Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, Tỉnh Gia Lai (tt)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (629.12 KB, 28 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
…………/…………
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ HUỲNH LAI
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ PLEIKU, TỈNH GIA LAI
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số :
60 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐẮK LẮK – NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
TS Nguyễn Thái Bình
Phản biện 1: PGS. TS Võ Kim Sơn
Phản biện 2: TS. Đặng Luận
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện
khu vực Tây Nguyên.
Địa điểm: Phòng thi số 07
Số: 51- Đường Phạm Văn Đồng- Thành phố Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk.
Thời gian: vào hồi 09 giờ 30 ngày 29 tháng 05 .năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, cán bộ là cái gốc của
mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Quốc gia nào quan tâm, chăm
lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển
nhanh chóng và bền vững. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, việc xây dựng một nhà nước tinh gọn,
hoạt động có hiệu lực và hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của việc quản lý nền kinh tế thị trường định hướng Xã
hội chủ nghĩa là một yêu cầu cấp bách.
Xuất phát từ việc quản lý công chức ở nước ta hiện nay từ mô hình chức nghiệp sang mô hình quản
lý theo vị trí việc làm theo tinh thần của Luật cán bộ, công chức. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ Quy định những người là công chức. Nghị định số 36/2013/NDD-CP
ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Nghị định số 18/2010/NDD-CP ngày
5/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Việc ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính giai
đoạn 2001 - 2010 (kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng
Chính phủ) và Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 theo tinh thần của
Nghị quyết 30c/NQ-CP, ngày 08 tháng 11 năm 2011 là những điểm mốc quan trọng của công cuộc đổi mới,
một trong những điều kiện để thực hiện thành công công cuộc đổi mới đất nước. Trong các Chương trình
tổng thể này, chúng ta đã xác định mục tiêu của Cải cách hành chính là “xây dựng một nền hành chính dân
chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc
của Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có
phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước”… Để thực hiện mục
tiêu chung đó, Chính phủ đã xác định các nội dung cơ bản của Cải cách hành chính. Trong đó, nhận thức
được tầm quan trọng của nhân tố con người trong mọi hoạt động, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức được đánh giá là một trong những nội dung cơ bản của quá trình cải cách.
Hoạt động bồi dưỡng công chức trong những năm qua không chỉ là mối quan tâm chung của tất cả
các cấp, các ngành, từng cơ quan, đơn vị; mà còn là mối quan tâm thiết thực của bản thân mỗi công chức.
Hoạt động bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức các cơ
quan chuyên môn; là con đường giúp họ không ngừng hoàn thiện về phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị,
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành
chính Nhà nước. Có thể nói, với tầm quan trọng của mình, hoạt động bồi dưỡng công chức thuộc các cơ quan
chuyên môn luôn là vấn đề cấp thiết được Đảng và Nhà nước quan tâm ưu tiên hàng đầu.
Nhưng thực tế hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn vẫn còn nhiều bất cập, hạn
chế. Đó là, việc bồi dưỡng xưa nay chưa có lớp dành cho cấp huyện riêng, bồi dưỡng chưa theo nhu cầu thực
tế, chưa xác định đúng đối tượng cần được bồi dưỡng; nội dung, chương trình bồi dưỡng còn nhiều trùng lặp,
ít đổi mới; số học viên một lớp quá đông, tình trạng người học chạy theo bằng cấp còn khá phổ biến; kinh
phí bồi dưỡng còn hạn chế và sử dụng chưa hiệu quả; kết quả bồi dưỡng còn chú trọng nhiều đến số lượng
mà chưa coi trọng chất lượng; người dạy nặng về lý thuyết thuần tuý; giáo viên kiêm chức lại thiếu phương
pháp sư phạm... Hậu quả tất yếu là đội ngũ công chức còn nhiều yếu kém, chưa đáp ứng được những yêu cầu
của công việc, hiệu quả làm việc thấp; trình độ kiến thức và năng lực công tác thực tiễn của đội ngũ công
chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong các lĩnh vực quản lý Nhà nước...
1
Thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, nằm ở phía Bắc vùng Tây Nguyên, có diện tích khoảng 261.99 km2,
gồm 14 phường và 9 xã với dân số khoảng 21.9451 người. Thành phố Pleiku có vị trí chiến lược quan trọng
trong phát triển kinh phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh của cả nước. Thành phố Pleiku nằm trên
trục giao thông giữa Quốc lộ 14, Quốc lộ 19 và đường Hồ Chí Minh, gần cửa khẩu Lệ Thanh và cửa khẩu Bờ
Y tiếp giáp Lào và Campuchia. TP. Pleiku vinh dự được Chính phủ công nhận đô thị loại II (2009).
Đặc biệt trong năm 2014, thành phố đã và đang triển khai lập điều chỉnh quy hoạch chung xây dựng
TP. Pleiku đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Đây là quy hoạch được đầu tư cơ bản, lâu dài và bền
vững. Trong đó nhấn mạnh việc đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, hạ tầng, năng lực thực thi công vụ để đủ
điều kiện nâng cấp Pleiku thành đô thị loại I trước năm 2020. Chính vì vậy, vai trò của người công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku lại rất quan trọng, phải làm sao để gần dân, hiểu dân và
giải quyết các công việc cho nhân dân không chỉ đúng chức trách nhiệm vụ mà còn đạt hiệu quả và có tính
thuyết phục cao. Để làm được điều đó, công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn lại càng trở
nên cần thiết, nó không chỉ giúp người công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của mình, mà còn góp
phần to lớn trong việc tập hợp nhân dân, giữ vững ổn định an ninh chính trị của khu vực và cả quốc gia.
Với các lý do nêu trên, tác giả đã chọn vấn đề: “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn cao học của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn là nội dung quan trọng của sự nghiệp đổi mới ở Việt
Nam hiện nay, nhất là đối với công cuộc cải cách hành chính nhằm xây dựng một nền hành chính chính quy,
hiện đại với đội ngũ công chức có chất lượng cao về mặt lý luận, đây là vấn đề ngày càng thu hút sự quan
tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Đã có nhiều công trình nghiên cứu được thực hiện và đăng tải kết quả dưới
dạng đề tài khoa học, các bài báo, sách chuyên khảo, luận án, luận văn và khóa luận tốt nghiệp, cụ thể như
sau:
Thứ nhất, về đề tài khoa học, giáo trình và sách chuyên khảo:
- GS.TS Nguyễn Phú Trọng, GS.TS Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
- Tác giả Ngô Thành Can (2014), “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực khu vực công”,
Nxb Lao động, Hà Nội.
- Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới;
Ở các công trình nghiên cứu này, các tác giả đã xác định rất rõ ràng hệ thống chính sách, luận cứ
khoa học, phương pháp, cách thức để nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức. Nhưng,
các công trình nghiên cứu này mang tính vĩ mô, bao quát, rộng lớn, chưa có tính vùng miền, địa phương cụ
thể, đặc biệt là vùng Tây Nguyên.
Thứ hai, có nhiều bài viết trên các tạp chí “Quản lý nhà nước”, “Tạp chí Cộng sản” từng bước làm rõ
hơn vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. Ví dụ:
- TS. Ngô Thành Can (2016), “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng
cao năng lực thực thi công vụ”, />
2
- Nguyễn Thị La (2015) (Học viện Hành chính quốc gia) “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong quá trình cải cách hành chính”, />- Ths. Lê Công Quyền (2009), Phó hiệu trưởng Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa: “Nên đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu công tác”, Tạp chí cộng sản;
Thứ ba, các luận án, luận văn và khóa luận tốt nghiệp đại học, chẳng hạn như:
- Nguyễn Ngọc Hùng, “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện trên địa bàn
tỉnh Đắk Lắk” (Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công – Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2012
- Trần Văn Tuấn, “Năng lực thực thi công vụ của công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đăk Nông” (Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công – Học viện Hành
chính Quốc gia, năm 2016).
Cùng nghiên cứu về vấn đề bồi dưỡng công chức nhưng mỗi đề tài chọn một cách tiếp cận dưới
những góc độ khác nhau. Mặt khác, hoạt động bồi dưỡng ở các địa phương khác nhau và trong những thời
gian khác nhau sẽ có những đặc thù khác nhau. Trong khi đó, để công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn đạt hiệu quả thực sự, phải có sự nghiên cứu, đúc rút kinh nghiệm từ những địa phương cụ thể.
Chính vì vậy, tác giả luận văn đã lựa chọn việc tìm hiểu công tác “Bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai” làm đề tài nghiên cứu như là
một cố gắng góp phần tìm thêm những giải pháp thiết thực cho công tác bồi dưỡng công chức trên địa bàn
tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Qua phân tích đánh giá thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNB thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai nhằm nâng cao
chất lượng hoạt động bồi dưỡng công chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính và thực thi công vụ trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu như trên luận văn đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức và bồi dưỡng công chức cấp nhà nước;
- Khảo sát, thu thập các dữ liệu về công tác bồi dưỡng công chức, phân tích, đánh giá thực trạng đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai hiện nay;
đánh giá kết quả đạt được, những mặt còn hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác bồi
dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku.
- Đề xuất phương hướng cùng một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lượng về
bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai trong
thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku,
tỉnh Gia Lai.
3
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015
- Không gian: Các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
- Nội dung: Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku,
tỉnh Gia Lai.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận:
Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử.
- Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:
+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi;
+ Phương pháp thống kê;
+ Phương pháp phân tích tài liệu;
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu đề tài sẽ có một số đóng góp nhất định sau:
6.1. Ý nghĩa lý luận:
- Góp phần hệ thống một số khái niệm cơ bản về công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện làm cơ sở cho các nghiên cứu về vấn đề này.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
- Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý đánh giá thực tiễn
công tác về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ở tỉnh Gia Lai.
- Những giải pháp của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý hành chính nhà
nước tại địa bàn tỉnh Gia Lai hoặc các cơ quan quản lý nhà nước ở các địa phương khác trong việc đẩy mạnh
hiệu quả công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu có cùng đề tài liên quan
sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục kèm theo, nội dung chính của
luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
Chương 3: Một số định hướng và giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
4
Chƣơng 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Cấp huyện và công chức cấp huyện
1.1.1.1. Cấp huyện
Cấp huyện là cấp hành chính cấp hai của Việt Nam, thấp hơn (về thẩm quyền), và thông thường thì
cấp này cũng có quy mô dân số, diện tích, kinh tế nhỏ hơn cấp tỉnh. Đây là cấp hành chính cao hơn cấp xã,
phường, thị trấn. Cấp hành chính này có nhiều tên gọi khác nhau tùy theo cấp hành chính nó trực thuộc, gồm
"Huyện", "Quận", "Thị xã", "Thành phố trực thuộc tỉnh".
Đối với chính quyền cấp huyện: việc thực thi nhiệm vụ, quyền hạn thông qua cả hoạt động hoạch
định và thực thi các chính sách. Đây là cấp trung gian trong hệ thống tổ chức hành chính Nhà nước địa
phương, là cầu nối giữa cấp tỉnh và cấp xã.
1.1.1.2. Công chức, công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
* Công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị.
* Công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là công dân Việt Nam; được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và
làm việc trong các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
1.1.2. Bồi dưỡng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.1.2.1. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất, đó là quá trình hoạt động làm tăng thêm
những kiến thức mới, đòi hỏi bổ sung những kỹ năng hoạt động đối với công chức đang giữ một chức danh,
một ngạch công chức, viên chức nhất định.
Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm: bồi dưỡng công chức các phòng chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là hoạt động của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở tiêu chuẩn, yêu
cầu công việc nhằm cung cấp, trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc đối với đội ngũ
công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
1.1.2.2. Phân biệt giữa bồi dưỡng và đào tạo
1.1.3. Nhu cầu công việc và chất lượng bồi dưỡng
1.1.3.1. Nhu cầu công việc
Mỗi cá nhân khi vào tổ chức cần bồi đắp để thỏa mãn khi được tuyển dụng, điều động, phân công,
luân chuyển vào một vị trí công việc cụ thể nhằm đảm bảo cá nhân đó đáp ứng đủ năng lực theo yêu cầu
công việc được gọi là “Nhu cầu công việc”.
1.1.3.2. Chất lượng bồi dưỡng
Trong hoạt động bồi dưỡng thì làm sao để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các phòng chuyên
môn cải cách nền hành chính nhà nước, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chất
lượng bồi dưỡng phải thông qua các hoạt động đánh giá bồi dưỡng để có thể xác định được chất lượng của
hoạt động bồi dưỡng công chức.
5
1.2. Vị trí, chức năng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện trong tổ chức chính quyền địa phƣơng ở
Việt Nam
1.2.1. Vị trí, chức năng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.2.1.1. Vị trí
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp
Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm
vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần
bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí
việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng
thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh [18].
1.2.1.2. Chức năng
1.2.2. Vị trí, vai trò của công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy bân dân dân cấp huyện
Vị trí của công chức sẽ tùy thuộc vào vị trí công việc, do đó đòi hỏi công chức phải năng động, chú ý
nhiều đến chất lượng giải quyết công việc và sẽ ít chú trọng đến bằng cấp hay thâm niên công tác. Hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực, hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức này.
Công chức là người thực thi công vụ, không có công chức là không có người thực thi công vụ. Ở
đây, công vụ được hiểu là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý, đội ngũ công chức thực hiện
các chức năng quản lý nhà nước trong quá trình quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. Trong bộ máy hành
chính nhà nước, nếu có được đội công chức vững về tư tưởng, lập trường chính trị, có tinh thần đoàn kết tốt,
giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, hết lòng phụng sự đất nước, phụng sự nhân dân thì tổ chức ấy sẽ vững mạnh
và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
1.3. Vị trí, vai trò của bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
thành phố Pleiku
Một là, Qua công tác bồi dưỡng giúp công chức thường xuyên được cập nhật bổ sung thêm những kỹ
năng, thái độ và kiến thức.
Hai là, công tác bồi dưỡng công chức hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu
cầu về cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.
Ba là, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước là tiền đề quyết định trong
việc xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh.
Bốn là, qua bồi dưỡng công chức giúp cho công chức biết được vị trí, vai trò của mình trong hoạt
động công vụ để hướng đến một nền hành chính hiện đại. Qua đó phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội tốt hơn.
1.4. Một số vấn đề cơ bản của công tác bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện
1.4.1. Mục đích của bồi dưỡng
- Trước hết, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nhằm chuẩn bị
cho công chức theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
- Thứ hai, công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đảm bảo
có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và có kiến thức phù hợp chức năng, nhiệm vụ được giao.
6
- Thứ ba, bồi dưỡng chính là bổ sung những kiến thức, trình độ chuyên môn hay cung cấp, hoàn
thiện những kiến thức, kỹ năng mới cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Thứ tư, nâng cao năng lực lãnh đạo, tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền cấp
huyện nói chung và chính quyền thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai nói riêng, đáp ứng như cầu trong giai đoạn
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.4.2. Nội dung bồi dưỡng
- Về lý luận chính trị;
- Về kiến thức quản lý Nhà nước, kiến thức pháp luật;
- Kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ;
- Khối kiến thức về tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng bổ trợ khác;
1.4.3. Quy trình bồi dưỡng
- Xác định nhu cầu bồi dưỡng.
- Xác định yêu cầu học tập.
- Kế hoạch chương trình bồi dưỡng.
- Thực hiện kế hoạch bồi dưỡng.
- Đánh giá thực hiện kế hoạch bồi dưỡng.
1.4.4. Yêu cầu bồi dưỡng
Thứ nhất, căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh;
Thứ hai, nên đổi mới nội dung chương trình, giáo trình và tài liệu giảng dạy;
Thứ ba, tiếp tục đổi mới và áp dụng tốt các phương pháp truyền đạt kiến thức;
Thứ tư, mời giảng viên tham gia giảng dạy, truyền đạt kiến thức;
1.5. Chính sách bồi dƣỡng công chức của Đảng và Nhà nƣớc ta hiện nay
Kết luận chƣơng 1
Thực hiện tốt công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một
nội dung quan trọng. Thông qua đó phát huy được trình độ, năng lực và trách nhiệm của đội ngũ công chức
nhằm đạt được hiệu quả tối ưu, phục vụ thiết thực cho nền công vụ, mang lại lợi ích to lớn cho xã hội, đáp
ứng yêu cầu của hoạt động quản lý Nhà nước trong giai đoạn đẩy mạnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và yêu cầu cải cách hành chính, hội nhập quốc tế trong thời gian tới. Hiện nay, nền hành chính nước ta
đang từng bước được cải cách theo hướng chính quy, hiện đại, hướng tới mục tiêu “phục vụ nhân dân”. Vì
vậy, công tác bồi dưỡng công chức hành chính cũng ngày càng được hoàn thiện và nâng cao chất lượng
nhằm đáp ứng nhu cầu của sự phát triển và xu hướng hội nhập toàn cầu. Bồi dưỡng công chức cho nền công
vụ là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý, phát triển công vụ và phát triển chung của mỗi quốc gia.
Công tác này nhận được sự quan tâm đặc biệt là do vai trò, vị trí không thể thay thế của đội ngũ công chức
trong bộ máy hành chính nhà nước.
Do vậy, việc làm rõ các khái niệm về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn là cần thiết, làm
cơ sở để tìm hiểu, đánh giá thực tiễn vấn đề này trên địa bàn thành phố Pleiku, từ đó rút ra những nguyên
nhân của các mặt tồn tại, hạn chế và nêu lên các giải pháp đối với công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
7
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PLEIKU, TỈNH GIA LAI
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và dân cư trên địa bàn thành phố Pleiku tỉnh Gia Lai
2.1.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
Thành phố Pleiku là đô thị trung tâm của tỉnh Gia Lai, có vị thế địa - chính trị, địa - kinh tế khá thuận
lợi như: nằm ở vị trí trung tâm của tỉnh Gia Lai, là nơi hội tụ các tuyến giao thông quan trọng của tỉnh, đồng
thời lại nằm trên trục giao thông giữa quốc lộ 14 - quốc lộ 19 nối thông suốt cả nước và cung đường Hồ Chí
Minh, thuộc vùng tam giác tăng trưởng của các tỉnh lân cận, có sân bay Pleiku đã tạo nên vị thế quan trọng
cho thành phố Pleiku trong mối quan hệ phát triển kinh tế - xã hội với các địa phương trong tỉnh Gia Lai, với
các trung tâm kinh tế của các tỉnh khu vực Tây Nguyên, khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ và rộng hơn là
với các trung tâm kinh tế trong cả nước. Mặt khác, vị trí của Pleiku còn nằm gần ngã ba Đông Dương tạo
thuận lợi cho Pleiku phát triển mối quan hệ với các địa phương của hai quốc gia láng giềng là Lào và
Campuchia. Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội trong thời gian tới, Pleiku đang từng bước phát triển để
trở thành thành phố động lực, đặc biệt quan trọng của khu vực tam giác phát triển của ba nước Việt Nam Lào - Campuchia.
2.1.1.2. Dân cư
Tổng dân số toàn thành phố Pleiku tính đến cuối năm 2014 là 225.036 người trong đó dân tộc Kinh
chiếm 87,0% còn lại là các dân tộc khác như Jrai, Bahnar... Mật độ phân bố trung bình là 859 người/km2
Nhìn chung trong giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2014, tỉ lệ tăng dân số tự nhiên trên địa bàn thành phố còn
khá cao, năm 2010 là 11,23%0 và năm 2014 là 11,2%0; trong khi đó tỷ lệ tăng dân số cơ học chỉ khoảng
0,22% năm 2014. Tỉ lệ tăng dân số trung bình trên địa bàn thành phố có xu hướng giảm. Tốc độ tăng dân số
trung bình giảm từ 1,47% giai đoạn 2006-2010 xuống còn 1,23% trong giai đoạn 2011-2014.
2.1.1.3. Nguồn lao động
Tính đến năm 2014, lực lượng lao động ở thành phố Pleiku có 129.468 người chiếm 57,53% dân số.
Lao động làm việc trong nền kinh tế có 126.759 người, chiếm 97,91% so với lực lượng lao động. Lao động
nông lâm nghiệp và thuỷ sản là 29.776 người chiếm 23,49%; lao động trong ngành công nghiệp - xây dựng
có 39.273 người, chiếm 30,98%; lao động trong các ngành dịch vụ có 57.710 người, chiếm 45,53%. Trong
những năm qua, thành phố đã chú trọng giải quyết việc làm bằng nhiều hình thức khác nhau, tuy nhiên tỷ
trọng lao động không có việc làm thường xuyên vẫn còn khoảng 2,09%.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Pleiku tỉnh GiaLai từ năm 2011 đến
năm 2015
2.1.2.1. Về kinh tế
Tính cho tới hết năm 2014, giá trị sản xuất (giá hiện hành) toàn thành phố Pleiku đạt 26.199,1 tỉ
đồng. Thu nhập bình quân đầu người/năm đạt 33,98 triệu năm 2014, bằng 78,29% so với cả nước (43,4
triệu). Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất có sự khác biệt giữa các ngành kinh tế.
2.1.2.2. Về an ninh, quốc phòng
Những năm qua, công tác quốc phòng an ninh trên địa bàn thành phố không ngừng được củng cố,
góp phần bảo vệ vững chắc chủ quyền quốc gia và đảm bảo trật tự an toàn xã hội. Công tác tuyên truyền giáo
dục quốc phòng toàn dân về nhiệm vụ bảo vệ tổ quốc trong tình hình mới được tăng cường; xây dựng nền
quốc phòng toàn dân gắn với thế trận an ninh nhân dân.
8
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố
Pleiku, tỉnh Gia Lai
2.2.1. Về mặt số lượng
2.2.1.1. Số lượng biên chế
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku là 109 người, chiếm tỷ
lệ 2,1% công chức trong toàn tỉnh.
Bảng 2.1: Các chức danh công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku
Tên đơn vị
STT
Tổng số biên
Tổng số công
chế đƣợc giao
chức hiện có
Tỷ lệ
1
Văn phòng HĐND và UBND
21
18
16.51%
2
Phòng Nội vụ
8
8
7.34%
3
Phòng Lao động – TBXH
9
8
7.34%
4
Phòng Quản lý Đô thị
12
11
10.09%
5
Thanh tra thành phố
6
4
3.67%
6
Phòng Giáo dục và Đào tạo
11
11
10.09%
7
Phòng Văn hóa và Thông tin
5
5
4.59%
8
Phòng Y tế
3
3
2.75%
9
Phòng Tư pháp
6
5
4.59%
10
Phòng Tài chính-Kế hoạch
11
11
10.09%
11
Phòng Kinh tế
7
8
7.34%
12
Phòng Tài nguyên –MT
13
13
11.93%
13
Phòng Dân tộc
4
4
3.67%
116
109
Tổng cộng:
100%
Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
2.2.1.2. Số lượng về cơ cấu giới
Theo bảng cơ cấu giới tính cho thấy số lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành
phố Pleiku năm 2015 có số lượng nam chiếm tỷ lệ 55,05%, số lượng công chức là nữ 45,95%. Tỷ lệ chênh
lệch không lớn (gần 10%).
Bảng 2.2: Số liệu thống kê số lượng cơ cấu giới
Năm
Tổng số công chức
Nữ
Nam
hiện có
Số lƣợng
Tỷ lệ
Số lƣợng
Tỷ lệ
2011
101
57
56.44%
44
43.56%
2012
101
57
56.44%
44
43.56%
2013
111
64
57.66%
47
42.34%
2014
108
60
55.56%
48
44.44%
2015
109
60
55.05%
49
44.95%
Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
9
2.2.1.3. Số liệu về cơ cấu độ tuổi
Bảng 2.3: Số liệu thống kê cơ cấu độ tuổi
Chia theo độ tuổi
Tổng số
Năm
Từ 51 đến 60
Từ
công chức
Từ 30 tuổi
Từ 31tuổi
41tuổi
hiện có
trở xuống
đến 40 tuổi
đến 50
Tổng
tuổi
Trên
Nữ từ
Nam từ
tuổi
51đến
51 đến
nghỉ
55
60
hƣu
2011
101
29
27
30
15
5
10
0
2012
101
16
37
32
15
5
10
0
2013
111
17
50
29
15
5
10
0
2014
108
15
52
27
14
5
9
0
2015
109
10
58
23
18
6
12
0
Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
Trong bảng cơ cấu độ tuổi cho thấy số lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành
phố Pleiku tính đến cuối năm 2015: số lượng công chức trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 10,1%, từ 31 tuổi đến 40
tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (51,4%), công chức từ 41 đến 50 tuổi chiếm 22,1%, công chức từ 51 đến 60 tuổi chỉ
chiếm 17,4%, đặc biệt không có công chức trên 60 tuổi.
2.2.2. Về chất lượng
2.2.2.1. Trình độ chuyên môn
Tỷ lệ
Còn lại
Tỷ lệ
Trung cấp
Tỷ lệ
Cao đẳng
Tỷ lệ
Đại học
Tỷ lệ
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Chuyên môn, nghiệp vụ
có
Năm
Tổng số công chức hiện
Bảng 2.4: Số liệu thống kê về trình độ chuyên môn
2011
101
0
2
1.98
90
89.11
1
0.99
5
4.95
3
2.97
2012
101
0
6
5.94
85
84.16
2
1.98
5
4.95
3
2.97
2013
111
0
9
8.11
92
82.88
2
1.80
4
3.60
2
1.80
2014
108
0
9
8.33
92
85.19
1
0.93
4
3.70
2
1.85
2015
109
0
14
12.84
91
83.49
1
0.92
4
3.67
2
1.83
Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
Trình độ chuyên môn là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng công chức, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ và năng lực cũng như những hạn chế
về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì sẽ hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật nhà nước cũng như các quy định của cấp trên khi tổ chức, triển khai, kiểm tra đôn đốc, vận động
quần chúng thực hiện.
10
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học đến sau đại học của tỉnh
ngày càng cao, biểu hiện ở việc nếu như năm 2011 chỉ 02 công chức có trình độ sau đại học thì năm 2015 đã
có 14 công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku có trình độ sau đại học, chiếm
12,84% công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku. Điều đó thể hiện tỉnh Gia Lai
đang nổ lực trong việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao về cơ sở công tác, đồng thời đẩy mạnh việc đào
tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku.
2.2.2.2. Trình độ lý luận chính trị
Trung cấp
Tỷ lệ
còn lại
Tỷ lệ
2011
101
30
29.70%
15
14.85%
56
55.45%
2012
101
32
31.68%
13
12.87%
56
55.45%
2013
111
28
25.23%
15
13.51%
68
61.26%
2014
108
26
24.07%
11
10.19%
71
65.74%
2015
109
31
28.44%
17
15.60%
61
55.96%
Năm
hiện có
Tỷ lệ
Trình độ Lý luận chính trị
Cao cấp, cử nhân
Tổng số công chức
Bảng 2.5: Số liệu thống kê về trình độ lý luận chính trị
Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
Trình độ lý luận chính trị là một trong những yêu cầu không thể thiếu đối với đội ngũ công chức cấp
huyện. Trình độ lý luận chính trị sẽ giúp công chức có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, thực hiện
công vụ đúng theo đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước. Hơn nữa, có nhận
thức chính trị đúng đắn thì công chức cấp huyện mới hết lòng, hết sức tận tuỵ phụng sự đất nước, phục vụ
nhân dân.
2.2.2.3. Trình độ tin học
Bảng 2.6: Số liệu thống kê về trình độ Tin học
Trình độ Tin học
Tổng số
Năm
công chức
hiện có
Trung cấp
trở lên
Tỷ lệ
Chứng
chỉ
Còn lại
Tỷ lệ
Tỷ lệ
2011
101
2
1.98%
89
88.12%
10
9.90%
2012
101
5
4.95%
90
89.11%
6
5.94%
2013
111
3
2.70%
92
82.88%
16
14.41%
2014
108
3
2.78%
94
87.04%
11
10.19%
2015
109
3
2.75%
91
83.49%
15
13.76%
Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
11
Với số liệu thống kê như trên có thể nhận thấy đội ngũ công chức chính quyền các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai có trình độ tin học văn phòng từ A trở lên (ở mức độ soạn
thảo văn bản là chính, số này chiếm tới 81.7 %), Số còn lại chủ yếu là chưa qua bồi dưỡng chiếm tỷ lệ
19.3%.
Với kết quả trên cho thấy công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku
vẫn còn có một bộ phận chưa thể ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin vào quá trình làm việc để hoàn
thành tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao, đặc biệt là là việc khai thác nguồn thông tin, tư liệu từ Internet
và việc ứng dụng công nghệ thông tin trong xu thế thực hiện chính phủ điện tử.
2.2.2.4. Trình độ ngoại ngữ và tiếng địa phương
Bảng 2.7: Số liệu thống kê về trình độ ngoại ngữ và tiếng địa phương
Năm
Ngoại ngữ
Tổng số công chức
Chứng chỉ tiếng
hiện có
Đại học trở lên
Chứng chỉ (A, B, C)
địa phƣơng
2011
101
3
89
13
2012
101
3
89
13
2013
111
4
92
11
2014
108
5
87
11
2015
109
3
95
11
Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
Về mặt lý thuyết đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku có thể
vận dụng ngoại ngữ vào giao tiếp và giải quyết công việc được giao liên quan đến yếu tố nước ngoài. Đa số
công chức các phòng chuyên môn chưa thể thông thạo hay biết về tiếng nước ngoài, dù đã có chứng chỉ
(85,3% chứng chỉ tiếng Anh) trong khi đó nhu cầu hội nhập ngày càng cao, các thủ tục hành chính hay doanh
nghiệp đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều trên địa bàn thành phố. Đặc trưng của tỉnh là giáp danh với
Campuchia vì thế việc hạn chế về năng lực ngoại ngữ cũng sẽ là cản trở không nhỏ để công chức chính
quyền có thể thực sự đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại cũng như trong thời gian tới.
2.2.2.5. Trình độ quản lý nhà nước
Bảng 2.8: Số liệu thống kê trình độ quản lý nhà nước
Còn lại
Tỷ lệ
Tỷ lệ
Tỷ lệ
Số lƣợng
Chuyên viên
Số lƣợng
CVC và TĐ
Số lƣợng
CVCC và TĐ
Số lƣợng
Tổng số
Tỷ lệ
2011
101
0
0.00
7
6.93
40
39.60
54
53.47
2012
101
0
0.00
7
6.93
39
38.61
55
54.46
2013
111
0
0.00
7
6.31
31
27.93
73
65.77
2014
108
0
0.00
6
5.56
32
29.63
70
64.81
2015
109
0
0.00
9
8.26
41
37.61
59
54.13
Năm
công chức
hiện có
Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
12
Qua bảng trên cho thấy hiện nay tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Pleiku có trình độ quản lý nhà nước còn thấp, chưa có trình độ quản lý nhà nước cao cấp. Số công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku có trình độ quản lý nhà nước chương trình chuyên viên
chính chỉ có 9 người, chiếm 8,26% - năm 2014 tỷ lệ này là 6 người chiếm 5,56%. Số có trình độ quản lý nhà
nước chương trình chuyên viên năm 2015 là 41 người, chiếm 37,61% và năm 2014 tỷ lệ này là 32 người,
chiếm 29,63%. Số công chức còn lại đa số là chưa qua bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, tỷ lệ này là
59 chiếm tỷ lệ 54,13% năm 2015.
Như vậy, với việc tham gia trực tiếp vào các công việc chuyên môn của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, song trình độ về quản lý nhà nước của công chức còn khá thấp,
điều đó ít nhiều làm ảnh hưởng không nhỏ đến các nhiệm vụ thực thi của công chức.
2.3. Thực trạng hoạt động bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai 5 năm qua (2011 - 2015)
2.3.1. Kết quả hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
Hoạt động bồi dưỡng là một quy trình có kế hoạch và có tổ chức nhằm nâng cao chất lượng thực
hiện công việc của cơ quan, tổ chức. Có hoạch định, có tổ chức tức là việc bồi dưỡng phải được thiết kế sao
cho thoả mãn các nhu cầu đã xác định, chỉ rõ mục tiêu cần đạt được và để đánh giá được hiệu quả hoạt động
bồi dưỡng thì cần xác định chính xác thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thành phố Pleiku trong thời gian vừa qua. Chất lượng đội ngũ công chức vừa là căn cứ phản
ánh kết quả hoạt động bồi dưỡng vừa là nguồn thông tin quan trọng để xây dựng và lập kế hoạch bồi dưỡng
cho khoảng thời gian tiếp theo trong quá trình hoạt động của cơ quan, tổ chức.
Giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015 là giai đoạn các cấp chính quyền địa phương trên địa bàn tỉnh
triển khai, thực hiện các kế hoạch, chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như: Kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt
tại Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng 08 năm 2011. Nội dung của quyết định quy định rõ đối
tượng, mục tiêu, nội dung và các giải pháp thực hiện. Đây chính là các căn cứ quan trọng để các cấp chính
quyền địa phương xây dựng kế hoạch bồi dưỡng và triển khai thực hiện sao cho đạt mục tiêu và đem lại hiệu
quả cao nhất tại địa phương mình.
Trong gần 5 năm qua (từ năm 2011 đến năm 2015), dưới sự quan tâm chỉ đạo của các cấp uỷ Đảng,
chính quyền và các phòng, ban công tác bồi dưỡng công chức nói chung và công tác bồi dưỡng công chức
các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai nói riêng đã đạt được những kết quả như
sau:
Bảng 2.9: Thống kê kết quả bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Pleiku, tỉnh Gia Lai qua các năm như sau:
Số ngƣời tham gia bồi dƣỡng
STT
Nội dung bồi dƣỡng
2011
1
2012
2013
2014
2015
Bồi dƣỡng kiến thức QLNN
1.1
Chương trình chuyên viên và tương đương
5
6
9
9
15
1.2
Chương trình chuyên viên chính và tương đương
6
3
6
6
3
13
Số ngƣời tham gia bồi dƣỡng
Nội dung bồi dƣỡng
STT
2011
2012
2013
2014
Chương trình chuyên viên cao cấp và tương đương
2
2
2
2
Tin học
10
20
10
3
Bồi dƣỡng tiếng Anh
3.1
Ngoại ngữ tiếng Anh A
3.2
Ngoại ngữ tiếng Anh B
8
10
10
3.3
Ngoại ngữ tiếng Anh C
5
5
5
4
Tiếng dân tộc
15
5
Bồi dƣỡng kiến thức kỹ năng
1.3
4
5.1
Kiến thức phòng chống tham nhũng
5.2
Kỹ năng quản lý điều hành
4
5.3
Kiến thức QL chuyên ngành
3
6
2015
5
5
6
Bồi dƣỡng chức danh
6.1
Chức danh lãnh đạo quản lý
3
6.2
Chức danh lãnh đạo cấp phòng
3
6.3
Bồi dưỡng chức danh CT, PCT HĐND-UBND
4
Tổng số
51
20
63
47
28
Số lƣợng công chức hiện có
109
101
111
108
109
Tỷ lệ đi bồi dƣỡng
46.8%
19.8%
56.8%
43.5%
25.7%
Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
Theo thống kê kết quả bồi dưỡng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku,
phân loại theo nội dung bồi dưỡng trong 5 năm qua của Phòng Nội vụ thành phố Pleiku cho thấy: bồi dưỡng
đã có sự tập trung nhất định qua các năm tùy thuộc vào nhu cầu thực tiễn của công việc. Nhưng vẫn còn tập
trung phần lớn vào bồi dưỡng tin học và ngoại ngữ. Còn bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước được chia
đều trong các năm, nhưng số lượng công chức được cử đi bồi dưỡng không nhiều.
Tính riêng năm 2015, công tác bồi dưỡng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố
Pleiku rất thấp (28 người, chiếm 25,7%), chỉ hơn năm 2012 (20 người, chiếm 19,8%)
Sau đây là kết quả khảo sát thực tế từ đánh giá của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc
UBND thành phố Pleiku tỉnh Gia Lai về hoạt động bồi dưỡng công chức này sẽ xoay quanh các vấn đề chủ
yếu về: nội dung chương trìnhbồi dưỡng, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất, hiệu quả công việc bồi
dưỡng.
Theo kết quả điều tra của tác giả đối với 72 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành
phố Pleiku (trên tổng số 109 công chức) thì số lượng công chức có tham gia bồi dưỡng trong vòng 5 năm trở
lại đây là 67 người (chiếm 93,06%). Số lượng không tham gia bồi dưỡng chiếm 6,94%. Trong số công chức
đã tham gia các khoá bồi dưỡng thì số lượng công chức thấy hài lòng chiếm tỷ lệ 73,6%. Số còn lại thấy
14
tương đối hài lòng chiếm tỷ lệ 26,4%, không có cán bộ, công chức đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là
kém hiệu quả. Như vậy phần lớn cán bộ, công chức sau khi tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng đều đánh
giá là có hiệu quả.
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về phương pháp giảng dạy của khóa bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku.
Đánh giá về phƣơng pháp
STT
Số lƣợng ngƣời chọn
giảng dạy
Tỷ lệ
1
Hài lòng
53
73.6%
2
Tương đối hài lòng
19
26.4%
3
Không hài lòng
0
0%
4
Hoàn toàn không hài lòng
0
0%
Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại UBND thành phố Pleiku với 72 phiếu khảo sát.
Chúng ta thấy mức độ hài lòng cao đã thể hiện được phương pháp giảng dạy của giảng viên trong
thời gian qua đã có sức thu hút người học vào nội dung bài giảng và cũng thể hiện được phương pháp truyền
đạt của giảng viên phù hợp với từng đối tượng học. Thực tế hiện nay là tất cả các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
trên địa bàn thành phố Pleiku, phương pháp giảng dạy đã được đổi mới rất nhiều.
Phương pháp lấy học viên làm trung tâm, tăng tính tích cực, chủ động của người học, hình thức mới,
hiệu quả cao hơn, đáp ứng nguyện vọng của người học như: tổ chức hội thảo, tăng cường thảo luận, tham
quan thực tế,… đã thay thế dần phương pháp giảng dạy truyền thống: giảng viên giảng bài, học viên nghe và
ghi chép một cách thụ động.
- Đánh giá về nội dung khoá học:
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về nội dung khóa bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Pleiku
Đánh giá về nội dung khoá học
STT
Số lƣợng ngƣời chọn
1
Hài lòng
51
2
Tương đối hài lòng
21
3
Không hài lòng lắm
0
4
Hoàn toàn không hài lòng
0
Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại UBND thành phố Pleiku với 72 phiếu khảo sát.
Mục tiêu của việc khảo sát nội dung khóa bồi dưỡng là để xác định giá trị của khóa học trong thực tế.
Khóa bồi dưỡng đó có mang lại điều gì cho cán bộ, công chức tham gia bồi dưỡng (nâng cao nhận thức, rèn
luyện kỹ năng, hay cao hơn nữa là thái độ tích cực say mê với những nội dung được học...?)
Theo kết quả khảo sát, có 70,8% công chức cảm thấy hài lòng về nội dung của khoá học; 29,2%
công chức cảm thấy tương đối hài lòng; không có ai cảm thấy không hài lòng lắm hay hoàn toàn không hài
lòng về nội dung của các khoá học. Kết quả này thể hiện những nỗ lực, cố gắng trong công tác bồi dưỡng,
thường xuyên cập nhật thông tin, nội dung bồi dưỡng có trọng tâm và vận dụng hữu ích trong công việc đối
với đội ngũ cán bộ, công chức.
15
- Đánh giá về cơ sở vật chất, tài liệu, giáo trình:
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất, tài liệu, giáo trình của công tác bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku
Cơ sở vật chất, tài liệu, giáo trình
STT
Số lƣợng (ngƣời)
1
Hài lòng
21
2
Tương đối hài lòng
46
3
Không hài lòng lắm
5
4
Hoàn toàn không hài lòng
0
Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại UBND thành phố Pleiku với 72 phiếu khảo sát.
Qua số liệu khảo sát như trên thì cơ sở vật chất, tài liệu, giáo trình chưa đáp ứng được những nhu cầu
của người học. Vẫn còn 6,9% số công chức được hỏi cảm thấy không hài lòng lắm và mức độ đánh giá tương
đối hài lòng cũng còn khá cao. Đó là do hệ thống trường lớp chưa đảm bảo, lớp học quá đông, tài liệu, giáo
trình còn nhiều hạn chế và chưa có sự đổi mới kịp thời. Những yếu tố này ảnh hưởng không nhỏ đến chất
lượng, hiệu quả của các khoá bồi dưỡng.
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về hiệu quả làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Pleiku sau bồi dưỡng
STT
Mức độ tăng hiệu quả làm việc
Số ngƣời chọn
Tỷ lệ
1
Tăng nhiều
39
54.2%
2
Có tăng nhưng không nhiều
33
45.8%
3
Không tăng
0
0%
Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại UBND thành phố Pleiku với 72 phiếu khảo sát.
Trong đó, có 54,2% công chức nhận thấy hiệu quả công tác sau bồi dưỡng làm việc tăng nhiều;
45,8% chọn mức độ hiệu quả làm việc có tăng nhưng không nhiều. Như vậy, có thể thấy tỷ lệ giữa mức độ
hiệu quả làm việc tăng nhiều và có tăng nhưng không nhiều có sự chênh lệch nhưng không đáng kể.
Tỷ lệ đánh giá hiệu quả làm việc có tăng nhưng không nhiều ở mức tương đối cao, đây là vấn đề mà
những người làm công tác bồi dưỡng nên chú ý nhiều hơn và cần tìm ra các giải pháp thiết thực nhất để công
tác bồi dưỡng thực sự đem lại hiệu quả làm việc cao nhất cho công chức.
2.3.2. Nhu cầu bồi dưỡng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Pleiku, tỉnh Gia Lai
Theo kết quả điều tra thì số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Pleiku hiện nay có nhu cầu được bồi dưỡng chiếm tỷ lệ rất cao: 84,7%. Tỷ lệ này thể hiện nhu cầu bồi dưỡng
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku là rất lớn, tinh thần học hỏi, ý thức
không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Chỉ còn lại khoảng 15,3% số công chức được hỏi
không có nhu cầu bồi dưỡng. Ở đây, các đối tượng không có nhu cầu bồi dưỡng là do số công chức đó đã lớn
tuổi, sắp đến tuổi nghỉ hưu. Trong những năm qua (2011 – 2015) số lượng công chức các phòng chuyên môn
thuộc UBND thành phố Pleiku được cử đi học rất ít, ở đây cũng nói đến các cơ quan quản lý công chức chưa
quan tâm đến việc nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho đội ngũ công chức của mình.
Tuy nhiên, không phải công chức nào có nhu cầu bồi dưỡng cũng được đi học ngay hay cơ quan, đơn
vị nào muốn mở lớp cũng có thể tổ chức ngay được. Việc mở được lớp và bao nhiêu lớp, số lượng như thế
nào còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: kinh phí, thời gian, giáo viên, địa điểm,…
16
Trong số 84,7% công chức có nhu cầu bồi dưỡng thì tỉ lệ cụ thể như sau:
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát nhu cầu bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố Pleiku
Nhu cầu bồi dƣỡng
TT
Số lƣợng
1
Quản lý Nhà nước và tương đương
39
2
Chuyên môn nghiệp vụ
59
3
Tin học
10
4
Ngoại ngữ
22
Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại UBND thành phố Pleiku với 72 phiếu khảo sát.
Như vậy, có thể thấy nhu bồi dưỡng về quản lý nhà nước là 54,2%, chuyên môn nghiệp vụ là 81,9%.
Đây là tỷ lệ cao và chủ yếu là nhu cầu của các công chức trẻ (độ tuổi từ 25 đến 35). Nhiều công chức đã chọn
nhiều chương trình bồi dưỡng, nhu cầu này đã cho thấy tinh thần học hỏi, nhận thức về những yêu cầu của
công việc trong tương lai, trong nền hành chính hiện đại. So sánh với kết quả thực tế bồi dưỡng công chức
trong gần 5 năm qua và nhu cầu bồi dưỡng hiện nay thì khoảng cách giữa nhu cầu và thực tế kết quả bồi
dưỡng đã đạt được còn khá lớn.
Tuy hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku trong
gần 5 năm qua (từ năm 2011 đến 30 tháng 12 năm 2015) đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các phòng chuyên môn hiệu quả công việc ngày càng cao, nhưng
hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn vẫn tồn tại những hạn chế, yếu kém. Đó là, số
lượng công chức được cử đi bồi dưỡng còn ít; tồn tại số lượng lớn công chức đánh giá hiệu quả làm việc sau
bồi dưỡng có tăng nhưng không nhiều; cơ sở vật chất của các cơ sở bồi dưỡng trên phạm vị toàn thành phố
Pleiku về cơ bản chưa đáp ứng nguyện vọng của người học; nhu cầu bồi dưỡng của công chức hiện nay là rất
lớn. Đây chính là những vấn đề mà công tác bồi dưỡng cần quan tâm, tìm ra giải pháp để giải quyết.
2.3.3. Về hệ thống các quy định, quan điểm và định hướng bồi dưỡng công chức cấp huyện ở
tỉnh Gia Lai hiện nay
Tỉnh Gia Lai đã quán triệt thực hiện có hiệu quả các văn bản chỉ đạo về công tác bồi dưỡng của
Trung ương như:
- Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức;
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015;
- Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng chính phủ về phê duyệt kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025
- Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ tài chính Quy định về việc lập dự toán,
quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Bên cạnh các quy định chung cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên cả nước, tỉnh Gia Lai đã
ban hành một số văn bản quy định riêng về công tác bồi dưỡng công chức cấp huyện trên địa bàn của tỉnh, cụ
thể như sau:
- Quyết định số 837/QĐ-UBND ngày 16/12/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành Kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Gia Lai giai đoạn 2011- 2015;
- Quyết định số 877/QĐ-UBND ngày 26/12/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc phê duyệt Quy
hoạch phát triển nhân lực tỉnh Gia Lai giai đoạn 2011 - 2020.
17
2.3.4. Về hệ thống cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên tham gia bồi dưỡng công chức trên địa
bàn thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
2.3.4.1. Về hệ thống cơ sở vật chất
Những năm gần đây tỉnh Gia Lai đã có chính sách ưu tiên đầu tư nhằm phục vụ cho công tác bồi
dưỡng đặc biệt là đối với các Trường Chính trị tỉnh, Cao đẳng Sư phạm, trung tâm bồi dưỡng chính trị thành
phố Pleiku và Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Gia Lai, hỗ trợ bằng nhiều nguồn vốn để từng bước
hiện đại hóa và chuẩn hóa cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy và học.
Riêng cơ sở vật chất, kỹ thuật của Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm bồi dưỡng chính trị thành phố
Pleiku, Cao đẳng Sư phạm, Phân hiệu Đại học và Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Gia Lai đã được ưu
tiên đầu tư, dành quỹ đất để xây dựng nhiều hạng mục, công trình, phục vụ cho công tác đào tạo và bồi
dưỡng đối với công chức.
Bảng 2.15: Cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ công tác bồi dưỡng công chức trên địa bàn thành phố
Pleiku.
Đơn vị tính: m2
Nhà thi đấu
Phòng
hoặc sân vận
làm
động
việc
100
432
760
-
6.546
854
990
905
1.223
1.612
150
8.514
800
620
750
150
180
600
-
610
150
220
650
-
Giảng đƣờng,
Thƣ
phòng học
viện
Trường Chính trị tỉnh
2.700
Cao đẳng Sư phạm
Trung cấp Lâm nghiệp
Đơn vị
Trung tâm bồi dưỡng chính trị Thành
phố Pleiku
Trung tâm giáo dục thường xuyên
tỉnh Gia Lai
Phòng
thực hành
Nguồn : Sở Giáo dục và Đào tạo; Trường Chính trị tỉnh Gia Lai.
2.3.4.2. Về đội ngũ giảng viên
Trong những năm gần đây, đa số giảng viên, giáo viên và báo cáo viên, cán bộ quản lý trong các
trường đều đáp ứng được yêu cầu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đội ngũ giảng viên, giáo viên,
báo cáo viên có năng lực nhiệt tình, tích cực trong công tác giảng dạy, tự tìm hiểu nghiên cứu học tập nâng
cao trình độ. Thực hiện yêu cầu nâng cao chất lượng, hàng năm các trường đều cử giảng viên, giáo viên, cán
bộ quản lý đi học nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý đào tạo.
Bên cạnh đó, một số giảng viên, giáo viên của các trường tuổi đời còn trẻ, kinh nghiệm công tác còn
hạn chế. Đội ngũ giảng viên, giáo viên ở một số trường còn thiếu, nên nhiều giảng viên phải đảm nhiệm
giảng dạy nhiều môn, khối lượng tương đối lớn, phần nào ảnh hưởng tới chất lượng giảng dạy.
18
Bảng 2.16: Đội ngũ giảng viên tại các cơ sở bồi dưỡng công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố
Pleiku, tỉnh Gia Lai giai đoạn 2010 - 2015
Đơn vị tính: Người
Giáo viên, quản lý
Cơ sở bồi dƣỡng
Tổng số
ĐH
ThS
TS
Trường chính trị tỉnh Gia Lai
58
39
17
2
Phân hiệu Đại học Nông lâm thành phố Hồ Chí Minh
33
27
5
1
Cao đẳng Sư phạm Gia Lai
160
74
66
2
Trung học Lâm nghiệp tây nguyên
80
50
14
0
Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Gia Lai
52
48
4
0
Trung tâm bồi dưỡng chính trị thành phố Pleiku
7
5
0
0
Nguồn : Sở Giáo dục và Đào tạo; Trường Chính trị tỉnh Gia Lai.
2.3.5. Hệ thống chương trình, hình thức, phương pháp bồi dưỡng công chức cấp huyện ở Gia Lai
Tỉnh Gia Lai đã tổ chức triển khai các quy định của Trung ương tại tỉnh khá đầy đủ và đồng bộ. Đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung hiện nay bao gồm khung: Bồi dưỡng trong nước và ở ngoài
nước. Trong đó, bồi dưỡng trong nước bao gồm lý luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức, kỹ năng
quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số. Nội dung bồi dưỡng ở
ngoài nước bao gồm kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành;
kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
Cùng với nội dung, các hình thức bồi dưỡng cũng được quan tâm, ngoài các hình thức bồi dưỡng
chung, tỉnh cũng đã quan tâm đến các khóa bồi dưỡng mang tính đặc thù như các lớp bồi dưỡng dành cho
công chức người dân tộc thiểu số; các lớp cập nhật kiến thức, kỹ năng ứng phó với thay đổi; các lớp bồi
dưỡng tiếng dân tộc thiểu số.
Bảng 2.17: Hình thức bồi dưỡng công chức.
Không
Phù
Rất phù
phù hợp
hợp
hợp
1. Khóa học tập trung có thời lượng 1 - 2 ngày
69
3
2. Khóa học tập trung có thời lượng 3 - 5 ngày
0
57
15
3. Khóa học ngắn hạn từ 1- 2 tuần
14
52
6
4. Khóa học dài hơn 2 tuần
72
0
0
5. Khóa học dài hạn 6 - 9 tháng
72
0
0
6. Tự học
56
16
0
Các loại hình
Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại UBND thành phố Pleiku với 72 phiếu khảo sát.
2.4. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong bồi dƣỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
Bồi dưỡng đội ngũ công chức có trình độ tương ứng để giải quyết công việc là một hoạt động cấp
bách trong giai đoạn hiện nay của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, góp phần đáp
ứng các yêu cầu quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội… của thành phố Pleiku, tỉnh Gia
Lai. Tuy nhiên, quá trình nghiên cứu cũng cho thấy những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đối với công
19
tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, biểu hiện cụ
thể như sau:
2.4.1. Hạn chế
Thứ nhất, chất lượng bồi dưỡng công chức hiện nay vẫn còn thấp.
Thứ hai, về nội dung, phương pháp bồi dưỡng công chức chưa đáp ứng được yêu cầu cũng như chưa
chú trọng vào việc bồi dưỡng kỹ năng hay thực hành nghề nghiệp.
Thứ ba, tổ chức các lớp học tiếng nước ngoài và tiếng địa phương cho công chức chưa đáp ứng so
với yêu cầu đặt ra.
Thứ tư, công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện bồi dưỡng chưa thường xuyên.
Thứ năm, kế hoạch bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
và kiến thức quản lý nhà nước theo từng giai đoạn chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tiễn và đáp ứng
đòi hỏi của nhiệm vụ của đội ngũ công chức.
2.4.2. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, do tình trạng cử công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố còn hạn chế về
số lượng.
Thứ hai, chưa xác định đúng vị trí việc làm cho từng đối tượng cụ thể.
Thứ ba, tính hiệu quả trong quy hoạch bồi dưỡng công chức còn thấp.
Kết luận chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả luận văn tập trung phân tích thực trạng đội ngũ công chức các phòng chuyên
môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai hiện nay. Những nội dung trọng tâm được đề cập đến, cụ
thể cơ bản gồm:
Một là, đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai;
Hai là, hoạt động bồi dưỡng và chính sách sử dụng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND
thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai trong 5 năm qua;
Ba là, nêu, phân tích một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác bồi dưỡng công
chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
Thông qua các kết quả nghiên cứu có thể đánh giá chung về công tác bồi dưỡng công chức các
phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai hiện nay. Về mặt cơ bản số lượng và chất
lượng của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai đã được
nâng lên, song tỉ lệ lại không đồng đều và cân đối giữa các đối tượng. Những kết quả đạt được là rất đáng
khích lệ, nhưng bên cạnh đó những hạn chế cũng rất lớn, trong đó có cả những nguyên nhân chủ quan và
khách quan ảnh hưởng không nhỏ đến công tác bồi dưỡng công chức. Thực trạng đó, đòi hỏi phải nhanh
chóng có các giải pháp đồng bộ, thống nhất và khả thi để nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của công tác
bồi dưỡng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, đáp ứng tốt nhu
cầu quản lý nhà nước của đất nước và địa phương.
20
Chƣơng 3
MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PLEIKU, TỈNH GIA LAI
3.1. Quan điểm định hƣớng và một số chính sách cần quán triệt để đề xuất giải pháp
3.1.1. Quan điểm định hướng
Năm 2006, Chính phủ ban hành Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg, ngày 15 tháng 02 năm 2006 phê
duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2010; Năm 2011, Thủ tướng Chính
phủ tiếp tục ban hành quyết định số 1374/QĐ - TTg phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức giai đoạn 2011 - 2015. Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê
duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025. Mục tiêu của các quyết
định trên là đảm bảo trang bị đủ kiến thức quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo quản lý, công
chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp; phấn đấu đến năm 2025, 100%
công chức hành chính được trang bị kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ và có khả năng hoàn thành tốt
các nhiệm vụ được giao, trang bị kiến thức về văn hóa công sở, trách nhiệm và đạo đức công chức cho công
chức của các ngạch; thực hiện bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm, đảm bảo đến năm 2025, 100% công chức lãnh
đạo cấp vụ, cấp sở và cấp huyện được trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng phối hợp xử lý các vấn
đề có tính chất liên ngành; tiến hành quy hoạch và tổ chức đào tạo, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành
về quản lý nhà nước trên các lĩnh vực…
Dưới đây là một số định hướng cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dưỡng công chức tỉnh
Gia Lai nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku nói riêng:
Thứ nhất, thay đổi hình thức bồi dưỡng từ bồi dưỡng chung chung, nặng về lý luận thuần túy sang
bồi dưỡng bổ sung các kỹ năng cụ thể cho từng đối tượng, những kỹ năng cho từng vị trí công tác.
Thứ hai, bồi dưỡng là công việc lâu dài và liên tục.
Thứ ba, bồi dưỡng công chức cần được tiến hành đồng bộ.
Thứ tư, bồi dưỡng công chức cần phải thường xuyên được kiểm soát và đánh giá tính hiệu quả.
3.1.2. Một số chính sách cần quán triệt để đề xuất các giải pháp
- Những văn kiện của Đảng cộng sản Việt Nam có liên quan đến công tác bồi dưỡng công chức nói
chung và công chức chính quyền cấp huyện nói riêng.
- Những văn bản chỉ đạo của các cơ quan nhà nước Trung ương và chính quyền địa phương có liên
quan đến hoạt động bồi dưỡng công chức.
3.2. Sự cần thiết phải bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
Bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ để phục vụ cho mục tiêu
phát triển của tổ chức, đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hiện nay, bồi dưỡng phải được thực hiện bằng phương
pháp “lấy người học làm trung tâm” nhằm thay đổi nội dung chương trình, cách thức tổ chức và kết quả đánh
giá bồi dưỡng dựa trên đối tượng tham gia bồi dưỡng để xác định hiểu quả của công tác bồi dưỡng.
Thời gian qua công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Pleiku, tỉnh Gia Lai đã bọc lộ nhiều bất cập, hoạt động bồi dưỡng không bắt kịp xu thế phát triển chung,
nên vẫn còn lạc hậu so với nhu cầu cấp thiết của đội ngũ công chức. Hiện nay chưa có tiêu chí đánh giá chất
lượng bồi dưỡng, về lâu dài nên có một hệ thống đánh giá rõ ràng, khoa học, cụ thể về những kiến thức, kỹ
năng cũng như đạo đức công vụ sau khi công chức được bồi dưỡng.
21
Trong xu thế Hội nhập quốc tế đòi hỏi công chức ngày càng chuyên nghiệp, năng động, chuyên sâu
trong công việc được giao có đủ năng lực để giải quyết vấn đề, các mối quan hệ xã hội…
3.3. Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
3.3.1 Nhóm giải pháp đối với cơ quan quản lý
Một là, Cần phải tăng cường hơn nữa công tác quản lý nhà nước đối với hoạt động bồi dưỡng công
chức.
Hai là, Hoạch định chính sách và hoàn thiện thể chế về bồi dưỡng công chức.
Ba là, Đổi mới công tác bồi dưỡng công chức theo nhu cầu, yêu cầu công việc, theo hướng chuyên
môn hóa.
Bốn là, Đổi mới tư duy quản lý nhà nước về công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn.
Năm là, Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí bồi dưỡng.
Sáu là, Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng và kết hợp bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn công chức theo
quy định với bồi dưỡng nâng cao năng lực làm việc.
Bảy là, Tăng cường cơ sở vật chất cho hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu
cầu hiện đại hoá.
3.3.2. Nhóm giải pháp đối với các cơ sở bồi dưỡng công chức
Một là, Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên; tăng về số lượng, đảm bảo về chất lượng giảng dạy
trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Hai là, Phân loại nhu cầu bồi dưỡng và đổi mới chương trình bồi dưỡng.
Ba là, Nâng cao hơn nữa công tác kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng bằng việc xây dựng hệ thống
các tiêu chí đánh giá, đổi mới cách thức tổ chức thi khi hết môn và toàn khoá.
Bốn là, Nên có chương trình và giáo trình, tài liệu, bài giảng cho từng loại công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Năm là, Khuyến khích giảng viên giảng dạy theo hướng tích cực, hiện đại, kết hợp mời các cán bộ,
công chức có kinh nghiệm thực tiễn quản lý đến trao đổi với học viên trong các chuyên đề được bồi dưỡng.
Sáu là, Đội ngũ giảng viên cần được tham gia đi nghiên cứu thực tế ở địa phương nhiều hơn.
3.3.3. Nhóm giải pháp đối với công chức
Một là, Đánh giá công chức.
Hai là, Khuyến khích đội ngũ công chức tham gia các khóa bồi dưỡng.
Ba là, Có chính sách thỏa đáng cho đội ngũ công chức trẻ.
3.4. Kiến nghị
3.4.1. Với cơ quan quản lý
Một là, cần có chính sách riêng đối với vùng Tây Nguyên về bồi dưỡng đội ngũ công chức có trình
độ chuyên môn giai đoạn 2016 - 2020 để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, có đủ phẩm chất
và năng lực công tác, sáng tạo, tận tụy phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân.
Hai là, Nhà nước cần tiếp tục xây dựng, sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện cơ chế, chính sách, pháp luật
về bồi dưỡng công chức; có chính sách khuyến khích đối với người được cử đi bồi dưỡng và có định hướng
cụ thể về nhóm ngành, lĩnh vực bồi dưỡng theo từng giai đoạn cụ thể.
Ba là, Để tạo nguồn công chức cho địa phương, đề nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ và Học
viện Hành chính và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng khác mở rộng hơn nữa số lượng bồi dưỡng cho công chức
là những người mới tuyễn dụng vào các cơ quan chuyên môn.
22
Bốn là, Để đáp ứng nhu cầu bồi dưỡng công chức nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đề nghị
Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính cần quan tâm hơn trong việc chỉ đạo xây dựng chương trình và lập kế hoạch tài
chính phục vụ cho công tác bồi dưỡng công chức đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn cho cán bộ, công
chức các cấp, đặc biệt là cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện.
Năm là, Đề nghị có cơ chế để Hội đồng Đào tạo - Bồi dưỡng công chức của tỉnh và của thành phố
hoạt động đạt kết quả trong công tác tham mưu cho Thường trực Tỉnh ủy, Thường trực HĐND và UBND
tỉnh về chiến lược bồi dưỡng, sử dụng và bố trí công chức theo từng giai đoạn; xây dựng chính sách và chế
độ bồi dưỡng công chức phù hợp với điều kiện của địa phương, nhằm phát huy được nguồn nhân lực phục vụ
cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
3.4.2. Đối với các cơ sở bồi dưỡng công chức
Một là, Các ngành chức năng, cơ sở bồi dưỡng phải đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp
bồi dưỡng theo hướng hiệu quả, thiết thực, bám sát thực tế, chú trọng kỹ năng thực hành nghề nghiệp, phù
hợp với hệ thống tiêu chuẩn chức danh, nhiệm vụ của công chức.
Hai là, Cần tăng cường củng cố, kiện toàn bộ máy tổ chức và đội ngũ cán bộ quản lý, thường xuyên
tập huấn chuyên sâu, đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên của các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cảng cao của công tác bồi dưỡng công chức;
Ba là, Đầu tư, nâng cao hơn nữa cơ sở vật chất, phương tiện giảng dạy đồng bộ, hiện đại cho các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng công chức một cách tốt nhất.
Bốn là, Thường xuyên kiểm tra mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và đánh giá năng
lực công chức trong quá trình tham gia bồi dưỡng, để xác định rõ mức độ nâng cao năng lực thực thi nhiệm
vụ của công chức sau khi tham gia khóa bồi dưỡng được phản ánh trực tiếp thông qua kết quả kiểm tra.
Kết luận chƣơng 3
Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn là vấn đề cấp thiết được Đảng và Nhà nước ta luôn
quan tâm đầu tư để tạo dựng được một đội ngũ công chức có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng tốt yêu cầu
của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, tiến trình xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam
trong điều kiện hội nhập quốc tế. Công tác bồi dưỡng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai nói riêng còn nhiều tồn tại, hạn chế xuất phát từ cả những
nguyên nhân chủ quan và khách quan. Chính vì vậy, việc khắc phục những tồn tại, hạn chế đặt ra đòi hỏi cần
phải có thời gian, giải pháp và cách thức tiến hành một cách phù hợp.
Xuất phát từ những cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai hiện nay, tác giả luận văn mạnh dạn đưa ra hệ thống các
giải pháp và được nhóm thành các nhóm giải pháp cơ bản, đồng thời đề xuất một số kiến nghị nhằm thực
hiện một cách có hiệu quả các giải pháp đã nêu ra trước đó.
Những giải pháp và kiến nghị mà tác giả luận văn đưa ra được dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn của
công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai. Để hệ
thống các giải pháp nêu trên được cụ thể hóa vào trong cuộc sống nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác bồi
dưỡng công chức nói chung và công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành
phố Pleiku, tỉnh Gia Lai nói riêng, chúng ta cần phải thực hiện thống nhất và đồng bộ. Mặt khác cần phải
nhanh chóng có được sự quan tâm chỉ đạo, tham gia tổ chức thực hiện của các cấp, các ngành có liên quan.
23
