận tình hƣớng dẫn trong suốt thời gian nghiên cứu hoành thành luận văn
này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa đào tạo Sau đại học đã
tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập và
thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, các anh chị thuộc Bộ Tài nguyên và
Môi trƣờng đã giúp tôi tìm kiếm tài liệu, tìm kiếm nguồn tham khảo để hoàn thành
luận văn này.
Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng
lực của mình, tuy nhiên không thể không tránh khỏi những thiếu sót hoặc có những
phần nghiên cứu chƣa sâu. Rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo và thông cảm của Thầy

cô.
Tôi xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Nam


DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT

TN&MT:
CNH-HDH

Tài Nguyên Và Môi Trƣờng
Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN.
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
CÔNG CHỨC .............................................................................................................7
1.1. Khái niệm, những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng công chức ........... 7
1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................................7
1.1.2. Khái niệm chất lƣợng công chức ....................................................................11
1.2. Tiêu chí đánh gia chất lƣợng công chức ....................................................... 12

1.2.1. Bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức.........................................................12
1.2.2. Trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo ,quản lý ..........................................14
1.2.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ.......................................................................16
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức ............................................ 17
1.3.1. Xây dƣng tiêu chuẩn công chức ......................................................................17
1.3.2. Chất lƣợng tuyển dụng công chức ..................................................................18
1.3.3. Đào tạo bồi dƣỡng, công chức ........................................................................18
1.3.4. Quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ ......................................................21
1.3.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật ........................................24
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức ........................................ 25
1.4.1. Các nhân tố khách quan ..................................................................................25
1.4.2. Các nhân tố chủ quan ......................................................................................27
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số quốc gia trên thế giới và
bài học rút ra cho bộ tài nguyên môi trƣờng ........................................................ 28
1.5.1. Một số kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới ........................................28
1.5.2. Bài học rút ra cho Bộ Tài nguyên và môi trƣờng ...........................................34


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG ................................................................................36
2.1. Tổng quát về công chức tai bộ tài nguyên và môi trƣờng .............................. 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng ...........36
2.1.2. Cơ cấu tổ chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng ..........................................37
2.2. Chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng ................................. 39
2.2.1. Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức ............................................................39
2.2.2. Trình độ chuyên môn ......................................................................................40
2.2.3.Thực trạng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, bố trí, sử dụng và hiệu quả
thực hiện nhiệm vụ của công chức ............................................................................43
2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Tài
nguyên và Môi trƣờng ...............................................................................................47

2.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng

......................................................................................................................... 48
2.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn công chức ......................................................................48
2.3.2. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng công chức ...................................................51
2.3.3. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức .............................................................52
2.3.4. Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công chức ...............................................55
2.3.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật ........................................56
2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên
và môi trƣờng .................................................................................................... 59
2.4.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................59
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ..........................................................61
CHƢƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI
BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG ..................................................................69
3.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng ..... 69
3.1.1. Mục tiêu chung ................................................................................................69
3.1.2.Mục tiêu cụ thể .................................................................................................69
3.1.3. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi
trƣờng ........................................................................................................................70


3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi
trƣờng ............................................................................................................... 71
3.2.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức ....................................................................71
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức.........................................................72
3.2.3. Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng công chức .....................................................73
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức ........................................................75
3.2.5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật ........79
3.3. Một số kiến nghị ......................................................................................... 81
KẾT LUẬN ...............................................................................................................83

TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84
PHỤ LỤC ..................................................................................................................87


DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng ................................. 39
Bảng 2.2. Tỷ lệ công chức theo độ tuổi của ......................................................... 41
Bảng 2.3. Tỷ lệ công chức theo ngạch tại Bộ Tài nguyên và môi trƣờng .............. 42
Bảng 2.4. Số liệu công chức đƣợc cử đi đào tạo lý luận chính trị tại Bộ Tài nguyên
và Môi trƣờng 2011-2015 .................................................................................. 53
Biểu đồ 2.1: Thống kê đội ngũ công chức phân theo trình độ đào tạo ................... 41
Biểu đồ 2.2: Thống kê đội ngũ công chức phân theo độ tuổi ................................ 42
Biểu đồ 2.3: Thống kê đội ngũ công chức phân theo ngạch ................................. 43


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, do tác động mạnh mẽ của môi trƣờng toàn cầu và
hoạt động của con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đã dẫn đến tài
nguyên và môi trƣờng bị xâm hại và ảnh hƣởng ngày càng lớn, nhƣ: khai thác
khoáng sản, bão, lũ lụt, hạn hán và sa mạc hóa có chiều hƣớng ngày càng gia tăng
với mức độ nguy hiểm khốc liệt hơn, theo đánh giá của các Tổ chức quốc tế, Việt
Nam sẽ là một trong những nƣớc bị tổn thất nặng nề nhất do khai thác tài nguyên
bừa bãi ,ô nhiễm môi trƣờng hiện tƣợng biến đổi khí hậu toàn cầu. Chính vì vậy,
nhiều quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam đã chú trọng nhiệm vụ đầu tƣ
nghiên cứu về lĩnh vực bảo vệ tài nguyên và môi trƣờng, nhằm từng bƣớc nâng cao
chất lƣợng các sản phẩm môi trƣờng, phục vụ có hiệu quả sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nƣớc.
Với sự hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tránh tụt hậu so với các nƣớc

trong khu vực và thế giới, cùng với việc đầu tƣ khoa học công nghệ, Bộ Tài nguyên
và Môi trƣờng cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công chức tƣơng xứng để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy vậy, chất lƣợng công chức của bộ
hiện nay nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc sự nghiệp
hiện đại hoá của ngành và những đòi hỏi ngày càng cao về công tác phục vụ Tài
nguyên và Môi trƣờng của xã hội, nhất là khi thế hệ đội ngũ công chức đầu ngành
đƣợc đào tạo tại Liên Xô và các nƣớc Đông Âu đã dần về nghỉ hƣu theo chế độ đã
và đang tạo ra sự thiếu hụt lớn về đội ngũ công chức có trình độ cao. Thêm vào đó,
việc tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực vào làm việc tại Bộ gặp nhiều khó khăn..
Mặt khác, những công chức đang công tác ở tại Bộ lại đang có xu hƣớng chuyển
sang các ngành, nghề khác có thu nhập cao hơn và môi trƣờng làm việc ít áp lực
hơn. Điều này ảnh hƣởng lớn đến việc thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao của Bộ,
cũng nhƣ thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc phát triển Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng
đến năm 2020.

1


Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng
quản lý nhà nƣớc về các lĩnh vực: đất đai; tài nguyên nƣớc; tài nguyên khoáng sản,
địa chất; môi trƣờng; khí tƣợng thuỷ văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản
lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo; quản lý nhà nƣớc các dịch vụ công
trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ. Vì vậy, việc nâng cao chất
lƣợng công chức của Bộ tài nguyên và Môi trƣờng có ý nghĩa quyết định đối với
chất lƣợng công chức của bộ.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài "Chất lượng công chức
Bộ Tài nguyên và Môi trường " làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu
Chất lƣợng công chức không còn là vấn đề mới, ở nhiều nƣớc trên thế giới
công chức trong bộ máy nhà nƣớc là chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học

nhƣ : chính trị học, quản lý công… nhƣng chất lƣợng đội ngũ công chức luôn là đề
tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã đƣợc nhiều nhà
khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi
sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát. Đã có nhiều công trình đƣợc công bố dƣới những
góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả :
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại
hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.Nội dung luận cứ đƣa ra cơ sở lý
luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách
mạng, các quan điểm và phƣơng hƣớng trong việc nâng cao chất lƣợng công tác cán
bộ. Điểm nổi bật của luận cứ là việc đƣa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây
là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà rác giả có thể vận dụng và kế
thừa trong luận văn của mình để đƣa ra các tiêu chuẩn hóa công chức tại Bộ Tài
nguyên và Môi trƣờng trong xu thế phát triển của thời đại và đặc trƣng của Bộ Tài
nguyên và Môi trƣờng.
Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành
chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách đã đƣa ra
quá trình cải cách hành chính ở nƣớc ta, những khó khăn, nguyên tắc và phƣơng

2


pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội ngũ công chức là một nội dung
quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nƣớc ta giai đoạn 2010-2020.
Luận văn có thể kế thừa những phƣơng pháp cải cách hành chính trong đó có nội
dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức tại
Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng trong giai đoạn hiện nay.
Nguyễn Phƣơng Đông (2002), Vấn đề giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức
cách mạng cho cán bộ, đảng viên. Tạp chí Kiểm tra (07),tr 26-27. Tác giả đã nêu
lên tầm quan trọng và hiệu quả, hình thức, phƣơng pháp giáo dục tƣ tƣởng chính trị,

đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên hiện nay. Luận văn có thể kế thừa những
phƣơng pháp khả thi trong giáo dục tƣ tƣởng chính trị, đạo đức cho cán bộ đảng
viên để góp phần củng cố và nâng cao phẩm chất đạo đức, chính trị của đội ngũ
công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
Nguyễn Trọng Điều (chủ biên – 2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB
Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và các cơ sở
khoa học để hoàn thiện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ ở
Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và
thực tiễn của chế độ công vụ của các nhà nƣớc tiêu biểu cho các thể chế chính trị
khác. Luận giải và đƣa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt
Nam trong điều kiện xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nƣớc
của dân, do dân, vì dân dƣới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ
thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị
quốc gia, Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nƣớc, bộ máy hành chính, lịch
sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nƣớc có nền kinh tế phát triển trên
thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng
Hòa Liên Bang Đức, Vƣơng Quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu về các chế độ,
chính sách của mỗi nƣớc nhằm cải cách nền công vụ nhƣ: chế độ tuyển chọn, đào
tạo, đánh giá, lƣơng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng…
chúng ta có thể học hỏi và áp dụng những phƣơng pháp cải cách nền công vụ tiên
tiến phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam.

3


Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ
bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt

Nam về vai trò, vị trí ngƣời cán bộ cách mạng, cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức, tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn
và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc
ta, cũng nhƣ kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nƣớc
trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của công
chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân,
vì dân. Luận văn có thể kế thừa những kế quả nghiên cứu để đƣa ra những tiêu
chuẩn để xây dựng một đội ngũ công chức Bộ phù hợp với xu thế phát triển nói
chung và phù hợp với điều kiện, đặc chƣng của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng nói
riêng.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tƣơng đối toàn diện về vấn
đề chất lƣợng công chức nói chung dƣới góc độ lý luận cũng nhƣ sự vận dụng lý
luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trị tuệ có
giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu
tiếp theo.
Tuy nhiên, đứng trƣớc xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hóa, trong thời kỳ hội
nhập thì vấn đề chất lƣợng đội ngũ công chức hết sức là cấp thiết. Việc nghiên cứu
trực tiếp về vấn đề chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng vẫn chƣa
có công trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa
lý luận thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị tại
Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận và
thực tiễn về xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức; đánh giá thực trạng hoạt
động chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng; từ đó đề xuất phƣơng

4

hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và
Môi trƣờng.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng và nâng cao chất lƣợng công
chức nói chung và Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng nói riêng
- Khảo sát kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ở một số đơn vị
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng và hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức
tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng
- Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lƣợng công
chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới công nghệ và
hiện đại hoá ngành; ứng phó với biến đổi, hội nhập quốc tế.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Hoạt động xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và
Môi trƣờng. Đặc biệt tập trung đi sâu nghiên cứu vào hoạt động chất lƣợng công
chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
4.2. Phạm vi
Phạm vi khoa học: Tập trung vào công tác xây dựng và nâng cao chất lƣợng
công chức khối văn phong tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
Phạm vi về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng sử dụng trong Luận văn từ
năm 2008 đến 2015, phƣơng hƣớng và giải pháp đề xuất đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác
- Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng ta về phát triển
nguồn nhân lực; xây dựng ngành Tài nguyên và Môi trƣờng. Đề tài sẽ sử dụng các
tƣ liệu, thông tin hiện có trong nƣớc và quốc tế liên quan đến chất lƣợng công chức
tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng của các đề tài,dự án nghiên cứu trƣớc đây.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp phổ biến trong nghiên cứu kinh tế:

5


Phương pháp thống kê và xử lý số liệu
Các thông tin thu thập liên quan đến chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên
và Môi trƣờng sẽ đƣợc tổng hợp, phân tích phục vụ cho xây dựng và hoàn thiện
Luận văn.
Phương pháp phân tích, tổng hợp hệ thống
Các số liệu thu thập sẽ đƣợc thống kê, xử lý sơ bộ, sau đó đƣợc phân tích và
tổng hợp phục vụ cho quá trình xây dựng Luận văn.
Phương pháp chuyên gia
Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện thông qua các hình thức trao đổi, tham vấn ý
kiến góp ý của các các cơ quan, các nhà khoa học, quản lý hoạt động trong lĩnh vực
Tài nguyên và Môi trƣờng và tổ chức cán bộ.
Phương pháp so sánh, đánh giá
Các số liệu sau khi đƣợc thống kê, xử lý sơ bộ sẽ đƣợc so sánh, đánh giá thông
qua các tiêu chí kết hợp định tính và định lƣợng nhằm làm rõ chất lƣợng công chức
tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
6. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng và nâng cao chất
lƣợng công chức nói chung và ngành Tài nguyên và Môi trƣờng nói riêng
- Phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ
Tài nguyên và Môi trƣờng.
- Đề xuất đƣợc một số phƣơng hƣớng và giải pháp khả thi để nâng cao chất
lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, Luận văn đƣợc bố cục thành 3
chƣơng:
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về chất lƣợng công chức.

Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng
Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên
và Môi trƣờng.

6


CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm, những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
1.1.1.1. Quan niệm về công chức của một số nước trên thế giới
“Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên
trong cơ quan nhà nƣớc, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nƣớc cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nƣớc chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những ngƣời hoạt dộng quản lý nhà nƣớc. Một số nƣớc khác có
quan niệm rông hơn, công chức không chỉ bao gồm những ngƣời thực hiện trực tiếp
các hoạt động quản lý nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các
cơ quan có tính chất công cộng” [24].
Ở Pháp, công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng do nhà nƣớc tổ chức bao gồm cả trung ƣơng, địa phƣơng [20].
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là những ngƣời công tác trong cơ
quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công
chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những ngƣời thừa hành quyền lực nhà nƣớc,
đƣợc bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ
công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những
ngƣời thi hành chế độ thƣờng nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và

quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nƣớc,
chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [20].
Ở Nhật, công chức đƣợc phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nƣớc
và công chức địa phƣơng. Công chức nhà nƣớc gồm những ngƣời đƣợc nhận thức
trong bộ máy của Chính phủ trung ƣơng, ngành tƣ pháp, quốc hội, trƣờng công và

7


bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp là những ngƣời làm việc và lĩnh
lƣơng từ tài chính địa phƣơng [19].
Nhìn chung, các nƣớc trên thế giới có nhiềm điểm chung cơ bản giống nhau
trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thông văn hóa, xã hội, do đặc
điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nƣớc có những điểm riêng.
1.1.1.2. Quan niệm công chức ở Việt Nam
Ở Việt Nam, “công chức” là khái niệm đã có từ lâu. Văn bản đầu tiên liên
quan đến các khái niệm này là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch
Nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam nhƣ sau:
“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ
thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công
chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. (Trích
Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950).
Trải qua chiều dài phát triển của lịch sử đất nƣớc, các khái niệm trên có nhiều sự
thay đổi với những tên gọi khác nhau. Cuối những năm 80 của thế kỷ trƣớc, khái niệm
“công chức” đƣợc gọi chung là “công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này đƣợc
gọi chung cho tất cả những ngƣời làm việc cho Nhà nƣớc mà không có sự phân biệt rõ
ràng giữa cán bộ, công chức, viên chức. Đội ngũ làm công tác trong các cơ quan nhà
nƣớc này đƣợc hình thành từ nhiều con đƣờng, có thể do bầu cử, có thể do phân công
sau khi tốt nghiệp các trƣờng chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm…
Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trƣớc yêu cầu khách quan cải cách nền

hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa công chức nhà nƣớc, khái niệm công chức
đƣợc sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ.
Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công
vụ thƣờng xuyên trong một công sở của nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng, ở
trong nƣớc hay ngoài nƣớc, đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách
nhà nƣớc cấp gọi là công chức nhà nƣớc”.
Năm 1998, Pháp lệnh công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nƣớc
ta về công chức. Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh công chức cho khái niệm
(quy định tại Điều 1) nhƣ sau:

8


“Công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế
bao gồm:
a) Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ƣơng; ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ƣơng; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
b) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp
tỉnh, cấp huyện;
c) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc ở trung ƣơng, cấp
tỉnh, cấp huyện;
d) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc
giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc; tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;
e) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
f) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng
xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp;
g) Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ
trong thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng
uỷ; Ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã, phƣờng, thị trấn;
h) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”.
Pháp lệnh cán bộ, công chức 2003 tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm
1998 và sửa đổi năm 2000. Pháp lệnh này đã phân định đối tƣợng làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc gọi là “viên chức.
Các khái niệm trên lần lƣợt đƣợc Luật Cán bộ, công chức của Nhà nƣớc ta
bƣớc đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa

9


xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm
2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 2 Điều 4
quy định về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản VIệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. (Trích khoản 2 Điều 4,
Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008).
1.1.1.3. Khái niệm công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường
Từ khái niệm công chức thì: Công chức Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng là công
dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bộ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các
đơn vị thuộc lĩnh vực TN&MT, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc theo quy định
của pháp luật.
Công chức tại Bộ TN&MT mang các đặc chưng:
- Công chức Bộ tại TN&MT là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng bổ
nhiệm vào ngạch công chức.
- Làm việc trong các khôi văn phòng về quản lý nhà nƣớc tại Bộ TN&MT
- Trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc
- Công chức tại Bộ TN&MT đƣợc tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển
hoặc xét tuyển. Công chức trong hoạt động công vụ phải thực hiện nhiệm vụ hoặc
công việc đƣợc giao đảm bảo thời gian và chất lƣợng, phối hợp tốt với đồng nghiệp
trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, chấp hành sự phân công công tác của

10


ngƣời có thẩm quyền, thƣờng xuyên nghiên cứu học tập, nâng cao trình độ nghiệp
vụ và chuyên môn.
1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức
Theo Từ điển tiếng Việt thì “chất lƣợng” hiểu ở nghĩa chung nhất là "cái tạo
nên phẩm chất, giá trị của một con ngƣời, sự vật, sự việc"[34, tr.144]. Chất lƣợng
của một cá nhân đƣợc hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe,
phẩm chất đạo đức, trí tuệ, chuyên môn nghề nghiệp, khả năng hoàn thành công
việc…
Mỗi công chức trƣớc hết phải là những con ngƣời có đủ sức khỏe, đủ năng lực
hành vi và năng lực pháp lý nhƣ một công dân bình thƣờng. Tuy nhiên, với tƣ cách

công chức nhà nƣớc, họ phải có những phẩm chất xứng đáng đứng trong hàng ngũ
công chức và đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc Đảng, Nhà nƣớc và nhân
dân giao phó. Đó phải là những con ngƣời có đủ phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính
trị, đủ năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức, lãnh đạo để hoàn thành nhiệm vụ
đƣợc giao.
Thức tế nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nƣớc của các nƣớc cho thấy, mỗi
chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển thì phải có một bộ máy nhà nƣớc lành
mạnh,trong đó chất lƣợng công chức đóng vai trò quyết định. Họ chính là những
ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc. Nhƣ vậy, có thể định nghĩa “chất lượng công chức là
khái niệm chỉ tổng thể phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn,
lãnh đạo và quản lý, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của tập thể đội ngũ
công chức của đơn vị đó. Đó bao gồm tổng hợp chất lượng của từng công chức
trong đơn vị cũng như cơ cấu, tổ chức của toàn bộ đội ngũ công chức trong đơn vị
đó.
Có thể nói chất lƣợng công chức có vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn
vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là, nếu
công chức có số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, thì chẳng những đƣờng lối, chính sách phát
triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc đƣợc xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nƣớc, mà việc tổ chức thực hiện đƣờng lối, chính

11


sách của nhà nƣớc có khả năng hiện thực. C.Mác đã khẳng định: “Muốn thực hiện
tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn‟‟ là nhƣ vậy.
1.2. Tiêu chí đánh gia chất lƣợng công chức
Căn cứ vào định nghĩa chất lƣợng công chức, ta thấy có thể đánh giá chất
lƣợng công chức theo các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, trình độ
học vấn, chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.

1.2.1. Bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức
- Bản lĩnh chính trị
Công chức làm việc cho Đảng, Nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc phải
là ngƣời có bản lĩnh chính trị. Bản lĩnh chính trị chính là lòng nhiệt tình cách mạng,
trung thành tuyệt đối với lý tƣởng của Đảng, với Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tƣ tƣởng
Hồ Chí Minh, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của Đảng, của nhân dân và dân tộc; kiên
định với mục tiêu và con đƣờng đi lên chủ nghĩa xã hội.
Bản lĩnh chính trị đòi hỏi ngƣời công chức phải thấm nhuần chủ nghĩa Mác Lênin, Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quán triệt đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, có tinh thần cƣơng quyết đấu tranh chống lại các
hiện tƣợng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, sai trái đƣờng lối, chủ trƣơng chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính
đáng của nhân dân. Có tinh thần phê bình và tự phê bình.
Ngƣời công chức có phẩm chất chính trị tốt là việc nghiêm chỉnh chấp hành
đƣờng lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, kiên quyết
chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngƣợc với
đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
Bản lĩnh chính trị có đƣợc qua rèn luyện, tu dƣỡng, qua học tập và vận dụng
sáng tạo chủ nghĩa Mác Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, thấm nhuần đƣờng lối,
quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc.
Để đánh giá phẩm chất chính trị, đòi hỏi sự theo dõi qua quá trình phấn đấu,
rèn luyện, qua chất lƣợng công việc, tính gƣơng mẫu, tiên phong, chấp hành chủ
trƣơng đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
- Phẩm chất đạo đức

12


Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của ngƣời công chức, Chủ
tịch Hồ Chí Minh từng dạy: "Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có
nguồn thì sông cạn; cây phải có gốc không có gốc thì cây héo; người cách mạng

phải có đạo đức cách mạng, không có đạo đức thì có tài giỏi mấy cũng không lãnh
đạo được nhân dân" [Hồ Chí Minh toàn tập. tập 5, tr 252-253]; sức có mạnh mới
gánh đƣợc nặng và đi đƣợc xa, ngƣời cách mạng phải có đạo đức cách mạng mới
hoàn thành đƣợc nhiệm vụ cách mạng.
Làm cách mạng với khát vọng giải phóng dân tộc, điều mà Hồ Chí Minh quan
tâm trƣớc hết ở ngƣời cán bộ cách mạng là vấn đề đạo đức. Ngƣời cho rằng, đạo
đức chính là cái gốc quan trọng hàng đầu của ngƣời cách mạng "Người cách mạng
phải có đức, không có đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân"
[Hồ Chí Minh, Về đạo đức cách mạng, NXB ST HN, 1976, Tr 35- 36]. Đối với
ngƣời cán bộ, nếu thiếu hoặc yếu về đạo đức cách mạng thì không thể làm tốt
những công việc đƣợc giao. Đạo đức là hết sức cần thiết cho tất cả mọi ngƣời, và
đặc biệt cần thiết cho ngƣời công chức. "Người cách mạng phải có đạo đức cách
mạng làm nền tảng mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng vẻ vang " [Hồ Chí
Minh toàn tập. tập 9, tr.283]. Ngƣời đòi hỏi công chức phải giữ đƣợc đạo đức cách
mạng, đó mới là ngƣời cán bộ chân chính. Chỉ khi có đầy đủ đạo đức cách mạng thì
công chức mới có đủ điều kiện làm cách mạng. "Muốn giải phóng dân tộc, giải
phóng cho loài người là một công việc to tát, mà tự mình không có đạo đức, không
căn bản, tự mình đã hủ hóa, xấu xa thì còn làm nổi việc gì" [Hồ Chí Minh toàn tập.
tâp 9, tr.253].
Nội dung đạo đức cách mạng trong tƣ tƣởng Hồ Chí Minh đƣợc thể hiện một
cách dễ hiểu, thiết thực nhƣng cũng đầy đủ và toàn diện. Tiêu chí đạo đức ngƣời
công chức cách mạng đƣợc Hồ Chí Minh chỉ ra hết sức cụ thể, đó là nhân, nghĩa,
trí, dũng, liêm; mỗi ngƣời công chức phải hội đủ các phẩm chất cần, kiệm, liêm,
chính, chí công vô tƣ.
Bên cạnh việc chỉ ra những tiêu chí đạo đức ngƣời công chức cách mạng, Hồ
Chí Minh còn chỉ ra những căn bệnh mà công chức phải phòng tránh, sửa chữa. Đó

13

là óc địa phƣơng chủ nghĩa, bè phái, quân phiệt, hẹp hòi, chuộng hình thức, lối làm
việc bàn giấy, vô kỷ luật, tham lam, lƣời biếng, kiêu ngạo, lãng phí…
Nhƣ vậy, vấn đề đạo đức đƣợc Hồ Chí Minh coi là cái nền, cái gốc của ngƣời
công chức cách mạng. Tƣ tƣởng ấy của Hồ Chí Minh trƣớc sau cơ bản là nhất quán,
thể hiện ở mấy điểm: Trung với nƣớc, hiếu với dân, ngƣời công chức phải là đầy tớ
của nhân dân, dũng cảm hy sinh, không sợ khó khăn, gian khổ, gạt bỏ lợi ích cá
nhân để phục tùng lợi ích tập thể, khiêm tốn học hỏi, không tự cao, tự đại, cần kiệm
liêm chính và tinh thần đoàn kết hữu nghị.
Ngƣời công chức có đạo đức cách mạng là ngƣời phải tích cực đấu tranh
chống lại các tiêu cực của xã hội nhƣ: Tham nhũng, lãng phí, quan liêu, tha hoá, sa
sút về đạo đức lối sống chạy theo địa vị danh lợi, tranh giành kèn cựa lẫn nhau mất
đoàn kết nội bộ, dối trá, lƣời biếng, suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, phai nhạt lý
tƣởng cách mạng...
Ngƣời công chức có tinh thần đạo đức cách mạng phải là ngƣời công chức hội
tụ đủ 5 đức tính, đó là: Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm. Những đức tính tốt đẹp đó
phải thể hiện ra bên ngoài trong công việc hàng ngày của ngƣời công chức.
Luôn luôn gƣơng mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần kiệm, liêm chính,
chí công vô tƣ; không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu
tranh chống tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với
công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc
khoa học, dân chủ, không chạy theo vụ lợi, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói đó là những tiêu chí đánh giá đạo đức của ngƣời công chức.
Ngƣời công chức phải luôn có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần tập thể,
khiêm tốn, giản dị, trung thực, không cơ hội, có nếp sống văn minh, nêu gƣơng cho
quần chúng. Nhƣ vậy mới tạo đƣợc lòng tin từ phía nhân dân, thuyết phục đƣợc
nhân dân tin vào sự lãnh đạo của Đảng, trung thành với sự nghiệp cách mạng.
1.2.2. Trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo ,quản lý
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc hiểu là những kiến thức chuyên sâu về
một lĩnh vực nhất định đƣợc biểu hiện qua những cấp trình độ, chẳng hạn nhƣ Sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng, đại học… Mỗi công chức làm việc trong một ngành, lĩnh vực,

14


đòi hỏi phải có những kiến thức chuyên môn nhằm thực hiện các nhiệm vụ đƣợc
giao. Thiếu kiến thức, năng lực chuyên môn về lĩnh vực cụ thể mà mình công tác,
công chức rất khó để hoàn thành công việc hoặc chất lƣợng công việc không cao.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức thƣờng đƣợc đào tạo qua các
trƣờng lớp, có văn bằng, chứng chỉ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc.
Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và đƣợc chia
thành các trình độ: dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Ngoài đào
tạo chính thức, trình độ chuyên môn còn đƣợc hình thành và phát triển qua tự đào
tạo, nghiên cứu, qua tích lũy kinh nghiệm từ công việc thực tiễn.
Tùy theo mỗi vị trí công việc cụ thể đòi hỏi phải có những trình độ chuyên
môn, hay văn bằng chứng chỉ nhất định. Mỗi vị trí sẽ có qui định trình độ chuyên
môn phù hợp. Ngày 29/05/2008, Ban Tổ Chức Cán Bộ Chính Phủ đã ban hành Tiêu
chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành Hành Chính tại Quyết định số
414/TCCP-VC, trong đó, quy định chi tiết các yêu cầu cần thiết về hiểu biết, trình
độ chuyên môn đối với mỗi ngạch công chức. Tiêu chuẩn cán bộ công chức đối với
từng ngạch cụ thể của Ngành đƣợc quy định theo ba tiêu chí sau:
- Chức trách nhiệm vụ được giao: Quy định trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể viên
chức phải thực hiện ở từng vị trí công tác; cơ chế phối hợp công tác...
- Yêu cầu hiểu biết: Về chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nƣớc, chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch phát triển của Ngành; các tiêu chuẩn, quy
chuẩn kỹ thuật của Ngành; mục tiêu, đối tƣợng quản lý; xu thế phát triển của ngành ...
- Yêu cầu trình độ: Về chuyên môn, nghiệp vụ; về quản lý nhà nƣớc; về ngoại
ngữ, tin học; ...
(Chi tiết tại Phụ lục 1)
Trình độ, năng lực lãnh đạo quản lý
Đối với công chức ngoài năng lực chuyên môn, ngƣời công chức cần phải có
năng lực lãnh đạo, tổ chức quản lý với đơn vị hay bộ phận mà mình phụ trách. Lãnh

đạo, quản lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Do đó, ngƣời công chức
không những phải thƣờng xuyên học tập các phƣơng pháp lãnh đạo, quản lý mà còn
phải biết cách vận dụng chúng sáng tạo, nghệ thuật, nhằm đạt đƣợc mục tiêu.

15


1.2.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ trên thực tế của công chức
phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Dù công chức có bản lĩnh
chính trị, trình độ chuyên môn tốt, có bằng cấp, chứng chỉ đầy đủ, nhƣng kết quả
công việc không tốt thì không thể coi là đáp ứng đƣợc yêu cầu, là hoàn thành tốt
nhiệm vụ. Do đó, đánh giá chất lƣợng công chức không đƣợc chỉ dựa vào bằng cấp
mà phải qua thực tiễn công việc.
Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công
việc của công chức. Đánh giá thực hiện công việc là phƣơng pháp, nội dung của
quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan hiện nay. Đánh giá thực hiện
công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công
chức với những tiêu chuẩn đã đƣợc xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất
lƣợng công chức trên thực tế. Nếu nhƣ công chức liên tục không hoàn thành nhiệm
vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc. Trong trƣờng hợp này, có thể kết luận chất lƣợng công chức
thấp, không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao ngay cả khi viên chức có
trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
Với Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng, tiêu chuẩn công chức đặt ra nhƣ sau:
a) Nhân lực phải đƣợc đào tạo chuyên môn phù hợp với từng vị trí công tác;
khoảng 80% nhân lực trong Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng đƣợc đào tạo về các
chuyên ngành: khí tƣợng, thủy văn, hải văn, địa chất, công nghệ thông tin, môi

trƣờng, còn lại là các chuyên ngành khác nhƣ: kinh tế, hành chính, văn thƣ lƣu trữ...
b) Nhân lực có kinh nghiệm, trải nghiệm thực tiễn. Bộ Tài nguyên và Môi
trƣờng là cơ quan đầu ngày thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc trên
các lĩnh vực: đất đai; tài nguyên nƣớc; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trƣờng;
khí tƣợng thuỷ văn; đo đạc, bản đồ.
c) Nhân lực phải có sức khỏe tốt, tâm huyết với nghề, chịu đựng đƣợc khó
khăn, vất vả, áp lực, nắm vững quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn, định mức, quy chế
về chuyên môn nghiệp vụ, trung thực mới có thể cống hiến lâu dài trong ngành.

16